Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN VĂN CƢỜNG

TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH LÀO CAI
Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2018



Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy

Phản biện 1:……………………………………………….
………………………………………………..
Phản biện 2:…………………………………………….
…………………………………………….

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Số:… - Đường………… - Quận……………… - TP……………
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên
trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia



1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cả hệ thống chính trị của ta đang tập trung thực hiện tinh
gọn bộ máy, tinh giản biên chế, hơn bao giờ hết, cơng tác tuyển dụng nói chung
và tuyển dụng cơng chức vào cơ quan hành chính nói riêng lại càng phải được
quan tâm chú trọng nâng cao chất lượng. Bởi bộ máy nhà nước vẫn cần phải
được tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực. Trong khi để có được một chỉ tiêu
(biên chế) tuyển dụng đã khó, thì việc làm thế nào để tìm được người xứng đáng
nhất, phù hợp nhất vào vị trí đó cần phải được quan tâm chú trọng nhiều hơn.
Với quy trình tuyển dụng cơng chức như hiện tại, cho thấy còn một số hạn
chế, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng theo vị trí việc làm.
Nhận thức được vấn đề nêu trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai”
làm luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý cơng của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có thể kể ra các bài viết, cơng trình nghiên cứu như sau:

- Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mơ hình tuyển dụng cơng chức trên
thế giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia.
- Nguyễn Thị Thanh (2017), Đào tạo và tuyển dụng công chức làm công tác
tuyển lý nhà nước về tôn giáo ở Việt Nam và kinh nghiệm quốc tế, NXB Tôn giáo.
- Trương Hải Long (2010), Pháp luật về tuyển dụng công chức trong bối
cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ.
- Trần Anh Tuấn (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam
và một số nước trên thế giới.
- Võ Cao Sơn, (2006), Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển chọn
và bố trí sử dụng CBCC cấp quận (thực tiễn tại Thành phố Hồ Chí Minh).
- Lê Minh Thơng, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân
sự của một số nước.
- Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong
các cơ quan hành chính nhà nước.
- Nguyễn Hữu Hải, Đào Thị Thanh Thủy (2009), Thi tuyển cơng chức
theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta.
- Trần Văn Ngợi (2014), Một số vấn đề đặt ra trong thí điểm thi tuyển
cơng chức lãnh đạo, quản lý ở các bộ, ngành, địa phương.
Nhìn chung, các bài viết, cơng trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về cơng
chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật. Tuy nhiên, mảng vấn đề
tuyển dụng công chức vẫn chưa được nghiên cứu sâu và có thể áp dụng ngay vào
thực tế, đặc biệt là với một tỉnh vùng cao, biên giới có nhiều đặc thù như Lào Cai.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn đề xuất những giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng cơng
chức trong các cơ quan này nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ


2

- Hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng cơng chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND cấp tỉnh.
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai, đánh giá những ưu điểm,
hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất những giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng cơng chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai nhằm đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Lào Cai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai
- Thời gian: Công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Lào Cai từ năm 2011-2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử của triết học Mác – Lê nin.
- Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu
cụ thể: Phương pháp khảo cứu tài liệu; phương pháp thống kê; phương pháp phân
tích, so sánh, tổng hợp; phương pháp nghiên cứu thực nghiệm.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn làm rõ những vấn đề cơ bản về tuyển dụng cơng chức nói chung và
tuyển dụng cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh nói riêng; xây
dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về các phương thức tuyển dụng công chức
trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; cung cấp cơ sở khoa học cho việc thực
hiện công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh Lào Cai.
Luận văn đóng góp những giải pháp thiết thực có tính khả thi và đặc thù, phù
hợp với tình hình, đặc điểm tuyển dụng cơng chức cơ quan chun mơn thuộc

UBND tỉnh, qua đó, góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức cơ quan
chun mơn thuộc UBND tỉnh Lào Cai nói riêng và UBND tỉnh nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
được bố cục thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai
Chương 3. Phương hướng và giải pháp hồn thiện tuyển dụng cơng chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai


3
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Công chức
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là công dân Việt
Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được tuyển dụng theo
đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào ngạch, bậc cụ thể và làm việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của
cơng chức HCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trị của cơng chức HCNN.
Những đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói
riêng và cơng chức HCNN nói chung.
Ngồi những đặc điểm cơng chức nói chung, cơng chức các cơ quan
chun mơn thuộc UBND tỉnh có những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể khác với
công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện, cơng chức cấp xã
đó là: Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối
với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và chức danh
chuyên môn thuộc UBND cấp xã; thực hiện việc thanh tra theo ngành, lĩnh vực
được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các
quy định của pháp luật; thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và
theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh...
1.1.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh
Tuyển dụng công chức là tuyển chọn rồi bổ nhiệm vào một chức vụ hay
một vị trí việc làm gắn với một ngạch cơng chức trong cơ quan, tổ chức của nhà
nước. Ở góc độ người sử dụng cơng chức thì tuyển dụng là việc tìm kiếm một
con người vào một vị trí cơng việc phù hợp với khả năng của họ.
Như vậy, dựa vào các kết quả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nói
chung và tuyển dụng cơng chức nói riêng, tuyển dụng công chức các cơ quan


4
chun mơn thuộc UBND tỉnh là q trình thu hút và tuyển chọn những người có

năng lực chun mơn và phẩm chất đạo đức phù hợp nhất cho các chức danh
trong những thời đi và vị trí việc làm có nhu cầu bổ sung hoặc thay thế trong
những thời điểm nhất định nhằm đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động quản lý
nhà nước của UBND tỉnh tại địa phương.
1.2. Những vấn đề chung về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.2.1. Vai trị của tuyển dụng cơng chức
Tuyển dụng cơng chức là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, vai
trị tuyển dụng cơng chức được thể hiện như sau:
Thứ nhất, quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các cơ quan
nhà nước đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp
cho cơ quan, tổ chức đó có được những con người có kỹ năng phù hợp với yêu
cầu cải cách hành chính và phát triển của tổ chức.
Thứ hai, tuyển dụng công chức hiệu quả sẽ giúp cho cơ quan giảm được
các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi
ro trong quá trình thực thi công vụ.
Thứ ba, việc tuyển dụng nếu không được thực hiện qui định sẽ gây nhiều
tổn thất cho cơ quan, đơn vị khi tuyển những người không đủ năng lực cần thiết
để thực thi nhiệm vụ, ảnh hưởng xấu đến hiệu lực, hiệu quả nhà nước của cơ
quan đó.
Vai trị của tuyển dụng cơng chức có thể khái quát qua các nội dung sau
đây:
- Tuyển chọn nhân sự để bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức;
- Tuyển dụng được đúng người phù hợp với nhu cầu nhân sự của tổ chức;
- Tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho
cơng việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt nhất;
- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc
với tổ chức.
1.2.2. Ngun tắc tuyển dụng
Trong tuyển dụng cơng chức cần có những ngun tắc bảo đảm các quy

định về tuyển dụng phải được tôn trọng như sau:
Một là, việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh phải đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và pháp luật sẽ giúp công
tác tuyển dụng tránh được những hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, hối
lộ,....vv, và nâng cao chất lượng đầu vào của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh.
Hai là, việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh phải đảm bảo tính cạnh tranh
Tính cạnh tranh trong tuyển dụng cơng chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh, thể hiện ở việc tuyển dụng công chức phải nghiêm túc, phải


5
đánh giá đúng năng lực thực sự của người dự tuyển, đảm bảo cho mọi công dân
tham gia dự tuyển với điều kiện như nhau có cơ hội như nhau.
Ba là, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm
Việc tuyển dụng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
phải đảm bảo nguyên tắc dựa vào việc để tìm người, phải lựa chọn những người
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí cơng việc. Hồn thiện hệ thống
vị trí việc làm thì việc cung cấp thơng tin rộng rãi về các vị trí, về u cầu và
cơng việc cụ thể phải thực hiện ở từng vị trí cho các ứng viên là rất cần thiết để
họ có thể đăng ký dự tuyển vào chức danh phù hợp.
Bốn là, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có cơng với nước,
người dân tộc thiểu số
Thực hiện nguyên tắc này trong tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh, nhằm ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có
cơng với nước, người dân tộc thiểu số gắn liền với bản chất chế độ chính trị
nhằm thực hiện mục tiêu về công tác cán bộ của nhà nước đã đề ra.
1.2.3. Phương thức tuyển dụng công chức

Các hình thức tuyển dụng cơng chức chủ yếu như sau :
1.2.3.1. Phương thức thi tuyển:
Phương thức thi tuyển đòi hỏi thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh
với nhau về năng lực và trình độ chun mơn để giành những vị trí nhất định
trong bộ máy quản lý nhà nước. Về lý thuyết, thi tuyển càng khó khăn bao nhiêu
thì khả năng chọn người giỏi càng cao bấy nhiêu. Tuy nhiên, chúng ta chỉ có thể
vận dụng được các ưu điểm nêu trên khi thi tuyển nghiêm túc, khách quan, cơng
bằng và chính xác. Hiện nay, hai hình thức phổ biến nhất khi thi tuyển cơng
chức là hình thức thi viết và hình thức thi vấn đáp. Cả hai hình thức này đều
được sử dụng trong thi tuyển cơng chức.
Thi viết:
Thi viết là một hình thức tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa là
phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài
thi. Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao,
cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối
khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài
thông thường nhất trong các cơ quan, tổ chức.
Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như khơng thể đánh
giá được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng
quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên.
Thi vấn đáp chính là nhằm khắc phục nhược điểm của hình thức thi viết.
Thơng thường, thi vấn đáp được đưa ra dưới dạng tình huống để thí sinh xử lý.
Những tình huống này là những tình huống hành chính mà mức độ phức tạp phụ
thuộc vào đối tượng dự thi và yêu cầu của nhà nước. Cách xử lý của thí sinh có
thể cho ban giám khảo biết trình độ hiểu biết, kỹ năng giao tiếp hành chính của
thí sinh đó và những biểu hiện tâm lý khác như độ nhạy bén, sự vững vàng hay


6
ổn định về tâm lý. Ban giám khảo cũng có thể đặt ra một số câu hỏi thêm để biết

thêm thông tin về môi trường hoạt động, xu hướng phát triển của thí sinh đó.
1.2.3.2. Phương thức xét tuyển:
Tuyển dụng công chức thông qua phương thức xét tuyển là việc thực hiện
tuyển dụng chủ yếu căn cứ vào kết quả học tập của người dự tuyển. Đối với hình
thức này, người dự tuyển không phải làm bài thi như đối với hình thức thi tuyển
nhưng để đảm bảo tuyển chọn được người phù hợp nhất vào vị trí việc làm cần
tuyển, ngoài việc căn căn vào kết quả học tập, cơ quan tổ chức tuyển dụng
thường sử dụng thêm hình thức kiểm tra, sát hạch trình độ chun mơn, nghiệp
vụ của người dự tuyển thông qua phỏng vấn hoặc thực hành.
Nhằm tuyển dụng được những công chức đáp ứng được ngay yêu cầu của
vị trí việc làm cần tuyển, cơ quan tổ chức cịn sử dụng phương thức tiếp nhận
cơng chức không qua thi tuyển. Đây là một phương thức đặc biệt trong tuyển
dụng, áp dụng đối với một số đối tượng nhất định nhằm tuyển dụng được những
người có tài năng, những người có kinh nghiệm vào làm việc trong hệ thống
cơng vụ của nhà nước.
Nhìn chung, khi so sánh các hình thức tuyển dụng trên, hình thức thi tuyển
có nhiều ưu điểm nổi trội. Các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với
nhau về năng lực và trình độ chun mơn để giành những vị trí nhất định trong
bộ máy quản lý nhà nước. Những người trúng tuyển phải là những người giỏi
nhất trong số những người dự thi và đáp ứng các yêu cầu do cơ quan nhà nước
đặt ra.
1.2.4. Quy trình tuyển dụng cơng chức
Quy trình tuyển dụng cơng chức được xác định có 05 bước chính như sau:
Bước 1. Lập kế hoạch tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng công chức được lập trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng
công chức của từng cơ quan, đơn vị. Đây là khâu đầu tiên, có vai trị hết sức
quan trọng trong công tác tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng công chức phải chi
tiết, đảm bảo yêu cầu về tiêu chuẩn đối với từng chức danh, vị trí việc làm, số
lượng, chất lượng cần tuyển.
Bước 2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Kế hoạch tuyển dụng phải được cụ thể bằng thông báo tuyển dụng. Theo
đó, thơng báo tuyển dụng phải được cơng khai việc trên ít nhất một trong các
phương tiện thơng tin đại chúng và đăng tải trên Cổng thông tin điện tử, đồng
thời niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của cơ quan về tiêu chuẩn, điều kiện,
số lượng và vị trí cơng chức cần tuyển; hình thức, nội dung, thời gian thi tuyển,
xét tuyển và phí dự tuyển.
Bước 3. Tổ chức thi tuyển
Bước này gồm các khâu như sau:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng;
- Tổ chức thẩm định hồ sơ dự tuyển;
- Thành lập các bộ phận giúp việc của Hội đồng tuyển dụng gồm: Ban đề
thi, Ban coi thi, Ban phách, Ban chấm thi và Ban phúc khảo (nếu có);


7
- Tổ chức biên soạn tài liệu ôn thi, hướng dẫn ơn thi cho các thí sinh đủ
điều kiện dự tuyển, thu lệ phí dự tuyển của các thí sinh đủ điều kiện dự tuyển;
- Tổ chức kỳ thi tuyển;
- Tổ chức đánh phách, dọc phách, chấm thi theo quy định.
Bước 4. Thông báo kết quả thi tuyển, tổ chức phúc khảo (nếu có) và phê
duyệt kết quả thi tuyển
Sau khi thông báo kết quả tuyển dụng và thực hiện phúc khảo bài thi (nếu
có), Hội đồng tuyển dụng báo cáo cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức
phê duyệt kết quả tuyển dụng; đồng thời gửi thông báo công nhận kết quả trúng
tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký.
Bước 5. Quyết định tuyển dụng công chức
Căn cứ thơng báo kết quả trúng tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
ra quyết định tuyển dụng công chức.
Bước 6. Tập sự và Quyết định tuyển dụng chính thức
Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm

quen với môi trường công tác, tập làm những cơng việc của vị trí việc làm được
tuyển dụng. Thời gian tập sự tùy thuộc vào trình độ và tính chất cơng việc mà vị
trí việc làm tuyển dụng yêu cầu.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.3.1. Yếu tố chủ quan
Hình ảnh và uy tín của các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh:
Để thu hút được đội ngũ cơng chức có tài năng tới làm việc tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp tỉnh cần xây dựng hình ảnh
cho cơ quan mình, xây dựng bầu khơng khí và mơi trường làm việc trong sạch,
hiệu quả và những thành tựu mà UBND đã đạt được.
Bên cạnh đó, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh cần nhận
thức về vị trí, vai trị, thẩm quyền của mình để thay đổi tư duy quản lý và
phương thức làm việc theo hướng phục vụ, liêm chính, tỏ ra năng động trong
thời kỳ mới nhằm đáp ứng nhu cầu dịch vụ công cho cơng dân, đạt được sự hài
lịng từ phía người dân.
Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương: là một trong những yếu tố ảnh
hưởng không nhỏ tới hoạt đông tuyển dụng công chức. Điều kiện kinh tế - xã
hội của địa phương phát triển mạnh, nhanh, ổn định và có nhiều chính sách ưu
đãi đối với những người làm trong khu vực công sẽ thu hút được nhiều ứng viên
có năng lực, trình độ cao tham gia dự tuyển vào cơng chức nhà nước ở địa
phương đó. Ngược lại điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương kém phát triển,
hoặc trong tương lai cũng khó phát triển sẽ kém hấp dẫn các ứng viên tham gia
dự tuyển hơn.
Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức đang làm việc trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quản của
công tác tuyển dụng công chức. Một tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tham
gia vào tuyển dụng các vị trí việc làm trong cơ quan mình khi cơng chức trong

8
cơ quan đó thể hiện được năng lực chun mơn, nghiệp vụ tốt, thái độ làm việc
chuyên nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi công vụ, thái độ giao
tiếp tốt giữa các đồng nghiệp với nhau…vv
Cùng với đó là uy tín của người đứng đầu đơn vị, uy tín, hình ảnh của
lãnh đạo đơn vị cũng như đạo đức, văn hóa giao tiếp cơng sở của cơng chức là
một điểm thu hút người làm việc.
Năng lực, trình độ của người làm công tác tuyển dụng: người làm tuyển
dụng có nhiều kinh nghiệm, có kiến thức và kỹ năng tốt thì sẽ đảm bảo thực hiện
tốt các hoạt động trong cơng tác tuyển dụng, từ đó giúp nâng cao chất lượng
tuyển dụng và giúp cho cơ quan tuyển được người có kỹ năng, năng lực, trình độ
chun mơn tốt, phù hợp nhất vào vị trí việc làm cần tuyển.
Quy trình tuyển dụng: phải được đảm bảo tuân thủ ở tất cả các khâu, từ
thông báo tuyển dụng, ra đề thi, chấm thi, kiểm tra, giám sát…nếu một trong các
khâu trên khơng tn thủ quy trình thì sẽ khơng đảm bảo được chất lượng tuyển
dụng; rất có thể người trúng tuyển chưa phải là người có năng lực, trình độ phù
hợp nhất ở vị trí việc làm đó.
Ngân sách dành cho tuyển dụng: Công tác tuyển dụng công chức địi hỏi
một nguồn tài chính nhất định để chi trả chi phí liên quan đến cơng tác tuyển
dụng. Khi đầu tư vào các hoạt động như: đăng thông báo tuyển dụng trên
phương tiện thơng tin đại chúng uy tín (có thể sẽ chi phí cao hơn) sẽ đem được
thơng tin tuyển dụng “đi xa hơn”, thu hút được nhiều ứng viên hơn; hoặc đầu tư
vào khâu ra đề thi với một đơn vị chuyên nghiệp với chi phí tốn kém hơn việc
cơ quan, đơn vị tự làm nhưng sẽ giảm thiểu được sai sót trong khâu ra đề, phân
loại ứng viên trong cùng một kỳ tuyển dụng tốt hơn.
Động cơ của người tham gia ứng tuyển là yếu tố ảnh hưởng tới cơng tác
tuyển dụng.
1.3.2. Yếu tố khách quan
Chính sách pháp luật về tuyển dụng cơng chức: Chính sách, pháp luật về
tuyển dụng công chức được xây dựng phù hợp với thực tiễn sẽ nâng cao hiệu

quả, chất lượng hoạt động tuyển dụng công chức. Ngược lại, nếu pháp luật
không phù hợp sẽ ảnh hưởng tới hoạt động này, cụ thể là cơ quan đó sẽ khơng
tuyển dụng được người xứng đáng, có chất lượng vào nền cơng vụ.
Xu hướng chuyển đổi chức năng của chính phủ từ chính phủ quản lý sang
chính phủ phục vụ: Hiện nay, chính phủ đang tiến tới xây dựng một chính phủ
liêm chính, kiến tạo, hành động quyết liệt và phục vụ nhân dân. Trong đó, đội ngũ
cơng chức là một trong những yếu tố quan trọng góp phần xây dựng nên một nền
hành chính phục vụ. Hiệu quả của cơng tác tuyển dụng công chức nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức phục vụ nền hành chính nhà nước là vấn đề được
coi trọng. Chính vì vậy, những đổi mới tuyển dụng công chức hiện nay phụ thuộc
lớn vào xu hướng cải cách chính phủ.
Tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế: So với trước đây, ngày nay công chức
trong các cơ quan nhà nước cần hội tụ đầy đủ các yếu tố như trình độ chun
mơn, năng lực thực tiễn, các kỹ năng mềm trong giải quyết cơng việc nhằm thích


9
ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi cơng nghệ tạo ra.
Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng công chức cũng không thể không bị ảnh hưởng
bởi xu hướng phát triển này.
1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng cơng chức trong và ngồi nƣớc và giá trị
tham khảo
1.4.1. Kinh nghiệm nước ngoài về tuyển dụng công chức
1.4.1.1. Tuyển dụng công chức địa phương của Cộng hịa Pháp
Ở Pháp, việc tuyển dụng cơng chức làm việc cho công vụ địa phương
được tuyển dụng theo các cách sau: Tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong
nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển.
1.4.1.2. Tuyển dụng công chức địa phương ở Nhật Bản
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành 2 loại: công chức quốc gia và
công chức địa phương. Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia là do Cơ quan

Nhân sự quốc gia tổ chức thi. Cịn cơng chức địa phương (tuyển chọn tại địa
phương) do các địa phương tự tổ chức thi. Các địa phương có quyền hạn độc
lập. Cơ quan Nhân sự quốc gia không can thiệp được vào kỳ thi của địa phương.
Bộ đề thi của công chức địa phương do Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức
địa phương thực hiện. Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương không
nằm trong Cơ quan Nhân sự quốc gia và khơng thuộc Chính phủ.
1.4.2. Kinh nghiệm trong nước về tuyển dụng công chức
1.4.2.1. Công tác tổ chức thi tuyển tại thành phố Hải Phịng
Tại thành phố Hải phịng, cơng tác tuyển dụng cơng chức đã được các cấp,
các ngành quan tâm đổi mới, cải cách, song chưa đáp ứng được yêu cầu. Chế độ
thi tuyển chưa đánh giá toàn diện, thực chất năng lực của người dự thi; nội dung
thi còn cứng nhắc, máy móc, chưa có tính phát hiện bởi việc ra đề thi, chấm thi
chưa được đặc biệt quan tâm; chưa có bộ phận chuyên nghiệp ra đề và bộ phận
chuyên nghiệp chấm thi. Việc đổi mới hình thức thi theo hiện tại mới tuyển
được người có khả năng về ngoại ngữ, tin học và học thuộc các văn bản là danh
mục các văn bản cơng khai để thí sinh ơn tập.
1.4.2.2. Công tác tổ chức thi tuyển tại thành phố Hà Nội
So với Hải Phòng, thành phố Hà Nội thực hiện phương thức thi tuyển có
phần chuyên nghiệp hơn, trang bị nhiều phương tiện phục vụ kỳ thi nhằm đảm
bảo yếu tố khách quan, công bằng; sử dụng đơn vị độc lập, chuyên nghiệp để xây
dựng đề thi đối với các môn thi trắc nghiệm. Tuy nhiên việc thực hiện chưa được
đồng bộ do 2 mơn thi viết có tính chất quyết định kết quả trúng tuyển của thí sinh
lại chưa được thực hiện bởi một đơn vị độc lập và chuyên nghiệp.
1.4.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Hưng Yên
UBND tỉnh Hưng Yên đã ban hành Đề án thu hút sinh viên tốt nghiệp đại
học chính quy về làm cơng chức dự bị tại xã, phường, thị trấn. Có thể khẳng
định, đây là chủ trương, chính sách đúng đắn của tỉnh Hưng Yên, bổ sung cho
cơ sở những cán bộ tr được đào tạo bài bản về chuyên môn, nghiệp vụ.
1.4.3. Giá trị tham khảo trong tuyển dụng công chức

10
Từ việc phân tích kinh nghiệm tuyển dụng cơng chức của một số địa
phương, có thể rút ra các bài học kinh nghiệm như sau:
Thứ nhất, mục đích chung cao nhất của tuyển dụng công chức là tuyển
chọn được những người có năng lực thật sự, có tâm huyết thực thi công việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh;
Thứ hai, công tác thông tin có vai trị rất quan trọng đối với hiệu quả tuyển
dụng, do đó cần đảm bảo tính chính xác, rõ ràng của thông tin tuyển dụng, đồng
thời đảm bảo nhiều đối tượng được cung cấp thông tin để tham gia ứng tuyển
vào các chức danh công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh;
Thứ ba, phương thức thi tuyển cạnh tranh tạo cơ hội cho nhiều đối tượng
tham gia dự tuyển, góp phần hạn chế những hiện tượng tiêu cực trong tuyển
dụng như cục bộ, tham ô;
Thứ tư, trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực phục vụ công tác tuyển
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, cần tiếp tục xây
dựng các cơ chế, chính sách khuyến khích - ưu đãi cụ thể và phù hợp, đảm bảo
tuyển dụng được những người vừa có năng lực chun mơn vững, vừa có phẩm
chất đạo đức tốt, có tâm huyết, s n sàng cống hiến và phục vụ địa phương – nhất
là những địa phương còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế - xã hội;
Thứ năm, sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy là nhóm đối tượng quan
trọng cần được thu hút dự tuyển vào các chức danh công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh.


11
Chương 2:
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÀO CAI

2.1. Khái quát về vị trí địa lý, kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai
2.1.1. Vị trí địa lý
Lào Cai là tỉnh vùng cao biên giới, nằm chính giữa vùng Đông Bắc và
vùng Tây Bắc của Việt Nam, cách Hà Nội 296 km theo đường sắt, 265 km theo
đường bộ. Lào Cai có dân số khoảng 674.530 người, có 25 dân tộc cùng sinh
sống, trong đó dân tộc thiểu số chiếm khoảng 64,09% dân số toàn tỉnh. UBND
tỉnh Lào Cai có 20 sở, ban, ngành và 09 UBND cấp huyện.
2.1.2. Kinh tế - xã hội
Kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai phát triển ổn định và đạt được nhiều kết
quả quan trọng. Tuy vậy, vẫn còn những tồn tại, khó khăn trong phát triển kinh
tế - xã hội của tỉnh, có những tồn tại, hạn chế vốn có từ những năm trước, có tồn
tại, khó khăn mới phát sinh.
2.1.3. Sự ảnh hưởng của điều kiện kinh tế - xã hội tới tuyển dụng công
chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh Lào Cai
Với những khó khăn nhưng cũng rất nhiều lợi thế về điều kiện tự nhiên,
kinh tế - xã hội như trên, Lào Cai hoàn toàn có thể thu hút được nhiều nhân lực
s n sàng đến với mảnh đất nhiều tiềm năng này. Do đó Lào Cai phải chú trọng
hoạt động tuyển dụng công chức, thu hút nguồn nhân lực có trình độ nhằm xây
dựng đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan thuộc UBND tỉnh Lào Cai
có đủ khả năng, năng lực hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao.
2.2. Khái quát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Lào Cai
2.2.1. Số lượng và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh
Lào Cai
Theo số liệu thống kê của tỉnh Lào Cai, tính đến 30/6/2017, tổng số lượng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai là 1,539 người.
Các số liệu thống kê về phân loại số lượng và tỉ lệ % công chức theo một
số tiêu chí như: độ tuổi, dân tộc, trình độ chun mơn, trình độ chính trị, trình độ
tin học, ngoại ngữ được lấy từ báo cáo chất lượng cơng chức trong cơ quan hành
chính tại tỉnh Lào Cai tính đến thời điểm 30/6/2017.

Về độ tuổi của cơng chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Lào Cai năm 2017: Độ tuổi dưới 30 là 291 người chiếm 19%; độ tuổi trên 31 40 là 644 người chiếm 42%; độ tuổi từ 41 - 50 là 431 người chiếm 28%, độ tuổi
từ 51 - 60 là 173 người chiếm 11%. Xu hướng, đội ngũ cơng chức sẽ được tr
hóa, tỉnh Lào Cai đã có các chính sách sử dụng cán bộ thu hút nhân tài, quy


12
hoạch đội ngũ cán bộ để tránh sự hẫng hụt giữa các thế hệ, tạo ra một đội ngũ tr
trung, năng động nhiệt tình là một việc cần thiết hiện nay.
Về cơ cấu người dân tộc công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Lào Cai: tỉ lệ công chức là người dân tộc thiểu số chiếm 13%, cịn cơng
chức là người dân tộc Kinh chiếm 87%, tỉ lệ là 1:4. Nhìn chung, cấp ủy cũng
như chính quyền tỉnh Lào Cai luôn quan tâm đến việc tuyển dụng người dân tộc
vào làm việc trong bộ máy nhà nước cho phù hợp với đặc điểm tự nhiên của tỉnh
Lào Cai – vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới. Tuy nhiên, tỉ lệ cơ cấu đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai là người dân tộc
thiểu số cịn thấp.
Về trình độ chun mơn của cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Lào Cai: Đa số cơng chức được đào tạo bài bản, chính quy, có tri
thức và có trình độ chun mơn vững vàng. Đây cũng là điều kiện thuận lợi cho
việc tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm của các nước trên thế giới cũng như của
các địa phương phát triển của Việt Nam, giúp Lào Cai có thể tiến nhanh hơn
trong quá trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.
Về trình độ quản lý nhà nước của cơng chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Lào Cai: công chức có trình độ chun viên chiếm tỷ lệ cao
nhất, số lượng trình độ chuyên viên cao cấp là 22 người, chủ yếu rơi vào công
chức giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý, trình độ chun viên chính cũng ở
khá thấp là 15,5%.
Về trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Lào Cai: Cao cấp là 206 người chiếm 13,5%, trình độ cử nhân là 41

người chiếm 2,7%, trung cấp là 146 người chiếm 9,5%, sơ cấp là 240 người
chiếm 15,5%, chưa qua đào tạo là 906 người chiếm 58,8%. Thông qua số liệu
thống kê trình độ lý luận chính trị trên đây cho thấy, trình độ của cơng chức cịn
chưa được học qua các lớp bồi dưỡng chính trị cịn tương đối nhiều. Trong số
những người có trình độ lý luận chính trị trung và cao cấp chủ yếu rơi vào cán
bộ lãnh đạo, quản lý của các đơn vị.
Về trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Lào Cai:
Trung cấp trở lên là 60 người chiếm 4%; chứng chỉ tin học là 1479 người
chiếm 96%. Qua số liệu thống kê cho thấy công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Lào Cai phần lớn được trang bị kiến thức cơ bản về tin học,
đủ kỹ năng sử dụng máy tính trong thực thi cơng vụ. Tuy nhiên, số người có
trình độ cao về tin học vẫn cịn q ít, chỉ dừng ở mức sử dụng thành thạo các kỹ
năng trong Word và Excel.
Về trình độ ngoại ngữ của cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Lào Cai: Đại học trở lên là 30 người chiếm 2%; chứng chỉ ngoại


13
ngữ là 1509 người chiếm 98%. Nhìn chung, số lượng những người có bằng đại
học Anh văn cũng rất khiêm tốn chỉ có 30 người. Khả năng giao tiếp, làm việc,
nghiên cứu tài liệu tiếng Anh, tra cứu thông tin ứng dụng vào thực thi cơng vụ
cịn hạn chế.
2.2.2. Phân tích cơng tác tuyển dụng cơng chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai
2.2.2.1. Quy trình tuyển dụng cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc
UBND tỉnh Lào Cai
Bước 1 : Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển:
Hàng năm và trong trường hợp các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh
có nhu cầu bổ sung cơng chức theo vị trí đã được UBND tỉnh duyệt, các cơ quan

xác định số lượng công chức cần được tuyển dụng, lập kế hoạch gửi sở nội vụ
tổng hợp trình UBND tỉnh phê duyệt kế hoạch tuyển dụng theo nhu cầu của các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thỉnh
Bước 2 : Thu hút người tham gia tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng công chức được thực hiện công khai trên phương tiện
thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan và niêm yết công khai tại
trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm
tiếp nhận hồ sơ. Thông báo đăng tải trên Cổng thông tin điện tử của tỉnh Lào Cai;
đăng tải và niêm yết trên Cổng thông tin điện tử, trụ sở cơ quan của Sở Nội vụ và
các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng cơng chức.
Bước 3 : Hội đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển
Việc thành lập và thực hiện nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng công chức
và các ban, bộ phận giúp việc của Hội đồng tuyển dụng công chức:
- Các kỳ thi tuyển cơng chức của tỉnh Lào Cai đều có số lượng lớn hơn 30
người dự tuyển, do đó đều thành lập Hội đồng cho mỗi kỳ tuyển dụng. Hội đồng
tuyển dụng công chức do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định thành lập.
Hội đồng quyết định thành lập Ban đề thi, Ban coi thi, Ban phách, Ban chấm thi,
Ban phúc khảo.
Bước 4 : Hội đồng tuyển dụng tiến hành thi tuyển
- Các mơn thi và hình thức thi:
+ Đối với trường hợp thi tuyển công chức loại D: Môn kiến thức chung: thi
viết thời gian 120 phút; Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết thời gian 120 phút
và thi trắc nghiệm thời gian 30 phút; Môn ngoại ngữ: thi viết thời gian 60 phút;
Mơn tin học văn phịng: thi trắc nghiệm, thời gian 30 phút.
+ Đối với trường hợp thi tuyển công chức loại C: Môn kiến thức chung: thi
viết thời gian 180 phút; Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết thời gian 180 phút
và thi trắc nghiệm thời gian 45 phút; Môn ngoại ngữ: thi viết thời gian 90 phút;
Mơn tin học văn phịng: thi trắc nghiệm, thời gian 45 phút.

14
- Điều kiện miễn thi một số môn:
+ Miễn thi mơn ngoại ngữ đối với các trường hợp có bằng tốt nghiệp đại
học, sau đại học về ngoại ngữ; có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước
ngoài hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngoài
ở Việt Nam.
+ Miễn thi mơn tin học văn phịng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp từ
trung cấp chuyên ngành công nghệ thông tin trở lên.
- Cách tính điểm:
+ Bài thi được chấm theo thang điểm 100.
+ Điểm các mơn thi được tính như sau: Mơn kiến thức chung: tính hệ số 1;
Mơn nghiệp vụ chuyên ngành: bài thi viết tính hệ số 2; bài thi trắc nghiệm tính hệ
số 1; Mơn ngoại ngữ, tin học văn phịng: tính hệ số 1 và khơng tính vào tổng số
điểm thi.
- Đề thi:
+ Nội dung đề thi căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch cơng chức phù
hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Mỗi đề thi có đáp án và thang điểm chi tiết. Đề
thi được đóng trong phong bì, niêm phong và bảo quản theo chế độ tài liệu tuyệt
mật; việc giao nhận, mở đề thi đều lập biên bản theo quy định.
+ Đối với mỗi mơn thi bằng hình thức thi viết, chuẩn bị một đề thi chính
thức và một đề thi dự phịng. Mỗi mơn thi bằng hình thức thi trắc nghiệm, chuẩn
bị 02 đề thi chính thức và 02 đề thi dự phòng. Đề thi được nhân bản để phát cho
từng thí sinh, thí sinh ngồi gần nhau không được sử dụng đề thi giống nhau.
+ Đề thi sau khi nhân bản được niêm phong và bảo quản theo chế độ tài liệu
tuyệt mật. Người tham gia nhân bản đề thi phải được cách ly cho đến khi thí sinh
làm bài được 2/3 thời gian của mơn thi cuối cùng.
- Tổ chức chấm thi:
Việc chấm thi được căn cứ vào nội dung bài thi và đáp án, thang điểm đã
được Chủ tịch Hội đồng thi phê duyệt. Mỗi bài thi được 02 thành viên chấm thi
độc lập; không có trường hợp điểm của 02 thành viên chấm chênh lệch nhau từ

10% trở lên so với số điểm tối đa.
- Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức:
Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức là người có đủ các bài thi
của các mơn thi; có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên; có kết quả thi
tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu tuyển dụng
của từng vị trí việc làm.
Bước 5: Thơng báo kết quả thi tuyển, tập sự và bổ nhiệm người đạt yêu cầu
vào ngạch công chức
- Ngay sau khi có kết quả thi tuyển, Sở Nội vụ và các cơ quan có nhu cầu
tuyển dụng cơng chức thực hiện niêm yết công khai kết quả thi tuyển tại trụ sở
làm việc và trên Cổng thông tin điện tử; đồng thời gửi thông báo kết quả thi tuyển
tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký.


15
Sau khi thực hiện việc chấm phúc khảo, Hội đồng thi tuyển trình Chủ tịch
Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức. Sau khi
có phê duyệt của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai, Sở Nội vụ gửi thông
báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ
mà người dự tuyển đã đăng ký, nội dung thông báo ghi rõ thời gian người trúng
tuyển đến cơ quan đăng ký dự tuyển để nhận quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định tuyển dụng và nhận việc:
Căn cứ kết quả trúng tuyển được Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai phê
duyệt, sau khi nhận đủ hồ sơ dự tuyển của người trúng tuyển, Thủ trưởng các sở, ban,
ngành có trách nhiệm thẩm tra, xác minh văn bằng, chứng chỉ của người trúng tuyển
bảo đảm chính xác theo quy định của pháp luật; đồng thời ra quyết định tuyển dụng đối
với người trúng tuyển. Qua các kỳ thi được tổ chức không phát hiện người trúng tuyển
sử dụng văn bằng, chứng chỉ không hợp pháp; không có trường hợp người trúng tuyển
khơng đến nhận việc; khơng có trường hợp xin gia hạn thời gian nhận việc; khơng có
trường hợp bị hủy bỏ kết quả tuyển dụng.

Tập sự:
Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự 12
tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C, 06 tháng đối với
trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D.
Quyết định bổ nhiệm và xếp lương cho công chức được tuyển dụng:
Cơ quan sử dụng cơng chức đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức và kết
quả công việc của người tập sự. Trường hợp người tập sự đạt yêu cầu của ngạch
cơng chức đang tập sự thì có văn bản đề nghị cơ quan quản lý công chức ra
quyết định bổ nhiệm và xếp lương cho công chức được tuyển dụng. Trong các kỳ tuyển
dụng từ năm 2011 đến 2017, đã có 03 cơng chức bị hủy bỏ kết quả tuyển dụng do
khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật trong thời gian tập sự.
2.2.2.2. Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Lào Cai
Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chun mơn thuộc
UBND tỉnh Lào Cai từ năm 2011-2017
Hình thức
Chỉ tiêu
Số ngƣời Trúng
Tỉ lệ trúng
Năm
tuyển
Thi
Xét
dự tuyển tuyển
tuyển
dụng
tuyển tuyển
X
1
Năm 2011

303
396
303
100%
X
2
Năm 2012
160
206
140
87,5%
Năm 2013

X

Năm 2014
Năm 2015
2016-2017
Tổng

X
X

4
3
5
15

102
61

116
742

173
81
181
44
Khơng tổ chức thi tuyển
295
105
1251
673

(Nguồn: Phịng cơng chức, viên chức – Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai)

80%
72%
91%


16

Theo bảng tổng hợp trên, có thể thấy, trong giai đoạn 2011-2017 tỉnh Lào
Cai đã tổ chức 5 kỳ thi tuyển công chức (Xét tuyển/tiếp nhận công chức không
qua thi thường xuyên nhưng số lượng hạn chế), trong đó năm 2015 không tiến
hành tổ chức tuyển dụng và năm 2016-2017 tiến hành 01 kỳ tuyển dụng cơng
chức .
Nhìn vào kết quả tuyển dụng có thể thấy mức độ cạnh tranh khá cao, song
vẫn chưa tuyển đủ số lượng cần tuyển. Điều đó cho thấy các kỳ thi được tổ chức
một cách nghiêm túc, khách quan. Tuy nhiên trên thực tế vẫn cịn có những hạn

chế, bất cập sẽ được nêu cụ thể ở phần dưới đây.
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai
2.3.1. Ưu điểm
Thứ nhất, UBND tỉnh Lào Cai đã cụ thể hóa những quy định pháp luật về
công tác tuyển dụng
Thi hành Luật Cán bộ, công chức, UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành các
văn bản sau:
Quyết định số 43/2010/QĐ-UBND ngày 08/12/2010 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Lào Cai ban hành quy định về phân cấp quản lý tổ chức, cán bộ, công chức
của nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai;
Quyết định số 17/2017/QĐ-UBND ngày 28/4/2017 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Lào Cai ban hành quy định về phân cấp quản lý, tổ chức, cán bộ, công chức,
viên chức Nhà nước thuộc tỉnh Lào Cai;
Quyết định số 33/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Lào Cai ban hành quy định về tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Lào
Cai;
Quyết định số 70/2013/QĐ-UBND ngày 30/12/2013 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Lào Cai ban hành Quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý cấp
trưởng, phó các phịng, ban, chi cục và tương đương trở xuống trực thuộc sở,
ban, ngành, Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai;
Quyết định số 51/2013/QĐ-UBND ngày 20/12/2013 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Lào Cai ban hành chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực tỉnh
Lào Cai.
Thứ hai, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng tuyển dụng
Về số lượng tuyển dụng đáp ứng ngày càng cao đòi hỏi của xã hội đặc
biệt trong bối cảnh hiện nay thì UBND tỉnh Lào Cai đã có sự điều chỉnh hợp lý
về quy định số lượng tuyển chọn; số người tham gia thi tuyển ngày càng đông
đảo, thi tuyển được tiến hành cạnh tranh mạnh mẽ, công khai để chọn được
những người xứng đáng nhất.

17
Thứ ba, phát huy hiệu quả làm việc của Hội đồng tuyển dụng
Công tác thi tuyển công chức của UBND tỉnh Lào Cai thực hiện nghiêm
túc, việc thành lập Hội đồng thi tuyển, Ban coi thi, Ban chấm thi, Ban ra đề thi
đã theo đúng quy định, đảm bảo nghiêm túc, cơng bằng và khách quan, đã có
những quy định và hướng dẫn cụ thể hơn cho thí sinh đăng ký dự thi. Việc coi
thi, chấm thi được đánh giá là nghiêm túc, tính chun nghiệp hóa cao; tính
khách quan công bằng được đề cao; những nguyên tắc cơ bản của thi tuyển như
cạnh tranh, công khai, công bằng…được đảm bảo. Kết quả bước đầu đã khẳng
định chất lượng của công tác tuyển dụng.
Thứ tư, quy định về phân cấp công tác cán bộ ngày càng rõ ràng và cụ thể
hơn, do đó thẩm quyền về tuyển dụng cơng chức cũng được cụ thể, rõ ràng hơn.
Thứ năm, việc tuyển dụng cơng chức chủ yếu thơng qua hình thức thi
tuyển đã thể hiện và đảm bảo được tính cơng bằng cho những người đủ điều
kiện, tiêu chuẩn đều cơ hội được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan
hành chính nhà nước.
Thứ sáu, việc đổi mới cách thức tổ chức ra đề thi qua từng kỳ tuyển dụng
góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức.
Thứ bảy, thực hiện nghiêm túc và chặt chẽ những quy định về quy trình tổ
chức một kỳ thi tuyển cơ bản đã đảm bảo các nguyên tắc: bảo mật, nghiêm túc,
công bằng và khách quan.
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng
Thứ nhất, tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào
nhu cầu cơng việc u cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức. Hiện nay các cơ
quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh chưa xây dựng được bản mô tả công việc đối với
từng vị trí việc làm nên việc tuyển dụng vẫn mang tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu
biên chế được giao.
Thứ hai, việc đưa ra các tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển cịn chung chung.

Các tiêu chuẩn mang tính chất chung chung đối với tất cả các vị trí dự tuyển.
Do vậy, cần nghiên cứu kỹ vị trí việc làm cần tuyển để đưa ra những yêu cầu
sát thực, làm nổi bật lên sự khác nhau giữa các vị trí việc làm khác nhau.
Thứ ba, thi tuyển là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức.
Tuy nhiên, đối với các vị trí cơng việc dù đơn giản hay phức tạp đều áp dụng
một quy trình thi tuyển như nhau. Đề thi thường sử dụng cùng một nội dung thi
tuyển cho những đối tượng khác nhau mà không phân loại và xác định tiêu chí
riêng cho từng nhóm đối tượng. Ví dụ như thí sinh dự tuyển vào vị trí việc làm
thuộc Chi cục Văn thư lưu trữ phải thi chung đề thi với các thí sinh dự tuyển vào
ngành nội vụ nói chung.
Thứ tư, việc tiếp nhận hồ sơ của người dự tuyển được giao cho các sở, ban
ngành, các huyện, thành phố trực tiếp thu nhận dẫn đến tình trạng một số đơn vị
vì muốn hạn chế số lượng người dự tuyển đã tìm cách gây khó khăn, khơng tiếp
nhận hồ sơ dự tuyển của những người không phải của đơn vị mình.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai


18
2.3.3.1. Nguyên khách khách quan
Thứ nhất, văn bản của nhà nước quy định về tuyển dụng cơng chức cịn
nhiều nội dung chưa cụ thể, không quy định bắt buộc phải xây dựng đề thi riêng
cho các chuyên ngành nhỏ nằm trong ngành, vì vậy các đề thi thường ra chung
cho tất cả các vị trí trong cùng ngành, lĩnh vực. Bên cạnh đó, chúng ta chưa xây
dựng được bộ ngân hàng đề thi cho các kỳ thi tuyển để đảm bảo sự thống nhất
về mặt bằng về kiến thức, sự khoa học về đánh giá năng lực của người dự tuyển,
tính phân loại cao giữa các thí sinh. Việc xây dựng đề thi do tỉnh tự tổ chức và
giao cho các sở, ngành chịu trách nhiệm dẫn đến việc thiếu nghiệp vụ, tính
chun mơn hóa khơng cao; đề thi chưa có khả năng phân loại tốt đối với thí
sinh, chưa đánh giá được khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp của người dự

tuyển.
Thứ hai, sự quan tâm và phối kết hợp giữa các cơ quan có thẩm quyền
trong tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh cịn những hạn
chế về tính thống nhất, tính định hướng, hỗ trợ của cơ quan quản lý cấp trên đối
với công tác tuyển dụng, chậm phê duyệt và thông qua: kế hoạch tuyển dụng,
thơng qua việc thực hiện qui trình tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng và thiếu kiểm
tra, giám sát và đánh giá trong tuyển dụng công chức.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, tỉnh Lào Cai đang trong giai đoạn phát triển, đời sống xã hội
còn nhiều biến động, chưa ổn định do đó việc xây dựng và ban hành các chính
sách, chế độ đãi ngộ đối với cơng chức nói chung và thi tuyển cơng chức nói
riêng cịn nhiều hạn chế chưa theo kịp với yêu cầu của tiến trình cải cách hành
chính. Đồng thời, thi tuyển cơng chức không phải là một việc làm mới, song
phải thường xuyên đổi mới để nâng cao chất lượng tuyển dụng; trong khi đội
ngũ tham mưu về công tác tuyển dụng cơng chức chưa có nhiều kinh nghiệm,
phải vừa làm vừa rút kinh nghiệm nên không tránh khỏi những hạn chế nhất
định.
Thứ hai, các cơ quan hành chính nhà nước trong tỉnh mới được phê duyệt
đề án vị trí việc làm, cịn khá bỡ ngỡ trong q trình áp dụng thực hiện; trong
khi đó cả một thời kỳ dài chúng ta áp dụng mơ hình việc làm đối với cơng chức
theo mơ hình chức nghiệp, cơng chức được tuyển dụng vào ngạch chứ khơng
phải tuyển dụng vào vị trí việc làm. Trong đó đặc biệt là chưa xây dựng được
bản mơ tả cơng việc của từng vị trí việc làm – cơ sở, căn cứ quan trọng cho việc
tuyển dụng công chức đảm bảo đúng người, đúng việc.
Thứ ba, ở các cơ quan UBND tỉnh Lào Cai cơ bản công chức được tuyển
dụng vào ngạch chứ không phải tuyển dụng vào vị trí việc làm. Việc tuyển dụng
đầu vào chủ yếu ở hai ngạch là chuyên viên và cán sự (và tương đương), dẫn
đến nội dung, hình thức thi tuyển cũng chỉ thực hiện theo hai ngạch trên, khơng
có sự phân loại, phân ngành phù hợp với từng nhóm đối tượng, từng vị trí việc
làm đúng với yêu cầu thực tế cần tuyển dụng.

19
Thứ tư, thiếu công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát và thực hiện việc đánh
giá chặt chẽ quá trình thực hiện thi tuyển, chưa ứng dụng công nghệ thông tin
vào q trình tổ chức thi, dẫn đến vẫn cịn hiện tượng gian lận, tiêu cực trong thi
cử.
Thứ năm, đội ngũ làm công tác tuyển dụng chủ yếu là kiêm nhiệm, chưa
hình thành đội ngũ làm việc chuyên trách trong khi cơng tác tuyển dụng theo
hình thức thi tuyển là cơng việc địi hỏi tính khoa học và tính chun mơn hố
sâu, khối lượng cơng việc nhiều nên hiệu quả của việc tổ chức thi cũng như kết
quả thi chưa đạt được như mong muốn. Đội ngũ công chức tham mưu, tổ chức
thực hiện công tác tuyển dụng công chức của UBND tỉnh Lào Cai chưa được
đào tạo, bồi dưỡng, chưa đảm bảo tính ổn định và chuyên sâu, đa số là kiêm
nhiệm vì vậy cịn hạn chế trong việc tham mưu để tổ chức thực hiện công tác
này. Việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác thi tuyển cho đội ngũ
công chức chưa được tiến hành thường xuyên cũng là một nguyên nhân dẫn đến
hiệu quả công tác thi tuyển trong thời gian qua của UBND tỉnh Lào Cai còn
nhiều hạn chế.


20
Chƣơng 3:
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH LÀO CAI
3.1. Quan điểm trong tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
Thứ nhất, tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Lào Cai phải gắn vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu
biên chế.

Mục đích, ý nghĩa của việc xác định vị trí việc làm khơng chỉ giúp cho cơ
quan, tổ chức quản lý, sử dụng công chức có thể xác định được số lượng, cơ cấu,
chất lượng đội ngũ công chức cần thiết đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm
vụ của cơ quan, tổ chức mà cịn giúp cho việc tuyển dụng những vị trí cịn thiếu
trong tổ chức. Giúp cho cơng tác tuyển dụng thiết thực, chủ động, lựa chọn được
những người phù hợp nhất với cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
Thứ hai, tuyển dụng công chức cần gắn với mục tiêu của cơng cuộc cải
cách hành chính nhà nước ở địa phương.
Thứ ba, công tác quản lý đội ngũ công chức bao gồm nhiều nội dung,
cơng việc trong đó có những khâu theo trình tự, nhưng cũng có những khâu tiến
hành song song, đan xen nhau, có quan hệ tương hỗ với nhau.
Thứ tư, quan điểm về quản lý cơng chức có thể đề cập đến 2 nội dung cơ
bản của công tác quản lý cơng chức, đó là đổi mới cơng tác tuyển dụng công
chức và đổi mới công tác đánh giá cơng chức. Trong đó tuyển dụng cơng chức là
khâu đầu tiên trong chu trình quản lý cơng chức, có tính quyết định cho sự phát
triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước.
Thứ năm, hiện nay quan điểm đổi mới căn bản về nội dung tuyển dụng
công chức, đó là việc tuyển dụng cơng chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ,
vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công
khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh.
Thứ sáu, quan điểm cơng tác tuyển dụng phải ln đặt ở trạng thái
“động”, có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn
nhân lực khu vực tư.
Thứ bảy, quan điểm kết hợp cơng tác tuyển dụng mang tính “động” và
“mở” địi hỏi cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các
hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn
nhân lực tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ.
Thứ tám, quan điểm ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức
bước đầu đã thu được một số kết quả khả quan, được dư luận đánh giá cao.
3.2. Giải pháp về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

21
ủy ban nhân dân tỉnh
3.2.1. Tăng cường nhận thức về tuyển dụng công chức
- Đối với chủ thể làm công tác tuyển dụng công chức, cần tham mưu cho
lãnh đạo UBND tỉnh Lào Cai về điều kiện riêng, phù hợp với đặc điểm, tình
hình kinh tế - xã hội của tỉnh để làm căn cứ xây dựng điều kiện tham gia dự
tuyển công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai.
- Nâng cao nhận thức cho những cán bộ, công chức làm công tác tuyển
dụng về tầm quan trọng và ý nghĩa của khâu tuyển dụng nguồn nhân lực cho cơ
quan, đơn vị.
3.2.2. Tiếp tục hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch
cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai
Trên cơ sở các vị trí việc làm đã được xác định cần xây dựng bản mô tả
công việc và khung năng lực của người thực hiện cơng việc gắn liền với vị trí
việc làm đó. Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người
công chức như thế nào để thực hiện cơng việc tốt nhất, nhờ vậy có thể làm căn
cứ để xác định những tiêu chuẩn năng lực và những điểu kiện khác cần phải có
của người được tuyển.
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng
công chức
Tăng cường nhận thức cho cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng
bằng cách mở những lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn cho những
người làm công tác tuyển dụng, đảm bảo đến hết năm 2018, 100% đội ngũ cán
bộ, công chức làm việc trong lĩnh vực tuyển dụng công chức được qua đào tạo
kỹ năng, nghiệp vụ. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tuyển
dụng trên địa bàn tỉnh có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng
lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thơng qua các hình
thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả.

3.2.4. Đổi mới cơng tác tổ chức thi tuyển cơng chức
3.2.4.1. Về hình thức thi tuyển
Uỷ ban nhân tỉnh cần thực hiện lộ trình đổi mới hình thức, nội dung và
quy trình thi tuyển theo hướng: 1) hạn chế hình thức thi viết và sử dụng rộng rãi
hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn; 2) thực hiện các môn thi trắc nghiệm
trên máy tính. Tuy nhiên theo quy định của pháp luật hiện hành về tuyển dụng
công chức, các môn thi viết là bắt buộc; khơng bắt buộc thi trên máy tính đối
với các mơn thi trắc nghiệm. Vì vậy, về hình thức thi sẽ kiến nghị với Chính
phủ, Bộ Nội vụ xem xét để bổ sung hình thức phỏng vấn vào quy trình tuyển
dụng cơng chức. Trước mắt, đối với Lào Cai theo quy định của pháp luật hiện
hành, có thể áp dụng ngay hình thức thi tuyển trên máy tính đối với các môn thi
trắc nghiệm.