Luận văn hoàn thiện tuyển dụng nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa tân sơn nhất (TCS)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

BÙI VĂN NAM

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA
TÂN SƠN NHẤT (TCS)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành : 8340101
Hướng dẫn khoa học: TS Lưu Thanh Tâm

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

BÙI VĂN NAM

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA
TÂN SƠN NHẤT (TCS)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành : 8340101
Hướng dẫn khoa học: TS Lưu Thanh Tâm

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2020

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Lưu Thanh Tâm
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày … tháng … năm 2020
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

STT

Họ và tên

Chức danh hội đồng

1

TS. ………………….

Chủ tịch

2

TS…………………..

Phản biện 1

3

TS…………………….

Phản biện 2

4

TS……………………

Ủy viên

5

TS…………………

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa
(nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận Văn


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Bùi Văn Nam, lớp Cao học Quản Trị Kinh Doanh niên khóa 2018 –
2020 của Trường Đại Học Công Nghệ TPHCM, Tôi xin cam đoan đây là công trình
ghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được

cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn


LỜI CÁM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn tới các giảng viên Trường Đại học Công Nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền
tảng lý luận cho Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS Lưu Thanh Tâm đã tận tình hướng dẫn và
đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hòan thiện luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, các phòng ban
công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất (TCS) đã giúp đỡ và cung cấp thông
tin, đóng góp ý kiến, xây dựng các thông tin liên quan đến luận văn này.
Do hạn chế về năng lực bản thân cũng như về thời gian, mặc dù đã được sự
hướng dẫn tận tình của Thầy hướng dẫn và nỗ lực của tác giả, nhưng chắc chắn luận
văn không thể không tránh khỏi sự thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ
quý Thầy Cô để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin trân trọng cảm ơn.
TP Hồ Chí Minh, ngày……tháng….năm 2020
Tác giả luận văn.


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NXB

Nhà xuất bản

TD

Tuyển dụng

PGS.TS

Phó giáo sư. Tiến sĩ

DN

Doanh nghiệp

CP

Cổ phần

NNL

Nguồn nhân lực

COSYS

Phần mềm quản lý hàng xuất khẩu và hang nhập khẩu

IATA

Hiệp hội hàng không thế giới

XNK

Xuất nhập khẩu

KSAN

Kiểm soát an ninh

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

QTNL

Quản trị nhân lực

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

CĐ ĐH

Cao đẳng học lên đại học

LĐPT

Lao động phổ thông

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................1
2. Ý nghĩa của đề tài.......................................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2
4. Câu hỏi nghiên cứu: ...................................................................................................3
5. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................3
6. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................3
7.1. Quan sát...............................................................................................................3
7.2. Thu thập và phân tích số liệu ...........................................................................4
7.3. Phỏng vấn............................................................................................................4
8. Tổng quan các đề tài nghiên cứu có liên quan .......................................................4
8.1. Một số nghiên cứu nước ngoài..........................................................................4
8.2. Một số nghiên cứu trong nước ..........................................................................5
9. Kêt cấu luận văn .........................................................................................................7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ..................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................8
1.1.1 Nhân lực ............................................................................................................8
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ....................................................................8
1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực ................................................9
1.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ............. Error! Bookmark not defined.
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực ......... Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng................... Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng.......................... Error! Bookmark not defined.
1.2.3. Thành lập hội đồng tuyển dụng ............... Error! Bookmark not defined.
1.2.4. Quy trình tuyển dụng ................................ Error! Bookmark not defined.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực .. Error! Bookmark
not defined.
1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức .................... Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức................... Error! Bookmark not defined.


1.4. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ............... Error! Bookmark not defined.
1.4.1. Nhân tố con người ..................................... Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Không quan trọng bằng cấp ..................... Error! Bookmark not defined.
1.4.3. Khả năng thích ứng với công việc .......... Error! Bookmark not defined.
1.4.4. Thể hiện được tố chất lãnh đạo ............... Error! Bookmark not defined.
1.4.5. Có mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng ............ Error! Bookmark not defined.
1.4.6. Trung thực.................................................. Error! Bookmark not defined.
1.4.7. Sự quyết liệt và ham học hỏi ................... Error! Bookmark not defined.
Tóm tắt chương 1 ...................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA ......... Error! Bookmark not
defined.
TÂN SƠN NHẤT (TCS) ............................................ Error! Bookmark not defined.
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng hóa Tân Sơn Nhất (TCS)
............................................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty...................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Ngành, nghề kinh doanh: ......................... Error! Bookmark not defined.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ........................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.4. Đặc điểm về nhân sự văn phòng tại công ty ..........Error! Bookmark not
defined.
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm.. Error! Bookmark
not defined.
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần dịch vụ
Hàng hóa Tân Sơn Nhất (TCS) ....................... Error! Bookmark not defined.

2.2.1. Giới thiệu về nhân viên văn phòng của công ty ....Error! Bookmark not
defined.
2.2.2. Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên văn phòng
..................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3 Tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân viên văn
phòng .......................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng ........Error!


Bookmark not defined.
2.2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng tại Công
ty Cổ phần dịch vụ Hàng hóa Tân Sơn Nhất (TCS) .... Error! Bookmark
not defined.
Tóm tắt chương 2 ...................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA TÂN
SƠN NHẤT (TCS) ...................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Định hướng phát triển của công ty ................. Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Mục tiêu của công ty đến năm 2020 ....... Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Chiến lược phát triển của công ty ........... Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Định hướng tuyển dụng của công ty ........... Error! Bookmark not defined.
3.2. Các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân viên văn phòng tại Công ty cổ
phần dịch vụ Hàng hóa Tân Sơn Nhất ............ Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng
..................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên văn phòng
..................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Định hướng cho nhân viên mới .............. Error! Bookmark not defined.
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị khác ....................... Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Một số kiến nghị với Nhà nước .............. Error! Bookmark not defined.

3.3.2. Một số kiến nghị với Công ty ................. Error! Bookmark not defined.
Tóm tắt chương 3 ..................................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN .................................................................. Error! Bookmark not defined.
1. Tóm tắt các phân tích từ luận văn: ..................... Error! Bookmark not defined.
2. Hạn chế của đề tài: ............................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC HÌNH ẢNH - SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Error! Bookmark not
defined.
Hình 2.1. Một số mốc son trong lịch sử 20 năm TCS (1994-2014)Error!

Bookmark

not defined.
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TCS .................. Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân viên khối văn phòngError!

Bookmark

not

defined.
Sơ đồ 3.1. Tuyển dụng nhân viên văn phòng theo cơ cấu Kim tự tháp ..................Error!
Bookmark not defined.


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1. Các quy trình của công tác Quản trị nhân lực ............................................. 10

Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2016-2019Error!

Bookmark

not defined.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính ................... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mônError!

Bookmark

not

defined.
Biểu đồ 2.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 -2019 ...........Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính khối văn phòng các năm 2016-2019 Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ khối văn phòng các năm 2016 -2019 .Error!
Bookmark not defined.


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2016-2019Error! Bookmark not
defined.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính........................ Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .. Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn theo phòng ban năm 2019 Error!
Bookmark not defined.

Bảng 2.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 -2019 ................Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.7. Thống kê số lượng nhân viên văn phòng các năm 2016-2019 ...............Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.8. Nhu cầu tuyển dụng khối văn phòng của TCS qua các năm 2016-2019
.............................................................................................. Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.9: Kết quả thu hút hồ sơ ứng viên nhân viên văn phòng qua các kênh tuyển
dụng...................................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.10: Bảng tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng nhân viên văn phòng tại công ty
.............................................................................................. Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.11: Bảng tỷ lệ chọn trong tuyển dụng tại công tyError!

Bookmark

not

defined.
Bảng 2.12: Tỷ lệ nhân viên văn phòng mới nghỉ việc tại công tyError!

Bookmark

not defined.
Bảng 2.13: Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc tại công ty.... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.14: Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại tại công ty......... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.15: Tỷ lệ đáp ứng nhân lực theo yêu cầu tuyển dụng của công ty ..............Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.16: Chi phí tuyển dụng của công ty giai đoạn 2016-2019Error!
not defined.

Bookmark

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn vốn con người là nguồn lực vô cùng thiết yếu trong việc nâng cao
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như nâng cao tính cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thương trường thông qua những giá trị mà nó có thể mang lại cho
doanh nghiệp giúp cho tổ chức đó đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững. Nguồn
nhân lực chất lượng cao có thể cải tiến chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động ở
rất nhiều lĩnh vực quan trọng. Bên cạnh đó, nguồn lực con người được cho là
khan hiếm vì nhân lực chất lượng cao với những hiểu biết và kỹ năng cần thiết
thường không phổ biến. Để tìm kiếm được quản lý hoặc kỹ sư có năng lực và kinh
nghiệm thường mất đến nhiều tháng. Nhân lực cũng là nguồn tài nguyên không thể
bắt chước. Để có thể xây dựng một đội ngũ nhân sự giống như của một đối thủ
cạnh tranh lớn, các công ty sẽ phải nghiên cứu những lợi thế và cách thức mà nhân
viên của đối thủ đó mang lại. Sau đó, các công ty sẽ phải tuyển những người có thể
làm chính xác những việc đó và xây dựng một hệ thống để cho những nhân sự
mới tuyển có thể bắt chước được đối thủ của mình. Chính vì vậy, nguồn lực con
người là nguồn lực không thể thay thế. Khi nhân sự được đào tạo và khích lệ hiệu
quả, họ có thể học tập và phát triển năng lực cá nhân để từ đó chăm sóc khách hàng
một cách hiệu quả.
Với những lý do nêu trên, công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng
đối với thành công của doanh nghiệp. Với những ảnh hưởng thiết yếu lên nhân sự
của doanh nghiệp cũng như cách thức làm việc của công nhân viên trong doanh
nghiệp, công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch
vụ, năng suất lao động và sự hài lòng của khách hàng. Công tác quản trị nhân lực bao
gồm các chính sách, các quy trình và hệ thống ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và
hiệu quả làm việc của nhân viên. Công tác này bao gồm các quy trình quan trọng
khác nhau như phân tích và thiết lập công việc, tuyển dụng, sàng lọc ứng viên, đạo

tạo và phát triển, đánh giá và khen thưởng, quan hệ nhân viên hay quản trị kế hoạch
và quản trị thay đổi nhân sự. Doanh nghiệp hoạt động tối ưu khi tất cả những quy
trình này được quản lý hiệu quả từng bước một.
Dựa trên việc phân tích và thiết lập yêu cầu công việc, có thể nói, công tác tuyển
dụng là một quy trình thiết yếu trong công tác quản trị nhân lực. Hiệu quả hoạt động


của doanh nghiệp, như đã đề cập ở trên, phụ thuộc rất lớn vào nguồn vốn con người
và công tác quản trị nhân lực. Trong khi đó, thành bại của công tác này lại xuất phát
từ hoạt động tuyển dụng. Doanh nghiệp chỉ có thể quản trị nhân lực thành công khi
họ thành công trong việc thu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển. TRÊN cơ sở là
vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng được nêu trên, luận văn “Hoàn thiện
tuyển dụng nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Tân Sơn
Nhất (TCS)” cung cấp những cơ sở lý luận phục vụ cho việc phân tích và đánh
giá quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp này. Từ đó, luận văn xác định những
vấn đề tồn đọng để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động
tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của công ty
TCS trên thị trường.
2. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu luận văn có những ý nghĩa sau:
-

Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu lý luận, tổng quan tình hình nghiên cứu

về tuyển dụng nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp.
-

Ý nghĩa thực tế: Phân tích đánh giá thực tiễn , trên cơ sở đó đưa ra các

giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng tại

Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất, đáp ứng nhu cầu mở rộng phát
triển, phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, góp phần nâng cao sức cạnh
tranh của công ty trong bối cảnh Toàn cầu hóa.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng quan tình hình nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích các nghiên cứu đã có
về tuyển dụng nhân viên văn phòng trong và ngoài nước. Tập hợp và hệ thống hóa
cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực tế hoạt động tuyển dụng nhân viên văn phòng
của Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất , rút ra được ưu- nhược điểm,
hạn chế và nguyên nhân .
- Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân
viên văn phòng tại Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất.


4. Câu hỏi nghiên cứu:
- Tìm hiểu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp
- Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân viên văn phòng đang diễn ra tại Công
ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất như thế nào? Có những ưu, nhược điểm gì?
Nguyên nhân?
- Có thể dùng các giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên
văn phòng tại doanh nghiệp này?
5. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động tuyển dụng nhân viên văn phòng và các yếu tố tác động đến công tác này
tại Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất (TCS).
6. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân viên văn phòng trong Công
ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất.
+ Về thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp, nội dung nghiên cứu thu thập từ
năm 2017 đến 2019. Thời gian khảo sát là năm 2020.
7. Phương pháp nghiên cứu

Với mục tiêu ban đầu là nghiên cứu thực trạng và tìm ra các vấn đề tồn đọng
trong công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng của Công ty TCS, dựa trên cơ sở lý
thuyết đã được nghiên cứu, phần này của luận văn sẽ đề xuất các phương pháp mà
tác giả sử dụng để giải quyết câu hỏi nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng
nhân viên văn phòng tại Công ty TCS, từ đó, đánh giá hiệu quả của các nguồn
tuyển dụng để tìm ra các vấn đề tồn đọng trong quy trình cũng như nguyên nhân và
giải pháp cho các vấn đề đó.
7.1. Quan sát
Phương pháp quan sát là phương pháp cơ bản đầu tiên được sử dụng đối với
đề tài này. Thông qua việc tham khảo các nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực,
tác giả đã xây dựng lên một khung lý thuyết vững chắc cho đề tài, từ đó, đưa ra các
nhận định khái quát về các vấn đề mà Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn
Nhất có thể gặp phải trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, tác giả còn đến thăm
cơ sở để quan sát trực tiếp thực tế lao động và đưa ra các thông tin mô tả về thực
trạng cơ cấu và nhu cầu lao động của công ty. Bằng những quan sát thực tế đối với


các nhân sự mới tuyển, tác giả có thể đánh giá chính xác hơn hiệu quả của quá
trình tuyển dụng cũng như xác định các vấn đề tiềm tàng.
7.2. Thu thập và phân tích số liệu
Để có được cái nhìn khái quát về thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công
ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất, tác giả đã thu thập đầy đủ các số liệu
liên quan về tổ chức, cơ cấu lao động cũng như thông tin liên quan đến quy trình
tuyển dụng của công ty. Ngoài ra, từ những đánh giá sơ bộ về các vấn đề mà công
ty có thể gặp phải trong quy trình tuyển dụng, tác giả thu thập các số liệu phục vụ
cho quá trình tính toán và phân tích để đưa ra những bằng chứng sát thực chứng
minh cho các giả thiết đưa ra.
7.3. Phỏng vấn
Sau khi đưa ra những kết luận về các vấn đề gặp phải, tác giả tiến hành
phỏng vấn chuyên sâu đối với ban giám đốc cũng như bộ phận quản trị nhân lực để

có thêm những mô tả chi tiết về các vấn đề đó. Tác giả cũng thu thập ý kiến của họ
về những trở ngại đối với quá trình tuyển dụng, về những đề xuất mà họ cho rằng có
thể giúp giải quyết vấn đề tồn đọng và nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Phương pháp phỏng vấn còn được áp dụng đối với các nhân sự mới nhằm xây dựng
một đánh giá toàn diện trên 2 chiều người tuyển dụng và người được tuyển dụng.
8. Tổng quan các đề tài nghiên cứu có liên quan
Có nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng được đưa ra. Dưới các góc độ
nghiên cứu khác nhau ,các nhà khoa học và các học giả đã đưa ra những nhận định và
quan điểm khác nhau về tuyển dụng lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ.
8.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Có thể kể đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nước
ngoài như George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân
lực”, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. Cuốn sách được xây dựng chủ yếu trên cơ sở
bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Trọng tâm
cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực,
trong đó có vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thực hiện được việc này tác giả
đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối
mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến
những vấn đề đó; và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để


đạt được những mục tiêu của mình. Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc
phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập
hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế.
Hay trong nghiên cứu “Partnership

HR:

New Norms for Effective

Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” của tác giả Irving
H. Buchen, ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và
duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay
đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp.
Trong cuốn: “96 great interview questions to ask before you hire”, Paul
Falcone không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình, ông còn đưa ra
triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đưa
ra các câu hỏi tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó.
Kết quả : “Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014” của công ty tư vấn
Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên chính website của công ty. Nghiên cứu
này có sự tham gia của hơn 32.000 lao động, tìm hiểu về thái độ và mối quan tâm
của người lao động trên toàn thế giới. Nó là một phần của dự án nghiên cứu có quy
mô toàn cầu, được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao động và người
sử dụng lao động về các xu hướng cũng như các vấn đề mới nổi trong môi trường
làm việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: chưa đến ½ số người lao động được
khảo sát cho rằng công ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng (46%) và giữ chân
(42%) nhân viên có trình độ cao. Nghiên cứu này cũng đã chứng minh, các yếu tố
cơ bản như: lương, tính ổn định và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là những yếu tố
quan trọng nhất đối với người lao động khi quyết định tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ
chức.
8.2. Một số nghiên cứu trong nước
Trong nước, đã có một số luận văn tiến sỹ. luận văn thạc sĩ của một số tác giả
về đề tài tuyển dụng nhân sự, có thể kể đến: “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân
viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á”, tác giả Hoàng Minh Anh
đại học Đà Nẵng hay “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thực
phẩm Minh Dương” của tác giả Hoàng Kim Giáp – Học viện công nghệ Bưu Chính
viễn thông. Các nghiên cứu trên đã đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng của công tác


tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng như một số giải pháp để

nâng cao chất lược công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp được nghiên cứu.
Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác
giải Nguyễn Chơn Trung trường đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học
trường Đại học Đà Nẵng tháng 7, tháng 8, năm 2011, tác giả đã khẳng định tuyển
dụng nhân tài là điều kiện tiên quyết góp phần tạo nên thành công cho tổ chức. Đặc
biệt, trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của tuyển
dụng nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên bài viết của tác giả xem xét
trên mặt bằng toàn diện chung chứ chưa đi sâu vào thực tế doanh nghiệp.
Trong giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan – Đại học
Thương Mại, tác giả đã đưa ra các lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, xây
dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng, tuyển chọn và đánh giá chất lượng
của tuyển dụng nhân sự.
Một nghiên cứu khác của tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị
Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển số 182, tháng 8 năm 2012 với
nội dung: “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế
Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả đã nhận định các chính sách thu hút lao động ở
khu kinh tế trên còn chưa phù hợp và chưa thực sự mang lại kết quả như mong đợi,
cũng như khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp, và đề xuất một số giải pháp để thu hút người lao động cho khu kinh tế Nghi
Sơn.
Hay trong bài viết “ Mối quan hệ trường Đại học và doanh nghiệp trong
công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay” , tác giả Trần Kiều Trang – Đại học Thương
Mại đã khẳng định: trong một môi trường cạnh tranh phức tạp và năng động như
hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân sự có chất lượng cao, các doanh
nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các kênh tuyển dụng truyền thống,
trong đó tăng cường mối quan hệ với các trường đại học là một giải pháp khá hữu
hiệu. Mối liên kết trường đại học – doanh nghiệp có thể được thực hiện bằng nhiều
hình thức khác nhau từ các hoạt động tư vấn, đào tạo đến nghiên cứu – phát triển,…
Bài viết này tập trung nghiên cứu và phân tích mối liên hệ giữa các cơ sở đào tạo
đại học với doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp

Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, bài viết đưa ra những khuyến nghị cải thiện hoạt động


liên kết nhà trường với doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển
dụng trong doanh nghiệp
Luận văn thạc sĩ “ Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh
Quảng Ngãi” – tác giả Bùi văn Dũng (2011), Đại học Đà Nẵng, đã phân tích những
điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước đang bước vào giai đoạn hội nhập, nguồn nhân
lực của tỉnh vẫn còn thiếu về cả số lượng và chất lượng. Chính vì thế, trong luận
văn của mình, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, đưa ra những biện pháp nhằm
thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ nhu cầu
phát triển kinh tế xã hội trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi.
Mỗi một nghiên cứu đều có cách viết khác nhau, tuy nhiên đều tập trung vào
việc xây dựng lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, và các giải pháp để hoàn
thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, tổ chức.
Trong giới hạn của luận văn này, tác giả tập trung vào việc giải quyết các
vấn đề mà các nghiên cứu trước đây chưa làm được, hoặc đã làm nhưng chưa phù
hợp với môi trường thực tiễn, cũng như ứng dụng các giải pháp dựa trên tình hình
thực tế của Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất.
9. Kêt cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu và phần kết luận thì nội dung luận văn bao gồm 3 chương chính:


Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực



Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng tại Công
ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất



Chương 3: G iải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn
phòng tại Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất.


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Nguồn nhân lực là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nhiều tác giả trên thế giới và
trong nước nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Do vậy sẽ có những khái niệm,
những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng”.
Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị ( ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có
kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế
chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
“Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp”. (TS.
Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê)
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, chỉ tập trung vào nghiên cứu thực
trạng và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở doanh
nghiệp, vì vậy, nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp những người lao động làm việc
trong doanh nghiệp đó. Nó được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp..
Chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực chính là nguồn lực tồn tại trong từng con
người, bao gồm cả trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của
con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng

cơ bắp, chân tay. Nó phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện
cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) tham gia dự tuyển, và lựa chọn trong số họ
những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra, sắp xếp đúng người đúng việc
và giúp đỡ họ làm quen với doanh nghiệp và công việc mới, nhằm bổ sung lực lượng


lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng
được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên , hướng dẫn nhân
viên mới hòa nhập với tổ chức. Tuyển dụng là một khâu có ý nghĩa quan trọng, góp
phần quyết định chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp. (PGS.TS Lê Thành Hà
(2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội)
1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
1.1.3.1. Vị trí của công tác Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng làm một trong những quy trình thiết yếu quyết định thành công của
công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Nó nằm trong một chuỗi các quy trình
bao gồm phân tích yêu cầu và thiết kế công việc, thu hút nhân sự tiềm năng (tuyển
dụng), lựa chọn nhân sự, đào tạo nhân sự thực hiện công việc và phát triển nhân sự,
đánh giá thành tích hoạt động và khen thưởng cũng như hỗ trợ chiến lược của tổ
chức. Các công ty chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi những quy trình này được quản
lý một cách hiệu quả. (Dương Thị Kim Chung (2007), “Quy trình tuyển dụng nhân
viên”, Tuyển dụng đúng người, NXB trẻ)
Biểu đồ 1.1 mô tả các quy trình của công tác Quản trị nhân lực. Trong đó:
-

Quy trình 1: Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin chi tiết

về yêu cầu công việc. Thiết kế công việc là quá trình xác định cách thực hiện công

việc và các nhiệm vụ mà một công việc nhất định yêu cầu.
-

Quy trình 2: Lập kế hoạch tuyển dụng là quá trình xác định cung cầu

đối với các nguồn lao động khác nhau để đưa ra dự đoán về sự thiếu hụt hoặc dư
thừa nhân lực ở các bộ phận của công ty bằng việc tiên đoán nhu cầu về lao động
của tổ chức đối với những công việc hoặc nhóm kỹ năng cụ thể bằng các phân tích
về xu hướng với các mô hình thống kê trên những số liệu quá khứ song song với
việc xác định các nguồn cung lao động trong và ngoài tổ chức.
-

Quy trình 3: Tuyển dụng là quy trình tìm kiếm các ứng viên cho vị trí cần

tuyển dụng
-

Quy trình 4: Sàng lọc là quá trình tổ chức xác định các ứng viên có hiểu

biết, kỹ năng, năng lực và các phẩm chất cần thiết khác đối với việc thực hiện mục
tiêu đặt ra của công ty.


8.Xây dựng quan
hệ nhân sự

7.Đánh giá hiệu
quả làm việc của

6.Xây dựng và

quản lý chính

5.Đào tạo và phát
triển

4.Sàng lọc

2.Lập kế
hoạch tuyển
dụng
3.Tuyển dụng

1.Phân tích và
thiết kế công việc

HIỆU
QUẢ
HOẠT
ĐỘNG
CỦA
CÔNG

TY
Nguồn: Dương Thị Kim Chung (2007), “Quy trình tuyển dụng nhân viên”,
Tuyển dụng đúng người, NXB trẻ
Biểu đồ 1.1. Các quy trình của công tác Quản trị nhân lực
-

Quy trình 5: Đào tạo và phát triển là quá trình được thiết lập một

cách bài bản nhằm hỗ trợ cho nhân viên học hỏi những kiến thức, kỹ năng, và
hành vi cần thiết liên quan đến công việc. Những kiến thức, hiểu biết, kỹ năng
và hành vi đó còn được phát triển để nâng cao khả năng đáp ứng của nhân
viên trước những thay đổi về yêu cầu công việc cũng như nhu cầu của khách
hàng.
-

Quy trình 6: Xât dựng và quản lý chính sách lương là quá trình

đưa ra những quyết định về mức lương và những lợi ích khác cho nhân viên
nhằm hỗ trợ và thúc đẩy hiệu quả hoạt động của nhân viên. Những quyết định
này thường rất phức tạp vì nó liên quan đến rất nhiều những yêu cầu về mặt
pháp lý.
-

Quy trình 7: Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự là quá

trình theo dõi hiệu quả lao động của nhân viên đối với việc thực hiện những
yêu cầu của công việc đã đặt ra và đảm bảo rằng năng suất lao động đó có thể
giúp cho công ty đạt được những mục tiêu chung đã đặt ra.
-

Quy trình 8: Xây dựng quan hệ nhân sự là quá trình xây dựng và

phân phối sổ tay nhân viên mô tả chi tiết các chính sách của công ty nhằm
giúp cho công ty duy trì được mối quan hệ tích cực đối với nhân viên.
Như vậy, có thể thấy rằng, quy trình tuyển dụng sử dụng nguyên liệu là những
thông tin của quá trình phân tích và thiết kế công việc và được thực hiện như là 1
bước quan trọng đầu tiên của kế hoạch tuyển dụng. Kết quả của quy trình này sẽ là
cơ sở cho quá trình sàng lọc và quyết định sự thành công của việc áp dụng các

chính sách nhân sự, cũng như gián tiếp quyết định sự thành công trong việc thực
hiện các mục tiêu chung và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
a. Đối với tổ chức
Tuyển dụng là một trong những quy trình quan trọng nhất của hoạt động quản
trị nhân lực, vì như đã mô tả ở trên, nó tạo ra nền tảng cho việc thực hiện các quy
trình khác, là bước cơ bản đầu tiên của cả quá trình. Thành công của quy trình tuyển
dụng giúp giảm thiểu các vấn đề có thể phát sinh về nhân sự trong tương lai cho tổ
chức. Trái lại, nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách không hiệu quả,
những hậu quả của nó sẽ lan rộng lên mọi lĩnh vực hoạt động của tổ chức và đó sẽ
là những ảnh hưởng nghiêm trọng trong dài hạn.
Vai trò của công tác tuyển dụng trước hết thể hiện qua việc nâng cao khả năng
xây dựng đội ngũ nhân sự có hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm ưu việt cho doanh
nghiệp. Hoạt động tuyển dụng có hiệu quả sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm
năng, giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn nhân sự phù hợp. Thành công
của quy trình này sẽ giúp tạo ra một lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn cho bất kỳ tổ
chức nào khi năng suất lao động tăng lên nhờ vào những hoạt động sáng tạo, cải
tiến và thành tựu mới trong quá trình lao động của nguồn vốn con người, cũng như
giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của hoạt động xây dựng văn hóa riêng,
thúc đẩy cho những phát triển bền vững và lâu dài.
Bên cạnh đó, tiến hành công tác tuyển dụng nhân sự một cách có hiệu quả còn
giúp giảm thiểu những chi phí tài chính cũng như những rủi ro tiềm tàng liên quan
đến con người. Theo những thống kê gần đây nghiên cứu bởi Viện nhân lực New
Zealand, chi phí tuyển dụng một nhân viên mới thường cao gấp 2 đến 2,5 lần chi
phí lương. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp làm giảm chi phí phát
sinh từ những hoạt động bao gồm trong đó, mà còn giúp cho tổ chức có thể loại trừ
được một chi phí lớn từ nguy cơ tuyển dụng lại. Hơn nữa, gia tăng cơ hội tìm đúng
người cho đúng việc sẽ giúp cho tổ chức giảm những nguy cơ và chi phí phát sinh

như sản phẩm lỗi hỏng, mất uy tín với khách hàng, lộ thông tin mật với đối thủ. Quá