Quản lý nhà nước về bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh cao bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

---/---

---/---

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỒNG THỊ KIỀU OANH

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI
DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ


---/---

---/---

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỒNG THỊ KIỀU OANH

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CAO BẰNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý
công Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH

HÀ NỘI - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi,
đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Đặng Khắc Ánh.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu
của mình.
Hà Nội, ngày 07 tháng 11 năm 2018
Tác giả

Đồng Thị Kiều Oanh


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả luận văn xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
PGS.TS. Đặng Khắc Ánh - Học viện Hành chính Quốc gia, ngƣời đã tận
tình hƣớng dẫn trong quá trình thực hiện Luận văn. Đồng thời, tác giả luận
văn xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo của Học
viện Hành chính quốc gia đã rất tâm huyết giảng dạy, truyền đạt những kiến

thức về quản lý nhà nƣớc lý nhà nƣớc và giúp tác giả thực hiện đề tài.
Tác giả luận văn xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp cùng gia đình
và bạn bè đã cung cấp tƣ liệu, góp ý và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả
trong quá trình học tập và hoàn thành Luận văn.
Mặc dù tác giả đã nỗ lực nghiên cứu nhƣng với thời gian và điều kiện
có hạn nên Luận văn không thể tránh khỏi những thiết sót. Tác giả luận văn
mong tiếp tục nhận đƣợc sự đóng góp của các nhà khoa học, các thầy giáo,
cô giáo của Học viện Hành chính quốc gia, bạn bè và đồng nghiệp để hoàn
thiện Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Đồng Thị Kiều Oanh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỞ ĐẦU................................................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI
DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ.................................................................. 12
1.1. Một số quan niệm cơ bản................................................................................................... 12
1.1.1. Cán bộ, công chức cấp xã.............................................................................................. 12
1.1.2. Bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã...................................................................... 16
1.1.3. Quản lý nhà nƣớc.............................................................................................................. 18
1.1.4. Quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã........................ 20
1.2. Chủ thể, nội dung, yếu tố ảnh hƣởng của quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng
cán bộ, công chức cấp xã............................................................................................................. 22
1.2.1. Chủ thể quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã
.....

1.2.2. Nội dung quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã. .25
1.2.3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến QLNN về bồi dƣỡng cán bộ, công chức
cấp xã..................................................................................................................................................... 29
1.3. Kinh nghiệm một số địa phƣơng trong QLNN về bồi dƣỡng công chức
cấp xã và giá trị tham khảo cho tỉnh Cao Bằng............................................................... 31
1.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Gia Lai..................................................................................... 31
1.3.2. Kinh nghiệm của tỉnh Lâm Đồng.............................................................................. 33
1.3.3. Những bài học kinh nghiệm cho tỉnh Cao Bằng................................................ 36
Tiểu kết chƣơng 1........................................................................................................................... 38
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CAO BẰNG.....39
2.1. Tổng quan về tỉnh Cao Bằng và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh
Cao Bằng.............................................................................................................................................. 39


2.1.1. Tổng quan về tỉnh Cao Bằng........................................................................................ 39
2.1.2. Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao
Bằng........................................................................................................................................................ 40
2.2. Thực trạng quản lý nhà nƣớc đối với hoạt động bồi dƣỡng cán bộ, công
chức cấp xã tại Cao Bằng............................................................................................................ 48
2.2.1. Xây dựng, ban hành các văn bản về bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp
xã tại Cao Bằng................................................................................................................................ 48
2.2.2. Xây dựng và tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng cán bộ,
công chức cấp xã tại Cao Bằng................................................................................................ 50
2.2.3. Quản lý nội dung chƣơng trình, giáo trình, tài liệu bồi dƣỡng cán bộ,
công chức cấp xã tại Cao Bằng................................................................................................ 55
2.2.4. Quản lý xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên tại Cao Bằng.................56
2.2.5. Quản lý đầu tƣ các nguồn lực cho bồi dƣỡng CBCC cấp xã tại Cao
Bằng........................................................................................................................................................ 57
2.2.6. Kiểm tra, đánh giá công tác bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã tại Cao

Bằng........................................................................................................................................................ 58
2.3. Kết quả hoạt động bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã tại Cao Bằng.....59
2.4. Một số đánh giá về hoạt động quản lý nhà nƣớc đối với bồi dƣỡng cán
bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.......................................................... 61
2.4.1. Ƣu điểm.................................................................................................................................. 61
2.4.2. Hạn chế.................................................................................................................................... 62
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế................................................................................ 65
Tiểu kết chƣơng 2........................................................................................................................... 68
CHƢƠNG 3. MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CAO BẰNG.............................................................. 69
3.1. Quan điểm, mục tiêu hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ,
công chức cấp xã tại tỉnh Cao Bằng...................................................................................... 69


3.1.1. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công
chức cấp xã tại Cao Bằng............................................................................................................ 69
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công chức
cấp xã tại Cao Bằng........................................................................................................................ 70
3.1.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã tại Cao Bằng71
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nƣớc đối với hoạt động đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã tại Cao Bằng.............................................. 73
3.2.1. Đổi mới tƣ duy, nhận thức và phƣơng pháp quản lý nhà nƣớc về đào tạo
bồi dƣỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói
riêng........................................................................................................................................................ 73
3.2.2. Tăng cƣờng xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản, quy định, chính
sách đối với hoạt động quản lý nhà nƣớc về đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công
chức cấp xã......................................................................................................................................... 74
3.2.3. Kiện toàn bộ máy, tăng cƣờng nhân lực quản lý nhà nƣớc về đào tạo

bồi dƣỡng cán bộ, công chức.................................................................................................... 74
3.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức phù hợp với
điều kiện đơn vị................................................................................................................................ 75
3.2.5. Tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về nội dung, chƣơng trình và phƣơng
pháp đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức........................................................................ 77
3.2.6. Tăng cƣờng công tác đánh giá, kiểm tra, thanh tra hoạt động đào tạo,
bồi dƣỡng............................................................................................................................................ 79
3.2.7. Tăng cƣờng chế độ, chính sách hỗ trợ và đầu tƣ kinh phí, cơ sở vật chất
đối với đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức.................................................................. 81
3.2.8. Nâng cao chất lƣợng của đội ngũ giảng viên...................................................... 82
Tiểu kết Chƣơng 3.......................................................................................................................... 84
KẾT LUẬN........................................................................................................................................ 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 87


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng số lƣợng cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Cao Bằng ...............
Bảng 2.2.: Cơ cấu CBCC cấp xã tỉnh Cao Bằng theo dân tộc ........................
Bảng 2.3: Cơ cấu CBCC cấp xã tỉnh Cao Bằng theo giới tính .......................
Bảng 2.4. Cơ cấu CBCC cấp xã tỉnh Cao Bằng theo trình độ học vấn ..........
Bảng 2.5. Cơ cấu CBCC cấp xã tỉnh Cao Bằng theo trình độ chuyên môn ...
Bảng 2.6. Cơ cấu CBCC cấp xã tỉnh Cao Bằng theo trình độ tin học ............
Bảng 2.7. Cơ cấu CBCC cấp xã tỉnh Cao Bằng theo trình độ ngoại ngữ .......
Bảng 2.8. Cơ cấu CBCC cấp xã tỉnh Cao Bằng theo trình độ ........................
Bảng 2.9. Kết quả bồi dƣỡng CBCC cấp xã của tỉnh Cao Bằng giai đoạn
2010-2017........................................................................................................ 59

Bảng 3.1. Nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã tại Cao Bằng
giai đoạn 2016-2020 ........................................................................................

MỞ ĐẦU
1.
Ở

Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Việt Nam, xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi là cấp xã) có vị trí hết

sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính, là cầu nối trực tiếp giữa
nhà nƣớc với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý xã hội trên mọi lĩnh vực
kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phƣơng theo
thẩm quyền đƣợc phân cấp, đảm bảo cho các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc đƣợc triển khai thực hiện trong cuộc
sống. Đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, nhất là cán bộ, công chức cấp cơ
sở nói riêng là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí
Minh từng nói: “Cấp xã là gần gũi nhân dân nhất, là nền tảng của hành chính.
Cấp xã làm đƣợc việc thì mọi công việc đều xong xuôi”. Điều này khẳng định
tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Để thực hiện đƣợc chức năng, nhiệm vụ theo quy định đòi hỏi phải có
một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đủ phẩm chất chính trị, trình độ chuyên
môn, kỹ năng giải quyết công việc và thái độ phục vụ nhân dân nhằm tiếp thu,
cụ thể hóa và đƣa chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc
đi vào đời sống.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã,
thời gian qua Đảng và Nhà nƣớc ta đã ban hành nhiều chủ trƣơng, chính sách
nhằm xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Nghị quyết TW
5 (khóa IX) về đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ thống chính trị cơ sở ở xã,
phƣờng, thị trấn đã đặt ra nhiệm vụ phải “chăm lo công tác đào tạo, bồi

dƣỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở”. Hiến
pháp năm 2013, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Tổ chức chính
quyền địa phƣơng năm 2015 cùng với các văn bản hƣớng dẫn đã tạo cơ sở
pháp lý để từng bƣớc xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

1


Do vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã từng bƣớc phát triển cả về số
lƣợng và chất lƣợng. Một trong những giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã đƣợc quan tâm nhiều nhất là bồi dƣỡng cán bộ,
công chức.
Để tăng cƣờng chất lƣợng bồi dƣỡng cán bộ, công chức, cần quan tâm
tới nhiều yếu tố, trong đó có hoạt động quản lý nhà nƣớc đối với bồi dƣỡng.
Đây là một vấn đề đã và đang nhận đƣợc sự quan tâm của các nhà nghiên cứu
khoa học, các nhà quản lý hành chính và cả hệ thống chính trị nƣớc ta, trong
đó có tỉnh Cao Bằng.
Cao Bằng là một tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam, một địa bàn còn khó
khăn trong cả nƣớc. Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã tỉnh Cao Bằng từng bƣớc đƣợc "chuẩn hóa" theo quy định. Việc tuyển
chọn cán bộ, công chức từ sinh viên tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng,
trung cấp về công tác tại cơ sở đã góp phần trẻ hóa và nâng cao trình độ của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Hệ thống chính trị cơ sở đã có nhiều
chuyển biến tích cực góp phần vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, xóa
đói giảm nghèo, cải thiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân
dân. Đạt đƣợc những kết quả đó có sự góp phần công tác bồi dƣỡng đối với
cán bộ, công chức cấp xã định kỳ hằng năm nhằm trang bị thêm về kiến thức
chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc, tin học,
ngoại ngữ, kỹ năng giải quyết công việc...
Tuy nhiên, trong thời gian qua công tác quản lý nhà nƣớc về đào tạo, bồi

dƣỡng cán bộ, công chức của tỉnh Cao Bằng còn tồn tại những hạn chế, chƣa
đáp ứng kịp thời với yêu cầu đổi mới của hệ thống chính trị, cụ thể: Cơ quan
QLNN về bồi dƣỡng CBCC cấp xã chƣa đƣợc tổ chức, phân cấp hợp lý;
CBCC quản lý về bồi dƣỡng còn thiếu kinh nghiệm chỉ đạo, điều hành, chƣa
đƣợc đào tạo bài bản về công tác quản lý giáo dục; hệ thống các văn bản pháp
quy làm cơ sở pháp lý để tổ chức, quản lý bồi dƣỡng CBCC cấp xã còn chƣa

2


đồng bộ, kịp thời; công tác lập kế hoạch bồi dƣỡng chƣa sát với nhu cầu thực
tiễn của CBCC cấp xã và của đơn vị sử dụng CBCC; công tác kiểm tra bồi
dƣỡng CBCC cấp xã còn mang tính hình thức. Do đó, hiệu quả hoạt động
quản lý nhà nƣớc cũng nhƣ chất lƣợng cán bộ, công chức sau khi đã đƣợc
đào tạo, bồi dƣỡng không cao.
Để khắc phục đƣợc những tồn tại nêu trên và giúp hoạt động QLNN về
bồi dƣỡng CBCC cấp xã tại Cao Bằng có sự đổi mới cơ bản, đáp ứng yêu cầu
nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng CBCC đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý
cần giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Vì vậy, việc chọn và
nghiên cứu đề tài “Quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp
xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết về
lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đào tạo, bồi dƣỡng CBCC nói chung và CBCC cấp xã nói riêng cũng
nhƣ QLNN về ĐTBD CBCC là một lĩnh vực đƣợc nhiều nhà nghiên cứu lý
luận và thực tiễn quan tâm. Đây không phải là một lĩnh vực nghiên cứu mới
nhƣng vẫn còn nhiều điểm cần tiếp tục triển khai nghiên cứu. Một số công
trình nghiên cứu chủ yếu đáng chú ý bao gồm:
Nhóm các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng CBCC và
ĐTBD CBCC cấp xã:

Nghiên cứu của tác giả Ngô Thành Can “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển
nguồn nhân lực trong khu vực công” (Nxb Lao động, Hà Nội, 2014) gồm 8
chƣơng đã đề cập đến những vấn đề cơ bản về đào tạo, bồi dƣỡng phát triển
nguồn nhân lực nói chung và phân tích quy trình cũng nhƣ những thuận lợi và
khó khăn hiện nay khi triển khai ĐTBD trong khu vực công. Nghiên cứu đã tập
trung vào xác định vị trí, vai trò, đặc điểm của công tác đào tạo bồi dƣỡng cán
bộ, công chức, viên chức; quan niệm, mục tiêu, nguyên tắc, đối tƣợng, nội dung,
hình thức đào tạo, bồi dƣỡng; Quản lý nhà nƣớc về đào tạo bồi dƣỡng;

3


cũng nhƣ đã trình bày chi tiết về 4 nội dung cơ bản trong quá trình đào tạo,
gồm các bƣớc: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực
hiện và đánh giá đào tạo.
Bài viết Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,
quản lý của tác giả Nguyễn Xuân Sơn (Tạp chí Xây dựng Đảng số 9/2004) đã
có sự tổng kết khá sâu sắc về tình hình công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ
lãnh đạo, quản lý, chỉ ra đƣợc những mặt làm đƣợc, những hạn chế, yếu kém
trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý, đó là: “chất
lƣợng đào tạo chƣa cao; đào tạo chƣa gắn bới quy hoạch, bố trí, sử dụng;
Phƣơng pháp giảng dạy chậm đổi mới; chƣa kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý
luận và thực tiễn, giữa nâng cao tri thức và rèn luyện đạo đức, giữa tiếp thu
kiến thức và vận dụng kiến thức vào hoạt động thực tiễn, nhất là đào tạo kỹ
năng nghiệp vụ...”. Từ đó, tác giả đề xuất 4 quan điểm để nâng cao chất lƣợng
đào tạo bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo, trong đó có 2 quan điểm đáng chú ý nhƣ
công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo phải đƣợc tiến hành đồng thời,
đồng bộ trên cơ sở quy hoạch cán bộ; Lấy kết quả học tập, khả năng vận dụng
kiến thức làm tiêu chuẩn xem xét, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Tác giả Lƣu Kiếm Thanh và Nguyễn Đồng Minh với bài viết “Đào tạo

và bồi dưỡng các giá trị nhân văn công vụ cho cán bộ, công chức” (Tạp chí
Quản lý nhà nƣớc số 5/2014). Các tác giả cho rằng: con đƣờng giáo dục nhân
văn là tiền đề cho tƣơng lai, nhƣ là một dự án hành động cho tƣơng lai của
chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức quốc gia, góp phần khai mở
và vun đắp một thế hệ công chức mới cho Việt Nam với những giá trị nhân
văn dân tộc và nhân loại. Vì vậy, cần phải có những giải pháp tốt cho việc
tăng cƣờng giáo dục các giá trị đạo đức nhân văn cho thế hệ cán bộ, công
chức mới. Các tác giả cũng nhấn mạnh: đặt trong bối cảnh ngày nay sự giao
lƣu văn hóa đang diễn ra nhƣ một tất yếu trong một thế giới hội nhập mạnh
mẽ thì công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhƣ là một bộ phận của

4


hoạt động văn hóa - xã hội và kiến tạo tinh thần đang đứng trƣớc những yêu cầu
mới trong tiến trình phát triển. Do đó, nhiệm vụ cơ bản của xã hội, của nhà nƣớc
là làm sao để có đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức có những tri thức cơ bản, thấm
nhuần các giá trị nhân văn và sẵn sàng tham gia hoạt động chính trị - xã hội. Đối
với các cơ sở đào tạo cần hƣớng tới bồi bổ tâm hồn, giáo dục lòng nhân ái, các
chuẩn mực đạo đức, chuẩn mực pháp luật, bài học làm ngƣời cho ngƣời học. Có
thể thấy hƣớng tiếp cận của các tác giả là một gợi ý hay để nhóm nghiên cứu đề
xuất định hƣớng, đƣa ra giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ, công chức trong bối cảnh hội nhập.
Tác giả Hoàng Thị Hoài Hƣơng với bài Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh (Tạp chí Quản lý
nhà nƣớc số 11/2013) đã khái quát thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ, công chức cấp xã theo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh với một số kết quả nhất
định nhƣ nội dung chƣơng trình từng bƣớc đƣợc đổi mới, phƣơng pháp, hình
thức tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc cải tiến… tuy nhiên còn không ít những
hạn chế nhƣ: Nội dung một số chƣơng trình chƣa phù hợp để đáp ứng yêu cầu

tiêu chuẩn 7 chức danh công chức chuyên môn nghiệp vụ

ở cấp xã; Chƣơng trình còn nặng về lý thuyết, chƣa bám sát vào tiêu chuẩn
của từng chức danh; Nhận thức về vai trò của đào tạo, bồi dƣỡng đối với cán
bộ, công chức cấp xã theo tiêu chuẩn chức danh còn hạn chế… Trên cơ sở
thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng, hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã theo yêu cầu tiêu chuẩn
chức danh.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ (2008) của tác giả Nguyễn Ngọc
Vân (Bộ Nội vụ) “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
hành chính theo nhu cầu công việc” đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn
đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức hành chính đáp ứng nhu cầu
công việc, dựa trên các yêu cầu khách quan của hoạt động thực thi công vụ

5


thực tế tại Việt Nam, đảm bảo tính khoa học và đồng bộ trong việc nhận thức
về vai trò của hoạt động đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đổi mới
nội dung chƣơng trình đào tạo; từ đó phát huy tối đa vai trò của công chức
trong thực hiện đào tạo theo nhu cầu công việc.
Tác giả Đặng Khắc Ánh với bài Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm
đã

Những khó khăn và kiến nghị (Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 02/2012)

khẳng định rằng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề cơ bản
của cải cách hành chính và nhận định rằng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ,
công chức vẫn chƣa đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của quá trình đổi mới và cải
cách hành chính, tác giả cho rằng trong giai đoạn hiện nay, hoạt động nâng

cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn cần phải đặt lên hàng đầu.
Tác giả đã phân tích sự cần thiết phải đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm,
nhấn mạnh rằng những hạn chế trong đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở
nƣớc ta thời gian qua có nguyên nhân chủ yếu là do hoạt động đào tạo, bồi
dƣỡng vẫn chỉ chú trọng vào đào tạo, bồi dƣỡng theo ngạch, hƣớng tới cung
cấp những kiến thức và kỹ năng chung, chƣa bảo đảm cung cấp các kiến thức
và kỹ năng cần thiết phù hợp với từng vị trí công việc. Do đó, cần thiết phải
triển khai đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm.
Bài viết Phát triển đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính của tác giả Đào Xuân Thái (Tạp
chí Quản lý nhà nƣớc số 4/2014) đã đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng
viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng thời gian qua, bên cạnh những ƣu điểm
vẫn còn những hạn chế nhƣ: 45% giảng viên chƣa đƣợc chuẩn hóa đúng với
chuyên môn, nghiệp vụ theo tiêu chuẩn quy định, 20% thiếu kỹ năng phƣơng
pháp giảng dạy tích cực, đa số chƣa đƣợc bồi dƣỡng phƣơng pháp giảng dạy
chuyên ngành, thiếu kinh nghiệm thực tiễn, trình độ ngoại ngữ chuyên ngành hạn
chế, thiếu giảng viên các chuyên ngành chuyên sâu… Từ đó, tác giả đƣa ra một
số giải pháp: Về xây dựng chế độ chính sách; Nâng cao

6


chất lƣợng đội ngũ giảng viên; Có chiến lƣợc đầu tƣ phát triển đối với giảng
viên; Tăng cƣờng hợp tác giữa các trƣờng trong nƣớc và hợp tác quốc tế
trong lĩnh vực đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên; Hoàn thiện hệ thống quản lý,
đánh giá và kiểm định chất lƣợng giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng.
Nhóm các công trình nghiên cứu về QLNN về ĐTBD CBCC cấp xã:
Bài viết“Hoàn thiện quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức” (Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 10/2014) của tác giả
Nguyễn Minh Phƣơng và Trần Thị Hạnh đã đƣa ra giải pháp hoàn thiện các quy

định pháp luật về đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức. Theo các tác giả, sau khi
Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức đƣợc ban hành, các văn bản liên quan
đến tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức
(CBCCVC) đƣợc soạn thảo và ban hành khá đầy đủ, kịp thời. Nội dung của các
văn bản đã thể hiện rõ tinh thần đổi mới toàn diện trên các mặt: chế độ bồi
dƣỡng công chức, viên chức; tăng cƣờng phân cấp cho các bộ, ngành, địa
phƣơng trong tổ chức và quản lý bồi dƣỡng công chức, viên chức, đồng thời bảo
đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng
CBCCVC trong hoạt động bồi dƣỡng; đổi mới hình thức và nội dung các
chƣơng trình bồi dƣỡng nhằm nâng cao kỹ năng hành chính cho công chức,
năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho viên chức; tạo lập cơ sở pháp lý để kiểm
soát chất lƣợng bồi dƣỡng CBCCVC. Tuy nhiên, để nâng cao chất lƣợng, hiệu
quả của công tác bồi dƣỡng, cần tiến hành rà soát, đánh giá đúng hạn chế,
vƣớng mắc của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về bồi dƣỡng CBCCVC,
từ đó đề xuất các nội dung cần sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện.

Luận án tiến sĩ “Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng công chức hành
chính trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Lại Đức Vƣợng đã phân tích, hệ
thống hóa cơ sở lý luận về QLNN về bồi dƣỡng công chức hành chính trong
giai đoạn hiện nay; đánh giá, đƣa ra kết luận về thực trạng bồi dƣỡng công
chức hành chính trong giai đoạn hiện nay; từ đó xác định mục tiêu, phƣơng

7


hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nƣớc về bồi dƣỡng công chức hành
chính Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Tóm lại, một cách khái quát, có thể thấy những công trình nghiên cứu có
liên quan đến đề tài “Quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp
xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng” rất phong phú. Những công trình này đã góp

phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận, thực trạng, giải pháp về hoạt động bồi
dƣỡng CBCC và QLNN về bồi dƣỡng CBCC. Tuy nhiên, có thể thấy chƣa có
công trình nào nghiên cứu về QLNN về bồi dƣỡng CBCC cấp xã trên địa bàn
tỉnh Cao Bằng. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này với cấp độ luận văn thạc sỹ
quản lý công là cần thiết, không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đi
trƣớc.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng công tác quản lý
nhà nƣớc về lĩnh vực bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã nhằm xây dựng
một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh Cao
Bằng và của đất nƣớc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu trên đây, Luận văn đặt ra các nhiệm
vụ nghiên cứu chủ yếu sau:
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhà nƣớc đối với hoạt động bồi

dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã;
-

Đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công chức

cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng;
-

Đề xuất phƣơng hƣớng và một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý

nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.

8


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản lý nhà nƣớc về
công tác bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Nội dung nghiên cứu: Quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng CBCC là một

vấn đề lớn. Trong phạm vi luận văn, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu các nội
dung QLNN về bồi dƣỡng CBCC cấp xã gồm các hoạt động: Xây dựng, ban
hành văn bản về bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã; Lập quy hoạch, kế
hoạch bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã; Quản lý nội dung chƣơng trình,
giáo trình, tài liệu bồi dƣỡng; Xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên; Quản
lý nguồn tài chính cho bồi dƣỡng CBCC cấp xã; Kiểm tra, đánh giá công tác
bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã.
- Không gian nghiên cứu: địa bàn tỉnh Cao Bằng.
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2010 đến năm 2017.
5.

Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận
Luận văn thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

-

Phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Để thực hiện luận văn, tác giả thu

thập các tài liệu có liên quan đến nội dung luận văn, nhƣ các công trình khoa học
viết về quản lý nhà nƣớc, bồi dƣỡng cán bộ công chức, quản lý nhà nƣớc về bồi
dƣỡng cán bộ công chức cấp xã; các văn bản của Đảng, nhà nƣớc về bồi dƣỡng
cán bộ công chức nói riêng và cán bộ công chức cấp xã nói

riêng; các kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ, công chức cấp xã của một số địa phƣơng; các thông tin, số liệu từ báo cáo
kết quả thực hiện quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã

9


qua các năm của tỉnh Cao Bằng… Phƣơng pháp này giúp tác giả luận văn xây
dựng cơ sở lý luận, phânn tích thực trạng cũng nhƣ đề xuất các giải pháp.
Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện xuyên suốt trong toàn luận văn.
- Phƣơng pháp thống kê, so sánh: tác giả sử dụng phƣơng pháp thống kê,

so sánh các số liệu về số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ CBCC cấp xã và kết quả
đào tạo, bồi dƣỡng CBCC qua các năm trong thời gian nghiên cứu để đƣa ra
các nhận định cơ bản về thực trạng đội ngũ CBCC và kết quả bồi dƣỡng đội
ngũ CBCC trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.
-

Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: tác giả luận văn sử dụng bảng hỏi có cấu

trúc để tìm hiểu sâu các thông tin có liên quan nhằm phân tích thực trạng hoạt

động quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ công chức cũng nhƣ có căn cứ
đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý nhà nƣớc về bồi
dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã tại Cao Bằng. Đối tƣợng phỏng vấn sâu gồm
2
+

nhóm:
Nhóm 1 là các cán bộ, công chức thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc

về bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã. Số lƣợng phỏng vấn: 10 ngƣời.

+

Nhóm 2 là các cán bộ, công chức cấp xã đã, đang và sẽ theo học các

khóa bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã tại Cao Bằng. Số lƣợng phỏng vấn:
10 ngƣời.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn sẽ là những bổ sung quan trọng
cho hoạt động QLNN đối với bồi dƣỡng CBCC cấp xã tại tỉnh Cao Bằng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn trực tiếp góp phần nâng cao nhận
thức về vị trí, vai trò của CBCC cấp xã; vị trí, vai trò của hoạt động bồi dƣỡng
CBCC cấp xã; sự cần thiết phải hoàn thiện QLNN đối với hoạt động bồi dƣỡng
CBCC cấp xã. Luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo trong

10

hoạch định chính sách về đổi mới và hoàn thiện chính sách, thể chế quản lý
CBCC tại Cao Bằng; trong công tác nghiên cứu, giảng dạy ở các cơ sở bồi
dƣỡng CBCC…
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, nội dung của đề tài luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ,
công chức cấp xã.
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.
Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về bồi
dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Cao Bằng.

11


CHƢƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
VỀ BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số quan niệm cơ bản
1.1.1. Cán bộ, công chức cấp xã
1.1.1.1. Quan niệm và phạm vi cán bộ, công chức cấp xã
Thuật ngữ “cán bộ” đƣợc sử dụng ở Việt Nam rất đa dạng và với những
nội hàm tƣơng đối khác nhau ở các thời điểm khác nhau, đôi khi đƣợc sử
dụng chung để chỉ cả cán bộ, công chức và viên chức (chẳng hạn khi nói tới
quy hoạch cán bộ, đạo đức của ngƣời cán bộ,…). Từ giác độ hành chính, theo
quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010,
giữa các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức” có sự khác biệt. Cán
bộ, công chức ở Việt Nam không chỉ là những ngƣời làm trong bộ máy nhà

nƣớc mà trong cả hệ thống chính trị, trải ra trên tất cả các cấp hành chính.
Trong đó, cán bộ, công chức cấp xã là những cán bộ, công chức làm việc ở
cấp xã. Theo Luật Cán bộ, công chức (Khoản 3 Điều 4) thì:
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Để cụ thể hóa quy định của Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban
hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 quy định về
chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở

12


xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã,
theo đó, Điều 3 của Nghị định xác định:
Cán bộ cấp xã là ngƣời giữ các chức vụ sau đây:
a)

Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy;

b)

Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c)

Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

d)

Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

đ) Bí thƣ Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí
Minh; e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
g)

Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phƣờng, thị

trấn có hoạt động nông, lâm, ngƣ, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân
Việt Nam);
h)

Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.

Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

d)

a)

Trƣởng Công an;

b)

Chỉ huy trƣởng Quân sự;

c)

Văn phòng - thống kê;

Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trƣờng (đối với phƣờng, thị

trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trƣờng (đối với xã);
đ) Tài chính - kế toán;
e)

Tƣ pháp - hộ tịch;

g) Văn hoá - xã hội.
1.1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức xã
Khác với cán bộ, công chức làm việc ở cấp huyện trở lên, cán bộ, công
chức cấp xã có những đặc điểm chủ yếu sau:
-

Cán bộ, công chức cấp xã cơ bản là dân bản địa, cƣ trú sinh sống tại địa

phƣơng và đều có quan hệ dòng tộc và quan hệ gắn bó với dân làng, dân phố về
mọi mặt kinh tế, văn hoá, tình cảm và đời sống sinh hoạt hàng ngày. Trong bản

13


thân con ngƣời cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn đều chứa đựng các yếu
tố: Ngƣời dân, ngƣời cùng làng, cùng phố, ngƣời đại diện cộng đồng, ngƣời đại
diện Nhà nƣớc, các yếu tố này vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn, xung đột nhau,
chi phối các hoạt động của họ và nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có

liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng đồng - nhà nƣớc.

Phần lớn đội ngũ cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn trƣởng thành
từ những thanh niên “không thoát ly” qua các phong trào ở địa phƣơng,
nguồn khác là cán bộ, công chức nhà nƣớc, bộ đội sau khi hoàn thành nghĩa
vụ quân sự, sỹ quan quân đội xuất ngũ, và một số ít tăng cƣờng từ trên về.
-

Do nhiều nguyên nhân, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thƣờng có

trình độ tƣơng đối thấp, lại ít đƣợc quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng (nhất là đối
với miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo) nên năng lực có phần hạn
chế hơn so với cán bộ, công chức các cấp chính quyền khác, lại thƣờng xuyên
biến động, không ổn định, và tuổi đời bình quân cao.
-

Một đặc điểm hết sức quan trọng liên quan đến việc hình thành chế độ,

chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã đó là, họ có tƣ liệu sản
xuất, đời sống gắn liền với kinh tế gia đình, kinh tế tập thể và khi đƣợc “Đảng
cử, dân bầu” thì làm, không “trúng cử” thì nghỉ. Không có biên chế dự phòng
để cho cán bộ, công chức cấp xã có cơ hội chờ đủ điều kiện hƣởng chế độ
hƣu trí; thêm nữa, còn một tỷ lệ đáng kể số ngƣời đã nghỉ chế độ hƣu trí, mất
sức nhà nƣớc nay về địa phƣơng lại tiếp tục tham gia công tác, tức là trở lại
thành cán bộ, công chức cơ sở, nhất là nhóm cán bộ đoàn thể.
Những đặc điểm này chi phối mạnh mẽ tới chất lƣợng của cán bộ, công
chức cấp xã, do đó có ảnh hƣởng sâu sắc tới việc triển khai đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã.
1.1.1.3. Tiêu chuẩn của cán bộ, công chức cấp xã
Xuất phát từ vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC cấp xã cũng đặt ra

những yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ này. Họ phải là

14


những ngƣời am hiểu các vấn đề kinh tế - xã hội, khả năng nhận thức đúng và
hiểu đúng các chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, các văn bản quy phạm pháp
luật để thực thi một cách có hiệu quả nhất trên thực tế. Để góp phần chuẩn
hóa chất lƣợng đội ngũ CBCC cấp xã, Đảng và Nhà nƣớc đã ban hành nhiều
quy định cụ thể thống nhất các tiêu chuẩn của đội ngũ này.
Quy định cụ thể về phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBCC cấp xã
hiện nay đƣợc nêu rõ trong Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm
2009 của Chính phủ về chức danh, số lƣợng, chế độ đối với CBCC và những
ngƣời hoạt động không chuyên trách cấp xã, Nghị định 112/2011/NĐ-CP
ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ về công chức xã, phƣờng, thị trấn
và Thông tƣ 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ Nội vụ
hƣớng dẫn về Chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công
chức xã, phƣờng, thị trấn (thay thế cho Quyết định 04/2004/QĐ-BNV ngày
16 tháng 01 năm 2004 của Bộ trƣởng Bộ Nội vụ).
Điều 3 Nghị định 112/2011/NĐ-CP và Điều 2 Thông tƣ 06/2012/TTBNV xác định công chức cấp xã (trừ hai vị trí là Chỉ huy trƣởng quân sự cấp
xã và Trƣởng Công an xã) cần phải đạt các yêu cầu sau:
a)

Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ

trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc;
b)

Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phƣơng thực hiện

có hiệu quả chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nƣớc;
c)

Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù

hợp với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe
để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao;
d)

Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân

cƣ trên địa bàn công tác.

15


Bên cạnh đó, các công chức này cần đáp ứng những yêu cầu cụ thể của
Thông tƣ 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ Nội vụ: đủ
18 tuổi trở lên; trình độ phổ thông: ít nhất tốt nghiệp phổ thông trung học;
trình độ chuyên môn: tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên trong ngành
đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh đảm nhiệm; trình độ tin
học: ít nhất phải có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A và phải biết tiếng
dân tộc nếu hoạt động thực thi nhiệm vụ ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
Sau khi đƣợc tuyển dụng, đội ngũ này phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về quản
lý hành chính nhà nƣớc và lý luận chính trị theo chƣơng trình phù hợp với
chức danh công chức đảm nhận.
1.1.2. Bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Đào tạo, bồi dƣỡng là quá trình cung cấp cho ngƣời học những kiến
thức và kỹ năng nhất định để giúp họ nhận thức và thực hiện công việc hoặc

nhằm thay đổi thái độ, hành vi của họ đối với một vấn đề xã hội.
Đào tạo và bồi dƣỡng là hai hoạt động đều có mục tiêu chung là nâng cao
năng lực hoạt động cho con ngƣời nhƣng có những mục tiêu cụ thể và do đó,
cách thức tiến hành cụ thể, không giống nhau: trong khi đào tạo đƣợc hiểu là quá
trình cung cấp tri thức, kỹ năng cơ bản, hoàn chỉnh một cách có hệ thống, làm
thay đổi rõ rệt trình độ đạt đƣợc mức độ cụ thể nào đó cho ngƣời đƣợc đào tạo,
tức là hƣớng tới cung cấp cho ngƣời học những tri thức kỹ năng mới, để từ đó
đạt đƣợc hiệu quả công việc cao hơn, thì bồi dƣỡng là hoạt động cung cấp, bổ
sung tri thức, kỹ năng nhằm hoàn chỉnh một bƣớc hoặc nâng cao một mặt nào đó
trình độ cho ngƣời đƣợc bồi dƣỡng, tức là cung cấp các kiến thức và kỹ năng bổ
trợ trên nền của các kiến thức cơ sở đã đƣợc đào tạo. Nghị định 18/2010/NĐ-CP
của Chính phủ trƣớc đây về đào tạo và bồi dƣỡng công chức cũng xác định: Đào
tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo
quy định của từng cấp học, bậc học, còn bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.

16


Theo Từ điển Tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (NXB. Từ điển
Bách khoa, Hà Nội, 2010), Bồi dƣỡng - đó là “làm cho người học tăng thêm
sức của cơ thể bằng chất bổ và tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Bồi dƣỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.
UNESCO định nghĩa: Bồi dƣỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề
nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao
kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng nhu
cầu lao động nghề nghiệp.
Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2017 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức thì “Bồi dưỡng là hoạt động

trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Nhƣ vậy, nhìn chung, bồi dƣỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn
thiếu hoặc lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố những kỹ năng nghề nghiệp
theo các chuyên đề, nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao động có cơ hội để củng
cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn
nghề nghiệp sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn.
Bồi dƣỡng là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng
nhƣng không gắn liền với văn bằng, cũng không nhất thiết do các cơ sở đào
tạo thực hiện, mà quan trọng là bổ sung, tăng cƣờng kinh nghiệm, rèn luyện
kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc và hoạt động bồi dƣỡng thƣờng chiếm
thời gian ngắn là vài ngày hoặc vài tháng.
Tóm lại, từ các quan niệm nêu trên, có thể hiểu:
Bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã là quá trình trang bị, cập nhật,
nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc cho CBCC cấp xã, giúp họ thực
hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao.
Hoạt động bồi dƣỡng CBCC thƣờng đƣợc thực hiện dƣới hai hình thức
chủ yếu: cầm tay chỉ việc (bồi dƣỡng tại chỗ) và đƣợc thực hiện ở một số cơ

17