Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện phổi trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

MAI VÂN HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY

HÀ NỘI – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi
dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy. Các kết quả của Luận
văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, tài liệu
sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng, trung thực.
Người cam đoan

Mai Vân Hà

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
NGÀNH Y TẾ...................................................................................................... 16
1.1. Một số khái niệm liên quan............................................................................ 16
1.1.1. Động lực..................................................................................................... 16
1.1.2. Động lực làm việc....................................................................................... 18
1.1.3. Tạo động lực làm việc................................................................................. 20
1.1.4. Khái niệm viên chức................................................................................... 22
1.1.5. Tạo động lực cho viên chức........................................................................ 22
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc................................................... 22
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow........................................................ 22
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.......................................23
1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg.................................................. 24
1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams........................................24
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.............................................................. 25
1.3. Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế......25
1.3.1. Khái niệm và đặc điểm viên chức ngành y tế.............................................. 25
1.3.2. Khái niệm và biểu hiện động lực làm việc của viên chức ngành y tế..........27
1.3.3. Khái niệm tạo động lực cho viên chức ngành y tế...................................... 31
1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức y
tế………………………………………………………………………………….32
1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc............................................................. 37
1.4.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi 37
1.4.2. Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng........................................ 38
1.4.3. Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng........................................ 38
1.4.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng.......................................... 39
1.4.5. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển..........39

1.4.6. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc...........40
1.4.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức..................................... 41
1.4.8. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp...............42
Tiểu kết chương 1................................................................................................. 44
Chương 2:THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG..................46
2.1. Khái quát về Bệnh viện Phổi Trung ương...................................................... 46
2.1.1. Giới thiệu chung......................................................................................... 46
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy................................................................................ 48
2.1.3. Viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương....................................................... 49
2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương.....50
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung

ương...................................................................................................................... 50
2.2.2. Các biểu hiện về động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung
ương…………………………………………………………………. . .…………51
2.2.3. Đánh giá động lực làm việc của viên chức.................................................. 55
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi
Trung ương........................................................................................................... 56
2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, phụ cấp, phúc lợi..................56
2.3.2. Tạo động lực thông qua khen thưởng.......................................................... 63
2.3.3. Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng........................................ 68
2.3.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng.......................................... 69
2.3.5. Tạo động lực thông qua đánh giá, quy hoạch, luân chuyển.........................70
2.3.6. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc làm việc thuận lợi
72
2.3.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức..................................... 73
2.3.8. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp...............74
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi

Trung ương........................................................................................................... 75


2.4.1. Ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc tại Bệnh viện Phổi Trung ương
75
2.4.2. Hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc............................................ 77
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương..................................................................... 82
Tiểu kết chương 2................................................................................................. 86
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG..................88
3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho viên chức y tế tại Bệnh viện Phổi
Trung ương........................................................................................................... 88
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức y tế tại
Bệnh viện Phổi Trung ương trong giai đoạn hiện nay........................................... 90
3.2.1. Giải pháp cải cách tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi..............................90
3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá viên chức.......................................................... 97
3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng........................100
3.2.4. Giải pháp về sắp xếp vị trí nhân sự, thời gian làm việc phù hợp...............101
3.2.5. Nâng cao năng lực lãnh đạo của nhà quản lý bệnh viện............................103
3.2.6. Đổi mới phong cách làm việc của lãnh đạo..............................................104
3.2.7. Một số giải pháp khác...............................................................................105
3.3. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước về y tế..........................................109
Tiểu kết Chương 3..............................................................................................111
KẾT LUẬN........................................................................................................112
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................115
PHỤ LỤC 1........................................................................................................118
PHỤ LỤC 2…………………………………………………………………… 114

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow...............................................................23
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy....................................................................48
Bảng 2.1. Viên chức y tế từ năm 2014 đến tháng 6/2018............................... 49
Bảng 2.2. Viên chức y tế chia theo trình độ từ năm 2014 đến tháng 6/2018 . 49

Bảng 2.3. Mức độ tin tưởng gắn bó với công việc..........................................52
Bảng 2.4. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức...................54
Bảng 2.5. Đánh giá khối lượng công việc.......................................................56
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng về chế độ lương................................................... 59
Bảng 2.7. Giá trị hệ số khen thưởng................................................................64
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của viên chức về khen, thưởng............................65
Bảng 2.9. Câu hỏi về công tác bố trí, sử dụng................................................ 69


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, tổ
chức nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu
quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động
lực là sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn lực con người
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức, viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động
của cơ quan, tổ chức nhà nước. Động lực xuất phát từ bản thân con người.
Con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ
có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực khác nhau nên
nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong
quản lý.
Ở
mỗi quốc gia con người luôn được coi là nguồn lực đặc biệt,

không thể
thiếu trong các tổ chức, có giá trị quyết định trong sự phát triển của quốc gia
đó. Một quốc gia cho dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy
móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có con người có trình độ, đủ khả năng
khai thác nguồn lực đó thì khó có thể hoàn thành được những mục đích đã đặt
ra. Vì vậy, việc làm thế nào để con người trong quốc gia đó phát huy được
những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của bản thân vì mục tiêu chung
của cơ quan nhà nước là điều không dễ dàng. Đây được coi là một vấn đề
phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp đến tâm lý con người. Việc tạo ra
sự thống nhất tâm lý của những con người khác nhau trong tổ chức đòi hỏi
người quản lý cần có những phương pháp và cách thức khác nhau, tác động
vào những nhu cầu của con người từ đó kích thích họ làm việc và cống hiến
cho tổ chức - đây là mục tiêu hàng đầu của các nhà quản lý nói chung.

1


Động lực làm việc của con người có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả
làm việc của tổ chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ
tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà
quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh
tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Cụ
thể hơn, động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ
chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với các tổ
chức Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức, viên
chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ
ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động xấu
đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Do
đó, đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết

định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Cơ quan nhà nước là những
tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động
mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu
động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ
quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về
tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta trong giai đoạn hiện nay sẽ
không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Họ là người thực hiện chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước trong quy định của pháp luật để đưa vào
cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn
lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ, công chức, viên chức
người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.

2


Vì vậy, động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng trong quá trình công tác của
cán bộ, công chức, viên chức đồng thời có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu
lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu
quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức,
viên chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách
hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho
họ.
Bệnh viện Phổi Trung ương là Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành được
thành lập từ năm 1957, bác sỹ Phạm Ngọc Thạch, được Bác Hồ sang Pháp
mời về làm Bộ trưởng Bộ Y tế đầu tiên của Nước Việt Nam Dân chủ Cộng
hòa cũng là người viện trưởng đầu tiên của bệnh viện. Ngay từ khi thành lập

bệnh viện đã được xác định 2 nhiệm vụ đó là khám chữa bệnh và chỉ đạo
chương trình và 2 lĩnh vực không thể tách rời đó là bệnh lao và bệnh phổi. Kế
thừa truyền thống cha anh qua các thế hệ, Bệnh viện đã không ngừng phát
triển về khoa học công nghệ mũi nhọn hàng đầu, song song với chuẩn hóa các
kỹ thuật thường quy và trau dồi đạo đức nghề nghiệp. Bệnh viện là đơn vị đầu
ngành, chỗ dựa và niềm tin cho hơn 19.000 cán bộ chống lao trong cả nước
cùng hướng về, đồng lòng trong cuộc chiến chống lại bệnh lao để "không lây
bệnh lao, hãy lây lòng nhân ái" vì một Việt Nam không còn bệnh lao. Bệnh
viện đã thu hút được nhiều cán bộ chuyên khoa, đặc biệt năm 2015, bệnh viện
đã được Bộ Y tế phê duyệt Đề án vị trí việc làm với tổng số cán bộ, viên chức
là 806 người. Tính đến tháng 5/2017, tổng số cán bộ, viên chức, người lao
động của Bệnh viện đã đạt 797 người. Hầu hết những điều dưỡng, y tá, bác sĩ
làm việc tại bệnh viện là những người có tiếp xúc trực tiếp với bệnh nhân là

3


những viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại bệnh viện
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Chính vì vậy, trong phạm vi luận
văn thạc sĩ tác giả chỉ nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho những viên chức
làm việc tại bệnh viện.
Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế trong các bệnh viện nói
chung và trong Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng có những cư xử chưa
đúng mực với người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm
trong công việc đã được phản ánh rất nhiều trên các phương tiện thông tin đại
chúng. Một trong những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể
không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc của công chức, viên
chức, người lao động ngành y tế. Bên cạnh đó, trong thực tế tỷ lệ viên chức
thực sự quan tâm đến nghề nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm

huyết với công việc, lãng phí thời gian công sở và nghiêm trọng hơn tình
trạng bỏ nghề, thay đổi công việc với tần suất cao đang diễn ra phổ biến, đang
thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân. Thực tiễn
cho thấy, cải cách hành chính nói chung và cải cách chất lượng dịch vụ công
trong lĩnh vực y tế nói riêng nhận được rất nhiều sự quan tâm, diễn ra ở mọi
cấp và trên bình diện quốc gia. Để thực hiện được các mục tiêu cải cách về
hành chính đòi hỏi bản thân mỗi cá nhân phải có động lực làm việc để họ chủ
động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay đổi của môi
trường.
Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của
người lao động nói chung và viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng
là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang làm việc tại Bệnh viện Phổi
Trung ương với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học

4


vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Bệnh viện Phổi Trung ương” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý
công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài luận văn
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết
sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo
động lực cho viên chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nhân sự của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, nó thúc đẩy viên chức
hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Một số tác giả đã về tạo động lực và tạo động lực làm việc nói chung như

sau:
Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan

hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, luận văn thạc sỹ quản
lý hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội. Luận văn đã tập trung làm
rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên
cứu, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số
giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trực Ninh [10].
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014),
“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt
Nam”. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục
vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt
Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế
thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài
nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu

5


của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis
đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối
tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời,
nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một
nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam hiện nay [16].
Năm 2004, giáo sư Đại học Havard ông Mijo đã làm một cuộc thực
nghiệm về cách quản lý mới ở một xưởng tại Chicago, với những kết quả thu
được ông đã mở ra “cách quản lý coi trọng quan hệ con người”.
Paul Hersey và Ken Blanc Hard (1995), sách “Quản lý nguồn nhân lực”,
Nxb. chính trị Quốc gia, bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận
tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động
lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình

giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động
[29].
Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2004), sách “Phương pháp và kỹ
năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý”, Nxb. Lao
động xã hội, Hà Nội, đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại,
nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài là ở chỗ thừa nhận và thể
hiện giá trị của họ.
Vương Minh Kiệt (2005), sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”,
Nxb. lao động xã hội đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp
cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Có một số nghiên cứu về chính sách tạo động lực cho công chức như sau:

Business Edge, “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng
tiền?”. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông
qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là

6


tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt
câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao
động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với
đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm
việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm
công cụ kích thích phù hợp.
Daniel H. Pink (2013), sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh
ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi tên từ
“Động lực 3.0”, Nxb. Lao động xã hội (bản quyền tiếng việt công ty sách
Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc
của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh

nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ
thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực
của con người được biểu hiện qua ba mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích
sử dụng động lực 3.0, tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong
mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân.
Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc
để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0,
2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại
động lực.
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, luận án tiến sỹ kinh tế, Hà Nội.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực
trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực
làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn

7


thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi
dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế... Trên
cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực
cho cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương [17].
Trần Phương Thảo (2014), Động lực làm việc của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Ngô Quyền, Hải Phòng, luận
văn thạc sỹ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã
chỉ ra những yếu tố quan trọng về động lực làm việc cho các cơ quan chuyên
môn trên địa bàn một quận cụ thể [21].
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ
chức hành chính Nhà nước, Nxb. Lao động, Hà Nội.Bài viết đăng trên tạp chí

Tổ chức nhà nước “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS
Nguyễn Thị Hồng Hải. Bài viết đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực
và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà
nước đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc
cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước.
Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung (2012), “Một số biện pháp tạo
động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”,
Tạp chí Quản lý nhà nước (2012) Trong bài viết tác giả đã khẳng định cán bộ
công chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi công vụ có hiệu quả nhất khi họ nhận
thức và hiểu rõ được các yêu cầu của công việc được giao một cách có ý thức
và tự giác. Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi công vụ ở cán
bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực lý tưởng và
động lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức trên địa bàn

8


thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc thiếu động lực
làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực tích
cực trong thực thi công vụ ở cán bộ công chức trong các tổ chức hành chính
nhà nước [7].
Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức y tế như sau:
Bài viết của tác giả Ngô Hảo Anh (2016), “Một số yếu tố tạo động lực
làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Tạp chí
lý luận chính trị. Trong bài viết, tác giả đã chỉ ra khái niệm về động lực và tạo
động lực gắn liền với Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm
các chính sách: thu nhập, điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức và khả năng
thăng tiến trong công việc [6].
ThS Cảnh Chí Dũng (2012), “Mô hình tạo động lực trong các trường đại

học công lập” Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012, Trường đại học kinh tế Đại
học quốc gia, Hà Nội. Bài báo nhấn mạnh việc lựa chọn và ứng dụng mô hình
tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa
thực tiễn rất quan trọng. Quá trình tạo động lực của một trường đại học diễn
ra trong chính trường đại học đó. Quá trình này tác động và cũng chịu tác
động bởi nhiều khía cạnh, nhiều nhân tố bên trong như: mục tiêu của tổ chức;
phong cách nhà lãnh đạo (hiệu trưởng); nhu cầu, động cơ của người lao động;
các công cụ tạo động lực (hệ thống chế độ chính sách thu nhập, môi trường
làm việc, nội dung công việc...). Bài báo còn xây dựng mô hình tạo động lực
và quy trình tạo động lực theo mô hình tạo động lực cho đội ngũ giảng viên
trường đại học, cao đẳng [8].
Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức y tế như sau:
Nguyễn Thị Thu Phương (2016), Tạo động lực làm việc cho viên chức
bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội, luận văn thạc sỹ quản lý

9


công, Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên
chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh với mục tiêu là hệ thống hóa lý luận
liên quan đến động lực làm việc và phân tích thực trạng động lực làm việc của
viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh để làm sao đánh giá kết quả đạt được
từ hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức bệnh viện Đa khoa Đông
Anh [19].
Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn (2013) đã tiến hành phát vấn 142
nhân viên y tế đang làm việc tại bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang để tìm
hiểu động lực làm việc của họ và các yếu tố liên quan. Kết quả nghiên cứu
cho thấy cơ cấu chuyên môn không hợp lý: Tỷ số bác sĩ/chức danh chuyên
môn y tế khác 1/2,3 thấp hơn so với Quy định tại thông tư 08 và tỷ số dược sĩ
Đại học/Dược sĩ trung học cao hơn so với quy định tại thông tư 08 (1/2 –

1/2,5). Ngoài ra, bệnh viện cần cải thiện, thay đổi một số yếu tố như: các
khoản phúc lợi thấp đạt 16%; điều kiện làm việc đạt 17%; lương 19%. Theo
kết quả phân tích cho thấy có 6 yếu tố về động lực liên quan đến động lực làm
việc chung của nhân viên y tế đó là: yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu
tố khen thưởng phi vật chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công
việc và yếu tố trao đổi thông tin nội bộ .
Nghiên cứu của Võ Văn Tài (2010), Mô tả thực trạng nguồn nhân lực và
một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện đa
khoa tỉnh Quảng Ninh, kết quả cho thấy nguồn nhân lực y tế có sự thiếu hụt
về số lượng (54,9% - 61,5%), cơ cấu chuyên môn đều không đạt yêu cầu tối
thiểu. Tỷ lệ bác sĩ có động lực làm việc còn thấp đối với một số yếu tố như:
yếu tố chính sách và chế độ quản trị 30,7%; yếu tố thừa nhận thành tích
38,6%. Ngoài ra, nghiên cứu còn đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao động
lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ như chú trọng chất lượng/năng lực của các đối

10


tượng được tuyển dụng; cải tiến phương pháp quản lý kinh tế, đặc biệt là phát
triển công tác khám chữa bệnh dịch vụ; môi trường làm việc; hiệu quả công
việc; các yếu tố phi vật chất như học tập, thăng tiến, tham gia các quyết định
của Bệnh viện [22].
Năm 2003, Dieleman M và cộng sự đã tiến hành phỏng vấn các nhân
viên y tế, nhà quản lý cấp quốc gia và cấp tỉnh cũng như một số đại diện cộng
đồng tại hai tỉnh Miền Bắc Việt Nam nhằm xác định các yếu tố tạo động lực
làm việc cho nhân viên y tế tại khu vực nông thôn. Nghiên cứu chỉ ra rằng
động lực làm việc của nhân viên y tế chịu ảnh hưởng của cả ưu đãi tài chính
và ưu đãi phi tài chính. Động lực làm việc chính của nhân viên y tế là sự đánh
giá đúng đắn các hoạt động của họ từ phía các nhà quản lý, các đồng nghiệp
và cộng đồng cũng như yêu cầu có một công việc ổn định với thu nhập và

hoạt động đào tạo tương xứng. Những yếu tố chính cản trở động lực làm việc
là thu nhập thấp và các điều kiện làm việc khó khăn.
Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013), Mô tả thực trạng nguồn nhân lực
và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh
viện đa khoa Đồng Tháp, kết quả chỉ ra rằng nguồn nhân lực y tế và cơ cấu
các bộ phận hiện tại của Bệnh viện còn thiếu hụt so với quy định chỉ đạt 74,9
– 83,9%. Cơ cấu bộ phận chưa phù hợp như tỷ lệ nhân viên ở bộ phận lâm
sàng cao 68% (Thông tư 08 quy định 60 – 64%), tỷ lệ bộ phận quản lý hành
chính thấp hơn so với quy định 14% (Thông tư 08 quy định 18 – 20%). Tỷ lệ
điều dưỡng có động lực làm việc đối với các yếu tố là thấp hầu như đều <
50% như: yếu tố công việc 44,4%; yếu tố thừa nhận thành tích 30,7%; yếu tố
thành đạt 34,4%; yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp 43,2%; yếu tố chính
sách, chế độ quản trị 39,4%; yếu tố điều kiện làm việc 40,7%. Chỉ có một yếu
tố > 50% đó là yếu tố thăng tiến [24].

11


Nghiên cứu của Melkidezek T. Leshabari và cộng sự về động lực làm
việc của nhân viên y tế ở bệnh viện quốc gia Muhimbili của Tanzania (2008).
Nghiên cứu này với sự tham gia của 448 nhân viên bệnh viện. Kết quả nghiên
cứu cho thấy gần một nửa bác sĩ và điều dưỡng đã không hài lòng với công
việc của họ. Nguyên nhân là do các yếu tố về mức lương thấp, không có đầy
đủ các thiết bị và dụng cụ cần thiết để đảm bảo chăm sóc bệnh nhân, không có
sự đánh giá và phản hồi thường xuyên, các kênh giao tiếp kém giữa người lao
động và quản lý, thiếu sự tham gia vào quá trình ra quyết định, và thiếu quan
tâm đối với phúc lợi nhân viên y tế của bệnh viện.
Từ các công trình nghiên cứu trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất
quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói riêng và đất nước nói
chung. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao các

động lực làm việc cho từng tổ chức trong phạm vi nghiên cứu đề tài. Tuy
nhiên, vẫn có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của viên chức
trong đơn vị sự nghiệp nói chung. Đặc biệt, hiếm có nghiên cứu về tạo động
lực cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng. Vì vậy, đề tài
nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung
ương sẽ xây dựng những giải pháp mới về tạo động lực làm việc tại cơ quan
đơn vị sự nghiệp.
3.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế và

thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung
ương, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương.

12


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y
tế;
-

Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện

Phổi Trung ương; đánh giá các ưu điểm, những hạn chế và chỉ ra những
nguyên nhân;

-

Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh

viện Phổi Trung ương.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động lực làm việc

cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài nghiên cứu viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương.

-

Về thời gian: từ năm 2014 đến tháng 6 năm 2018. Đây là giai đoạn phát

triển mạnh nhất trong giai đoạn gần đây của bệnh viện.
-

Về khách thể nghiên cứu: viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại

Bệnh viện Phổi Trung ương bao gồm: điều dưỡng, bác sỹ, kỹ thuật viên.
5.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của

chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành nghiên cứu định lượng với

13


số lượng 350 phiếu điều tra dành cho các đối tượng là viên chức làm công tác
khám chữa bệnh (bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên) tại Bệnh viện Phổi Trung
ương. Mục đích sử dụng phương pháp điều tra là để thu thập dữ liệu phản ánh
động lực làm việc của viên chức bệnh viện và hoạt động tạo động lực làm
việc tại bệnh viện. Thời gian điều tra là tháng 6 năm 2018. Số phiếu phát ra là
350 phiếu. Số phiếu thu về là 302 phiếu.
Phương pháp phân tích, thống kê: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin
về động lực làm việc của viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại bệnh
viện Phổi Trung ương do phòng tổ chức cán bộ và một số phòng chức năng
khác cung cấp; đồng thời thu thập thông tin thông qua khảo sát đánh giá của
chính viên chức về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh
viện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của
luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm
việc. Làm cơ sở lý luận và làm sáng tỏ các yếu tố tạo động lực làm việc cho
viên chức tại bệnh viên, luận văn sẽ làm tài liệu tham khảo cho các công trình
nghiên cứu tiếp theo về vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh
viện.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Tạo cơ sở để bệnh viện Phổi Trung ương và các bệnh viện đưa ra những

biện pháp tạo động lực làm việc vào áp dụng để tạo động lực làm việc cho
viên chức y tế trong bệnh viện.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn được kết cấu thành 3 chương:

14


Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương

15


Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
NGÀNH Y TẾ
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Động lực
Động lực là thuật ngữ thường gắn với các cụm từ như: Động lực làm
việc, động lực lao động, động lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực,…
Tuy nhiên, xuất phát từ những góc độ tiếp cận khác nhau, thuật ngữ này cũng
được quan niệm và nhận thức khác nhau. Cho đến nay, có rất nhiều tác giả đã
đưa ra những quan niệm riêng về động lực.
Theo Guay và các cộng sự (2010): “Động lực là lý do để thực hiện hành

vi” [21, tr.711- 735]. Một số tác giả khác như Greenberg và Baron (2003)
quan niệm động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn,
định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó [20, tr.239].
Dưới góc độ tâm lý: “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với
việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực
của chủ thể và xác định đúng xu hướng của nó” [10, tr.4]. Tâm lý chủ yếu là
yếu tố từ bản thân con người, có động lực chính là có yếu tố thúc đẩy hành
động để thực hiện hoạt động. Trên thế giới hầu hết các nhà tâm lý đều xác
định động lực là quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng
hành vi, thái độ. Điển hình là tác giả Fernald L.D, trong trích dẫn của mình,
ông cho rằng: Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không
phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục
tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc.
Hoặc như trong các phân tích của Kleinginna, học giả Madsen đưa ra khái

16


niệm ngắn gọn về động lực như sau: Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy
hành vi [20, tr.10].
Dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực: “Động lực chính là sự khao khát
và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để
đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Theo Bedeian
(1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994) lại cho
rằng, động lực là lực đẩy bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa
được thỏa mãn. Trong khi đó hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2007) cho rằng: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức”. Tác giả Lê Đình Lý (2012) lại cho rằng: “Động lực của con người là
sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc

đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm
đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Tác giả Nguyễn Thị
Hồng Hải (2013) đã khái quát:“Động lực là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất,
hiệu quả cao”. Như vậy, động lực ở mỗi hoàn cảnh không hoàn toàn phụ
thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên
phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một
lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác
động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự
nguyện phụ thuộc chính vào bản thân con người, con người chủ động làm
việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công
việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được
năng suất lao động tốt nhất. Động lực đóng vai trò quan trọng trong sự tăng
năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm

17


việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động
hăng say hơn. Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất
lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều
này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của viên chức, vào trình độ khoa học
công nghệ.
Dưới góc độ triết học, động lực được xem là yếu tố có tác dụng thúc đẩy
sự tồn tại, vận động và phát triển của xã hội. Theo tác giả Lê Thị Kim Chi
(2002):“Động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có
năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội
và của con người” hay “động lực có sức cuốn hút, liên kết hoạt động của con
người, những cộng đồng người sáng tạo ra lịch sử, quyết định những khuynh
hướng, nhịp độ của sự tiến bộ và có tính lâu dài, phổ biến, lặp lại trong lịch

sử”.
Mặc dù dưới các góc độ khác nhau như góc độ tâm lý, góc độ quản lý
nguồn nhân lực, góc độ triết học, các tác giả nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan
niệm khác nhau về “động lực”, song đa số các nhà nghiên cứu đều thống nhất:
động lực là yếu tố thúc đẩy con người phấn đấu, nỗ lực, hăng say làm việc để
đạt được mục tiêu nhất định.
Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa các quan niệm đã có, có thể hiểu
khái niệm động lực như sau: Động lực là sự thúc đẩy, xuất phát từ các nhu
cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc con người tự nguyện, nỗ lực
hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất.
1.1.2. Động lực làm việc
Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong
song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của viên chức như: nhận
thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của

18


con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần). Viên chức khi có động lực
làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc.
Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện
một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Động lực làm việc luôn
gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể. Với mỗi viên
chức khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động
khác nhau mà bản thân viên chức sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Và
trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là làm việc, cùng điều kiện nhưng động
lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau. Vì vậy các nhà quản lý có
thể căn cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ
lực làm việc cao nhất của viên chức/người lao động.
Có một số cách hiểu về khái niệm động lực làm việc như sau:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường đại học kinh tế quốc dân,
khái niệm động lực làm việc được hiểu: “Động lực lao động là sự khao khát,
tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó”. Khái niệm động lực làm việc ở giáo trình này chủ yếu
hướng đến đối tượng là người lao động trong các đơn vị, cơ quan, doanh
nghiệp.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức, khái niệm động lực làm việc được hiểu
là: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức
khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý

19