Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm Tin học, Văn phòng Quốc hội, CHDCND Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…..…/……..

..…/…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SITHANOME PHOMMACHANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI
TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,
NƢỚC CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…..…/……..

..…/…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SITHANOME PHOMMACHANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI
TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,
NƢỚC CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ KIM SƠN

HÀ NỘI – 2016


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến
lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia cùng các thầy cô giáo đã tận tình
giảng dạy, chỉ bảo, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS. TS. Võ
Kim Sơn, những định hướng của thầy đã có tính quyết định tới sự thành
công của luận văn.
Đề tài này tôi hoàn thành trên cơ sở nỗ lực nghiên cứu của bản thân còn
có sự kế thừa, tổng hợp tài liệu của các nhà nghiên cứu đi trước. Nhưng do
tính chất phức tạp của đề tài, trình độ của bản thân còn hạn chế nên luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự giúp đỡ và góp ý của các
nhà khoa học, các thầy cô và các bạn để luận văn hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

SITHANOME PHOMMACHANH


LỜI CẢM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là do tôi viết, số liệu
thu thập trong luận văn là số liệu trung thực.
Tác giả luận văn

SITHANOME PHOMMACHANH


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài ............................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 5
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.................................................................. 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 6
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC .................................................................................................. 8
1.1. Động lực làm việc của công chức ............................................................ 8
1.1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 8
1.1.2. Chỉ số đo lường động lực làm việc ....................................................... 11
1.1.3. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và các yếu tố duy trì động lực làm việc ... 12
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức........................ 15
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức ....... 17
1.2.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức .................................................... 17
1.2.2. Các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức ...................................................... 18
1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan, tổ chức .................... 20

1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho công chức ................ 21
1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố kinh tế ........................................... 21
1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc ................................... 24
1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ ......... 25
1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc............ 26
1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp....27
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,
CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ............................................... 30


2.1. Giới thiệu về Trung tâm tin học - Văn phòng Quốc hội, nƣớc Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào ........................................................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm tin học – Văn phòng
Quốc hội .......................................................................................................... 30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào ............ 31
2.1.3. Kết quả hoạt động của Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ..................................................................... 33
2.1.4. Đặc điểm đội ngũ công chức của trung tâm tin học, Văn phòng Quốc
hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào .............................................................. 40
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm
tin học, Văn phòng Quốc hội, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ...........42
2.2.1. Yếu tố tiền lương................................................................................... 42
2.2.2. Yếu tố khen thưởng ............................................................................... 45
2.2.3. Phúc lợi.................................................................................................. 47
2.2.4. Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc ......................... 49
2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 51
2.2.6. Cơ hội phát triển của công chức............................................................ 52
2.2.7. Môi trường và điều kiện làm việc ......................................................... 54
2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung

tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.......... 56
2.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 56
2.3.2. Những hạn chế ...................................................................................... 58
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 59
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG
QUỐC HỘI, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ........................ 62
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào .......................................................................................... 62


3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển giai đoạn 2016-2020................. 62
3.1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức tin học của Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2016 2020 ................................................................................................................. 63
3.1.3. Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công
chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào ................................................................................................... 64
3.2. Một số giải pháp cụ thể .......................................................................... 66
3.2.1. Phân tích công việc thường xuyên, hiệu quả ........................................ 66
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế.................................................... 68
3.2.3. Hoàn thiện các công cụ tổ chức, hành chính nhằm tăng động lực làm
việc cho công chức .......................................................................................... 72
3.2.4. Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiễn thức và kỹ năng làm việc
cho công chức.................................................................................................. 74
3.2.5. Xây dựng và phát triển môi trường làm việc, cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ
thuật của Trung tâm ........................................................................................ 75
3.2.6. Các biện pháp khác ............................................................................... 77
3.3. Một số kiến nghị ..................................................................................... 81
3.3.1. Kiến nghị với trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa

dân chủ nhân dân Lào ..................................................................................... 81
3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................... 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 88


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào .... 32
Sơ đồ 3.1- Tác dụng của phân tích công việc ................................................. 67
Biểu đồ 2.1: Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của công chức .. 43
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách tiền lương hiện
nay ................................................................................................................... 44
Biểu đồ 2.3: Khen thưởng, động viên kịp thời tác động lên động lực làm
việccủa công chức ........................................................................................... 45
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách thưởng và chế độ
phúc lợi ............................................................................................................ 46
Biểu đồ 2.5.Cơ hội thăng tiến của công chức ................................................. 53
Biểu đồ 2.6: Cơ hội thăng tiến của công chức ................................................ 53


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Bảng mô tả đặc điểm nhân lực công nghệ thông tin ...................... 41
của trung tâm năm 2015 .................................................................................. 41
Bảng 2.2. Phúc lợi của trung tâm tin học ........................................................ 48
Bảng 2.3. Đánh giá về nội dung công việc được giao .................................... 50
Bảng 2.4. Số lượng công chức được đào tạo tại trung tâm ............................. 52
giai đoạn 2012- 2015 ....................................................................................... 52
Bảng 2.5. Bảng thống kê phân bố chuyên ngành công ch ức đã được đào tạo
tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào năm 2015 ........................... 54

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công nghệ thông tin là một trong những ngành khoa học quan trọng
nhất hiện nay phục vụ cho sự phát triển của xã hội loài người, cùng với một
số ngành công nghệ cao khác đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh tế, văn
hoá, xã hội của thế giới hiện đại. Ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin
ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nhằm góp phần giải phóng sức mạnh vật
chất, trí tuệ và tinh thần của đất nước, thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển
nhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của
các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình chủ động hội nhập kinh tế
quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh, quốc
phòng và tạo khả năng để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá.
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin là yếu tố đầu vào có tầm quan
trọng hàng đầu đối với mọi tổ chức khoa học công nghệ. Nguồn nhân lực
công nghệ thông tin có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả, đến sự thành bại
của mọi tổ chức. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin được coi là một trong
những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống công nghệ thông
tin trong mỗi tổ chức, quyết định sự sống còn và phát triển bền vững chung
cho hoạt động công nghệ thông tin của tổ chức.
Công tác công nghệ thông tin ở các các tổ chức công hiện nay vẫn đang
ở tình trạng lạc hậu, phát triển chậm, có nguy cơ tụt hậu xa hơn so với xu thế
toàn cầu. Việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chưa được
chuẩn bị kịp thời cả về số lượng và chất lượng, đầu tư cho công nghệ thông
tin chưa đủ mức cần thiết; quản lý nhà nước về lĩnh vực này vẫn phân tán và
chưa hiệu quả.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động
công nghệ thông tin của đơn vị, ban lãnh đạo Văn phòng Quốc hội nước Cộng

hòa dân chủ nhân dân Lào đã chú ý tới công tác quản lý nguồn nhân lực (như
1


công tác tổ chức cán bộ, bố trí sử dụng lao động, đào tạo và phát triển…vv).
Mặc dù vậy động lực làm việc của nhân lực công nghệ thông tin tại đây vẫn
còn thấp, công tác quản lý nguồn nhân lực chưa tác động mạnh mẽ tạo ra
động lực cao như người lao động mong đợi.
Mong muốn được đóng góp vào quá trình hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức công nghệ thông tin tại đơn vị, tác giả
chọn đề tài: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào làm luận văn
thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực
làm việc cho người lao động. Điều này cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác
nhau về tạo động lực.
Về sách:
+ Tác giả Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách
nào, nhà xuất bản Lao động xã hội, đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân
viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
+ Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, nhà
xuất bản Thanh niên. Cuốn sách nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp
tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày
càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động
lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say
làm việc đạt hiệu quả cao.
+ Tác giả Business Edge, Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có
thể bằng tiền?. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao
động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ

tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã
phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại
sao người lao động chỉ hết giờ mà không làm hết việc. Tiền có thể là công cụ
2


tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích
người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người
lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.
+ Tác giả Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – sự thật
kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người, tái bản – Đổi
tên từ Động lực 3.0, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. Nội dung cuốn
sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà
tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và
đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo
động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện
qua 3 bước. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng
cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy
tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào hoàn
cảnh cụ thể, người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có
sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời
điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực.
Về các đề tài:
+ Đề tài cấp nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc chương trình KX-07,
1991 – 1993, GS.TS. Lê Hữu Tầng (chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phát huy và sử
dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế xã hội. Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu
và được công bố dưới dạng cuốn sách có nhan đề: Về động lực của sự phát
triển kinh tế - xã hội (Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997).
+ Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn

nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, PGS.TS.
Phạm Thanh Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề Phát
huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực. Các nghiên cứu đã trình bày một số lý luận về động lực, một số động lực
3


chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con
người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và
đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều
đến yếu tố con người.
Về các luận án, luận văn:
+ Tác giả Lê Thị Kim Chi (2002), Vai trò động lực của nhu cầu và vấn
đề chủ động định hướng hoạt động của cơn người trên cơ sở nhận thức nhu
cầu, luận án tiến sỹ triết học, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn. Luận án
đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu
cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những
nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những
nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội.
+ Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
2020, luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế Quốc dân. Luận án đã phân tích
về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực trạng về động lực làm
việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc.
+ Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009),Tạo động lực làm việc cho công
chức hành chính nhà nước, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học
viện Hành chính.
+ Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công

chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, luận văn
thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã nghiên
cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo
động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Một số công trình nghiên cứu ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào:
+ Tác giả Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
4


+ Đề tài hội thảo khoa học cấp Nhà nước (2007), Công tác phát triển
nguồn nhân lực đối với 8 tỉnh miền Bắc và 9 tỉnh miền Trung, Nam nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Đề tài do Ban Tổ chức Trung ương Đảng
làn chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước thời kỳ
2005 – 2008.
+ Tác giả Sommad Phonesena (2011), Chiến lược đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để đáp ứng cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại Lào. Kỷ
yếu hội thảo khoa học Việt – Lào, mã số ĐKXB: 706-2011/CXB/ĐHKTQD.
+ Tác giả Sư Lao Sô Tu Ky (2014), Nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách
toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn; đánh giá một cách khách quan
thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; đồng thời chưa
xác định rõ nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc
của nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Vì vậy, đề tài nghiên cứu:“Tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc
hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận

và thực tiễn.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho
công chức để nâng cao hiệu quả làm việc tại Trung tâm tin học, Văn phòng
Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức,
xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu.
- Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo
động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội,
tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu về công tác này.
5


- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho
công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc chocông chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng
Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân Lào
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu công tác tạo động lực cho công chức tại
Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân
Làothông qua các công cụ tạo động lực, bao gồm công cụ kinh tế, công cụ
hành chính- tổ chức và công cụ giáo dục- tâm lý.
- Về thời gian: giai đoạn 2010 – tháng 5/2016 và đề xuất giải pháp đến
năm 2020.
- Về không gian: tập trung vào đối tượng công chức tại Trung tâm tin
học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ
Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, từ các công trình nghiên cứu, các bài
báo, tạp chí, các trang web liên quan đến đề tài…
Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp được
sử dụng để phân tích thực trạng tạo động lực tại Trung tâm tin học, Văn
phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra:
+ Mục tiêu của cuộc điều tra: trước khi đi đến những đánh giá về thực
trạng hoạt động tạo động lực tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát tại trung
tâm tin học theo phụ lục. Cuộc khảo sát này nhằm thu thập được các ý kiến
phản hồi chính xác từ các công chức đang trực tiếp tham gia và quá trình công
tác tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào. Từ những phản ánh về
6


mức độ hài lòng của công chức đối với các chính sách tạo động lực mà trung
tâm tin học đang áp dụng, có thể đánh giá chính xác thực trạng công tác tạo
động lực, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho công chức.
+ Phương pháp xử lý kết quả khảo sát: sau khi nhận được các phiếu
điều tra đã được từng cá nhân nhận và trả lời các câu hỏi trên phiếu điều tra,
tác giả tiến hành loại trừ các phiếu không hợp lệ và tiến hành tích số cho các
câu trả lời được lựa chọn trong bảng hỏi, tổng cộng số lượng câu trả lời tương
ứng với từng ý lựa chọn, so sánh với tổng số phiếu điều tra để tính ra tỷ lệ
phần trăm tương ứng cho từng câu hỏi, từng ý được lựa chọn. Các phiếu điều
tra được coi là không hợp lệ là những phiếu không có câu hỏi nào được lựa
chọn trả lợi. Các phiếu điều tra mà trong cùng một câu hỏi có tính chất chỉ
được lựa chọn một trong các ý mà có kết quả trả lời chọn nhiều ý thì câu đó

coi như không có lựa chọn nào.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết
cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức
tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công
chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
1.1. Động lực làm việc của công chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1.Công chức
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới. Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau nên khái niệm
công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Công chức là bộ phận quan trọng
của nền hành chính, là nhân tố con người trong bộ máy nhà nước. Trên thế
giới chế độ công chức ra đời hàng trăm năm nay và đang tiếp tục được bổ
sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo hướng xây dựng nền hành chính hiện đại.
Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào đã quy định: “Công chức nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường
xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm
việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước

ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”.
Trên thực tế, thuật ngữ “cán bộ” và “công chức” thường hay gắn liền
với nhau. Trong các văn bản của Đảng và Nhà nước Lào xuất hiện thuật ngữ
“cán bộ, công chức” để phân biệt chức năng, nhiệm vụ và vị trí công tác của
từng loại. Quan niệm cán bộ và công chức không hoàn toàn đồng nghĩa với
nhau, nhưng cũng khó phân biệt rạch ròi đâu là cán bộ, đâu là công chức. Vì
vậy, trong các văn bản thường gọi là “cán bộ - công chức”. Cách hiểu quan
niệm cán bộ - công chức khác nhau, nhưng về cơ bản, công chức chính là bộ
khung, nòng cốt, là chỉ huy, có vai trò chỉ đạo, hướng dẫn các thành viên
trong một tổ chức hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ được giao; đồng thời chịu
trách nhiệm về mọi mặt hoạt động, mọi sự chỉ đạo đối với tổ chức cấp trên.
Ở Việt Nam, qua lịch sử phát triển của đội ngũ công chức có thể đưa ra
khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
8


ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.[14].
1.1.1.2.Động lực
Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã
hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc,

động lực lao động…Tuy vậy, xung quanh khái niệm động lực còn có nhiều
quan niệm và nhận thức khác nhau. Tùy theo cách thức tiếp cận, mỗi tác giả
đều đã đưa ra những quan niệm riêng của mình về động lực.
Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố
có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Có người
cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [18,
tr.15]; Hoặc: “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có
năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội
và con người”, hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích
cực, thúc đẩy quá trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi
lên của xã hội”. [4, tr.35].
Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là
những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực
lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Động lực là
9


một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân để đáp ứng nhu
cầu chưa được thỏa mãn. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá
nhân và mục tiêu của tổ chức.[22, tr.18]
Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ
của khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái
thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất
định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá
trình thực hiện công việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác
giả đưa ra quan điểm về động lực như sau: động lực của con người là sự tác
động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy,
kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt

được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khi con người có động
lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong
quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và
mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.3. Động lực làm việc
Có rất nhiều các khái niệm cũng như quan điểm về động lực làm việc
được đưa ra, nhưng nhìn chung những khái niệm, những quan điểm ấy đều đề
cập đến bản chất của động lực làm việc.
Theo giáo trình quản trị nhân lực [8, tr.128] thì:“Động lực lao động là
sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục
tiêu của tổ chức”.
Còn theo giáo trình tổ chức hành vi [21, tr.85] thì: “Động lực của người
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả
cao” [12, tr.24]
10


Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác động và kích thích có
điều kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm nảy sinh động lực,
vậy muốn có động lực thì phải tạo ra động lực.
1.1.1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và công
cụ quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho họ thực hiện công việc
có năng suất, có chất lượng, sáng tạo và hiệu quả.
Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng hệ thống các chính

sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới công chức một
cách có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công
việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng của công chức cho công việc.
Một khi người công chức có động lực thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả công việc. Một đội ngũ công chức có động
lực, biết hành động sáng tạo sẽ đóng góp rất nhiều vào sự phát triển bền vững
của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tạo động lực và duy trì động lực làm việc cho
công chức là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân sự nói riêng và quản
lý nhà nước nói chung.
1.1.2. Chỉ số đo lường động lực làm việc
Động lực là một phạm trù thực tế rất khó đo lường định lượng. Tuy
nhiên người ta thường đánh giá động lực của con người thông qua một số chỉ
số sau:
1.1.2.1.Kết quả làm việc
Một người có động lực cao chưa chắc đã có kết quả làm việc tốt, bởi vì
kết quả làm việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác ngoài yếu tố động lực,
như: năng lực, môi trường làm việc, v.v… ; tuy nhiên một người không thể có
kết quả làm việc cao nếu thiếu động lực. Vì vậy động lực của người lao động
trong doanh nghiệp được xác định theo kết quả làm việc của bản thân họ, của
nhóm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như:
- Năng suất lao động.
11


- Chất lượng sản phẩm.
- Số người vi phạm kỷ luật lao động.
- Số sáng kiến…
1.1.2.2.Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc và đối
với các chính sách, chế độ của cơ quan, tổ chức công
Chỉ khi con người có động lực thì người ta mới hài lòng, vì vậy động

lực của người lao độngcó thể được xác định theo:
- Mức độ hài lòng đối với công việc đang làm.
- Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc.
- Mức độ hài lòng về lương.
- Mức độ hài lòng về thưởng.
- Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi.
- Mức độ hài lòng về đối xử của lãnh đạo đối với người lao động (ví
dụ: sử dụng quyền lực để trừng phạt, kỷ luật có đúng mức không? Có công
bằng không? ...)
Người lao động có động lực thể hiện sự mong muốn được tuyển chọn
vào làm việc, khi được vào làm việc thì ở lại gắn bó với cơ quan, tổ chức
công lâu dài. Tổ chức công đạt được hiệu quả trong việc tạo động lực cho
người lao động khi số người nghỉ việc rất ít và hầu như bằng không.
1.1.3. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và các yếu tố duy trì động
lực làm việc
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các
yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động thành hai nhóm: nhóm một,
bao gồm các yếu tố có tác dụng tạo động lực làm việc tốt hơn cho người lao
động; nhóm hai, có tác dụng duy trì động lực làm việc cho người lao động.
Nhóm một,các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc
+ Tính chất, đặc điểm công việc: là tập hợp các đặc tính của công việc
mà người lao động được giao giải quyết bao gồm: đòi hỏi về kỹ năng nghề
12


nghiệp để hoàn thành công việc; mức độ chuyên môn hóa của công việc; mức
độ phức tạp của công việc; sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc; mức
độ hao phí về trí lực.
+ Sự công nhận thành tích: là việc các cấp quản lý của cơ quan, tổ chức

ghi nhận kết quả làm việc, thành tích của người lao động trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ. Ghi nhận thành tích giúp người lao động cảm nhận được vai
trò của cá nhân trong tập thể đơn vị, tổ chức, là sự khích lệ về mặt tinh thần
rất lớn của người lao động.
+ Tính trách nhiệm: người lao động được giao trách nhiệm đi kèm với
quyền hạn để giải quyết một công việc nào đó làm tăng tính độc lập, tự chủ
của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Cơ hội sử dụng các quyền hạn và áp
lực phải thực hiện nhiệm vụ được giao làm cho người lao động thêm hăng hái,
nhiệt tình làm việc.
+ Sự thăng tiến: là một phần thưởng của cơ quan, tổ chức giành cho
người lao động vì những đóng góp trong quá khứ, triển vọng trong tương lai
của họ. Thăng tiến đồng nghĩa với việc mở rộng quyền hạn, trách nhiệm, làm
thỏa mãn nhu cầu phát triển là một công cụ quan trọng để định hướng tinh
thần, thái độ làm việc của người lao động.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người
lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự
thỏa mãn trong công việc.
Nhóm hai,bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (yếu tố duy
trì động lực làm việc)
+ Điều kiện làm việc: là tổng hợp các yếu tố mà cơ quan, tổ chức bố trí,
cung cấp cho người lao động để thực hiện nhiệm vụ được giao, bao gồm: trang
thiết bị, địa điểm làm việc, thời gian làm việc… Điều kiện làm việc tốt tạo cơ
sở vững chắc cho người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao.
+ Phân phối thu nhập: là việc cơ quan, tổ chức chi trả cho mức độ đóng
góp công sức của người lao động vào việc hoàn thành các mục tiêu chung.
13


Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, các chế độ
phúc lợi khác như: các khoản trợ cấp, hỗ trợ kinh phí đi lại, nhà ở, an sinh…

Cơ quan, tổ chức xây dựng được chính sách phân phối thu nhập hợp lý, công
bằng là tiền đề để người lao động yên tâm công tác. Cơ quan, tổ chức có thêm
cơ hội thu hút, tuyển chọn và giữ chân những nhân viên giỏi.
+ Chính sách và các quy định quản lý của cơ quan, tổ chức: là hệ thống
các phương thức hành động, phương pháp giải quyết vấn đề được cơ quan, tổ
chức xây dựng và ban hành nhằm giải quyết các vấn đề thường gặp của cơ
quan, tổ chức mình. Hệ thống chính sách và quy định quản lý của cơ quan, tổ
chức có thể bao gồm: chính sách về tuyển dụng và đào tạo, chính sách lương,
thưởng và phụ cấp, các quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nội quy
trong cơ quan, tổ chức… Các chính sách và quy định này phù hợp với mong
muốn, nguyện vọng của đông đảo người lao động trong cơ quan, tổ chức sẽ có
tác dụng động viên, khuyến khích họ hăng say làm việc, mang lại thành công
cho cơ quan, tổ chức.
+ Giám sát nhân sự: là một chức năng quan trọng của nhà quản lý để
kịp thời phát hiện, điều chỉnh những sai sót của người lao động trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ và góp phần điều chỉnh kết quả làm việc của người
lao động theo hướng tốt hơn lên. Kiểm tra, giám sát là một quá trình liên tục
về thời gian, bao quát về không gian mà nhà quản lý phải thường xuyên thực
hiện. Kiểm tra, giám sát kết hợp với phân công công việc, ủy thác công việc
hiệu quả là những kỹ năng quan trọng của một nhà quản lý giỏi.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng
sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong
công việc.
Hai nhóm yếu tố trên hoàn toàn riêng rẽ và không liên quan gì đến
nhau, tuy nhiên để tạo động lực làm việc cho người lao động không thể tách
rời chúng mà phải tác động đồng thời vào cả hai nhóm. Khi các nhà quản lý
14

tìm cách loại bỏ các yếu tố làm cho người lao động không thỏa mãn với công
việc có thể đem lại sự ổn định về tâm lý, động cơ làm việc trong cơ quan, tổ
chức nhưng các biện pháp đó chưa chắc đã tạo ra động lực làm việc. Các hoạt
động nhằm thỏa mãn, xoa dịu người lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức
duy trì được hiệu suất làm việc hiện thời của họ, đảm bảo tránh xảy ra các
biến động bất lợi về nhân sự, tuy nhiên nó không làm cho người lao động của
cơ quan, tổ chức làm việc hăng say với hiệu suất cao hơn. Do đó, nhóm các
yếu tố: chính sách và cơ chế của cơ quan, tổ chức, sự giám sát, quan hệ giữa
người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là
mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ các yếu tố
của nhóm này, người lao động sẽ không bất mãn đồng thời họ cũng không
được thỏa mãn. Nếu muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc của
mình, các nhà quản lý nên tác động tới các yếu tố của nhóm một như: nhấn
mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc và thăng tiến.
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức
Một thực tế cho thấy rằng phần lớn các cơ quan, tổ chứccông chưa có
một sự quan tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên.
Các hoạt động này mới chỉ phần lớn xuất hiện tại các công ty có vốn đầu tư
nước ngoài, và mới chỉ tập trung ở các cán bộ đầu não, còn bộ phận nhân viên
thì lại chưa được quan tâm thỏa đáng nên xuất hiện những tư tưởng về sự
phân biệt đối xử và sự nản lòng ở các nhân viên. Ví dụ như: họ có cố gắng
nữa thì cũng không có tác dụng gì, những công việc họ làm sẽ không có nhiều
ý nghĩa đối với cấp trên. Đồng thời các hoạt động tạo động lực khi được đưa
ra lại được thực hiện một cách hết sức ngẫu hứng, thay đổi nhanh chóng khiến
nhân viên khó có thể trông cậy một cách tin tưởng vào nó và các nhà quản lý
lại thường đổ lỗi vào công việc với một câu nói quen thuộc “Do năm nay/giai
đoạn này ngân sách cơ quan đang gặp khó khăn”.
Sự cần thiết của tạo động lực cho người công chức trong các cơ quan,
tổ chức côngđược xét trên cả ba khía cạnh: bản thân người công chức;cơ
15

quan/tổ chức công và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
Xét về người công chức: đó là việc tăng thu nhập, cải thiện điều kiện
làm việc, điều kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người đó đã bỏ ra.
Người công chức sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình
thông qua công việc, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các
hoạt động xã hội.
Xét về cơ quan, tổ chức công: hoạt động của cơ quan, tổ chức công
muốn thành công cần có đội ngũ nhân viên giỏi. Tuy nhiên, nhân viên giỏi
không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt không có nghĩa chắc
chắn hoạt động của tổ chức công sẽ tốt. Tạo động lực trong lao động tạo
điều kiện thuận lợi cho tổ chức công trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn
có của mình, không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở
vật chất, cơ sở kỹ thuật. Bên cạnh đó, tạo động lực cao là cơ sở để xây dựng
và phát triển văn hoá của tổ chức, là yếu tố đoàn kết, gắn bó mọi người với
nhau, có ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ chung. Điều này có ý
nghĩa lớn lao, tạo nên sức mạnh tập thể cho cả đơn vị.
Trong cơ quan, tổ chức, động lực để các nhân viên làm việc tốt, cống
hiến hết mình cho cơ quan, gắn bó với cơ quan là một yếu tố quyết định rất
lớn đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị đó. Không một cơ quan, tổ chức
nào có thể phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những
con người tâm huyết. Và cũng không có một cơ quan, tổ chức nào có thể
tồn tại với đội ngũ nhân viên hoàn toàn không có hứng thú với công việc,
hoặc lười biếng, hoặc không muốn làm việc, không muốn cống hiến. Chính
vì vậy, dù ít hay nhiều, trong cơ quan, tổ chức cũng phải có các hoạt động
tạo động lực làm việc cho người lao động. Đây là nhiệm vụ của các nhà
quản lý.
Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho
năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng

theo. Đồng thời con người khi đó sẽ yêu thích lao động, cảm thấy vui khi
16