Lí luận về tạo động lực khuyến khích Người lao động làm việc

Lí luận về tạo động lực khuyến khích Ngời lao động
làm việc
1. Một số khái niệm
1.1. Động lực
Nói về động lực có rất nhiều khái niệm khác nhau, nhng nói chung thì nó đều
là yếu tố để thúc đẩy con ngời cố gắng đạt đến mục đích mà mình mong muốn.
Khái niệm 1 : Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng
mọi nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hoặc kết quả nào đó( Bài giảng quản trị nhân
sự ).
Ví dụ: Khi một ngời công nhân có ý định muốn mua một cái TiVi nhng hiện
tại anh ta không có một chút tiền nào cả. Nhng anh ta biết rằng nếu anh ta cố gắng
làm việc tốt trong tháng tới thì anh ta sẽ nhận đợc số tiền đủ để mua. Lúc đó anh
ta sẽ rất cố gắng làm việc với mục tiêu là có tiền để mua TiVi và sự cố gắng đó là
tự nguyện và không ai bắt buộc.
Khái niệm 2 : Động lực là tất cả những gì thôi thúc con ngời, tác động đến
con ngời, thúc đẩy con ngời làm việc.
1.2. Động lực lao động
Khái niệm:
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngời lao động để tăng c-
ờng nỗ lực nhằm hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ( Giáo trình quản trị
nhân sự).
Bản chất của động lực lao động
- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trờng làm việc cụ thể. Điều đó có nghĩa là bạn sẽ không thể xây dựng đợc một ch-
ơng trình tạo động lực cho nhân viên của mình nếu bạn cha hiểu rõ công việc của
họ, mối quan hệ giữa họ với tổ chức...
- Động lực lao động là những kích thích xuất phát từ phía bên trong bản
thân ngời lao động nhng động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách
cá nhân nghĩa là không có ai sinh ra là đã có sẵn tính động lực lao động hay
không có tính động lực. Và vì thế, đừng nghĩ rằng bạn không thể can thiệp vào
quá trình tạo động lực cho ngời lao động cũng nh đừng bi quan khi thấy các nhân

viên của mình không có động lực trong lao động. Bạn phải hành động ngay, hãy
chủ động tìm biện pháp tạo động lực cho họ.
- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này đợc thể hiện
thông qua sự hăng say làm việc hết mình, làm việc một cách có chủ đích, hoàn
toàn tự nguyện, không bị chịu áp lực hoặc sức ép nào cả từ phía ngời sử dụng lao
động.
Vì thế, là một nhà quản trị bạn cần nhận thức rõ sự khác biệt giữa hành vi
lao động hết mình của ngời lao động do chịu một sức ép nào đó từ tổ chức hay do
sự tự nguyện của bản thân họ để biết rằng khi nào thì ngời lao động có động lực
để có biện pháp ứng xử cho phù hợp.
- Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản
xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Tuy
nhiên cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực lao động là dẫn đến tăng
năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố nh: Trình
độ, tay nghề của ngời lao động, các phơng tiện và nguồn lực để thực hiện công
việc. Và cũng cần hiểu rằng ngời lao động không có động lực lao động thì vẫn có
thể hoàn thành công việc thế nhng chúng ta cũng thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết
của họ với Công ty là không nhiều. Họ không thể là những nhân viên trung thành,
tài nguyên quý giá của Công ty.
Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ và động lực lao động
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ớc của con ngời xuất phát từ các nguyên
nhân khác nhau nhằm đạt đợc mục đích nào đó. Có nhiều loại nhu cầu khác nhau
nh nhu cầu ăn uống, nhu cầu vận động, nhu cầu vui chơi giải trí... Chúng ta có
phân chúng thành hai nhóm chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu
cầu có tính phong phú, đa dạng và vận động. Tính vận động có nghĩa là cùng với
sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con ngời cũng ngày càng tăng lên về số l-
ợng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo
sau đó sẽ là sự xuất hiện của thoả mãn nhu cầu.
NC TMNC = 0
Điều này có nghĩa là nhu cầu đợc thoả mãn tối đa và sau đó sẽ biến mất

dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn. Nhng xét một cách tổng thể thì:
TNC TTMNC > 0
Trong đó:
NC: Nhu cầu
TNC: Tổng nhu cầu
TMNC: Thoả mãn nhu cầu
TTMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu
Điều này có nghĩa là giữa hệ thống nhu cầu của con ngời với sự thoả mãn
hệ thống nhu cầu luôn có một khoảng cách nhất định. Khoảng cách này chính là
lý do buộc con ngời phải hoạt động, phải làm việc để thoả mãn các nhu cầu của
mình. Hay nói cách khác chính nhu cầu dẫn đến động cơ của ngời lao động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong điều kiện cụ thể
nhất định.
Nhu cầu có thể tồn tại trong mọi chế độ xã hội nhng lợi ích chỉ tồn tại ở
một chế độ xã hội nhất định hay nói cách khác lợi ích mang tính lịch sử. Cùng
một nhu cầu nhng ở các thời kỳ khác nhau thì cách thức thoả mãn là khác nhau và
vì thế lợi ích mà con ngời thu đợc cũng là khác nhau. Lợi ích có nhiều loại khác
nhau nhng quan trọng nhất vẫn là lợi ích kinh tế. Lợi ích thu đợc càng lớn thì
động lực của ngời lao động cũng càng lớn vì lúc đó mức độ thoả mãn trong lao
động lên rất cao. Hay nói cách khác, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy động lực của
ngời lao động.
1.3. Động lực cá nhân
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con ngời và trong môi trờng sống và làm việc của con ngời. Do đó, hành vi
có động lực( hay hành vi đợc thúc đẩy, đợc khuyến khích) trong tổ chức là kết quả
tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nh văn hoá của tổ chức kiểu
lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng nh sự thực hiện
các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động cũng đóng góp vai
trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: Nhu cầu,
mục đích, các quan niệm về giá trị... ( Giáo trình quản trị nhân sự).

1.4. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động đợc hiểu là một quá trình trong đó một hệ thống các
biện pháp, chính sách, phơng pháp thủ thuật quản lý đợc áp dụng nhằm làm cho
ngời lao động có động lực trong công việc hay nói cách khác là làm cho ngời lao
động làm việc có hiệu quả hơn hớng tới mục tiêu chung của tổ chức cũng nh mục
tiêu riêng của cá nhân. Muốn có động lực lao động thì việc tạo động lực là một
vấn đề tất yếu và đó cũng là một trong những nhiệm vụ, mục tiêu của nhà quản trị.
Cũng có thể hiểu một cách thật đơn giản: Tạo động lực cho ngời lao động
là quá trình mà nhà quản trị đang dần lôi cuốn ngời lao động của mình vào công
việc bằng cách làm cho công việc của ngời lao động trở nên hấp dẫn hơn. Tuy
nhiên cũng cần lu ý rằng, tạo động lực là quá trình mà nhà quản trị chỉ tạo ra các
điều kiện cần thiết, thuận lợi để ngời lao động phát huy năng lực sở trờng, hoàn
thành nhiệm vụ và tự tiến tới sự thoả mãn trong lao động chứ không nên mang sẵn
đến cho ngời lao động những cái mà họ muốn nhằm mục đích khuyến khích họ
làm việc. Quan niệm đồng nhất sự thoả mãn với động lực, coi rằng cứ thoả mãn là
có động lực là một quan niệm rất sai lầm.
Quá trình tạo động lực luôn diễn ra liên tục, khá tốn kém, đòi hỏi sự
nghiên cứu tỉ mỉ luôn cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy
tác dụng ngay( có nghĩa là tạo cho ngời lao động có động lực trong công việc) nên
thờng ít đợc quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Động
lực lao động cũng có thể đợc coi là đầu ra của quá trình tạo động lực. Việc lựa
chọn các yếu tố đầu vào nh tiền lơng, phúc lợi, môi trờng Công ty, văn hoá Công
ty... để tham gia vào quá trình tạo động lực điều đó hoàn toàn phụ thuộc vào các
nhà quản trị, các tổ chức. Sự lựa chọn này giữa các tổ chức, Công ty là không
giống nhau giữa cách thức tạo động lực và thời điểm tạo động lực. Sự lựa chọn
này là một đòi hỏi cho các nhà quản trị trong việc quản lý con ngời của mình.
Quá trình tạo động lực lao động
( Các chính sách, biện pháp cụ thể)
Đầu vào Đầu ra
( Tiền lơng, công việc, (ĐLLĐ)

môi trờng làm việc)

1.5.Động lực khuyến khích ngời lao động làm việc
Động lực khuyến khích ngời lao động làm việc là toàn bộ các chính sách, chế
độ của tổ chức giành cho ngời lao động nhằm khuyến khích sự khao khát và sự tự
nguyện của ngời lao động để ngời lao động tăng cờng nỗ lực của bản thân nhằm
hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
1.6. Công nhân trực tiếp sản xuất:
Công nhân trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân chính và học nghề
Công nhân trực tiếp sản xuất là ngời trực tiếp sản xuất ra sản phẩm của doanh
nghiệp.( Giáo trình phân tích lao động xã hội)
Học nghề là những ngời học tập kỹ thuật sản xuất của một nghề dới sự hớng
dẫn của công nhân lành nghề. Lao động của họ cũng góp phần trực tiếp vào việc
tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp( Giáo trình phân tích lao động xã hội)
2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho chúng ta một
cách nhìn tổng quát hơn về động lực lao động và quá trình tạo ra nó vì thông qua
đây chúng ta có thể thấy đợc quan điểm của các nhà quản trị ở nhiều thế hệ, ở
nhiều quốc gia trên thế giới về vấn đề này. Mỗi một học thuyết đều có một giá trị
nhất định và tính đúng đắn tơng đối. Không một học thuyết nào là hoàn hảo cả
nhng bằng cách góp nhặt, tham khảo và rút ra nhận xét từ những hạn chế của các
học thuyết này thì các nhà tổ chức sẽ tự tìm đợc một con đờng riêng cho quá trình
tạo động lực của tổ chức mình. Có rất nhiều học thuyết về động lực lao động đã ra
đời và tồn tại cho đến nay. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao
động:
2.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con ngời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
đợc thoả mãn. Theo Maslow, dờng nh có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu
của con ngời đợc sắp xếp theo thứ bậc nh sau:
Hình 1: Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow

Sinh lý
An toàn (An ninh)
Xã hội
( Hội nhập)
Tự khẳng định mình
Tôn trọng (Nhận biết)







Nhu cầu sinh lý: Đợc đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu hớng có
sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng đợc thoả mãn. Đây là những nhu cầu cơ bản
của con ngời: Thức ăn, quần áo mặc, nơi ăn chốn ở. Cho tới khi các nhu cầu này
cha đợc đáp ứng đầy đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con ngời hoạt động, phần
lớn các hoạt động của con ngời có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ có ít
động cơ để thúc đẩy. Nhng điều gì xảy ra đối với động cơ thúc đẩy của một ngời
khi những nhu cầu cơ bản này bắt đầu đợc đáp ứng đầy đủ. Khi các nhu cầu sinh
lý đợc đáp ứng đầy đủ, các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và
khống chế hành vi của cá nhân. Và khi những nhu cầu này đợc đáp ứng tới một
mức độ nào đó, những nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục nh vậy tiến xuống
phía dới hệ thống phân cấp.
Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý đợc đáp ứng, các nhu cầu về an toàn
hoặc an ninh trở nên trội hơn. Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe
dọa thân thể và bị tớc mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói cách khác, đây là một
nhu cầu tự duy trì. Ngoài ra, ngời ta còn lo lắng tới tơng lai nh có thể duy trì của
cải hoặc công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không? Nếu
sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe dọa thì những điều khác dờng nh

không quan trọng.
Nhu cầu xã hội: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn đợc thoả mãn tốt thì nhu cầu xã
hội hoặc hội nhập( liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với t cách là các nhu cầu nổi
trội trong cấu trúc nhu cầu. Vì mọi ngời là thành viên của xã hội, họ có một nhu
cầu đợc thuộc về các nhóm khác nhau và đợc các nhóm chấp thuận. Khi nhu cầu
xã hội trở nên nổi trội, một ngời sẽ cố gắng có đợc các quan hệ tốt đẹp với ngời
khác.
Nhu cầu đợc tôn trọng: Sau khi các cá nhân bắt đầu đợc thoả mãn nhu cầu nhập
cuộc của họ, nói chung họ muốn nhiều thứ khác nữa chứ không phải chỉ trở thành
thành viên trong nhóm. Khi đó họ có nhu cầu đợc tôn trọng cả tự trọng và sự nhận
biết từ ngời khác. Hầu hết mọi ngời có một nhu cầu đợc đánh giá cao dựa trên cơ
sở thực tế sự nhận biết và tôn trọng từ phía những ngời khác. Việc thoả mãn
những nhu cầu đợc tôn trọng này tạo cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm
chế. Con ngời bắt đầu cảm thấy họ có ích và có chút ảnh hởng đối với môi trờng
xung quanh. Thế nhng cũng có những trờng hợp con ngời không thể thoả mãn nhu
cầu đợc tôn trọng của họ bằng hành vi có tính xây dựng. Khi nhu cầu này trở lên
mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng những hành vi phá hoại hoặc không chín
chắn để thoả mãn mong muốn đợc chú ý, chẳng hạn nh một đứa trẻ có thể tức
giận, các công nhân có thể giảm bớt giờ làm việc hoặc tranh luận với công nhân
khác hoặc với chủ. Vì vậy sự nhận biết không phải lúc nào cũng đạt đợc thông
quan hành vi chín chắn hoặc hành vi thích hợp. Đôi khi nó có thể có đợc do những
hành động mang tính phá hoại hoặc vô trách nhiệm. Thực tế, một vài vấn đề xã
hội mà chúng ta đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do sự vỡ
mộng về các nhu cầu đợc tôn trọng.
Nhu cầu tự khẳng định mình: Khi các nhu cầu đợc tôn trọng bắt đầu đợc thoả
mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn. Tự khẳng định mình
là nhu cầu để tăng mức tối đa tiềm năng của một ngời. Một nhạc sĩ phải chơi
nhạc, một nhà thơ phải sáng tác, một vị tớng phải cầm quân, một giáo s phải giảng
bài. Maslow nói: Một con ngời có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó. Vì vậy,
tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà ngời ta có thể đạt đợc.

Các cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau. ở ngời này nó đợc
thể hiện dới dạng mong muốn trở thành một bà mẹ lý tởng; ở ngời khác nó lại đ-
ợc thể hiện trong việc quản lý một tổ chức; Hoặc ở ngời khác nữa nó có thể là một
nhà thể thao, còn ở ngời tiếp theo là nghệ sĩ chơi piano.
Khi thảo luận về u thế của một nhu cầu so với các nhu cầu khác, chúng ta
đã thận trọng khi nói rằng: Nếu một nhu cầu đợc thoả mãn một phần nào đó, thì
các nhu cầu khác mới nổi trội hơn hẳn. Đó là vì chúng ta không muốn nhấn
mạnh và đòi hỏi một nhu cầu nào đó phải đợc thoả mãn hoàn toàn trớc khi nhu
cầu khác trở nên quan trọng nhất. Thực ra, hầu hết mọi ngời trong xã hội Mỹ đều
có xu hớng đã đợc thoả mãn phần nào tại mỗi cấp nhu cầu, và ở cấp nhu cầu sinh
lý và nhu cầu an toàn có xu hớng đợc thoả mãn nhiều hơn so với ở cấp nhu cầu về
xã hội, đợc tôn trọng và tự khẳng định mình. Ngợc lại, trong một xã hội mới phát
triển, nơi nhiều hành vi đợc thực hiện có xu hớng nhằm vào việc thoả mãn các nhu
cầu sinh lý và an toàn, với một mức độ nào đó con ngời vẫn có các nhu cầu khác
nữa.
Bởi vậy, hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow không nhằm vào việc
xác định một hệ thống cho tất cả mà là một hệ thống có thể hữu ích trong việc dự
đoán hành vi trên cơ sở xác xuất cao hoặc thấp. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá
nhân sẽ đi theo thứ bậc nh trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể đợc
thoả mãn hoàn toàn, nhng một nhu cầu đợc thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo
ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, ngời quản lý cần
phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hớng vào sự thoả
mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
ý nghĩa: - Ta phải xác định ngời lao động ở mức độ nào
- Tìm cách đáp ứng dựa vào hai cơ sở căn bản:
+Mục tiêu của tổ chức
+Khả năng tài chính trong từng thời kỳ
2.2. Học thuyết tăng cờng tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này dựa vào nhũng công trình nghiên cứu của B.F.Skinner, hớng
vào việc làm thay đổi hành vi của con ngời thông qua các tác động tăng cờng. Học

thuyết cho rằng những hành vi đợc thởng sẽ có xu hớng đợc lặp lại, còn những
hành vi không đợc thởng( hoặc bị phạt) sẽ có xu hớng không đợc lặp lại. Đồng
thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thởng phạt càng
ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng
quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của ngời
quản lý nhng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn
so với thởng và thởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thởng sẽ
đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
ý nghĩa:
- Tổ chức phải xây dựng những chuẩn mực hành vi thành hai nhóm: Tích cực
và tiêu cực
- Xây dựng hệ thống thởng phạt gắn kết với hành vi đã đợc ấn định
- Tuyên truyền giải thích cho ngời lao động hiểu rõ
- Thực hiện theo những điều đã cam kết.
2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Trong học thuyết của mình Victor Vroom đã chỉ
ra rằng để tạo động lực cho ngời lao động trong công việc thì nhà quản trị cần
phải hiểu rõ mối quan hệ giữa ba biến số khá quen thuộc là: nỗ lực, thành tích và
phần thởng. Nỗ lực là cờng độ hành vi của ngời lao động theo chiều hớng tích cực
để hoàn thành nhiệm vụ hay nói ngắn gọn đó là hành vi đã có động lực của ngời
lao động. Thành tích là kết quả thực hiện công việc có ích của ngời lao động phù
hợp với mục tiêu của tổ chức và đợc tổ chức công nhận. Phần thởng là những
khuyến khích từ phía tổ chức đối với ngời lao động khi mà họ đã hoàn thành mục
tiêu của tổ chức. Theo Victor Vroom thì một nỗ lực nhất định và thành tích đó sẽ
đem lại một phần thởng nh mong muốn. Nh vậy, công việc của các nhà quản trị là
phải tạo ra sự kỳ vọng của ngời lao động đối với các phần thởng của tổ chức là tạo
ra mục đích hoạt động cho các hoạt động của ngời lao động đồng thời phải giáo
dục cho ngời lao động thấy đợc mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần th-
ởng.
Nỗ lực

Thành tích
Phần thởng


Theo học thuyết này thì để nhận đợc phần thởng nh sự kỳ vọng thì buộc ngời
lao động phải có những cố gắng, những nỗ lực nhất định và những cố gắng, những
nỗ lực ấy phải đợc thể hiện bằng thành tích cụ thể theo quy định của Công ty.
ý nghĩa:
- Khuyến nghị tạo đợc kỳ vọng cao của ngời lao động đối với tổ chức
- Phải cho ngời lao động thấy rõ giữa nỗ lực với kết quả làm việc. Phải có
hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng.
- Phải cho ngời lao động thấy rõ quan hệ giữa kết quả với phần thởng trả cho
họ ( Thể hiện thông qua hệ thống thù lao xây dựng công bằng).
2.4. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của ngời lao động về mức độ đợc
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là
mọi ngời đều muốn đợc đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hớng
so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi của những ngời khác. Ngời lao động
sẽ cảm nhận đợc sự đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của
mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những ngời khác. T tởng đó đợc biểu diễn nh sau:
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của ngời khác
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của ngời khác
Do đó, để tạo động lực, ngời quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó đợc hởng.
ý nghĩa:
- Tạo dựng và duy trì sự công bằng trong nội bộ tổ chức
Duy trì :+ Xác định đúng thực chất đóng góp của ngời lao động( xác định
thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc).
+ Lấy đóng góp làm cơ sở cho việc đóng góp với ngời lao động.
+ Không phân biệt đối xử với ngời lao động với những yếu tố không phải do

họ kiểm soát( giới, tuổi, chủng tộc, tôn giáo).
2.5. Học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg
Theo F. Herzberg thì thái độ của ngời lao động với công việc, với tổ chức có ý
nghĩa quyết định đến sự thành bại khi thực hiện công việc. ông đã sử dụng hai
cặp phạm trù để miêu tả thái độ đó: Sự thoả mãn đối nghịch Không thoả
mãn và Sự bất mãn đối nghịch với Không bất mãn. Theo F. Herzberg: Bất
mãn và Thoả mãn không phải là cặp phạm trù đối nghịch nhau nh nhiều nhà
quản lý vẫn quan niệm vì theo ông loại bỏ các yếu tố trong công việc gây sự bất
mãn cho ngời lao động thì cha chắc đã tạo ra động lực cho ngời lao động. Vì vậy,
các biện pháp nhằm loại bỏ sự bất mãn thì chỉ có tác dụng là ổn định tổ chức, xoa
dịu ngời lao động chứ cha chắc đã tạo ra động lực lao động. Ông đã chia các
nhóm nhân tố động cơ và nhóm nhân tố vệ sinh.
Nhóm nhân tố động cơ: Liên quan đến Sự thoả mãn và Không thoả
mãn bao gồm:
- Nội dung công việc
- Sự thừa nhận thành tích
- Sự thăng tiến trong công việc
- Tính trách nhiệm trong công việc
Nhóm nhân tố vệ sinh: Liên quan đến sự Sự bất mãn và Không bất
mãn bao gồm:
- Điều kiện làm việc
- Các chính sách và cơ chế của Công ty
- Quan hệ giữa ngời với ngời trong Công ty
- Chế độ lơng bổng
Theo quan điểm của học thuyết: Để tạo động lực cho ngời lao động nhà
quản trị nên tập trung chú ý vào các nhân tố thuộc nhóm 1 tức là các nhóm yếu tố
có liên quan đến công việc của ngời lao động con đối với các nhân tố thuộc nhóm
2 tuy rằng cũng quan trọng nhng không mang tính quyết định. Đối với các nhân tố