Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại.DOC

Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Lời nói đầu
Đối với doanh nghiệp, mục tiêu sử dụng ngời lao động là hiệu quả, năng
suất và sự lâu dài. Do vậy các doanh nghiệp luôn đa ra các giải pháp nhằm
động viên khuyến khích lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc và giữ
họ lâu dài ổn định ở công ty. Muốn có đợc điều đó thì công ty phải thu hút họ
làm việc ở công ty mình bằng cách chính sách. Để điều đó thực hiện đợc thì
công ty phải quan tâm tới vấn đề tạo động lực cho ngừơi lao động. Thực ra các
vấn đề nay trớc kia ít đợc các doanh nghiệp quan tâm nhng trong thời gian gần
đây vấn đề nay đã đợc các doanh nghiệp quan tâm và ngày càng nhiều hơn.
Đứng trớc việc lao động trong ngành may ngày càng giảm, các công ty may
mọc lên càng nhiều thì việc tuyển đợc lao động đã khó và việc giữ lao động
càng khó hơn. Nên trong tơng lai động lực lao động sẽ là một xu thế tất yếu,
cần thiết ở các doanh nghiệp
Nội dung của đề tài gồm 3 phần
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
1
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Chơng I
Lí luận về tạo động lực khuyến khích
Ngời lao động làm việc
1. Một số khái niệm
1.1. Động lực
Nói về động lực có rất nhiều khái niệm khác nhau, nhng nói chung thì nó
đều là yếu tố để thúc đẩy con ngời cố gắng đạt đến mục đích mà mình mong
muốn.
Khái niệm 1 : Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm
tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hoặc kết quả nào đó( Bài giảng
quản trị nhân sự ).

Ví dụ: Khi một ngời công nhân có ý định muốn mua một cái TiVi nhng
hiện tại anh ta không có một chút tiền nào cả. Nhng anh ta biết rằng nếu anh ta
cố gắng làm việc tốt trong tháng tới thì anh ta sẽ nhận đợc số tiền đủ để mua.
Lúc đó anh ta sẽ rất cố gắng làm việc với mục tiêu là có tiền để mua TiVi và
sự cố gắng đó là tự nguyện và không ai bắt buộc.
Khái niệm 2 : Động lực là tất cả những gì thôi thúc con ngời, tác động
đến con ngời, thúc đẩy con ngời làm việc.
1.2. Động lực lao động
Khái niệm:
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngời lao động để tăng
cờng nỗ lực nhằm hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ( Giáo trình quản
trị nhân sự).
Bản chất của động lực lao động
- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một
môi trờng làm việc cụ thể. Điều đó có nghĩa là bạn sẽ không thể xây dựng đợc
một chơng trình tạo động lực cho nhân viên của mình nếu bạn cha hiểu rõ
công việc của họ, mối quan hệ giữa họ với tổ chức...
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
2
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
- Động lực lao động là những kích thích xuất phát từ phía bên trong bản
thân ngời lao động nhng động lực lao động không phải là một đặc điểm tính
cách cá nhân nghĩa là không có ai sinh ra là đã có sẵn tính động lực lao động
hay không có tính động lực. Và vì thế, đừng nghĩ rằng bạn không thể can thiệp
vào quá trình tạo động lực cho ngời lao động cũng nh đừng bi quan khi thấy
các nhân viên của mình không có động lực trong lao động. Bạn phải hành
động ngay, hãy chủ động tìm biện pháp tạo động lực cho họ.
- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này đợc thể hiện
thông qua sự hăng say làm việc hết mình, làm việc một cách có chủ đích, hoàn

toàn tự nguyện, không bị chịu áp lực hoặc sức ép nào cả từ phía ngời sử dụng
lao động.
Vì thế, là một nhà quản trị bạn cần nhận thức rõ sự khác biệt giữa hành
vi lao động hết mình của ngời lao động do chịu một sức ép nào đó từ tổ chức
hay do sự tự nguyện của bản thân họ để biết rằng khi nào thì ngời lao động có
động lực để có biện pháp ứng xử cho phù hợp.
- Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Tuy nhiên cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực lao động là dẫn đến
tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố nh:
Trình độ, tay nghề của ngời lao động, các phơng tiện và nguồn lực để thực
hiện công việc. Và cũng cần hiểu rằng ngời lao động không có động lực lao
động thì vẫn có thể hoàn thành công việc thế nhng chúng ta cũng thấy rằng sự
gắn bó, nhiệt huyết của họ với Công ty là không nhiều. Họ không thể là những
nhân viên trung thành, tài nguyên quý giá của Công ty.
Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ và động lực lao động
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ớc của con ngời xuất phát từ các
nguyên nhân khác nhau nhằm đạt đợc mục đích nào đó. Có nhiều loại nhu cầu
khác nhau nh nhu cầu ăn uống, nhu cầu vận động, nhu cầu vui chơi giải trí...
Chúng ta có phân chúng thành hai nhóm chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần. Nhu cầu có tính phong phú, đa dạng và vận động. Tính vận động có
nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con ngời cũng ngày
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
3
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
càng tăng lên về số lợng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu
cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ là sự xuất hiện của thoả mãn nhu cầu.
NC TMNC = 0
Điều này có nghĩa là nhu cầu đợc thoả mãn tối đa và sau đó sẽ biến mất

dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn. Nhng xét một cách tổng thể
thì:
TNC TTMNC > 0
Trong đó:
NC: Nhu cầu
TNC: Tổng nhu cầu
TMNC: Thoả mãn nhu cầu
TTMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu
Điều này có nghĩa là giữa hệ thống nhu cầu của con ngời với sự thoả
mãn hệ thống nhu cầu luôn có một khoảng cách nhất định. Khoảng cách này
chính là lý do buộc con ngời phải hoạt động, phải làm việc để thoả mãn các
nhu cầu của mình. Hay nói cách khác chính nhu cầu dẫn đến động cơ của ngời
lao động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong điều kiện cụ thể
nhất định.
Nhu cầu có thể tồn tại trong mọi chế độ xã hội nhng lợi ích chỉ tồn tại ở
một chế độ xã hội nhất định hay nói cách khác lợi ích mang tính lịch sử. Cùng
một nhu cầu nhng ở các thời kỳ khác nhau thì cách thức thoả mãn là khác
nhau và vì thế lợi ích mà con ngời thu đợc cũng là khác nhau. Lợi ích có nhiều
loại khác nhau nhng quan trọng nhất vẫn là lợi ích kinh tế. Lợi ích thu đợc
càng lớn thì động lực của ngời lao động cũng càng lớn vì lúc đó mức độ thoả
mãn trong lao động lên rất cao. Hay nói cách khác, lợi ích kích thích hoặc thúc
đẩy động lực của ngời lao động.
1.3. Động lực cá nhân
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con ngời và trong môi trờng sống và làm việc của con ngời. Do đó,
hành vi có động lực( hay hành vi đợc thúc đẩy, đợc khuyến khích) trong tổ
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
4
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại

-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nh văn hoá
của tổ chức kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực
cũng nh sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao
động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho
chính họ, chẳng hạn: Nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị... ( Giáo
trình quản trị nhân sự).
1.4. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động đợc hiểu là một quá trình trong đó một hệ thống
các biện pháp, chính sách, phơng pháp thủ thuật quản lý đợc áp dụng nhằm
làm cho ngời lao động có động lực trong công việc hay nói cách khác là làm
cho ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn hớng tới mục tiêu chung của tổ
chức cũng nh mục tiêu riêng của cá nhân. Muốn có động lực lao động thì việc
tạo động lực là một vấn đề tất yếu và đó cũng là một trong những nhiệm vụ,
mục tiêu của nhà quản trị.
Cũng có thể hiểu một cách thật đơn giản: Tạo động lực cho ngời lao
động là quá trình mà nhà quản trị đang dần lôi cuốn ngời lao động của mình
vào công việc bằng cách làm cho công việc của ngời lao động trở nên hấp dẫn
hơn. Tuy nhiên cũng cần lu ý rằng, tạo động lực là quá trình mà nhà quản trị
chỉ tạo ra các điều kiện cần thiết, thuận lợi để ngời lao động phát huy năng lực
sở trờng, hoàn thành nhiệm vụ và tự tiến tới sự thoả mãn trong lao động chứ
không nên mang sẵn đến cho ngời lao động những cái mà họ muốn nhằm mục
đích khuyến khích họ làm việc. Quan niệm đồng nhất sự thoả mãn với động
lực, coi rằng cứ thoả mãn là có động lực là một quan niệm rất sai lầm.
Quá trình tạo động lực luôn diễn ra liên tục, khá tốn kém, đòi hỏi sự
nghiên cứu tỉ mỉ luôn cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát
huy tác dụng ngay( có nghĩa là tạo cho ngời lao động có động lực trong công
việc) nên thờng ít đợc quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp vừa
và nhỏ. Động lực lao động cũng có thể đợc coi là đầu ra của quá trình tạo động
lực. Việc lựa chọn các yếu tố đầu vào nh tiền lơng, phúc lợi, môi trờng Công

ty, văn hoá Công ty... để tham gia vào quá trình tạo động lực điều đó hoàn
toàn phụ thuộc vào các nhà quản trị, các tổ chức. Sự lựa chọn này giữa các tổ
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
5
Sinh lý

An toàn

(An ninh)
Xã hội
( Hội nhập)
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
chức, Công ty là không giống nhau giữa cách thức tạo động lực và thời điểm
tạo động lực. Sự lựa chọn này là một đòi hỏi cho các nhà quản trị trong việc
quản lý con ngời của mình.
Quá trình tạo động lực lao động
( Các chính sách, biện pháp cụ thể)
Đầu vào Đầu ra
( Tiền lơng, công việc, (ĐLLĐ)
môi trờng làm việc)

1.5.Động lực khuyến khích ngời lao động làm việc
Động lực khuyến khích ngời lao động làm việc là toàn bộ các chính sách,
chế độ của tổ chức giành cho ngời lao động nhằm khuyến khích sự khao khát
và sự tự nguyện của ngời lao động để ngời lao động tăng cờng nỗ lực của bản
thân nhằm hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
1.6. Công nhân trực tiếp sản xuất:
Công nhân trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân chính và học nghề
Công nhân trực tiếp sản xuất là ngời trực tiếp sản xuất ra sản phẩm của

doanh nghiệp.( Giáo trình phân tích lao động xã hội)
Học nghề là những ngời học tập kỹ thuật sản xuất của một nghề dới sự h-
ớng dẫn của công nhân lành nghề. Lao động của họ cũng góp phần trực tiếp
vào việc tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp( Giáo trình phân tích lao động xã
hội)
2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho chúng ta
một cách nhìn tổng quát hơn về động lực lao động và quá trình tạo ra nó vì
thông qua đây chúng ta có thể thấy đợc quan điểm của các nhà quản trị ở
nhiều thế hệ, ở nhiều quốc gia trên thế giới về vấn đề này. Mỗi một học thuyết
đều có một giá trị nhất định và tính đúng đắn tơng đối. Không một học thuyết
nào là hoàn hảo cả nhng bằng cách góp nhặt, tham khảo và rút ra nhận xét từ
những hạn chế của các học thuyết này thì các nhà tổ chức sẽ tự tìm đợc một
con đờng riêng cho quá trình tạo động lực của tổ chức mình. Có rất nhiều học
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
6
Sinh lý

An toàn

(An ninh)
Xã hội
( Hội nhập)
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
thuyết về động lực lao động đã ra đời và tồn tại cho đến nay. Sau đây là các
học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động:
2.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con ngời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát đợc thoả mãn. Theo Maslow, dờng nh có một hệ thống phân cấp trong đó

nhu cầu của con ngời đợc sắp xếp theo thứ bậc nh sau:
Hình 1: Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow







Nhu cầu sinh lý: Đợc đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu hớng
có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng đợc thoả mãn. Đây là những nhu cầu
cơ bản của con ngời: Thức ăn, quần áo mặc, nơi ăn chốn ở. Cho tới khi các
nhu cầu này cha đợc đáp ứng đầy đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con ngời
hoạt động, phần lớn các hoạt động của con ngời có lẽ sẽ ở mức này và các nhu
cầu khác sẽ có ít động cơ để thúc đẩy. Nhng điều gì xảy ra đối với động cơ
thúc đẩy của một ngời khi những nhu cầu cơ bản này bắt đầu đợc đáp ứng đầy
đủ. Khi các nhu cầu sinh lý đợc đáp ứng đầy đủ, các nhu cầu khác sẽ trở nên
quan trọng, chúng thúc đẩy và khống chế hành vi của cá nhân. Và khi những
nhu cầu này đợc đáp ứng tới một mức độ nào đó, những nhu cầu khác lại xuất
hiện và tiếp tục nh vậy tiến xuống phía dới hệ thống phân cấp.
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
7
Sinh lý

An toàn

(An ninh)
Xã hội
( Hội nhập)
Tự khẳng

định mình
Tôn trọng
(Nhận biết)
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý đợc đáp ứng, các nhu cầu
về an toàn hoặc an ninh trở nên trội hơn. Những nhu cầu này chủ yếu là nhu
cầu không bị đe dọa thân thể và bị tớc mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói
cách khác, đây là một nhu cầu tự duy trì. Ngoài ra, ngời ta còn lo lắng tới tơng
lai nh có thể duy trì của cải hoặc công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở
cho ngày mai không? Nếu sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe dọa
thì những điều khác dờng nh không quan trọng.
Nhu cầu xã hội: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn đợc thoả mãn tốt thì
nhu cầu xã hội hoặc hội nhập( liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với t cách là các
nhu cầu nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. Vì mọi ngời là thành viên của xã hội,
họ có một nhu cầu đợc thuộc về các nhóm khác nhau và đợc các nhóm chấp
thuận. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, một ngời sẽ cố gắng có đợc các
quan hệ tốt đẹp với ngời khác.
Nhu cầu đợc tôn trọng: Sau khi các cá nhân bắt đầu đợc thoả mãn nhu
cầu nhập cuộc của họ, nói chung họ muốn nhiều thứ khác nữa chứ không phải
chỉ trở thành thành viên trong nhóm. Khi đó họ có nhu cầu đợc tôn trọng cả tự
trọng và sự nhận biết từ ngời khác. Hầu hết mọi ngời có một nhu cầu đợc đánh
giá cao dựa trên cơ sở thực tế sự nhận biết và tôn trọng từ phía những ngời
khác. Việc thoả mãn những nhu cầu đợc tôn trọng này tạo cảm giác tự tin, uy
tín, quyền lực và sự kiềm chế. Con ngời bắt đầu cảm thấy họ có ích và có chút
ảnh hởng đối với môi trờng xung quanh. Thế nhng cũng có những trờng hợp
con ngời không thể thoả mãn nhu cầu đợc tôn trọng của họ bằng hành vi có
tính xây dựng. Khi nhu cầu này trở lên mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng
những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn để thoả mãn mong muốn đợc
chú ý, chẳng hạn nh một đứa trẻ có thể tức giận, các công nhân có thể giảm

bớt giờ làm việc hoặc tranh luận với công nhân khác hoặc với chủ. Vì vậy sự
nhận biết không phải lúc nào cũng đạt đợc thông quan hành vi chín chắn hoặc
hành vi thích hợp. Đôi khi nó có thể có đợc do những hành động mang tính
phá hoại hoặc vô trách nhiệm. Thực tế, một vài vấn đề xã hội mà chúng ta
đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do sự vỡ mộng về các nhu
cầu đợc tôn trọng.
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
8
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Nhu cầu tự khẳng định mình: Khi các nhu cầu đợc tôn trọng bắt đầu đ-
ợc thoả mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn. Tự khẳng
định mình là nhu cầu để tăng mức tối đa tiềm năng của một ngời. Một nhạc sĩ
phải chơi nhạc, một nhà thơ phải sáng tác, một vị tớng phải cầm quân, một
giáo s phải giảng bài. Maslow nói: Một con ngời có thể là gì, thì anh ta sẽ
phải là cái đó. Vì vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà
ngời ta có thể đạt đợc. Các cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác
nhau. ở ngời này nó đợc thể hiện dới dạng mong muốn trở thành một bà mẹ lý
tởng; ở ngời khác nó lại đợc thể hiện trong việc quản lý một tổ chức; Hoặc ở
ngời khác nữa nó có thể là một nhà thể thao, còn ở ngời tiếp theo là nghệ sĩ
chơi piano.
Khi thảo luận về u thế của một nhu cầu so với các nhu cầu khác, chúng
ta đã thận trọng khi nói rằng: Nếu một nhu cầu đợc thoả mãn một phần nào
đó, thì các nhu cầu khác mới nổi trội hơn hẳn. Đó là vì chúng ta không muốn
nhấn mạnh và đòi hỏi một nhu cầu nào đó phải đợc thoả mãn hoàn toàn trớc
khi nhu cầu khác trở nên quan trọng nhất. Thực ra, hầu hết mọi ngời trong xã
hội Mỹ đều có xu hớng đã đợc thoả mãn phần nào tại mỗi cấp nhu cầu, và ở
cấp nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn có xu hớng đợc thoả mãn nhiều hơn so
với ở cấp nhu cầu về xã hội, đợc tôn trọng và tự khẳng định mình. Ngợc lại,
trong một xã hội mới phát triển, nơi nhiều hành vi đợc thực hiện có xu hớng

nhằm vào việc thoả mãn các nhu cầu sinh lý và an toàn, với một mức độ nào
đó con ngời vẫn có các nhu cầu khác nữa.
Bởi vậy, hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow không nhằm vào
việc xác định một hệ thống cho tất cả mà là một hệ thống có thể hữu ích trong
việc dự đoán hành vi trên cơ sở xác xuất cao hoặc thấp. Sự thoả mãn nhu cầu
của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc nh trên và mặc dù không có một nhu cầu
nào có thể đợc thoả mãn hoàn toàn, nhng một nhu cầu đợc thoả mãn về cơ bản
thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân
viên, ngời quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc này và hớng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
ý nghĩa: - Ta phải xác định ngời lao động ở mức độ nào
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
9
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
- Tìm cách đáp ứng dựa vào hai cơ sở căn bản:
+Mục tiêu của tổ chức
+Khả năng tài chính trong từng thời kỳ
2.2. Học thuyết tăng cờng tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này dựa vào nhũng công trình nghiên cứu của B.F.Skinner,
hớng vào việc làm thay đổi hành vi của con ngời thông qua các tác động tăng
cờng. Học thuyết cho rằng những hành vi đợc thởng sẽ có xu hớng đợc lặp lại,
còn những hành vi không đợc thởng( hoặc bị phạt) sẽ có xu hớng không đợc
lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
thởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy
nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành
vi ngoài ý muốn của ngời quản lý nhng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực,
do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thởng và thởng cho các thành tích đó. Sự
nhấn mạnh các hình thức thởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các
hình thức phạt.

ý nghĩa:
- Tổ chức phải xây dựng những chuẩn mực hành vi thành hai nhóm: Tích
cực và tiêu cực
- Xây dựng hệ thống thởng phạt gắn kết với hành vi đã đợc ấn định
- Tuyên truyền giải thích cho ngời lao động hiểu rõ
- Thực hiện theo những điều đã cam kết.
2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Trong học thuyết của mình Victor Vroom đã chỉ
ra rằng để tạo động lực cho ngời lao động trong công việc thì nhà quản trị cần
phải hiểu rõ mối quan hệ giữa ba biến số khá quen thuộc là: nỗ lực, thành tích
và phần thởng. Nỗ lực là cờng độ hành vi của ngời lao động theo chiều hớng
tích cực để hoàn thành nhiệm vụ hay nói ngắn gọn đó là hành vi đã có động
lực của ngời lao động. Thành tích là kết quả thực hiện công việc có ích của ng-
ời lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức và đợc tổ chức công nhận. Phần
thởng là những khuyến khích từ phía tổ chức đối với ngời lao động khi mà họ
đã hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Theo Victor Vroom thì một nỗ lực nhất
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
10
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
định và thành tích đó sẽ đem lại một phần thởng nh mong muốn. Nh vậy, công
việc của các nhà quản trị là phải tạo ra sự kỳ vọng của ngời lao động đối với
các phần thởng của tổ chức là tạo ra mục đích hoạt động cho các hoạt động
của ngời lao động đồng thời phải giáo dục cho ngời lao động thấy đợc mối
quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thởng.


Theo học thuyết này thì để nhận đợc phần thởng nh sự kỳ vọng thì buộc
ngời lao động phải có những cố gắng, những nỗ lực nhất định và những cố
gắng, những nỗ lực ấy phải đợc thể hiện bằng thành tích cụ thể theo quy định

của Công ty.
ý nghĩa:
- Khuyến nghị tạo đợc kỳ vọng cao của ngời lao động đối với tổ chức
- Phải cho ngời lao động thấy rõ giữa nỗ lực với kết quả làm việc. Phải
có hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng.
- Phải cho ngời lao động thấy rõ quan hệ giữa kết quả với phần thởng trả
cho họ ( Thể hiện thông qua hệ thống thù lao xây dựng công bằng).
2.4. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của ngời lao động về mức độ
đợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học
thuyết là mọi ngời đều muốn đợc đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức
có xu hớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi của những ngời khác.
Ngời lao động sẽ cảm nhận đợc sự đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền
lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những ngời khác. T tởng đó
đợc biểu diễn nh sau:
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của ngời khác
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của ngời khác
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
11
Nỗ lực Thành tích Phần thưởng
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Do đó, để tạo động lực, ngời quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó đợc hởng.
ý nghĩa:
- Tạo dựng và duy trì sự công bằng trong nội bộ tổ chức
Duy trì :+ Xác định đúng thực chất đóng góp của ngời lao động( xác
định thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc).
+ Lấy đóng góp làm cơ sở cho việc đóng góp với ngời lao động.
+ Không phân biệt đối xử với ngời lao động với những yếu tố không phải

do họ kiểm soát( giới, tuổi, chủng tộc, tôn giáo).
2.5. Học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg
Theo F. Herzberg thì thái độ của ngời lao động với công việc, với tổ chức
có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại khi thực hiện công việc. ông đã sử
dụng hai cặp phạm trù để miêu tả thái độ đó: Sự thoả mãn đối nghịch
Không thoả mãn và Sự bất mãn đối nghịch với Không bất mãn. Theo F.
Herzberg: Bất mãn và Thoả mãn không phải là cặp phạm trù đối nghịch
nhau nh nhiều nhà quản lý vẫn quan niệm vì theo ông loại bỏ các yếu tố trong
công việc gây sự bất mãn cho ngời lao động thì cha chắc đã tạo ra động lực
cho ngời lao động. Vì vậy, các biện pháp nhằm loại bỏ sự bất mãn thì chỉ có
tác dụng là ổn định tổ chức, xoa dịu ngời lao động chứ cha chắc đã tạo ra động
lực lao động. Ông đã chia các nhóm nhân tố động cơ và nhóm nhân tố vệ sinh.
Nhóm nhân tố động cơ: Liên quan đến Sự thoả mãn và Không thoả
mãn bao gồm:
- Nội dung công việc
- Sự thừa nhận thành tích
- Sự thăng tiến trong công việc
- Tính trách nhiệm trong công việc
Nhóm nhân tố vệ sinh: Liên quan đến sự Sự bất mãn và Không bất
mãn bao gồm:
- Điều kiện làm việc
- Các chính sách và cơ chế của Công ty
- Quan hệ giữa ngời với ngời trong Công ty
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
12
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
- Chế độ lơng bổng
Theo quan điểm của học thuyết: Để tạo động lực cho ngời lao động nhà
quản trị nên tập trung chú ý vào các nhân tố thuộc nhóm 1 tức là các nhóm

yếu tố có liên quan đến công việc của ngời lao động con đối với các nhân tố
thuộc nhóm 2 tuy rằng cũng quan trọng nhng không mang tính quyết định.
Đối với các nhân tố này ban đầu ngời lao động còn chú ý nhng sau dần họ sẽ
thích nghi và không để tâm nữa.
Học thuyết này chỉ ra đợc một loạt các yếu tố tác động tới động lực và
sự thoả mãn của ngời lao động, đồng thời cũng gây đợc ảnh hởng cơ bản tới
việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiêu Công ty. Tuy nhiên, các nhà
nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế
vì trên thực tế, đối với ngời lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng
thời chứ không tách rời nhau nh vậy.
ý nghĩa:
- Đầu tiên tạo động lực phải nhấn mạnh yếu tố tạo môi trờng
- Phân tích và thiết kế công việc hợp lý
2.6. Học thuyết Đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra
rằng: Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt
hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hớng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ
yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục
tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng nh cần phải thu hút ngời lao động vào
việc đặt mục tiêu.
3. Lợi ích tạo động lực lao động
Đối với ngời lao động
Đối với ngời lao động là một trong những điều kiện để ngời lao động
làm việc có hiệu quả hơn. Tuy nhiên không phải cứ có động lực lao động thì
ngời lao động sẽ làm việc hiệu quả vì điều đó còn phụ thuộc vào năng lực,
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
Quá trình

tạo động lực
13

Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
trình độ của bản thân ngời lao động, các điều kiện để thực hiện công việc.
Trình độ của ngừơi lao động thì lại phụ thuộc vào quá trình ngời lao động đợc
đào tạo, khả năng tiếp thu và khả năng vận dụng các lý thuyết đã học vào thực
tế. Năng lực của ngời lao động lại là sự kết hợp hài hoà giữa sức làm việc và
khả năng làm việc. Khi có động lực lao động ngời lao động sẽ làm việc hăng
say hơn, tập trung hơn, giảm bớt sự căng thẳng mệt mỏi và vì thế kết quả lao
động sẽ đợc nâng cao. Biểu hiện cụ thể là: Năng suất lao động cá nhân tăng,
số lợng sản phẩm đạt chất lợng yêu cầu tăng, số phế phẩm giảm. Động lực lao
động giúp ngời lao động vợt qua đợc nhiều khó khăn trong công việc, kích
thích cho việc ra đời các sáng kiến mới, những biện pháp cải tiến phơng pháp
làm việc trong sản xuất... hay nói cách khác là nó kích thích tính sáng tạo của
ngời lao động. Một điều không thể phủ nhận là động lực lao động sẽ làm tăng
tình yêu với lao động, sự gắn bó với công việc hiện tại của ngời lao động, sự
gắn bó với Công ty.
Đối với Công ty
Nhờ có động lực lao động mà:
- Tạo điều kiện để tăng năng suất lao động toàn Công ty, góp phần nâng
cao hiểu quả sản xuất kinh doanh.
- Có đợc một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiệt huyết, đồng thời
thu hút đợc các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức. Đó là bí quyết thành
công trong kinh doanh của nhiều Công ty lớn, là tài sản quý giá trong doanh
nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã xác định đợc điều này nhng không biết cách
nào để tạo ra nó.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của Công ty trên thị tr-
ờng, trong xã hội thông qua sự khen ngợi lan truyền của các phơng tiện thông
tin đại chúng, của các cơ quan chức năng, cơ quan cấp trên, của chính những
ngời lao động làm việc trong Công ty.
- Tăng chất xám cho Công ty thông qua các phát minh sáng kiến.

- Cải thiện mối quan hệ giữa ngời lao động- ngời lao động; ngời lao
động- tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá Công ty đợc lành mạnh tốt đẹp.
Đối với xã hội
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
Quá trình

tạo động lực
14
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của
mình, thoả mãn đợc các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống, làm phong phú hơn
cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành lên những giá trị mới cho
cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây dựng xã
hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
4. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh
doanh với động lực lao động
Đây là mối quan hệ biện chứng có sự tác động qua lại lẫn nhau.
Động lực lao động tác động lên năng suất lao động và kết quả sản xuất
kinh doanh: Là chiều tác động chủ yếu và đáng quan tâm.
Trong đó:
ĐLLĐ: Động lực lao động
KLLĐ: Kỷ luật lao động
NSLĐ: Năng suất lao động
Chúng ta biết rằng năng suất lao động cá nhân phụ thuộc vào các yếu tố:
- Các yếu tố liên quan đến bản thân ngời lao động ( Kỹ năng, kỹ sảo,
sức khoẻ...)
- Các yếu tố liên quan đến quản lý con ngời( Phân công và hiệp tác lao
động, không khí nơi làm việc, các chế độ chính sách của Công ty).
- Các yếu tố liên quan đến điều kiện lao động( ánh sáng, tiếng ồn, độ rung).

Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
Nhà tổ chức
Quá trình

tạo động lực
ĐLLĐ cho người lao động
Tiến hành công việc
Người lao động có:
KLLĐ
Trình độ
Tăng NSLĐ
15
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Khi tạo ra động lực lao động cho ngời lao động có nghĩa là nhà quản trị
đã có các giải pháp cụ thể tác động vào hai nhóm yếu tố sau khiến cho ngời
lao động thoả mãn với điều kiện làm việc và vì thế họ dễ say mê với công việc
hơn, tâm lý luôn ở trạng thái cân bằng, phấn khởi, tập trung vào công việc hơn.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng làm việc trong trạng thái nh vậy thì sai sót
trong công việc cũng ít xảy ra, tai nạn lao động và sự cố lao động đợc hạn chế.
Năng suất lao động cá nhân tăng lên là cơ sở để tăng năng suất lao động
của toàn Công ty, làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, giảm giá bán sản
phẩm, tăng tính cạnh tranh trên thị trờng, tạo điều kiện để doanh nhiệp tăng
tích luỹ, cải thiện đời sống ngời lao động.
Tính hiệu quả của sản xuất kinh doanh còn đợc thể hiện ở chỗ: Nhờ có
động lực mà ngời lao động tự nguyện làm việc hết mình để hoàn thành kế
hoạch sản xuất của tổ chức đặc biệt là lúc kế hoạch sản xuất cần đợc thực hiện
gấp rút.
Nói tóm lại:
ĐLLĐ Tăng NSLĐ cá nhân Tăng NSLĐ chung

Giảm giá thành sản phẩm Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh tác động lên động
lực lao động là chiều tác động phụ( ngợc lại), mang tính tất yếu, không có ý
nghĩa quyết định. Việc tăng NSLĐ, hiệu quả sản xuất kinh doanh đều có tác
động tích cực lên tâm lý của ngời lao động và nhà tổ chức. Và sau đó chính
trạng thái tâm lý đó quay trở lại kích thích ngời lao động làm việc có hiệu quả
hơn nữa hay nói cách khác nó gián tiếp tăng động lực lao động ban đầu.
Xét về mặt tâm lý: Thì phản ứng trên có thể đợc coi là một hiệu ứng
vòng tròn nhng không phải là nó sẽ duy trì mãi mãi. Nó chỉ có tác dụng khi
mà ngời lao động cảm thấy thoả mãn với các điều kiện mà nhà tổ chức đã tạo
ra, còn khi mà cảm giác thoả mãn trong lao động của họ rơi vào trạng thái bão
hoà thì hiệu ứng trên sẽ dừng lại. Nếu một tổ chức không có biện pháp khắc
phục thì năng suất lao động sẽ giảm do động lực lao động của ngời lao động
giảm hoặc không còn nữa. Hay nói cách khác cùng với sự tăng của năng suất
lao động thì sự thoả mãn lao động giảm đi và sự căng thẳng thần kinh tăng lên.
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
16
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Vì thế, quá trình tạo động lực phải là một quá trình liên tục ngay khi nhà tổ
chức đã đạt đợc những thứ mà mình mong muốn. Tuy nhiên, để việc tăng năng
suất lao động có những tác động tích cực lên tâm lý ngời lao động trong một
khoảng thời gian khá lâu thì tổ chức cần phải có những chính sách đối đãi họ
thật xứng đáng, tơng xứng những nỗ lực họ đã bỏ ra.
- Xét về mặt lợi ích: Nhờ gia tăng năng suất lao động và hiệu quả sản
xuất kinh doanh mà cả nhà tổ chức lẫn ngời lao động đều thu đợc những lợi
ích nhất định mà phải kể đến đầu tiên là lợi ích kinh tế. Nh đã nói ở phần trên,
khi lợi ích gia tăng thì động lực cũng tăng bởi lợi ích thúc đẩy động lực. Chính
điều này đã thúc đẩy làm gia tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh của chu kỳ sản xuất tiếp theo. Tuy nhiên, quá trình này cũng

không kéo dài mãi, nó sẽ dừng lại khi ngời lao động cảm thấy quá căng thẳng,
hay là nhu cầu của họ đã đợc thoả mãn tối đa, hoặc nảy sinh một nhu cầu khác
quan trọng hơn.
5. Những nhân tố tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất
làm việc
5.1. Tạo động lực thông qua việc kích thích bằng vật chất
5.1.1. Kích thích lao động bằng tiền lơng
Tiền lơng bản chất là giá cả của sức lao động. Tiền lơng phản ánh nhiều
quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lơng trớc hết là số tiền mà ngời sử
dụng lao động trả cho ngời lao động (Đó là quan hệ kinh tế của tiền lơng). Mặt
khác do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lơng không
thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên
quan đến đời sống và trật tự xã hội ( Đó là quan hệ xã hội). ( Giáo trình kinh tế
lao động)
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với
các chủ doanh nghiệp, tiền lơng là một phần chi phí cấu thành chi phí sản
xuất- kinh doanh.
a. Tiền lơng tối thiểu
Tiền lơng tối thiểu là một chế định quan trọng của pháp luật nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích của ngời lao động, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trờng
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
17
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
hiện nay và trong điều kiện cung lao động lớn hơn cầu lao động. Tiền lơng tối
thiểu là mức lơng thấp nhất trả cho ngời lao động làm công việc đơn giản nhất,
ở mức độ nhẹ nhàng nhất và trong môi trờng lao động bình thờng. Nó đảm bảo
cho ngời lao động có thể mua đợc những t liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản
xuất sức lao động của bản thân và có giành một phần để nuôi con và bảo hiểm
lúc hết tuổi lao động.

Tiền lơng tối thiểu ở Việt Nam bắt đầu đợc áp dụng để tính các mức l-
ơng theo hệ số khi thực hiện cải cách tiền lơng năm 1993, đầu tiên mức lơng
tối thiểu đợc áp dụng là 110.000 đồng sau đó tăng lên 120.000 đồng năm
1996. Năm 1997 tiền lơng tối thiểu là 144.000 đồng (tăng lên 20%) trong khi
giá sinh hoạt tăng khoảng 33%, với mức tiền lơng đó nhng do điều kiện của
ngân sách có hạn nên đến năm 2000 khi giá sinh hoạt tăng lên đến 50% so với
12/1993 thì Nhà Nớc đã điều chỉnh mức lơng tối thiểu lên 180.000 đồng( tăng
25%). Đến tháng 1/2001 mức lơng tối thiểu lại đợc điều chỉnh thêm một lần
nữa lên 210.000 đồng ( tăng 16.7%), năm 2003 tiền lơng tối thiểu là 290.000
đồng và đến tháng 10/2005 tiền lơng tối thiểu lại đợc thay đổi và hiện nay
đang dừng lại ở mức 350.000 đồng. Tiền lơng tối thiểu này đợc áp dụng với
khu vực Nhà Nớc và khu vực t nhân. Ngoài ra Nhà Nớc còn khuyến khích các
doanh nghiệp áp dụng mức tiền lơng tối thiểu ở mức cao hơn
b. Thu nhập
Việt Nam là một trong những nớc mà ngời lao động ngoài nguồn thu từ
tiền lơng ra còn có những nguồn thu khác do họ có thể làm thêm các ngành
nghề khác, hởng lợi từ khoản thu do cho thuê nhà cửa... Nhng đó chỉ là một
phần rất nhỏ, còn đại đa số ngời lao động chỉ có nguồn thu từ tiền lơng do
doanh nghiệp trả. Nếu thu nhập của họ thấp, không đủ đáp ứng điều kiện sống
tối thiểu thì họ sẵn sàng bỏ công việc đó để tìm kiếm một công việc khác ở đó
hứa hẹn một mức lơng cao hơn nếu họ cố gắng làm việc.
c. Các hình thức trả lơng chủ yếu trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Có hai hình thức trả lơng chủ yếu là :
- Hình thức trả lơng theo sản phẩm
- Hình thức trả lơng theo thời gian
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
18
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Hình thức trả lơng theo sản phẩm

ý nghĩa và điều kiện của trả lơng theo sản phẩm
Khái niệm : Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng
cho ngời lao động dựa trực tiếp vào số lợng và chất lợng sản phẩm( hay dịch
vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lơng áp dụng rộng rãi trong các
doanh nghiệp.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm có u điểm:
- Quán triệt tốt nguyên tắc trả lơng theo lao động vì tiền lơng mà ngời
lao động nhận đợc phụ thuộc vào số lợng và chất lợng sản phẩm đã hoàn
thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của ngời lao động.
- Trả lơng theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích ngời lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn
luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo... để nâng cao khả năng làm việc và năng
suất lao động.
- Trả lơng theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của ngời lao động.
Tuy nhiên để hình thức trả lơng theo sản phẩm thực sự
phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo đợc các điều
kiện sau đây:
- Phải xây dựng đợc các mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều
kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lơng.
- Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm
việc nhằm đảm bảo cho ngời lao động có thể hoàn thành vợt mức năng suất
lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ
thuật.
- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm
thu nhằm đảm bảo sản phẩm đợc sản xuất ra theo đúng chất lợng đã quy định,
tránh hiện tợng chạy theo số lợng đơn thuần. Qua đó, tiền lơng đợc tính và trả
đúng với kết quả thực tế.
Các chế độ trả lơng theo sản phẩm
Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
19
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đợc
áp dụng rộng rãi đối với ngời trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu
sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Tính đơn giá sản phẩm
Đơn giá sản phẩm là lợng tiền lơng dùng để trả cho một đơn vị công
việc sản xuất ra đúng quy cách. Đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:
L
CBCV
Đ
G
=
Q
Hoặc: Đ
G
= L
CBCV
. T
Trong đó:
Đ
G
: Đơn giá tiền lơng trả cho một sản phẩm
L
CBCV
: Lơng cấp bậc công việc
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Q : Mức sản lợng của công nhân trong kỳ

Tiền lơng trong kỳ mà một công nhân hởng theo chế độ trả lơng sản
phẩm trực tiếp cá nhân đợc tính nh sau:
L
1
= Đ
G
. Q
1
Trong đó:
L
1
:Tiền lơng thực tế mà công nhân đợc nhận
Q
1
: Số lợng sản phẩm thực tế hoàn thành
u, nhợc điểm của chế độ tiền lơng sản phẩm trực tiếp cá
nhân.
Ưu điểm:
- Dễ dàng tính đợc tiền lơng trực tiếp trong kỳ
- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao
động tăng tiền lơng một cách trực tiếp.
Nhợc điểm :
- Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lợng mà ít chú ý đến chất lợng
sản phẩm
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
20
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
- Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm
vật t, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.

Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể
Chế độ này áp dụng để trả lơng cho một nhóm ngời
lao động khi họ hoàn thành một khối lợng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lơng
sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều ngời cùng tham
gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau
Tính đơn giá tiền lơng;
Đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:
Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:
L
CBCV
Đ
G
=
Q
Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có:
Đ
G
= L
CBCV
. T
Trong đó:
Đ
G
: Đơn giá tiền lơng trả cho tổ
L
CBCV
: Lơng cấp bậc công việc của cả tổ
T
0
: Mức thời gian của cả tổ

Q
0
: Mức sản lợng của cả tổ
Tiền lơng thực tế:
Tiền lơng thực tế đợc tính nh sau:
L
1
= Đ
G
. Q
1
Trong đó
L
1
:Tiền lơng thực tế tổ nhận đợc
Q
1
: Sản lợng thực tế tổ đã hoàn thành
u nhợc điểm của trả lơng sản phẩm tập thể
u điểm: Trả lơng sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách
nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
21
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc
theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản
Nhợc điểm: Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến
khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lơng phụ thuộc vào kết quả làm
việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của

bản thân họ.v.v.
Chế độ trả lơng sản phẩm khoán
Chế độ trả lơng sản phẩm khoán áp dụng cho những
công việc đợc giao khoán cho công nhân. Chế độ này đợc thực hiện khá phổ
biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành
khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không
thể xác định đợc một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. Tuỳ
thuộc vào hình thức khoán tập thể, cá nhân mà đơn giá, thanh toán lơng, chia
lơng áp dụng theo lơng sản phẩm cá nhân, tập thể. Lơng sản phẩm khoán khác
lơng sản phẩm khác ở chỗ là thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đã xác
định rõ.
u, nhợc điểm của trả lơng khoán
u điểm: Trả lơng theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho ngời lao động
phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối u hoá quá trình làm
việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán.
Nhợc điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó
chính xác. Việc trả lơng theo sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi
quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong qúa trình hoàn
thành công việc giao khoán.
Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng
Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng là sự kết hợp trả
lơng theo sản phẩm và tiền thởng.
Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng gồm hai phần:
- Phần trả lơng theo đơn giá cố định và số lợng sản phẩm thực tế đã
hoàn thành.
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
22
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
- Phần tiền thởng đợc tính dựa vào trình độ hoàn thành vợt mức các chỉ

tiêu thởng cả về số lợng và chất lợng sản phẩm.
Tiền lơng sản phẩm có thởng tính theo công thức sau:

L( m . h)
L
th
= L +
100
Trong đó:
L
th
: Tiền lơng sản phảm có thởng
L : Tiền lơng trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m : Tỷ lệ phần trăm tiền thởng ( tính theo tiền lơng theo sản phẩm với đơn giá
cố định)
h : Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vợt mức sản lợng đợc tính thởng
Ưu, nhợc điểm:
Ưu điểm: Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng khuyến khích công nhân
tích cực làm việc hoàn thành vợt mức sản lợng...
Nhợc điểm: Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thởng
không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lơng , bội chi quỹ tiền lơng
Hình thức trả lơng theo thời gian
Tiền lơng trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những ngời làm công
tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lơng này chỉ áp dụng
ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công đoạn
không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính
chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo đợc
chất lợng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lơng theo thời gian có nhiều nhợc điểm hơn so với hình thức
tiền lơng trả theo sản phẩm vì nó cha gắn thu nhập của mỗi ngời với kết quả

lao động mà họ đã đạt đợc trong thời gian làm việc.
Hình thức tiền lơng trả theo thời gian gồm hai chế độ theo thời gian giản đơn
và theo thời gian có thởng
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
23
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận
đợc của mỗi ngời công nhân do mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian
thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định
Chế độ lơng này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính
xác, khó đánh giá công việc chính xác.
L
tt
= L
CB
x T
Trong đó:
L
tt
: Tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc
L
CB
: Tiền lơng cấp bậc giờ tính theo thời gian
T : Thời gian thực tế đã làm việc của ngời lao động
Có 3 loại lơng tính theo thời gian đơn giản
Lơng giờ: Tính theo mức lơng cấp bậc giờ và số giờ làm việc
Lơng ngày : Tính theo mức lơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế
trong tháng

Lơng tháng: Tính theo mức lơng cấp bậc tháng
Nhợc điểm của chế độ trả lơng này là mang tính chất bình quân, không
khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu; tập
trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng
Chế độ trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian đơn
giản với tiền thởng, khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã
quy định
Chế độ trả lơng này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công
việc phục vụ nh công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra, còn áp
dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ
khí hoá, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lợng
Tiền lơng của công nhân đợc tính bằng cách lấy lơng trả theo thời gian
đơn giản( mức lơng cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng
thêm tiền thởng.
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
24
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại
-- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex --
Lơng theo thời gian đơn giản, trong chế độ trả lơng này không những
phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn
chặt với thành tích công tác của từng ngời thông qua các chỉ tiêu xét thởng đã
đạt đợc. Vì vậy, nó khuyến khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm và
kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hởng của tiến bộ kỹ thuật, chế
độ trả lơng này ngày càng mở rộng.
5.1.2. Các phúc lợi cho ngời lao động
a. Khái niệm :
Trong hầu hết các tổ chức, ngời quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải
cung cấp các loại bảo hiểm và các chơng trình khác liên quan đến sức khoẻ ,
sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho ngời lao động. Những chơng

trình này gọi là các phúc lợi cho ngời lao động, bao gồm tất cả các khoản thù
lao tài chính mà ngời lao động nhận đợc ngoài các khoản thù lao tài chính trực
tiếp. Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhng ngời lao động luôn
nhận đợc gián tiếp. Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí
để mua bảo hiểm sức khoẻ cho ngời lao động. Ngời lao động không nhận đợc
khoản tiền đó, nhng nhận đợc những lợi ích từ chơng trình bảo hiểm sức khoẻ
mang lại.
Và nh vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đợc trả dới dạng các hỗ trợ
về cuộc sống cho ngời lao động.
Cung cấp các loại phúc lợi có các ý nghĩa sau :
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc
sống cho ngời lao động nh hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh...
Phúc lợi nhằm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trờng,
làm ngời lao động cảm thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn lực l-
ợng lao động có trình độ cao.
Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của ngời
lao động sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong
việc chăm lo cho ngời lao động nh BHXH( bảo hiểm xã hội), BHYT( bảo hiểm
y tế ),BH thất nghiệp
Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44
25