Tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện sơn hòa, tỉnh phú yên

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, số liệu thu thập và
các nội dung nghiên cứu, cũng như kết quả đề tài là trung thực. Những số liệu
phục vụ cho nghiên cứu được sử dụng trong đề tài do chính tác giả sưu tầm từ
các nguồn khác nhau và được trích dẫn nguồn trong phần tài liệu tham khảo./.
Đắk Lắk, ngày

tháng

năm 2019

Học viên

Phan Duy Chương


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính
Quốc gia; Lãnh đạo Ban Quản lý đào tạo sau đại học, Học viện Hành chính
Quốc gia; Lãnh đạo Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây
Nguyên; Các nhà khoa học, giảng viên đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Thường trực Huyện ủy, lãnh đạo UBND huyện
Sơn Hòa; Ban Tổ chức Huyện ủy Sơn Hòa; Phòng Nội vụ, lãnh đạo các cơ quan,
đơn vị chuyên môn trực thuộc UBND huyện Sơn Hòa đã quan tâm, tạo điều kiện
và cung cấp các số liệu liên quan cho quá trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Lưu Kiếm
Thanh, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình thực hiện Luận văn này.
Mặc dù, tôi đã cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng như
phương pháp trình bày Luận văn. Tuy nhiên, do năng lực nghiên cứu còn có

những hạn chế và thời gian tìm hiểu ngắn nên Luận văn không sao tránh khỏi
thiếu sót. Vì vậy, tôi mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của
quý Thầy, Cô để bản thân tôi và Luận văn được hoàn thiện hơn trong quá trình
học tập, nghiên cứu khoa học và làm việc sau này.
Trân trọng cảm ơn!
Đắk Lắk, ngày

tháng
Học viên

Phan Duy Chương

năm 2019


DANH MỤC VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

HCNN

: Hành chính nhà nước

HĐND

: Hội đồng nhân dân

UBND

: Ủy ban nhân dân

THPT

: Trung học phổ thông

VHTT

: Văn hóa thông tin


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
Số
TT
01

Bảng
Sơ đồ 1.1

02

Sơ đồ 2.1

03

Bảng 2.1

04

Bảng 2.2

05

Bảng 2.3

06

Bảng 2.4

07

Bảng 2.5

08

Bảng 2.6

09

Bảng 2.7

10

Bảng 2.8

11

Bảng 2.9

12

Bảng 2.10

Tên, loại
Quy trình tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản
lý
Cơ cấu tổ chức, bộ máy các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa
Tổng hợp số lượng công chức huyện Sơn Hòa
Cơ cấu công chức lãnh đạo, quản lý theo độ tuổi,
giới tính, dân tộc
Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công
chức cơ quan chuyên môn
Thống kê trình độ công chức lãnh đạo, quản lý
theo từng năm (từ năm 2015- 2019)
Thống kê trình độ lý luận chính trị của công chức
lãnh đạo, quản lý theo từng năm (từ năm 20152019)
Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của công
chức lãnh đạo, quản lý theo từng năm (từ năm
2015- 2019)
Thống kê trình độ quản lý hành chính của công
chức lãnh đạo, quản lý theo từng năm (từ năm
2015- 2019)
Thống kê số lượng công chức lãnh đạo, quản lý
và trong quy hoạch đã qua bồi dưỡng lãnh đạo
quản lý cấp phòng
Thống kê số lượng, chất lượng công chức trong
quy hoạch trưởng, phó phòng chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện giai đoạn 2015- 2019

Tổng hợp về bổ nhiệm và quy hoạch trong giai
đoạn 2015- 2019

Trang
31
50
51
52
53
53
54
55
56
56
57
60


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục viết tắt.
Danh mục các bảng, sơ đồ
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài luận văn................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn..........................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn..................................................................6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn....................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.........................................................9

7. Kết cấu của luận văn.......................................................................................10
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN CHỌN CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN......................................................................11
1.1. Một số khái niệm........................................................................................ 11
1.2. Vai trò và đặc điểm của công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.............................................19
1.2.1.Vai trò công chức lãnh đạo quản lý............................................................19
1.2.2. Đặc điểm công chức lãnh đạo quản lý......................................................20
1.3. Nội dung, hình thức tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện...................................23
1.3.1. Điều kiện tuyển chọn................................................................................23
1.3.2. Tiêu chuẩn tuyển chọn..............................................................................24
- Về trình tự tuyển chọn......................................................................................27
1.3.5. Hồ sơ tuyển chọn......................................................................................29
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện..........32
1.5. Kinh nghiệm công tác tuyển chọn công chức...........................................33
1.5.3. Bài học cho huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên...............................................42
Tiểu kết Chương 1.............................................................................................43
Chương 2:44 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN, BỔ NHIỆM
CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN HÒA, TỈNH PHÚ YÊN..........44
2.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế- xã hội của huyện Sơn Hòa.....44
2.2. Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa....................................47


2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy..............................................................................48
2.2.2. Số lượng công chức...................................................................................51

2.2.3. Trình độ công chức...................................................................................52
2.3. Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản
lý giai đoạn 2015- 2019 tại huyện Sơn Hòa..................................................... 57
2.3.1. Về công tác bổ nhiệm................................................................................57
2.3.2. Về thực hiện thí điểm thi tuyển theo vị trí................................................64
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa 65
2.4.1. Những kết quả đạt được............................................................................65
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân................................................................68
Tiểu kết Chương 2...............................................................................................71
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN CHỌN CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN HÒA, TỈNH
PHÚ YÊN............................................................................................................73
3.1. Quan điểm, định hướng về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước
trong giai đoạn hiện nay................................................................................... 73
3.1.1. Quan điểm của Đảng về công tác cán bộ
73
3.1.2. Định hướng của Chính phủ về sắp xếp bộ máy các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
77
3.1.3. Phương hướng, nhiệm vụ công tác cán bộ của huyện Sơn Hòa giai đoạn
2010- 2020, tầm nhìn đến năm 2030
78
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo quản
lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh
Phú Yên.............................................................................................................. 80
3.2.1. Nhóm giải pháp về thể chế
80
3.2.2. Nhóm giải pháp về tổ chức, bộ máy

81
3.2.3. Nhóm giải pháp về nhân sự
82
3.2.4. Nhóm giải pháp về kỹ thuật
85
3.2.2. Nhóm giải pháp về điều kiện thực hiện
90
3.2.3. Đề xuất, kiến nghị
91
Tiểu kết Chương 3...............................................................................................93
KẾT LUẬN......................................................................................................... 94

3


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong bất kỳ thời nào của Việt Nam cán bộ luôn là vấn đề trọng yếu, giữ
vị trí đặc biệt quan trọng đối với thành công của sự nghiệp cách mạng. Như
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, xuất phát từ
đòi hỏi thực tiễn của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước trong giai đoạn hiện nay; đặc biệt là trong giai đoạn nước ta đẩy mạnh
xây dựng Chính phủ kiến tạo, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ nhân
dân, công tác cán bộ trở thành nhiệm vụ then chốt và cấp thiết. Công tác cán
bộ bao gồm nhiều khâu, từ phát hiện, tuyển chọn, nhận xét, đánh giá đến quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, bổ nhiệm, sử dụng và thực
hiện chính sách đối với cán bộ. Các khâu trong công tác cán bộ có mối quan
hệ chặt chẽ, mật thiết với nhau, tác động, thúc đẩy lẫn nhau; thực hiện tốt

khâu này sẽ là tiền đề, cơ sở để thực hiện tốt các khâu tiếp theo và ngược lại.
Vì vậy, việc đổi mới và nâng cao chất lượng công tác cán bộ; đặc biệt là
đổi mới cách tuyển chọn công lãnh đạo, quản lý nhằm xây dựng đội ngũ công
chức lãnh đạo quản lý có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực công tác tốt,
năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm không chỉ góp phần
xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt,
hiệu lực, hiệu quả mà còn góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển
kinh tế- xã hội của đất nước.
Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về
công tác cán bộ, việc tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý ở nước ta nói
chung của huyện Sơn Hòa nói riêng cơ bản được thực hiện đúng nguyên tắc


tập trung dân chủ, khách quan và công khai, minh bạch; bảo đảm đúng quy
trình, trình tự; góp phần tạo động lực để người có trình độ, năng lực phấn đấu
vươn lên, đáp ứng yêu cầu của bản thân và tổ chức. Tuy nhiên, trong điều kiện
hiện nay, yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền, thực hiện dân chủ hóa đời
sống xã hội, để nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý, lựa chọn được
những người xứng đáng bổ nhiệm làm lãnh đạo, quản lý, thực tiễn đang đặt ra
nhiều vấn đề cần phải đổi mới, hoàn thiện trong quy trình tuyển chọn lãnh
đạo, quản lý trong thời gian tới.
Giải pháp nào để thực hiện tốt công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo,
quản lý đảm bảo tính khách quan, công bằng, đúng thực chất, tạo động lực để
công chức phấn đấu, thi đua trong hoạt động công vụ, thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao, góp phần xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh là một
trong những nhiệm vụ cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Với yêu cầu đó, tác
giả đã lựa chọn đề tài “Tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên”
làm đề tại luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản thể
hiện rõ quan điểm về cán bộ và công tác cán bộ; trong đó có đề cập đến vấn
đề về bổ nhiệm cán bộ, công chức, như:
- Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; trong đó có giải pháp: “Thực
hiện chế độ dân chủ, công khai trong việc tuyển chọn cán bộ, công chức, bảo
đảm tuyển chọn đúng những người có đủ tiêu chuẩn theo từng chức danh.
Xây dựng và thực hiện các quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm một cách chặt
chẽ”.

2


- Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ
các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm
nhiệm vụ”; trong đó có nêu giải pháp: “Tiếp tục nghiên cứu, thực hiện thí điểm
một số chủ trương: (1) Mở rộng việc thi tuyển để bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp vụ, sở, phòng. (2) Người đứng đầu lựa chọn, giới thiệu cán bộ trong
quy hoạch để thực hiện quy trình bầu cử, bổ nhiệm cấp phó của

mình. (3) Giao quyền cho người đứng đầu bổ nhiệm cán bộ trong quy hoạch,
miễn nhiệm đối với cấp trưởng cấp dưới trực tiếp và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình”.
Ngoài ra, hiện nay, có một số bài viết, công trình nghiên cứu, đánh giá về
công tác cán bộ công chức và tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý; các bài
viết, công trình nghiên cứu này có những góc độ tiếp cận khác nhau về công
tác cán bộ và tuyển chọn cán bộ. Có thể nêu lên một số công trình nghiên cứu
và bài viết tiêu biểu liên quan đến đề tài sau:
Trong sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” các

tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm đã đề cập 04 nội dung lớn:
những vấn đề lý luận và phương pháp luận về nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước; kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức trong lịch sử nước ta
và một số nước trên thế giới; thực trạng đội ngũ cán bộ công chức và công tác
cán bộ hiện nay; quan điểm, phương châm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
[69]
Các tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương trong sách “Cơ sở lý
luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức” tập trung phân tích những
khái niệm về cán bộ công chức ở nước ta hiện nay cũng như những yêu cầu cơ
bản của việc xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; đánh giá về thực
trạng đội ngũ cán bộ công chức và thể chế quản lý cán bộ công chức ở


3


nước ta hiện nay; xây dựng đội ngũ cán bộ công chức và những bài học kinh
nghiệm ở một số nước trên thế giới về việc xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức. [54]
Công trình “Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Minh Tuấn đã cung cấp
nhiều nội dung liên quan như khái niệm cán bộ, công tác đánh giá cán bộ, quy
hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ và những chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ
cán bộ trong giai đoạn hiện nay, đồng thời tài liệu này còn đưa ra những quan
điểm của đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới. [71]

Trong cuốn “Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc” các
tác giả Nguyễn Duy Hùng và Lê Văn Yên đã nghiên cứu và đề xuất một số

giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc như: Vai
trò của Đảng Cộng sản Trung Quốc trong việc nâng cao năng lực cán bộ công
chức; cải cách công tác cán bộ; lựa chọn, đề bạt và sử dụng cán bộ; đánh giá
công tác quản lý cán bộ. Từ các giải pháp đó, các tác giả gợi ý cho việc vận
dụng ở Việt Nam. [49]
Tác giả Trần Thị Minh Châu trong bài viết “Kinh nghiệm thi tuyển công
chức của một số nước trên thế giới” đã phân tích và làm rõ vai trò và tầm
quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng và quản lý
đội ngũ cán bộ công chức. Bên cạnh đó nhiều tác giả cũng đã nghiên cứu thực
tiễn công tác đào tạo bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ cán
bộ công chức ở một số nước như: Thái lan, Anh, Australia… [18]
Theo tác giả Phạm Đức Toàn với bài viết “Tuyển chọn công chức theo năng
lực tại một số quốc gia trên thế giới” trong công tác tuyển chọn công chức theo
năng lực hiện nay cần đảm bảo các nguyên tắc và tiêu chuẩn tuyển chọn công
chức theo năng lực. Trên cơ sở đó tác giả đã xây dựng chuẩn năng lực tuyển
chọn công chức và đề cặp đến một số nội dung tuyển chọn công chức theo năng
lực như: đối với tuyển chọn công chức ở Nhật Bản thì thí sinh phải vượt qua
được ba bài thi do Cơ quan Nhân sự quốc gia quy định (một bài thi trắc

4


nghiệm, một bài thi luận và một cuộc phỏng vấn); Ở Philippines sử dụng phương
pháp thi tuyển cạnh tranh trên máy tính kết hợp với phần thi viết… [68]

Trong bài viết “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức” tác giả Ngô Thành Can đã khẳng định vai trò vô cùng quan trọng của
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; đồng thời, còn đề cập đến quá
trình trình đào tạo, cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng và những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,

bồi dưỡng công chức. [16]
Tác giả Nguyễn Văn Trung trong bài viết “Công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức ở một số nước” đã đi sâu vào phân tích vai trò và tầm quan trọng
của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. Đồng
thời, còn đề cập đến một số chủ trương, chính sách về phát triển và quản lý
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm góp phần nâng cao chất
lượng của nền hành chính nhà nước. Cuối cùng là tác giả nghiên cứu thực tiễn
ở một số nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức như: Hàn Quốc, Thái
Lan, Inđônêxia. [70]
Tác giả Nguyễn Thị La trong bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức trong quá trình cải cách hành chính” đã trình bày khái quát về vai trò của
cán bộ, công chức; đồng thời, còn đánh giá về thực trạng của việc đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. Qua đó
tác giả còn đưa ra các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. [51]
Có thể nhận thấy: Trong những năm gần đây, nhiều tác giả trong nước cũng đã
đi sâu vào nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, công chức; các đề tài nghiên
cứu nói trên đã luận giải rất nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức dưới nhiều góc độ khác nhau, cách tiếp cận đều có những điểm
chung nhất định. Tất cả các nhà nghiên cứu đều khẳng định được vai trò và tầm
quan trọng của việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức và đề ra những giải pháp
nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng tình hình

5


mới. Tuy nhiên, vẫn thiếu vắng công trình nghiên cứu chuyên sâu về tuyển
chọn công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện.
Trên cơ sở kế thừa, phát triển những kết quả nghiên cứu của những công
trình, bài viết trên, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu công tác “Tuyển chọn

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên”, từ đó hình thành những giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý gắn với việc tuyển chọn, quy
hoạch, đào tạo bồi dưỡng, quản lý, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; đổi mới
quy trình công tác cán bộ đang triển khai thực hiện trong các cơ quan hành
chính. Đồng thời, nghiên cứu các điều kiện cần có để thực hiện công tác tuyển
chọn công chức lãnh đạo, quản lý ngày càng công tâm, khách quan, công
bằng, hiệu quả.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về công tác cán bộ nói chung và phân tích thực trạng
công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên nói riêng, luận văn sẽ
đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn công chức lãnh
đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa,
tỉnh Phú Yên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về tuyển chọn công chức lãnh đạo
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.

6


- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh
Phú Yên, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn công chức
lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn

Hòa, tỉnh Phú Yên.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh
Phú Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển
chọn công chức lãnh đạo quản lý tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên.
- Về thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung khảo sát, đánh giá thực
trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên giai đoạn
từ 2015-2019.
- Về không gian nghiên cứu: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên quan điểm của Chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác cán bộ; chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

7


- Phương pháp nghiên cứu tài liệu. Luận văn sử dụng phương pháp này
để tiếp cận các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước ta qua các thời kỳ về chế độ cộng vụ nói chung và tuyển
dụng công chức nói riêng; đồng thời nghiên cứu một số sách, bài viết có liên
quan đến công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý nói chung và tuyển chọn

cán bộ lãnh đạo quản lý nói riêng. Qua đó, giúp việc nghiên cứu có những
luận cứ chặt chẽ, có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu;
đồng thời tránh trùng lặp với các nghiên cứu của các tác giả trước đây.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp. Luận văn sử dụng phương pháp này
để phân tích làm rõ mục đích nghiên cứu của luận văn; nghiên cứu làm rõ
thực trạng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý theo các quy định
hiện hành của Luật cán bộ, công chức; thực trạng việc thực hiện thí điểm đề
án tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý hiện nay; chỉ ra những hạn chế, bất
cập và nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đổi mới công tác tuyển chọn công
chức lãnh đạo quản lý. Đồng thời, lý giải làm rõ phương pháp được đề xuất
nhằm nâng cao tính thuyết phục của luận văn. Phương pháp tổng hợp được sử
dụng trong mỗi phần phân tích nhằm để đánh giá tổng quát vấn đề nghiên
cứu; phương pháp này còn sử dụng trong nội dung tóm lược nội dung của
từng chương.
- Phương pháp thống kê. Luận văn sử dụng phương pháp này trong
thống kê số liệu về đội ngũ công chức và công chức lãnh đạo quản lý để
chứng minh cho các lập luận trong luận văn.
- Phương pháp so sánh. Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để đối
chiếu những quy định về bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý và công tác
tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý ở một số tỉnh, thành phố; thông qua
đó, xác định ưu điểm, hạn chế trong việc bổ nhiệm, tuyển dụng công chức

8


lãnh đạo quản lý, rút ra các bài học, vận dụng các kinh nghiệm một cách phù
hợp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển chọn công chức lãnh

đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa,
tỉnh Phú Yên.
Kết quả nghiên cứu của luận văn là tư liệu tham khảo làm rõ thêm những
vấn đề về lý luận và thực tiễn của công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh
đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa,
tỉnh Phú Yên, đưa ra các tiêu chí đánh giá về công tác tuyển chọn, bổ nhiệm
công chức lãnh đạo quản lý, nhằm giúp cho việc tham mưu thực hiện công tác
tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý ngày càng hoàn thiện hơn, góp phần
nâng cao năng lực thực thi công vụ trong các cơ quan chuyên môn. Đồng thời,
giúp Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa có kế hoạch xây dựng và phát triển đội
ngũ công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Sơn Hòa đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn sẽ đề xuất những giải pháp có giá trị thực tiễn cao nhằm giúp
Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa thực hiện có hiệu quả công tác tuyển chọn
công chức lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện, từng bước hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức lãnh
đạo, quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ, tham mưu giúp Ủy ban nhân
dân huyện lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh
tế- xã hội, đảm bảo quốc phòng- an ninh trên địa bàn huyện trong thời gian
tới.

9


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục,
phần Nội dung luận văn gồm có ba chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh
đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa,
tỉnh Phú Yên.
Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn
công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên.

10


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN CHỌN CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO
QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1.Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Để hiểu được khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện cần làm rõ một số khái niệm sau:
Theo Đại từ điển tiếng Việt, cơ quan chuyên môn là “cơ quan chuyên
trách một ngành cụ thể của nhà nước” [78, Tr.466]. Theo từ điển tiếng Việt,
cơ quan chuyên môn là “cơ quan chuyên trách một ngành công tác của nhà
nước” [76].
Theo Từ điển Luật học của Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp thì cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là “Cơ quan có nhiệm vụ tham
mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy
ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự
thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ
sở.

Cơ quan chuyên môn thuôc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo và quản lý
về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cùng cấp, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp trên… Tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân do Chính phủ quy định. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân được thành lập ở cấp tỉnh và cấp huyện…”[75, tr.194].

11


Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ, quy
định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh thì: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm
vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy
định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc
lĩnh vực công tác ở địa phương [23]
Tại Điều 9, Luật Tổ chức chính quyền địa phương số: 77/2015/QH13
ngày 19 tháng 06 năm 2015 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XIII thì: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ
chức ở cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện
các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước
cấp trên. Chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy
ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. Được tổ chức bảo đảm phù
hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển
kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt,
hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương

đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà
nước cấp trên đặt tại địa bàn.
Từ cơ sở lý luận trên, ta có khái niệm: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện (gồm các phòng và cơ quan tương đương) là cơ
quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà
nước
ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của
Ủy ban nhân dân và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự
thống


12


nhất quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở. Các cơ
quan chuyên môn chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác
của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng
dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành cấp trên.
1.1.2. Công chức và công chức lãnh đạo quản lý
1.1.2.1. Công chức
Khái niệm “công chức” gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước
phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công
chức. “Công chức” được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ công vụ thường xuyên trong một cơ sở của Nhà nước ở Trung
ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một
ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tại Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”. [56]
Tại Điều 1, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công
chức và Luật Viên chức, có hiệu lực kể từ ngày 01/7/2020, quy định: “Công

13


chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo
chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
Theo định nghĩa trên thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh; những người được
tuyển dụng vào làm việc tại các cơ, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính
trị- xã hội.. thông qua quy chế chế tuyển dụng (thi tuyển, xác tuyển); bổ
nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công
chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với
quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm

quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao
Từ những phân tích trên, có thể hiểu công chức cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện là một bộ phận của công chức hành chính
Nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
các cơ quan chuyên môn cấp huyện, thực hiện nhiệm vụ và có quyền hạn nhất
định để giúp ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện các nhiệm vụ của mình.
1.1.2.2. Lãnh đạo quản lý
Trên thực tế, các nhà nghiên cứu chưa thống nhất được về một định
nghĩa rõ ràng, rành mạch cho hai khái niệm lãnh đạo và quản lý. Ranh giới để
nhận biết ai là lãnh đạo, ai là quản lý của một tổ chức nói chung là khó rạch
ròi. Trong nhiều trường hợp, chức năng, nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản

14


lý trùng lặp nhau, thâm nhập vào nhau. Sự phận loại hai khái niệm này chỉ
mang tính tương đối.
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: Lãnh đạo là dẫn dắt tổ chức phong trào theo
đường lối cụ thể, là đề ra chủ trương và tổ chức động viên thực hiện; còn quản lý
là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra [78,tr.979]. Với
quan niệm như vậy, có thể hiểu lãnh đạo quyết định về đường lối, sách lược gắn
với những vấn đề mang tính tổng quát, còn quản lý là tổ chức thực hiện, xử lý,
giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra. Lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hưởng và
tác động tới con người và tổ chức; là đưa ra những chủ trương, phương hướng
phát triển tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu chính trị-kinh tế- xã hội đặt ra trong
từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu và điều kiện trong từng giai đoạn phát triển
của xã hội. Quản lý là một quá trình hiện thực hóa những đường lối, chủ trương
chiến lược thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý và phù hợp với yêu
cầu, điều kiện của cơ quan, địa phương cụ thể. Về phương thức tác động, lãnh

đạo sử dụng chủ yếu phương pháp thuyết phục, động viên, gây ảnh hưởng, còn
quản lý dựa vào pháp luật và các thể chế, quy chế. Về hiệu lực, lãnh đạo giúp
cho các thành viên trong tổ chức quần chúng nhân dân tự tổ chức và làm cho tác
động, ảnh hưởng của lãnh đạo lan tỏa trong tổ chức, ra toàn xã hội, còn quản lý
thường thông qua hoạt động của chính quyền hoặc những tổ chức, cá nhân được
nhà nước trao quyền tác động trực tiếp tới các đối tượng chịu sự quản lý, hiệu
lực là trực tiếp. Về nội dung chức năng, lãnh đạo gồm: Xác định phương hướng,
mục tiêu lâu dài, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa phối hợp các mối
quan hệ và động viên thuyết phục thực hiện. Chức năng quản lý gồm: Xây dựng
kế hoạch, sắp xếp tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm soát tiến trình hoạt động.
Từ những vấn đề trên cho thấy, người lãnh đạo và người quản lý có những hoạt
động tương đồng, bổ sung cho nhau, đan xen nhau mà không cản trở nhau, đều
phục vụ

15


chung cho mục đích của tổ chức. Công việc của một quốc gia nói chung hay
một tổ chức nói riêng đều cần cả lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên, khái niệm
lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất với nhau; trong quá trình lãnh
đạo, hoạt động chủ yếu là định hướng theo khách thể thông qua hệ thống cơ
chế, đường lối, chủ trương, chính sách làm thức tỉnh hành vi của đối tượng,
định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội; hoạt động quản lý mang tính
điều khiển, vận hành thông qua những thiết chế có tính pháp lệnh được quy
định từ trước.
1.1.2.3. Công chức lãnh đạo quản lý
Căn cứ khoản 2, Điều 34, Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì trên cơ
sở vị trí công tác, công chức được phân làm hai loại: Công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hay còn gọi là “người đứng đầu

cơ quan hành chính nhà nước”, là thuật ngữ dung để chỉ thiết chế giữ vị trí
pháp lý cao nhất trong cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện vai trò lãnh
đạo, quản lý hoạt động của cơ quan. Chủ thể này có nghĩa vụ và quyền cao
nhất trong việc tổ chức thực hiện hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan
hành chính nhà nước, cũng như chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ
quan hành chính nhà nước mà mình đứng đầu. Vị trí pháp lý của người đứng
đầu cơ quan hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản: Là vị trí mang
tính pháp lý, hoạt động nhân danh nhà nước, chịu sự chi phối của quan hệ
hành chính mang tính mệnh lệnh, thứ bậc; thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý
đối với cơ quan hành chính nhà nước mà mình đứng đầu.
Tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 158/2007/NĐ-CP quy định danh mục các
vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ,
công chức, viên chức thì: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người

16


được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời
hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo.
Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện được quy định tại Điều 5, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP,
ngày 05/5/2014 của Chính phủ, quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, quy định:
- Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện (sau đây gọi chung là Trưởng phòng) chịu trách nhiệm trước Ủy ban
nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và trước pháp luật
về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do
mình phụ trách.
- Cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện (sau đây gọi chung là Phó Trưởng phòng) là người giúp

Trưởng phòng chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Trưởng
phòng về nhiệm vụ được phân công. Khi Trưởng phòng vắng mặt một Phó
Trưởng phòng được Trưởng phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của
phòng.
Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện là một bộ phận của công chức các cơ quan chuyên môn
cấp huyện, mang đầy đủ đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn
cấp huyện được bổ nhiệm vào một vị trí lãnh đạo quản lý để thực hiện các
chức trách gắn liền với vị trí lãnh đạo, quản lý đó.
Từ đó có thể hiểu công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
cấp huyện như sau: Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là những công chức được bổ nhiệm có thời
hạn vào một vị trí hoặc chức danh làm việc trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, được hưởng tiền lương, phụ cấp (chức vụ

17