Nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
O0O


Triệu Trung Hiệp




NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC
PHÕNG BAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND HUYỆN BẮC MÊ TỈNH HÀ GIANG



LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Mã số: 60340410





Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS – TS Phan Huy Đƣờng

Hà Nội- năm 2015

2
PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU
Chƣơng1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG TRÌNH CÓ LIÊN QUAN
VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN , THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÕNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UBND HUYỆN 6
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 6
1.2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ công chức các
phòng ban chuyên môn cấp huyện 13
1.2.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp
Huyện. . 13
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao của năng lực của công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND huyện của một số huyện trong nƣớc và bài học rút ra cho UBND
huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang. 33
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40
2.1.Phƣơngphápnghiêncứusửdụng. 40
2.1.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. 40
2.1.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệusơcấp 41
2.1.3. Điều tra, khảo sát. 42
2.1.4. Phƣơng pháp thống kê phân tích dữ liệu và dự báo . 44
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÕNG
BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BẮC MÊ TỈNH HÀ GIANG 46
3.1. Địa điểm nghiên cứu. 46
3.1.1.Đặc điểm tự nhiên. 46
3.1.2.Điều kiện kinh tế-xã hội. 47

3.1.3.Tổ chức bộ máy quản lý của UBND Huyện Bắc Mê. 54
3.2. Khái quát tình hình đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn huyện Bắc
Mê. 55
3.3. phân tích năng lực đội ngũ công chức tại các phòng ban chuyên môn thuộc
UBND huyện Bắc Mê. . 60
Khung yêu cầu năng
lực của công chức
các phong, ban
chuyên môn thuộc


3
3.3.1. Phân tích thực trạng về kiến thức. 60
3.3.2. Phân tích thực trạng về kỹ năng. 65
3.2.3. Phân tích thực trạng về thái độ. 74
3.3.4. Thực trạng công tác Công tác tuyển dụng. 79
3.3.5. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng. 81
3.3.6. Điểm yếu về kỹ năng của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND Huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang 82
3.3.7. Nguyên nhân hạn chế về công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND
Huyện Bắc Mê. 84
4.1. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc mê tỉnh Hà Giang 88
4.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên
môn thuộc UBND huyện Bắc Mê 90
4.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trách nhiệm trong thực thi công vụ của đội ngũ
công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện 90
4.2.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng công chức tại UBND Huyện 94
4.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực đội ngũ công chức
các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện. 98

4.2.4. Giải pháp cải thiện tiền lƣơng, thu nhập và nâng cao đạo đức công vụ của
công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện. 101
4.3. Điều kiện để thực hiện thành công các giải 103
LIỆU THAM KHẢO 114











4

DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT


STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
UBND
Ủy ban nhân dân
2
HĐND
Hội đồng nhân dân
3

NXB
Nhà xuất bản
4
NXB.CTQG
Nhà xuất bản chính trị quốc gia
5
KH-CN
Khoa học - Công nghệ
6
KT-XH
Kinh tế - Xã hội
7
NN-CN-DV
Nông nghiệp - Công nghiệp - Dịch vụ
8
HCNN
Hành chính nhà nƣớc
9
TTHC
Thủ tục hành chính

5
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ PHỤ LỤC
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Khung năng lực cho công chức
cấp huyện
26
2

Bảng 2.1
Thang điểm đánh giá năng lực
đƣợc sử dụng
41
3
Bảng 2.2
Tổng hợp phiều điều tra
42

4
Bảng 3.1
Bảng số liệu cơ cấu CBCC theo
giới tính
55
5
Bảng 3.2
Bảng số liệu cơ cấu CBCC theo
độ tuổi
56
6
Bảng 3.3
Bảng số liệu cơ cấu CBCC theo
thâm niên công tác
57
7
Bảng 3.4
Trình độ đào tạo của công chức
các phòng, ban chuyên môn
huyện Băc Mê (2011 – 2013).
58
8
Bảng 3.5
Tỷ lệ phù hợp giữa chuyên ngành
đào tạo với vị trí công tác của
công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND huyện Bắc Mê.
59
9
Bảng 3.6

Kết quả điều tra thực trạng về
kiến thức công chức.
60
10
Bảng 3.7
Kết quả điều tra thực trạng về kỹ
năng của công chức
66
11
Bảng 3.8
Kết quả điều tra thực trạng về thái
độ làm việc của công chức
74
12
Phụ lục 1
Phiếu điều tra
109
13
Phụ lục 2
Kết quả điều tra
112

6
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Năng lực của đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hƣởng và có
tính quyết định đến kết quả hoạt động công vụ. Trƣớc tình trạng đội ngũ cán
bộ, công chức còn hạn chế về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực
chuyên môn, kỹ năng hành chính, ngày 17/9/2001 Thủ tƣớng chính phủ đã

ban hành Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg về chƣơng trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010. Trong đó đề ra mục tiêu chung của
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nƣớc giai đoan 2001-2010 là: Xây
dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,
hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nƣớc
pháp quyền xã hội chủ nghĩa dƣới sự lãnh đạo của đảng; Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc
xây dựng, phát triển đất nƣớc. Sau hơn 10 năm thực hiện chất lƣợng đội ngũ
công chức nói chung đã đƣợc nâng lên, công chức các phòng ban chuyên môn
thuộc UBND Huyện Bắc Mê nói riêng đã đáp ứng chuẩn về bằng cấp, cơ bản
chuẩn về chuyên ngành đào tạo.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện này với việc hành thành nền kinh tế tri
thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng dụng các thành quả của
khoa học – công nghệ vào quản lý và quan trọng hơn cả là thực hiện mục tiêu
của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 –
2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của chính phủ là : ―Đến
năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch,
chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu
của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xá hội chủ nghĩa và phục vụ ngƣời dân,
doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

7
đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự
phát triển của đất nƣớc‖ thì việc quan tâm đến năng lực để nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức là việc làm rất cần thiết.
Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tấm của Chính phủ trong công cuộc cải
cách nền hành chính nhà nƣớc nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nƣớc từ trung ƣơng tới địa phƣơng
nói riêng. Để thực hiện thành công chiến lƣợc này, yếu tố quan trọng và quyết
định sự thành công đó là nhân tố con ngƣời, đặc biệt là độ ngũ công chức –

nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính để vận hành, thực hiện và
hoàn thành chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Công chức thuộc các phòng, ban
chuyên môn UBND cấp huyện hay còn gọi là công chức hành chính nhà nƣớc
cấp huyện là những ngƣời trực tiếp tham mƣu thực hiện các quy định của nhà
nƣớc về chuyên môn, nghiệp vụ theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Vì vậy,
nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các phong, ban chuyên
môn thuộc UBND huyện có ý nghĩa quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả
hoạt động của cơ quan quản lý nhà nƣớc cấp huyện.
Tuy nhiên, cho đến nay tại tỉnh Hà Giang chƣa có một đề tài nào
nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng nhƣ
đánh giá năng lực hiện tại của các công chức này, từ đó đề xuất giải pháp
nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức này trong hệ thống
cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc .
Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: ―Nâng cao năng lực đội ngũ
công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê tỉnh
Hà Giang” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp của mình.

8
2. Câu hỏi nghiên cứu:
(1)Năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND
Huyện Bắc Mê có điểm mạnh, yếu nhƣ thế nào?Và tại sao cần phải nâng cao
năng lực của đội ngũ công chức này tại Huyện Bắc Mê?
(2)Làm thế nào để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công
chức tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND, Huyện Bắc Mê, Tỉnh Hà
Giang?
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
• Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến năng
lực của đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại các Quận/Huyện, từ

thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các phong, ban chuyên môn
thuộc UBND Huyện Bắc Mê, luân văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm
nâng cao năng lực thực thi công vụ đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn
thuộc UBND huyện Bắc Mê, tỉnh Hà Giang
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Huyện.
- Xây dựng khung yêu cầu về năng lực đối với đội ngũ công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đến năm
2020.
- Đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê để phát hiện khoảng cách,
thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ công chức.
- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê nhằm đáp ứng các

9
mục tiêu quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, an ninh
quốc phòng trên địa bàn Huyện.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là nâng cao năng lực đội ngũ công chức
đang làm việc tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyên Bắc Mê tỉnh
Hà Giang.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức các phong, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện
Bắc Mê văn sẽ không nghiên cứu năng lực của cán bộ quản lý, viên chức thuộc
UBND huyện, cán bộ, công chức các ban, ngành đoàn thể thuộc Huyện ủy mà chỉ
tập trung nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà
nƣớc làm việc trong 13 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện.

+ Về không gian nghiên cứu: 13 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND
huyện theo quy định tại Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính
phủ.
+ Thời gian nghiên cứu: từ năm 2011 đến 2014 và tầm nhìn đến năm 2020.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận văn
5.1. Về lý luận:
- Nghiên cứu hệ thống hóa những luận cứ lý thuyết và thực tiễn, luận
giải và góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực của đội ngũ công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện. Phân tích, đánh giá
thực trạng năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang từ đó rút ra những kết quả đạt đƣợc, hạn
chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản có khả năng ứng dụng trong thực tiễn
nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn

10
thuộc UBND huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang đáp ứng những điều kiện hiện nay
trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.
5.2. Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể áp dụng vào
thực tiễn công tác nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang và một số Huyện
trong tỉnh Hà Giang cũng nhƣ của cả nƣớc.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu các công trình có liên quan và một
số vấn đề lý luận,thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp
Huyện
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài luận văn
Chƣơng 3: Thực trạng năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê.

Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê.











11
Chƣơng1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG TRÌNH CÓ CÓ LIÊN
QUAN VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ,THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÕNG, BAN CHUYÊN
MÔN THUỘC UBND HUYỆN
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Cán bộ, Công chức, chất lƣợng cán bộ, công chức là vấn đề đƣợc sự
quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài đƣợc hội thảo tại nhiều hội nghị
trong nƣớc và quốc tế.
Trong những năm gần đây, nhiều công trình nghiên cứu đã đƣợc công
bố có liên quan đến đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta nhƣ:
―Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công chức Nhà nƣớc đến năm
2000‖, đề tài khoa học cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ
Nội vụ) thực hiện năm 1997; ―Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức‖ đề tài cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ thực hiện năm 1998 ;
―Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc‖, đề tài cấp Nhà
nƣớc KHXH.05-03, nằm trong chƣơng trình KHXH.05 do GS.TS Nguyễn
Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm. Trong đó đề tài ―Luận
chứng khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc‖ có ý nghĩa rất quan trọng.
Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của
nhiều công trình đi trƣớc, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống
hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ. Từ đó,
đƣa ra một hệ thống các quan điểm, phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà

12
nƣớc đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc
và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng đƣợc đặc biệt quan
tâm trong các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, cử nhân dƣới nhiều góc độ
khác nhau nhƣ Luận án tiến sỹ luật học ―Trách nhiệm pháp lý của công chức
trong điều kiện xây dựng nhà nƣớc pháp quyền hiện nay‖ của tác giả Ngô Hải
Phan (2004); Luận văn thạc sỹ luật học ―Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức chính quyền các xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh
Bắc Giang hiện nay‖ của tác giả Lê Đình Vỹ (2005); Đề tài khoa học cấp tỉnh
―Nghiên cứu các giải pháp về đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao tỉnh Phú Thọ‖ của ThS. Nguyễn Quang Hậu (2008-2009); Luận
văn thạc sỹ luật học ―Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà
nƣớc theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh Bình Phƣớc hiện nay‖ của tác
giả Giang Thị Phƣơng Hạnh (2009)…
Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công chức
hành chính nhà nƣớc và đã đƣợc sử dụng để giảng dạy cho đội ngũ công chức
hành chính nhà nƣớc hiện nay. Qua một số công trình nghiên cứu, tác giả đã
tập trung phân tích, lý giải và làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nƣớc;

vai trò của cán bộ công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và
định hƣớng trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ: Sổ
tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nƣớc; Công chức và vấn đề
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức
nhà nƣớc
Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã có Báo cáo tổng hợp
đề tài ―Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nƣớc: thực trạng,
nguyên nhân và giải pháp‖. Đề tài này tập trung vào nghiên cứu về hiệu lực
quản lý hành chính nhà nƣớc, trong đó đã đặt công chức hành chính nhà nƣớc

13
trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính
nhà nƣớc. Đề tài đã phân tích đánh giá về đội ngũ công chức hành chính nhà
nƣớc xác định những ƣu điểm và những yếu kém của công chức hành chính
nhà nƣớc và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức
hành chính nhà nƣớc.
Đề tài: ―Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc‖ của tác giả Nguyễn Bắc
Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích
nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lƣợng đội ngũ công chức QLNN
và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
QLNN, đáp ứng thời kỳ công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc trong giai
đoạn hiện nay và trong những năm tới.
Tháng 11-2003, Bộ Nội vụ đã có báo cáo về ―Chƣơng trình tổng thể cải
cách hành chính Nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010 và các văn bản triển khai‖,
trong đó đã trình bày những phƣơng hƣớng và biện pháp cải cách hành chính
nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010 và chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, phát triển
công chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010. Trong Chƣơng
trình này vấn đề chất lƣợng công chức hành chính nhà nƣớc và nâng cao chất
lƣợng công chức nhà nƣớc đƣợc đặc biệt nhấn mạnh.

Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã xuất bản cuốn sách ―Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy
mạnh CNH-HĐH đất nƣớc‖ (3-2001). Tác phẩm này đã phân tích, xây dựng
luận cứ khoa học và nội dung của CNH-HĐH đất nƣớc, yêu cầu của CNH-
HĐH với việc nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức nói chung.
Trong năm 2004, đƣợc sự hỗ trợ của Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc
tế Thuỵ Điển (Sida), Bộ Nội vụ đã tiến hành cuộc hội thảo về ―quản lý nguồn
nhân lực công‖ nhằm tìm ra đƣợc những vấn đề và xác lập mục tiêu để xây

14
dựng dự án hỗ trợ của tổ chức Sida cho Bộ Nội vụ giai đoạn mới trong khuôn
khổ chƣơng trình hỗ trợ cải cách hành chính của tổ chức Sida Thuỵ Điển cho
Việt Nam. Trong cuộc hội thảo này, các nhà khoa học và quản lý đã đi đến
nhất trí rằng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính
còn yếu kém và trong đó điểm mấu chốt là chƣa tiến hành đƣợc nội dung
phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Do chƣa thực
hiện tốt công tác phân tích công việc nên các chính sách của quản trị nguồn
nhân lực công chƣa phát huy đƣợc hiệu quả (nhƣ chính sách tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nhân lực, thù lao lao động…) và làm cho hiệu lực của quản
lý nguồn nhân lực chƣa cao.
Trong các hội thảo ở trong nƣớc và quốc tế tại Việt Nam, các tạp chí
chuyên ngành có nhiều bài viết trao đổi về cán bộ, công chức, đã có những đánh
giá về chất lƣợng và số lƣợng công chức nói chung và công chức quản lý nhà
nƣớc nói riêng, đƣa ra nhiều giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức trong đó
chủ yếu bàn luận tới các biện pháp về tuyển dụng và đào tạo công chức, về chế độ
chính sách tiền lƣơng đối với công chức. Cũng có nhiều bài viết trao đổi về Pháp
lệnh công chức, bàn luận về những điều chƣa hợp lý trong Pháp lệnh cán bộ công
chức (1998 và sửa đổi bổ sung năm 2000, năm 2003) và kiến nghị xây dựng Luật
về công chức ở Việt Nam.
- Đào Thanh Hải, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong

thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
Công trình nghiên cứu khoa học này này đề cập đến một số vấn đề về xây dựng
và phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nƣớc khẳng định rằng, để phát triển kinh tế - xã hộ trƣớc hết cần phải xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực nhà nƣớc chính quy,
giỏi vầ chuyên môn nghiệp vụ.

15
- Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc, chế độ công chức và luật công
chức của các nƣớc trên thế giới, NXB.CTQG, đây là công trình phổ biến
những kinh nghiệm quản lý chế độ công chức và luật công chức của các nƣớc
trên thế giới là tài liệu rất bổ ích cho việc thực hiện chế độ công chức và luật
công chức của Việt Nam
- Nghiên cứu của Học viện chính trị Nguyễn ái Quốc, Đề tài khoa học
cấp Bộ: Mẫu hình và con đường hình thành người cán bộ lãnh đạo chủ chốt
cấp cơ sở. Hà Nội 1992. Đề tài nghiên cứu làm nổi bật đặc điểm, mẫu hình và
con đƣờng hình thành cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở chủ yếu là từ thực
tiễn. Đề tài đề cập đến thực tế công việc mà đội ngũ này phải đảm nhiệm là
rất nhiều, nhƣng trình độ ―đầu vào‖ lại thấp hơn yêu cầu. Từ đó chỉ ra rằng:
nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng đối với đội ngũ cán bộ này là rất lớn. Đặc biệt
nhấn mạnh về lâu dài cần phải chủ động tạo nguồn cho cán bộ cơ sở và đề
xuất các nguồn cho cán bộ cơ sở.
- Về quá trình lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ cán bộ cấp cơ sở và các
chế độ chính sách liên quan nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt
cấp cơ sở có nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Tiến: Đảng Cộng sản Việt Nam
lãnh đạo quá trình xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính
trị cấp cơ sở từ 1975-1983. (Luận án chuyên ngành lịch sử Đảng công sản
Việt Nam, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 1994). Đề tài
nghiên cứu sâu sắc quan điểm của Đảng và việc tổ chức thực hiện quan điểm
đó ở giai đoạn cả nƣớc đi lên xây dựng chủ nghĩa xã hội. Nó là cơ sở để Đảng

ta rút ra những bài học cho giai đoạn tiếp theo, giai đoạn đổi mới đất nƣớc,
thực hiện công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Đề tài cũng thể hiện quan điểm nhất
quán về tầm quan trọng của công tác cán bộ nói chung và cán bộ chủ chốt cấp
cơ sở nói riêng, đề ra những giải pháp để đảm bảo và tăng cƣờng hiệu quả
hoạt động của đội ngũ cán bộ quan trọng này.

16
- Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ bí thƣ Đảng uỷ xã ở một số tỉnh có
nghiên cứu của Nguyễn Văn Phích: ―Xây dựng đội ngũ bí thư Đảng uỷ xã ở
Kiên Giang trong giai đoạn hiện nay‖. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Xây
dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2000. Luận
văn đi sâu nghiên cứu những quan điểm, giải pháp để xây dựng đội ngũ thƣ
Đảng uỷ xã ở một tỉnh phía Nam Và nhiều bài đăng trên các báo, tạp chí
xây dựng Đảng, tạp chí Cộng Sản.
Ngoài ra còn có hệ thống văn bản pháp luật: Chính phủ (2011), Nghị
quyết 30c của Chính phủ ban hành chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính
Nhà nƣớc giai đoạn 2011 – 2020. Chính phủ (2008), Nghị định số
14/2008/NĐ-CP quy định về các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND các
quận, huyện.
Nguyễn Minh Nga (2011), Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán
bộ quản lý kho quỹ cấp tỉnh tại hệ thống kho bạc nhà nƣớc. Nhà xuất bản
Chính trị Quốc gia (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI.
Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực.
Trƣờng hành chính quốc gia (2001) Mấy vấn đề về công vụ và công chức
nƣớc cộng hoà Pháp. Quốc hội nƣớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
(2008), Luật cán bộ công chức. Huyện ủy Huyện Bắc Mê (2010), Chƣơng
trình về đẩy mạnh cải cách hành chính, trọng tâm nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, công chức.
Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh
khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trƣơng,

chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức ở nƣớc ta. Từ các nghiên cứu trên cho thấy khỏang trống khoa học cần
tếp tục nghiên cứu:

17
- Các công trình nghiên cứu về cán bộ công chức và chất lƣợng cán
bộ, công chức thƣờng nghiêng về cách tiếp cận theo từ nền hành chính nhà
nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công
trình tiếp cận theo hƣớng khoa học về quản lý nguồn nhân lực. Do đó trong
luận văn này, tác giả nghiên cứu, đánh giá năng lực đôin ngũ công chức và
đƣa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực.
- Các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ,
công chức; công chức hành chính, viên chức và thƣờng tập trung phân tích
đánh giá về công chức nhà nƣớc nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức
hoặc đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn trên địa bàn một huyện
cụ thể.
- Các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phƣơng pháp
luận là chủ yếu, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ
đội ngũ cán bộ, công chức; đội ngũ công chức nói chung ); hoặc chỉ nghiên
cứu một số khâu của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức. Đến nay,
chƣa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về nâng cao năng lực đội ngũ công
chức ở huyện Bắc Mê. Chƣa có tài liệu nào nghiên cứu đánh giá một cách
tổng quát hay tập trung phân tích vấn đề hoặc đƣa ra các giải pháp nâng cao
năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức các phòng ban
chuyên môn thuộc Huyện. Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện. Đây là công trình đầu tiên nghiên
cứu việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức các phòng ban
chuyên môn ở huyện Bắc Mê hứa hẹn khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho
địa phƣơng trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các phòng ban
chuyên môn của Huyện.

Luận văn tập trung đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất những giải
pháp nhằm góp phần nâng năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên

18
môn của cấp huyện phù hợp với tình hình thực tiễn của Việt Nam hiện nay.
Luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả trên cơ sở vận dụng những
kiến thức khoa học đƣợc học trong Nhà trƣờng kết hợp với kinh nghiệm thực
tiễn công tác của tác giả trong những năm vừa qua.
1.2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ
công chức các phòng ban chuyên môn cấp huyện
1.2.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao năng lực đội ngũ công
chức cấp Huyện.
1.2.1.1. Khái niệm về năng lực
Có rất nhiều nghiên cứu về năng lực, theo quan điểm của những nhà
tâm lý học năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân
phù hợp với yêu cầu đặc trƣng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo
cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các
tƣ chất tự nhiên của cá nhân mới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con
ngƣời không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập
luyện mà có.
Năng lực còn đƣợc hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm
sinh lý của con ngƣời chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo
tối thiểu là cái mà ngƣời đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên
ngoài nhƣ nhau những ngƣời khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng
và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có ngƣời tiếp thu nhanh, có ngƣời phải
mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu đƣợc, ngƣời này có thể đạt đƣợc
trình độ điêu luyện cao còn ngƣời khác chỉ đạt đƣợc trình độ trung bình nhất
định tuy đã hết sức cố gắng. Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động
nhƣ nghệ thuật, khoa học, thể thao… Những hình thức mà chỉ những ngƣời
có một số năng lực nhất định mới có thể đạt kết quả.

19
Để nắm đƣợc cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực
cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau: Năng lực là sự khác biệt tâm lý
của cá nhân ngƣời này khác ngƣời kia, nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất
mà ai cũng nhƣ ai thì không thể nói về năng lực . Năng lực chỉ là những khác
biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không
phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào.
Qua phân tích ở trên ta có thể thấy năng lực phụ thuộc vào bối cảnh và
mục đích sử dụng những năng lực đó. Năng lực còn là những đòi hỏi của các
công việc, các nhiệm vụ và các vai trò. Vì vậy, năng lực đƣợc xem nhƣ là
những phẩm chất tiềm tang của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc.
Có rất nhiều cách tiếp cận để tìm hiểu về năng lực, các nhà nghiên cứu
trên thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong tiếp cận của
mình:
- Những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá
nhân theo đuổi cách xác định ―con ngƣời cần phải nhƣ thế nào để thực hiện
đƣợc các vai trò của mình‖.
- Những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo
đuổi việc xác định con ngƣời ―cần phải đạt đƣợc những gì ở nơi làm việc‖.
Mô hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra đƣợ các nhà nghiên cứu và thực hành
trên thế giới ủng hộ rất nhiều.
Theo MaLagan(1989), thì năng lực đƣợc hiểu là một tập hợp các kiến
thức, thái độ và kỹ năng hoặc cách chiến lƣợc tƣ duy mà tập hợp này là cốt lõi
và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng.
Theo Bernard Wyne và David Stringer (1997), thì năng lực là kỹ năng,
hiểu biết, hành vi, thái độ đƣợc tích lũy mà một ngƣời sử dụng để đạt đƣợc
kết quả công việc mong muốn của họ.
Từ các nhận định trên, ta có thể mô tả năng lực theo công thức:

20


Trong đó:
* Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tƣợng mà con
ngƣời có đƣợc thông qua trải nghiệm thực tế hoặc đƣợc tích lũy từ giáo dục.
* Kỹ năng: Là năng lực áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải
quyết một công việc cụ thể nào đó.
* Hành vi, thái độ: Hành vi, thái độ đối với một công việc đƣợc hiểu là
quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của
cá nhân ấy với công việc đang đảm nhận.
Như vậy, năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ
được tích lũy một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn
của họ.
Từ các nhận định của các nhà khoa học, chúng ta thấy rằng ―Năng lực‖
gắn liền với việc thực hiện công việc, đƣợc thể hiện bằng kết quả công việc.
―Năng lực‖ mang đặc thù công việc và đặc trƣng cá nhân. Khi xem xét năng
lực làm việc của một cá nhân cần găn với một công việc cụ thể chứ không thể
phân tích chung chung cho mọi công việc. Điều này có nghĩa là các năng lực
luôn bị chi phối bởi bối cảnh cụ thể - môi trƣờng, bối cảnh cụ thể của đất
nƣớc, tổ chức trong tổ chức đó.
1.2.1.2. Công chức và năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên
môn thuộc UBND huyện.
 Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc
gia trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển vào làm việc thƣờng
xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, do ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng.
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ làm việc

21

Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia,
thậm trí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật
ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nƣớc chỉ giới hạn
công chức trong phạm vi những ngƣời giam gia các hoạt động quản lý nhà
nƣớc. Một số nƣớc khác có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không
chỉ bao gồm những ngƣời trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nƣớc
mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan dịch vụ công.
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nƣớc tƣ bản
phƣơng Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nƣớc đã thực hiện chế độ
công chức thời gian tƣơng đối lâu, công chức đƣợc hiều là những công dân
đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công
sở của Nhà nƣớc ở trung ƣơng hay ở địa phƣơng, ỏ trong nƣớc hay ở ngoài
nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Trên thực tế mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau về
công chức.
Khái niệm về công chức ở Cộng hòa Pháp đƣợc định nghĩa: ―Công chức
là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở
gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do
nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể đến
các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng thuộc địa phƣơng quản lý‖.
Ở Nhật Bản, công chức đƣợc phân thành hai lại chính, gồm công chức
nhà nƣớc và công chức địa phƣơng: ―Công chức nhà nƣớc gồm những ngƣời
đƣợc nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ƣơng, ngành tƣ pháp,
quốc hội, quân đội, trƣờng công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự
nghiệp quốc doanh đƣợc lĩnh lƣơng của ngân sách nhà nƣớc. Công chức địa
phƣơng gồm những ngƣời làm việc và lĩnh lƣơng từ tài chính địa phƣơng‖

22
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là: ―Công chức nhà
nƣớc là những ngƣời công tác trong cơ quan hành chính nhà nƣớc các cấp, trừ

nhân viên phục vụ. Công chức gồm hai loại:
+ Công chức lãnh đạo là những ngƣời thừa hành quyền lực của nhà
nƣớc. Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật đinh, chịu sự điều
hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các
cấp.
+ Công chức nghiệp vụ là những ngƣời thi hành chế độ thƣờng nhiệm,
do cơ quan hành chình các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công
chức. Họ chiếm tuyệ đại đa số trong công chức nhà nƣớc, chịu trách nhiệm
quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật‖.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc gắn với sự phát triển của nền
hành chính nhà nƣớc; Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số
76/SL về Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức đƣợc định nghĩa
là: ―Những công dân Việt Nam, đƣợc chính quyền nhân dân tuyển dụng để
giữ một vị trí thƣờng xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay
ngoài nƣớc‖. Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ trƣởng
quy định nhƣ sau: ―Công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ
một công vụ thƣờng xuyên trong một công sở của nhà nƣớc ở trung ƣơng hay
địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng
lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấp gọi là công chức ―. Ngày 26/12/1998 Ủy
Ban Thƣờng vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm 7
chƣơng, 48 điều và Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đã
nêu các đối tƣợng cán bộ công chức, gồm: cán bộ công chức hành chính, cán
bộ viên chức sự nghiệp, cán bộ công chức xã phƣờng thị trấn và công chức dự
bị. Trên cơ sở đó, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: ―Công chức là những
ngƣời đƣợc nhà nƣớc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng

23
xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn,
đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hƣơng lƣơng từ ngan
sách nhà nƣớc‖.
Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì khái niệm công chức đƣợc
định nghĩa nhƣ sau: ―Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phong; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
 Khái niệm đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND huyện.
Từ điều 4 Luật cán bộ công chức, khái niệm về cán bộ công chức cho
đến nay nƣớc ta chƣa có một bộ luật nào điều chỉnh riêng đối với công chức
làm trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Luật cán bộ công chức (năm
2008) là sự điều chỉnh chung đối với tất cả công chức trong các cơ quan
HCNN. Các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện chính là các
đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhà nƣớc. Vì vậy công chức tại các đơn vị

24
này cũng đƣợc gọi là công chức hành chính. Họ có đặc điểm, vai trò của công
chức hành chính nhà nƣớc.
Vì vậy vận dụng khái niệm này vào trƣờng hợp cụ thể là công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận, huyện có thể hiểu:

Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận, huyện là
công chức HCNN làm việc trong các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND
quận, huyện đảm nhận chức năng quản lý nhà nước đảm nhiệm chức năng
quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ của các phòng ban đó.
 Đặc điểm của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND
huyện.
Công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ
phận trong hệ thông công chức HCNN vì vậy họ cũng có các đặc điểm của
công chức HCNN đó là:
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ
phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị của quận/huyện.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc
điểm là thực hiện thƣờng xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà
công chức đó đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thƣ, xây dựng, đất đai địa
chính…). Đặc điểm này đƣợc gọi là tính nghề nghiệp của công chức đòi hỏi
công chức chuyên môn phải có các kỹ năng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên
môn lĩnh vực mà mình đảm nhiệm.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện
công vụ theo một quy trình công tác đã đƣợc pháp luật xác định và họ không
có quyền thay đổi nếu không đƣợc pháp luật cho phép. Đặc điểm này đƣợc
gọi là tính quan liêu của công chức.

25
- công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc
điểm đƣợc chia thành những bậc hạng khác nhau tùy theo tính chất, yêu cầu
về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và đƣợc bổ nhiệm vào vị trí công tác
theo thứ bậc đó. (ví dụ: công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên
chính…). Đặc điểm này đƣợc gọi là tính thứ bậc của công chức.
- công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc
điểm là đƣợc nhà nƣớc trả lƣơng. Vì công chức thực thi công vụ nhà nƣớc do

vậy đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách của nhà nƣớc. Đặc điểm này giúp ta phân
biệt công chức với những ngƣời làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tƣ
nhân hƣởng lƣơng không do ngân sách nhà nƣớc chi trả. Đặc điểm này gọi là
tính đƣợc nhà nƣớc trả lƣơng từ ngân sáchcủa công chức .
 Vai trò của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND
huyện.
Nhƣ trên đã trình bày, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND huyện là một bộ phận trong hệ thông công chức HCNN vì vậy họ
cũng có vai trò của công chức HCNN, đó là:
- Là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham
mƣu hoạch định các chính sách, đƣa các chính sách và thực hiện đƣờng lối,
chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng
của nhân dân, năm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp
thời với cấp trên. Giúp cho Đảng, chính quyền cấp quận/huyện đề ra đƣợc
những chủ trƣơng, chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng
cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN cấp huyện, là một trong những
nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất
nƣớc.