Thực trạng về tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu sao phương đông

HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHOA VẬN TẢI HÀNG KHÔNG


BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI
THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG
ĐÔNG
Giáo viên hướng dẫn

Sinh viên thực hi

TP. Hồ Chí Minh – 2018

1


HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHOA VẬN TẢI HÀNG KHÔNG


BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI
THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG
ĐÔNG

Giáo viên hướng dẫn

Sinh viên thực hi

TP. Hồ Chí Minh – 2018

2


LỜI CẢM ƠN


Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thanh và sâu sắc
nhất đến cô Lê Thị Phương Linh, vì đã tận tình hướng dẫn
em trong suốt quá trình thực hiện chuyên đề này.
Và đồng thời, với những kiến thức mà em tiếp thu được
từ những thầy cô khoa Vận tải Hàng không trong suốt hơn
nhiều năm qua cũng đã giúp em rất nhiều trong chuyên đề
này. Nhân đây, em xin trân trọng gửi lời tri ân chân thanh
đến những thầy cô khoa Vận tải Hàng không, trường Học
viện Hàng không Việt Nam.
Hơn nữa, em rất mong lời cảm ơn này cũng sẽ đến với
các anh chị trong công ty. Các anh chị đã tiếp sức em rất
nhiều, nhờ vậy em mới có đủ điều kiện hoàn thành bài luận
này.
Sau cùng, cảm ơn mọi người nói chung và toàn thể
trường Học viện Hàng không Việt Nam nói riêng, vì đã cho
em cơ hội hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp.

3

LỜI CAM ĐOAN


Tôi cam đoan rằng báo cáo thực tập này
là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập
và kết quả phân tích trong báo cáo là trung
thực. các dữ liệu lấy từ nguồn khác đều được
trích dẫn nguồn đầy đủ.
Ngày 28, tháng 03 năm 2018
Sinh viên thực hiện
(Ký và ghi họ tên)

4


NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP


............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................

............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................

Ngày 28, tháng 03 năm 2018
Thủ trưởng đơn vị
(Ký và đóng dấu)

5


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN


............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................

Ngày 28, tháng 03 năm 2018
Giáo viên hướng dẫn

(Ký và ghi họ tên)

6


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1.

GIỚI THIỆU CÔNG TY.......................................................................4

1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty.........................................4
1.1.1. Lịch sử hình thành.........................................................................................4
1.1.2. Quá trình phát triển của công ty.....................................................................5
CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK SAO PHƯƠNG ĐÔNG......................7
2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực...............................................................................7
2.2. Thực trạng tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần XNK Sao Phương Đông........................................................................................10
2.2.1. Nội dung đào tạo.........................................................................................10
2.2.2. Mô hình đào tạo...........................................................................................11
2.2.3. Chính sách và chế độ đãi ngộ đối với nhân viên trong quá trình đào tạo,
phát triển...................................................................................................................... 15
2.3. Đánh giá về công tác đào tạo của công ty...........................................................16
CHƯƠNG 3.

NHẬN XÉT VÀ KẾT LUẬN.............................................................18

3.1. Định hướng phát triển trong công tác đào tạo nguồn nhân lực............................18
3.2. Giải pháp xây dựng hoàn thiện nguồn nhân lực trong công ty............................18
3.2.1. Giải pháp chung...........................................................................................18
3.2.2. Giải pháp cụ thể cho Công ty Cổ phần XNK Sao Phương Đông.................19
3.3. Nhận xét và kết luận:..........................................................................................23

7


DANH MỤC BIỂU, BẢN
Bảng 1: Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2011 – 2017.................................8
Bảng 2: Cơ cấu trình độ lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2017...................9
Y
Biểu đồ 1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ học vấn....................................9

8


LỜI MỞ ĐẦU
-----o0o-----

1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu và tự do hoá cạnh tranh diễn ra gay gắt như
hiện nay. Các doanh nghiệp trên toàn thế giới nói chung và các doanh nghiệp Việt
Nam nói riêng cần phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể tồn tại và phát
triển được. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh
nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động của
một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của các công
nhân; do vậy nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế cạnh tranh hàng

đầu của các doanh nghiệp trên thương trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này sao cho có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả là một vấn đề khó khăn
và thử thách đối với tất cả các doanh nghiệp trong nền kinh tế khó khăn hiện nay.
Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh
tranh và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường
đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm
mới, lĩnh hội được phương pháp mới và nắm được những kỹ năng về quản trị con
người. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng
cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, thì các công ty cần phải xem xét
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình. Bởi lẽ “con người”
là trung tâm của mọi vấn đề, nếu doanh nghiệp đào tạo đúng người, đúng lúc sẽ
giúp công ty gặt hái được những nhân viên giỏi chuyên môn, tốt kỹ năng và luôn
tận tâm với công việc.
Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh nghiệp, nhận thấy được những
vấn đề đã nêu trên, em quyết định chọn đề tài: "CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK SAO PHƯƠNG
ĐÔNG” để viết chuyên đề tốt nghiệp của mình.
1


Được cơ hội viết chuyên đề tốt nghiệp mang đến cho em và toàn thể các bạn
sinh viên nói chung một ý nghĩa đặt biệt to lớn. Thứ nhất: đây là một cơ hội để em
hệ thống lại những kiến thức mà bản thân đã tiếp thu trong suốt những năm học qua.
Thứ hai, qua chuyên đề tốt nghiệp này, một lần nữa em có cơ hội vận dụng những
kiến thức về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình áp dụng vào tình huống
thực tiễn, qua đó giúp em mở rộng thêm kiến thức của mình và đây sẽ là một bước
chhuẩn bị quan trọng để em có thể tự tin hoạt động trong lĩnh vực nhân sự sau khi
rời ghế nhà trường.

2. Mục tiêu của đề tài và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như khảo
sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP XNK Sao Phương
Đông: đối chiếu giữa lý thuyết và thực tiễn, nhằm áp những lý thuyết đã học để phát
hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Công ty có được
một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Một công trình nghiên cứu đầy đủ thường phải tốn
nhiều thời gian và công sức. Trong điều kiện thời gian eo hẹp, với kiến thức còn
giới hạn của mình, em chỉ xin dừng đề tài của mình trong khuôn khổ là “Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP XNK Sao Phương Đông”.

3. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các phương pháp
nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là: phương pháp duy vật biện chứng, phương
pháp nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phân
tích chỉ số… tất cả đều nhằm để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu và đạt được mục tiêu
đề tài đặt ra.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Thực trạng về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP XNK Sao Phương Đông
Phạm vi:
Địa điểm: tại Công Ty Cổ phần XNK Sao Phương Đông
2


Thời gian: từ ngày 26/2/2018 đến ngày 09/04/2018

5. Kết cấu đề tài

Kết cấu bài báo cáo bao gồm 3 chương:
 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG
ĐÔNG
 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG
ĐÔNG
 CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ KẾT LUẬN

3


CHƯƠNG 1.

GIỚI THIỆU CÔNG TY

1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty
1.1.1. Lịch sử hình thành
Công ty Sao Phương Đông (Oristar) được chính thức thành lập vào tháng 1
năm 2002 tại Hà Nội dưới hình thức là công ty trách nhiêm hữu hạn hai thành viên
(do ông Phạm Quốc Hùng và Trần Thị Thu Thuỷ là thành viên sáng lập), với số vốn
điều lệ là 200.000.000 VND và đặt trụ sở tại địa chỉ C47 ngõ 109, đường Trường
Chinh, phường Phương Liệt, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Vào lúc mới thành lập
công ty chủ yếu tập trung vào mảng thương mại trong nước như kinh doanh thiết bị
sản xuất, máy móc bưu chính viễn thông, máy móc và trang thiết bị phục vụ cho
ngành công nghiệp và nông nghiệp.
Đến ngày 15/07/2002, Oristar đã tăng vốn điều lệ lên thành 1 tỷ đồng Việt
Nam, ông Phạm Quốc Hùng góp 800,000,000 VND (80%), bà Trần Thị Thu Thuỷ
góp 200,000,000 VND (20%), đồng thời chuyển trụ sở chính về phòng 505, toà nhà
Tuổi Trẻ, số 2, phố Trần Thánh Tông, phường Phạm Đình Hổ, quận Hai Bà Trưng,
Hà Nội.

Đúng ba tháng sau, 15/10/2002 công ty lại tăng vốn pháp định thêm một lần
nữa, lần này Oristar tăng gấp đôi số vốn hoạt động từ 1 tỷ lên thành 2 tỷ với tỷ lệ
vốn góp của các thành viên không thay đổi và mở rộng thêm một lĩnh vực kinh
doanh mới: xây dựng công trình dân dụng. Chỉ trong vòng một năm đầu công ty đã
tăng số vốn lên gấp 10 lần và lợi nhuận trước thuế trong năm 2002 là 277,566,916
VND. Sang đến năm 2003 con số này tăng lên thành 554,980,497 VND điều này
cho thấy sự phát triển nhanh chóng của công ty và chứng minh hiệu quả hoạt động
của công ty trong những ngày đầu mới thành lập.
Cho đến cuối năm 2006 số vốn hoạt động của công ty đã tăng lên đến 10 tỷ
VND tập trung mở rộng lĩnh vực xuất nhập khẩu, thành lập riêng một bộ phận xuất
nhập khẩu để liên lạc với các đối tác nước ngoài.

4


Vào ngày 10 tháng 3 năm 2008, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên
Sao Phương Đông chính thức trở thành công ty cổ phần Sao Phương Đông với tổng
số cổ đông hiện tại là 5 người.
1.1.2. Quá trình phát triển của công ty
 Năm 2002:
01/2002: Thành lập Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Sao Phương Đông
06/2002: Chuyển văn phòng trụ sở chính về Tòa nhà Tuổi Trẻ, 2 Trần Thánh Tông,
Hà Nội.
 Năm 2004:
05/2004: Thành lập văn phòng đại diện (nay là chi nhánh) Hồ Chí Minh.
 Năm 2008:
03/2008: Chuyển đổi mô hình công ty sang Công ty Cổ Phần.
07/2008: Khởi công xây dựng nhà máy gia công kim loại tại khu CN Tân
Quang, Hưng Yên.
 Năm 2009:

10/2009: Triển khai ISO 9001-2008 trong toàn bộ công ty.
12/2009: Xuất khẩu lô hàng đầu tiên ra nước ngoài.
 Năm 2013:
01/2013: Lọt vào bảng xếp hạng FAST 500.
09/2013: Xây dựng nhà máy gia công kim loại thứ 2 tại KCN Hiệp Phước,
huyện Nhà Bè.
 Năm 2014:
06/2014: Chuyển đổi tên công ty thành “Công ty Cổ phần Orista” tên giao
dich tiếng Anh: ORISTA CORP.
 Năm 2016:
12/2016: Orista Corp nhận chứng chỉ ISO 9001:2015 bởi tổ chức chứng nhận
đánh giá ISO Bureau Veritas.

5


Tên tổ chức: CÔNG TY CP XUẤT NHẬP KHẨU SAO PHƯƠNG
ĐÔNG
Địa chỉ: Phòng 505, Toà nhà Tuổi Trẻ, Số 2 Trần Thánh Tông, Hà Nội
Điện thoại: 04.3972 0120
Fax: 04.3972 0124
Oristar Corporation cũng là công ty đầu tiên tại Việt Nam đã đầu tư và đưa
vào vận hành nhà máy gia công cắt xẻ đồng, nhôm, inox dạng tấm, cuộn, thanh tại
tỉnh Hưng Yên, sở hữu máy cắt tấm, cắt thanh hiện đại dành riêng cho kim loại
màu, có độ chính xác gia công rất cao, đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế như JIS,
ASTM, BS, DIN, GB, TCVN.
Với kho nguyên liệu đồng, nhôm, inox tại Hưng Yên và TP Hồ Chí Minh,
bao gồm rất nhiều chủng loại hợp kim khác nhau, kích thước đa dạng có ở dạng
tấm, cuộn, thanh, hình, dây, sẵn sàng đáp ứng được mọi nhu cầu về nguyên liệu chất
lượng cao có kích thước đa dạng của khách hàng trong và ngoài nước.

Với sự tận tình trong công việc, là nhà cung cấp hàng đầu tại Việt Nam về
các loại nguyên vật liệu và sản phẩm kim loại màu. Luôn tuân thủ chính sách cung
cấp sản phẩm chất lượng và ổn định nhất trên thị trường, chủng loại đa dạng, cộng
với kinh nghiệm và uy tín cao trong suốt quá trình hoạt động, Công ty đã liên tục
phát triển, trở thành đối tác chiến lược tin cậy của rất nhiều công ty sản xuất hàng
đầu trong và ngoài nước ở các ngành công nghiệp quan trọng như: sản xuất kim loại
màu, đóng tàu, xây dựng, thiết bị điện, cơ khí chính xác, khuôn mẫu, chế tạo máy,
linh kiện điện tử, ô tô, xe máy,... Oristar Corporation luôn mang sự hiểu biết và
chuyên môn của mình phục vụ lợi ích của khách hàng. Oristar Corporation chính
là sự lựa chọn tốt nhất cho các khách hàng trong và ngoài nước tại lĩnh vực Oristar
Corporation cung cấp.
LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG:
Kinh doanh phân phối kim loại màu
Sản xuất gia công theo đơn đặt hàng.
Đại diện phân phối tại Việt Nam và ASEAN cho các nhà sản xuất trên thế giới.
6


7


CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK SAO PHƯƠNG
ĐÔNG
2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý
nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc

điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các
nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
 Các nguồn lực
- Nhân sự
Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có 121 người. Được chia thành 3
bộ phận riêng biệt.
 Bộ phận khối văn phòng : Bộ phận văn phòng có 78 nhân viên.
 Bộ phận khối Nhà máy: Bộ phận nhà máy có 43 nhân viên
Độ tuổi trung bình của cán bộ nhân viên vào khoảng 20 - 38 tuổi nhưng cơ
cấu tuổi lại chia làm hai nhóm: nhóm có độ tuổi từ 30 trở lên và nhóm có độ tuổi từ
20 - 25 tuổi chiếm tỷ trọng lớn.Với đội ngũ nhân viên như vậy Công ty có nhiều thế
mạnh bởi lẽ với đội ngũ nhân viên trẻ như vậy thì họ rất nhiệt tình, sáng tạo trong
công việc. Tuy nhiên, cũng không gặp không ít khó khăn vì họ thiếu kinh nghiệm
còn những người có thâm niên cao có kinh nghiệm nhưng lại thiếu sự năng động
sáng tạo khó theo kip với sự vận động biến đổi của môi trường sản xuất kinh doanh.
Mặt khác với doanh số của Công ty, số lao động này không phải là nhiều,
nhưng đối với một doanh nghiệp thương mại, đây không phải là con số nhỏ và Công
ty phải nỗ lực nhiều để giải quyết công việc cho số lao động này.Ý thức được sự
khó khăn phức tạp trong kinh doanh, cán bộ công nhân viên của Công ty đã
có nhiều cố gắng tạo ra hiệu quả khả quan. Tuy nhiên, với những yêu cầu ngày càng
cao của hoạt động kinh doanh đòi hỏi luôn cập nhật những kiến thức về chuyên
môn đã gây áp lực cho Công ty. Trong thời gian tới, Công ty phải tiếp tục hoàn

8


thiện đào tạo đội ngũ công nhân viên thiếu năng lực, đưa những vị trí có năng lực
thích hợp để họ phát huy được khả năng của mình.
Về tiền lương Công ty áp dụng hình thức trả lương cơ bản sau:
Trả lương theo hệ số % doanh số bán ra và kinh doanh có hiệu quả, có bảo

toàn vốn. Tỷ lệ nợ của khách hàng không được vượt quá mức quy định.
Công ty trả lương cơ bản theo hệ số đối với từng trường hợp cụ thể.
Trả lương khoán theo sản phẩm.
Bảng 1: Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2011 – 2017
(Nguồn: phòng hành chính)
Chức danh

Vị trí làm việc
Khối văn
Khối nhà máy
phòng

Trưởng phòng
sale & Marketing

1

Nhân viên sale

17

Nhân viên Marketing

4

Trưởng phòng kế toán
Nhân viên kế toán
Phòng hành chính
Trưởng phòng kỹ thuật
Nhân viên kỹ thuật

Nhân viên kho
Nhân viên giao nhận

1
3
3
1
3
4
3

9

Ghi chú


Bảng 2: Cơ cấu trình độ lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2017
(Nguồn: phòng hành chính)
GIỚI TÍNH
NA
M
48

ĐỘ TUỒI

TRÌNH ĐỘ CHUYÊN

TRÌNH ĐỘ

TRUNG BÌNH

MÔN

HỌC VẤN

NỮ
62

20-38 TUỔI

THẠC

ĐẠI

CAO

TRUN

12/1

SĨ

HỌC

ĐẲNG

G CẤP

2

10

25

45

20

5

Biểu đồ 1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của công ty nhận thấy:
trong tổng số lao động hiện có của công ty, tỷ lệ trình độ học vấn có chuyên môn
cao, đa số nhân viên công ty là trình độ cao đẳng (có 45 người), tốt nghiệp đại học
(có 25 người), trình độ trung cấp ( có 20 người), tốt nghiệp 12/12 (có 5 người) và
cuối là trình độ cao nhất là thạc sĩ (có 10 người). Cơ cấu lao động theo trình độ học
vấn của công ty hầu hết là trung cấp và cao đẳng, điều này cũng có là một thuận lợi
cho công ty. Tuy nhiên vấn đề khó khăn ở đây là hầu hết nhân viên không nói tiếng
anh tốt, do đó ít nhiều sẽ gây ảnh hưởng đến công tác bán hàng và giao tiếp với
10


khách hàng, cũng như tư vấn cho họ về kỹ thuật. Chính vì điều này sẽ ảnh hưởng tới
hiệu quả công việc cũng như năng lực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

2.2. Thực trạng tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần XNK Sao Phương Đông
2.2.1. Nội dung đào tạo
 Nội dung:

Nội dung đào tạo là bản kế hoạch công ty đưa ra trước khi thực hiện công tác
đào tạo, trong đó bao gồm những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp
mà công ty muốn trang bị cho nhân viên. Công ty phải lên chương trình đào tạo, nội
dung đào tạo rõ ràng, cụ thể như: cần đào tạo cái gì, chương trình đào tạo gồm có
những tiêu chí nào? Kiến thức nào là cần chú trọng trong đợt đào tạo? Để công tác
đào tạo được thực hiện thuận lợi và thành công thì công ty cần chủ động trong việc
đề ra chương trình đào tạo vì làm được như vậy sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí,
sức lực. Ngược lại, công ty không chú trọng đến chương trình đào tạo, nội dung đào
tạo thì việc đào tạo sẽ giảm tính hiệu quả và khó đạt được thành công. Bên cạnh đó,
những nhân việc tham gia khoá đào tạo cũng khó nắm bắt, hoặc hiểu rõ ràng về
công tác đào tạo của công ty. Do đó, chương trình đào tạo, nội dung đào tạo cần
phải được công ty quan tâm và thiết kế cụ thể để công tác đào tạo đạt được hiệu quả
cao.
 Các hình thức đào tạo:
 Dạy kèm:
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Các cá nhân giữ chức vụ này trở thành người học và quan sát cấp trên của
mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định các công việc quan
trọng đòi hỏi các kỹ năng quyết định. Để đạt kết quả tốt, các cấp quản trị dạy kèm
này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của cơ
quan, mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực
hiện công việc huấn luyện. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau.

11


 Thực tập sinh:
Chương trình thực tập sinh là phương pháp theo đó các sinh viên đại học
dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan xí nghiệp nào đó. Theo
quan điểm nhà quan trị chương trình thực tập sinh là một phương tiện rất tốt để

quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc. Đây là dịp cấp quản trị có
nhiều thông tin để biết một ứng cử viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển
dụng. Từ những thông tin này, nhà quản trị có quyết định tuyển lựa và sắp xếp sinh
viên đó làm việc tại công ty chính xác hơn là sau này sinh viên đó đến sinh việc và
phải qua các cuộc phỏng vấn trắc nghiệm.
 Luân phiên công việc:
Đây là phương pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác
này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng
hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để họ sau này có thể
đảm nhận được những công việc cao hơn. Luân phiên công việc hiện nay được áp
dụng phổ biến tại nhiều quốc gia. Ngoài mục đích nêu trên công tác này còn tạo sự
hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc, giúp giảm sự nhàm chán
với công việc hiện tại.
2.2.2. Mô hình đào tạo
2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo
Tùy theo kế hoạch sản kinh doanh, tình hình lao động thực tế của mỗi năm
và kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Ban Giám Đốc Công Ty tiến hành việc xác định
nhu cầu đào tạo cho phù hợp với thực tế. Hiện nay, toàn Công Ty có 121 cán bộ
công nhân viên (vào thời điểm đầu năm 2014). Tất cả các cán bộ công nhân viên
làm việc trong các lĩnh vực có ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm đều được Công
Ty đào tạo các kỹ năng và kinh nghiệm để có đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ.
Hàng năm chậm nhất là vào tháng 02, cán bộ công nhân viên phụ trách việc
tuyển dụng của phòng hành chánh quản trị phối hợp cùng các đơn vị thường trực
thuộc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên dựa trên: các chỉ tiêu tuyển
dụng, thay thế, điều chuyển nhân sự; điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động
12


trong Công Ty; các kỹ năng cần thiết để sử dụng thiết bị công nghệ mới; các mục
tiêu chất lượng, yêu cầu chất lượng của sản phẩm; các yêu cầu (được ghi nhận lại)

của khách hàng (nếu có); một số các dự án phát sinh hoặc thông tinh đào tạo phát
sinh từ các cổ đông đào tạo bên ngoài
Ngoài các yêu cầu đào tạo được xác định như trên, cán bộ công nhân viên
phụ trách việc tuyển dụng của phòng hành chánh quản trị có thể đưa ra các nhu cầu
đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng yêu cầu mục tiêu kinh doanh của
Công Ty. Căn cứ về sô lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ
phức tạp của công việc, đặc điểm máy móc thiết bị; yêu cầu kỹ năng và trình độ cần
thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp.
Với kết quả xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây
dựng trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh cùng với tình hình lao động thực tế
và các yếu tố nguồn lực của Công Ty (như cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị;
tài chính; nhân sự) được cán bộ công nhân viên phụ trách việc tuyển dụng cũng như
các cán bộ công nhân viên phòng hành chánh quản trị thực hiện một cách khoa học
và hợp lý, đã giúp cho việc định hướng công tác đào tạo nhân sự của Công Ty được
thực hiện tốt ngay từ đầu và là tiền đề hỗ trợ cho các bước tiếp theo nhằm tránh
được những nhu cầu ảo, nhu cầu thời thượng và những chi phí phát sinh không cần
thiết.
Qua đó, cho thấy bước xác định nhu cầu trong quá trình tổ chức đào tạo nhân
sự ở Công Ty Sao Phương Đông luôn tuân thủ đúng nguyên tắc đã góp phần không
nhỏ vào vai trò quyết định đến sự thành công của công tác đào tạo và phát triển
nhân sự với hệ quả luôn đạt vượt mục tiêu kế hoạch đã đặt ra của công ty.
2.2.2.2. Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo
Khi đã lựa chọn các phương tiện phục vụ công tác đào tạo, Phòng Hành
chánh nhân sự của công ty phối hợp với các chuyên gia đào tạo tiến hành lên kế
hoạch thực hiện chương trình đào tạo, với đối tượng đào tạo đã được chọn lựa ra từ
các phòng ban. Tuy nhiên, do hiện nay công ty có hơn 100 cán bộ công nhân viên
với trình độ chuyên môn khá tốt, tay nghề cao và để giảng dạy để người được đào
13

tạo nắm được nội dung giảng dạy, thì Phòng Hành Chánh cần lên tổ chức để thực
hiện chương trình đào tạo như thế nào cho tốt nhất. Hệ quả của việc lựa chọn này sẽ
giúp công ty có được cán bộ giảng dạy đầy đủ kiến thức, năng lực và trình độ về sư
phạm, khả năng xử lý công việc, để đáp ứng mục tiêu của quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty. Bên cạnh đó, trong quá trình đào tạo, công ty có
những chương trình đào tạo ngắn hạn, những chương trình đào tạo dài hạn để phục
vụ tốt cho cán bộ giảng dạy và những nhân viên tham gia khoá đào tạo nhằm mục
đích mang lại hiệu quả tốt nhất cho khoá đào tạo.
Tuy nhiên, trên thực tế trong khi thực hiện chương trình đào tạo tại Công Ty,
tất cả cán bộ công nhân viên có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp
với nội dung và chương trình đào tạo đều có thể được cử đi đào tạo huấn luyện các
lớp ngắn ngày. Mặt khác, tất cả các cán bộ công nhân viên đang làm việc trong
Công Ty đều bắt buộc phải qua các khóa đào tạo theo các chuyên ngành và các khóa
bồi dưỡng định kỳ về chuyên môn nghiệp vụ cần thiết theo đúng yêu cầu của từng
chức danh nghiệp vụ công tác được giao. Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ, cán bộ công nhân viên sẽ tiến hành xác định
xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ thuộc diện đào tạo để bổ sung.
Nhìn chung, công tác thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của Công
Ty Sao Phương Đông được tiến hành khá bài bản chủ yếu được thực hiện nghiêm
túc, bài bản, hầu hết các nhân viên được đào tạo đều có thể nắm bắt khá tốt nội
dung đào tạo của công ty, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy định cụ thể và rõ ràng,
sẽ tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên được nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm để thích ứng với sự thay đổi của môi trường qua các năm, từ đó góp phần
cải thiện nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động. Đối tượng áp dụng
chương trình đào tạo không chỉ cho công nhân còn đến các đối tượng là lãnh đạo
trong Công Ty, đối tượng chủ yếu là nhân viên các phòng ban và công nhân.

14

2.2.2.3. Tổ chức hoạt động đào tạo
 Hội nghị, thảo luận
Phương pháp này được nhiều công ty sử dụng rộng rãi, trong đó các thành
viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường
người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc
thảo luận trôi chảy và tránh cho một vài người nào đó ra ngoài lề. Khi thảo luận
chung, người điều khiển buổi thảo luận luôn lắng nghe và cho phép các thành viên
phải biểu để giải quyết vấn đề.
Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận được
thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết vấn đề các vấn đề khó khăn
trong các hoạt động hàng ngày của họ.
 Mô hình ứng xử
Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh
hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống khác nhau để
phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt
động của mô hình đó. Đặt tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành
tích cao là họ đặt ra tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là điểm mấu
chốt của mô hình ứng xử, mặc dù đây là phương pháp tương đối mới nhưng hiện
nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất xuất sắc.
 Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình
Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình là một phương pháp khá xa lạ đối
với người Việt Nam. Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách
giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó. Phương pháp này luôn gồm 3 chức
năng sau đây:
o Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên.
o Cho phép học viên trả lời.
o Thông tin phản hồi dựa đúng vào các câu trả lời của học viên.
Phương pháp này không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một
đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Sau
15

khi trả lời, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc các phương
tiên máy móc. Nếu trả lời đúng học viên sẽ được học chương trình kế tiếp. Nếu trả
lời sai học viên phải làm lại.
2.2.2.4. Kiểm tra và đánh giá quá trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và
kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng
vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
2.2.3. Chính sách và chế độ đãi ngộ đối với nhân viên trong quá trình đào
tạo, phát triển
2.2.3.1. Điều kiện cuả nhân viên đi học
Thông thường thì những đối tượng được đào tạo sẽ được công ty chọn lựa, họ
thường là những nhân viên khá giỏi trong công ty, được lựa chọn từ các phòng ban
để đưa đi đào tạo. Những nhân viên này được công ty đặt nhiều kỳ vọng. Do đó,
khả năng tiếp thu của những đối tượng này cũng được công ty quan tâm rất nhiều.
Nếu sau một chương trình đào tạo mà những người được đào tạo không hiểu, không
không tiếp thu được nhiều từ chương trình đào tạo ấy cũng làm cho công tác đào tạo
không đạt được hiệu quả. Như vậy, trước khi chon lựa nhân viên đào tạo thì cũng
cần xem xét đến khả năng tiếp thu của họ trong quá trình đào tạo.
2.2.3.2. Quyền lợi của nhân viên được cử đi
a. Đối với cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong
nước:
-

Được cơ quan quản lý, sử dụng bố trí thời gian và kinh phí theo quy định;
Được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian công tác liên tục;
Được hưởng các chế độ, phụ cấp theo quy định của pháp luật;
16


-

Được biểu dương, khen thưởng về kết quả xuất sắc trong đào tạo, bồi dưỡng.
b. Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài

được hưởng quyền lợi theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan, đơn vị.
c. Cán bộ, công chức, viên chức là nữ, là người dân tộc thiểu số, ngoài những
quyền lợi được hưởng theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều này, được hưởng các
quyền lợi theo quy định của pháp luật về bình đẳng giới và công tác dân tộc.
2.2.3.3. Trách nhiệm của nhân viên thực hiện chế độ đào tạo
a. Thực hiện các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
b. Thực hiện quy chế đào tạo và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
trong thời gian tham gia khóa học.
c. Thực hiện quy định về đền bù chi phí đào tạo.

2.3. Đánh giá về công tác đào tạo của công ty
Qua quá trình thực tập và những gì được phân tích tìm hiểu ở trên về thực
trạng công tác đào tạo nhân sự tại công ty Sao Phương Đông, em có rút ra nhận xét
về công tác đào tạo nhân sự tại công ty trong những năm qua luôn được công ty đặc
biệt quan tâm và tiến hành rất hợp lý, khoa học dựa trên cơ sở đáp ứng mục tiêu của
công ty. Với đội ngũ ban lãnh đạo trong công ty là những người giàu kinh nghiệm
trong việc quản lý và được trang bị đầy đủ các kiến thức một cách tổng thể cùng với
đó là một đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề cao đã tạo nên sự phối hợp

nhịp nhàng chặt chẽ giữa ban lãnh đạo và nhân viên trong việc áp dụng, triển khai
công tác đào tạo nhân sự. Hệ quả của nó là doanh thu trong những năm gần đây của
công ty luôn vượt chỉ tiêu so với kế hoạch đặt ra. Từ đó, đạt được những mục tiêu
nhất định góp phần tạo nên một nền tảng vững chắc cho những bước phát triển nhân
sự sau này.
Tuy nhiên, trong những năm qua công tác đào tạo nhân sự của công ty Sao
Phương Đông vẫn còn tồn tại những thiếu xót làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nhân sự tại công ty như sau:
- Chưa có kế hoạch dự trù về kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân sự
- Nội dung các chương trình đào tạo chưa thật sự cụ thể, chi tiết và rõ ràng.

17