Nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh quảng bình thực trạng và giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN QUỐC KHÁNH

NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP
DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN QUỐC KHÁNH

NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP
DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. GS.TS. LÊ QUÂN

2. TS. ĐỖ XUÂN TRƯỜNG

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử
dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các
nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận án.

TÁC GIẢ

Nguyễn Quốc Khánh


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới GS. TS Lê Quân, TS Đỗ
Xuân Trường trong suốt qua trình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài luận án với tất cả
sự nhiệt tình và tâm huyết.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và nhân viên các doanh nghiệp du lịch
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình vì sự hợp tác và những ý kiến đóng góp hữu ích trong
suốt quá trình thực hiện.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các chuyên gia, cán bộ chính quyền các
cấp đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hiện luận án.
Tôi xin cảm ơn tập thể giảng viên, cán bộ Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội đã cung cấp một môi trường học tập chuyên nghiệp, thân thiện
cho bản thân tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận án.

TÁC GIẢ

Nguyễn Quốc Khánh


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC B ẢNG ............................................................................................... i
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ....................................................................... iii
MỞ ĐẦU..............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NHÂN LỰC VÀ NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
DU LỊCH ............................................................................................................................9
1.1. Tổng quan nghiên cứu .................................................................................................9
1.1.1. Nhân lực du lịch.......................................................................................................9
1.1.2. Năng lực nhân lực du lịch ..................................................................................... 16
1.1.3. Phát triển nhân lực du lịch .................................................................................... 22
1.1.4. Khoảng trống nghiên cứu ..................................................................................... 23
1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch......................... 24
1.2.1. Khái niệm và phân loại nhân lực du lịch ............................................................ 24
1.2.2. Nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch .................................................. 28
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch ............. 38
1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch ......... 45
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 52
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................ 53
2.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 53
2.1.1. Tiếp cận nghiên cứu .............................................................................................. 53
2.1.2. Quy trình nghiên cứu............................................................................................. 53
2.2. Phương pháp nghiên c ứu.......................................................................................... 55
2.2.1. Nghiên cứu định tính qua phỏng vấn sâu và điều chỉnh thang đo đánh giá ... 55
2.2.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 61
2.2.3. Phương pháp nghiên c ứu tình huống................................................................... 66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 67

CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH .............................................................. 68
3.1 Thực trạng du lịch Tỉnh Quảng Bình....................................................................... 68
3.1.1. Vị trí du lịch Tỉnh Quảng Bình ............................................................................ 68
3.1.2. Đặc điểm sản phẩm du lịch Tỉnh Quảng Bình ................................................... 69
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình ........... 70
3.2 Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.... 71
3.2.1. Thực trạng số lượng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh
Quảng Bình........................................................................................................................ 71
3.2.2. Cơ cấu nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình ...... 72
3.2.3. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình 74
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp
du lịch Tỉnh Quảng Bình ............................................................................................... 116
3.3.1. Nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ........................................................................ 116
3.3.2. Nhân tố thuộc môi trường vi mô ........................................................................ 121
3.3.3. Nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp .......................................................... 122
3.4. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình qua
nghiên cứu tình huống.................................................................................................... 124
3.4.1. Công ty Oxalis Adventure Tours ....................................................................... 124
3.4.2. Khu nghỉ dưỡng Sun Spa Resort ....................................................................... 127
3.5. Đánh giá chung về thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch 129
3.5.1. Những mặt đạt được ............................................................................................ 129
3.5.2. Những tồn tại ........................................................................................................ 131
3.5.3 Nguyên nhân.......................................................................................................... 132
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 138
CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUẢN
LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH ................. 139
4.1. Quan điểm định hướng phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch

tỉnh Quảng Bình.............................................................................................................. 139


4.2 Giải pháp nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh
Quảng Bình...................................................................................................................... 140
4.2.1. Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp .............................................................. 140
4.2.2. Nhóm giải pháp đối với chính quyền địa phương ........................................... 152
4.2.3. Nhóm giải pháp đối với các cơ sở đào tạo........................................................ 155
4.3 Kiến nghị ................................................................................................................... 156
4.4. Đóng góp, hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo........................ 157
4.4.1. Đóng góp của luận án.......................................................................................... 158
4.4.2. Hạn chế của luận án............................................................................................. 159
4.4.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai .................................................... 160
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 161
KẾT LUẬN .................................................................................................................... 162
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN LUẬN ÁN ............................................................................................................. 164
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 166
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 2.1

2

Bảng 2.2

3

Bảng 2.3

4

Bảng 3.1

5

Bảng 3.2

6

Bảng 3.3

7

Bảng 3.4

8

Bảng 3.5

9

Bảng 3.6

10

Bảng 3.7

11

Bảng 3.8

12

Bảng 3.9

13

Bảng 3.10

14

Bảng 3.11

Nội dung
Kết quả khảo sát xây dựng danh mục năng lực dành cho
quản lý của các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình
Danh mục năng lực dành cho nhân lực quản lý các
doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình
Số lượng doanh nghiệp du lịch thuộc phạm vi
nghiên cứu

Tình hình khách du lịch đến Quảng Bình giai đoạn
2014 – 2019
Kết quả kinh doanh của ngành du lịch Quảng Bình
giai đoạn 2014 -2019
Cơ cấu đối tượng khảo sát theo vị trí công việc
Cơ cấu về giới tính và độ tuổi của các đối tượng
khảo sát
Trình độ chuyên môn của các đối tượng khảo sát
Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh dịch vụ lưu trú
Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh dịch vụ lưu trú
Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh dịch vụ lưu trú
Đánh giá về năng lực dành riêng cho nhân sự quản
lý của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú
Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh lữ hành
Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh lữ hành

i

Trang
57

60

63

70

71
72
72
73
75

80

84

85

88

93


STT

Bảng

Nội dung

15

Bảng 3.12

16

Bảng 3.13

17

Bảng 3.14 Đánh giá về Kiến thức của quản lý các nhà hàng

99

18

Bảng 3.15 Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các nhà hàng

103

19

Bảng 3.16 Đánh giá về Thái độ của quản lý các nhà hàng

106

20

Bảng 3.17 Đánh giá về năng lực dành riêng cho quản lý nhà hàng

107

21

Bảng 3.18

22

Bảng 3.19

23

Bảng 3.20

24

Bảng 3.21

25

Bảng 4.1

Đánh giá về Thái độ của quản lý các cơ sở kinh
doanh dịch vụ du lịch và lữ hành
Đánh giá về năng lực dành riêng cho quản lý các
doanh nghiệp kinh doanh lữ hành

Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp
vận tải du lịch
Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp
vận tải du lịch
Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp
vận tải du lịch
Đánh giá về năng lực dành riêng cho chủ/quản các
doanh nghiệp vận tải du lịch

Nội dung và hình thức đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch

ii

Trang
95

97

108

111

113

115

144


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

STT

Sơ đồ

1

Sơ đồ 2.1

2

Sơ đồ 3.1

3

Sơ đồ 3.2

4

Sơ đồ 3.3

5

Sơ đồ 3.4

6

Sơ đồ 3.5

7

Sơ đồ 3.6

8

Sơ đồ 3.7

9

Sơ đồ 3.8

10

Sơ đồ 3.9

11

Sơ đồ 3.10 Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các nhà hàng

103

12

Sơ đồ 3.11 Đánh giá về Thái độ của quản lý các nhà hàng

106

13

Sơ đồ 3.12

14

Sơ đồ 3.13

15

Sơ đồ 3.14

Nội dung
Quy trình nghiên cứu
Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh dịch vụ lưu trú
Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh dịch vụ lưu trú
Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh dịch vụ lưu trú
Đánh giá về Năng lực dành riêng cho quản lý các
doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú
Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh lữ hành
Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh lữ hành
Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp
kinh doanh lữ hành
Đánh giá về năng lực dành riêng cho quản lý các
doanh nghiệp kinh doanh lữ hành
Đánh giá về Kiến thức của quản lý tại các nhà hàng

Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp
vận tải du lịch
Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp
vận tải du lịch
Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp
vận tải du lịch

iii

Trang
54
76
80
84
86
89
93
96
97
99

108
111
114


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Du lịch hiện đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế thế giới. Theo số
liệu của Tổ chức Du lịch thế giới (2018), năm 2016 ngành du lịch đóng góp khoảng
7,6 nghìn tỷ USD vào GDP toàn cầu, tương đương 10,2%; ngành du lịch tạo ra
khoảng 292 triệu việc làm, chiếm 9,6% tổng số việc làm trên thế giới. Ngoài ra,
ngành du lịch được cho là có khả năng thu hút lao động dư thừa từ các ngành khác
(Baum, 1995), và tạo ra nhiều việc làm hơn với cùng một số vốn đầu tư (Kuşluvan,
2003); du lịch còn có thể có tác động kinh tế tích cực đến cán cân thanh toán, việc
làm, thu nhập và sản lượng quốc gia. Do đó, đối với nhiều quốc gia, du lịch được
coi là một công cụ chính để phát triển kinh tế. Mặc khác, sự thành công của ngành
du lịch phần lớn phụ thuộc vào nhân lực (Failte, 2005; Herman, 2015) và chỉ những
nhân viên có đủ năng lực và động lực làm việc mới đem lại lợi thế cạnh tranh cho

doanh nghiệp và điểm đến du lịch. Bolton & Houlihan (2007) cũng cho rằng nhân
lực là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp. Failte (2005) còn cho rằng việc quản lý tốt
nguồn nhân lực sẽ đem lại lợi nhuận cuối cùng cho doanh nghiệp. Walker (2004)
cho rằng nhà quản lý đặc biệt đóng vai trò nòng cốt trong hoạt động khách sạn. Họ
là những người chịu trách nhiệm cuối cùng đối với toàn bộ tài sản và nhân viên của
mình, đồng thời chịu trách nhiệm về lợi nhuận của doanh nghiệp. Các nhà quản lý
còn là trung tâm tạo ra văn hóa doanh nghiệp và đóng vai trò quan trọng trong việc
định hình các hệ thống cung cấp dịch vụ và thúc đẩy chất lượng dịch vụ tổng thể để
nâng cao trải nghiệm của khách hàng (Walsh và Koenigsfeld, 2015). Bharwani và
Talib (2017) đánh giá năng lực của quản lý và lãnh đạo của các doanh nghiệp có thể
cung cấp cho doanh nghiệp đó một lợi thế nhất định so với đối thủ.
Do sức hấp dẫn của ngành du lịch, hiện nay đã có nhiều học giả và nhà nghiên
cứu trên thế giới nghiên cứu về thực trạng nhân lực du lịch cũng như các giải pháp
nhằm phát triển nhân lực du lịch (Jithendran và Baum, 2000; Herman, 2015; Baum,
2007; Qiu Zhang và Wu, 2004; Liu và Wall, 2005). Tuy nhiên, các nghiên cứu này

1


đã được thực hiện trên một phạm vi khá rộng lớn về thời gian cũng như không gian
địa lý, có nhiều điểm không tương đồng với đặc điểm của ngành du lịch Việt Nam
hiện nay. Hơn nữa các vấn đề về nhân lực trong du lịch đã quá tập trung và các
phân ngành như khách sạn và nhà hàng và bỏ qua các lĩnh vực khác như vận tải du
lịch, kinh doanh lữ hành (Baum, 2007).
Một số nghiên cứu ở Việt Nam thường tập trung vào công tác phát triển nguồn
nhân lực du lịch tại một số vùng như đồng bằng sông Hồng, trung du miền núi phía
Bắc, duyên hải miền Trung, đồng bằng sông Cửu Long, trung du miền núi Bắc Bộ,
Nam Trung Bộ và Tây Nguyên và các thành phố du lịch lớn như Đà Nẵng, Huế,
Nha Trang, Đà Lạt...); tuy nhiên, chưa có nghiên cứu sâu nào đánh giá về nhân lực du
lịch hay sâu hơn là nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình. Do

quy mô và đặc điểm của nguồn nhân lực cũng như đặc điểm du lịch ở mỗi địa phương
là khác nhau, do đó, để phù hợp với đặc điểm của ngành du lịch Tỉnh Quảng Bình đòi
hỏi phải có nghiên cứu cụ thể phù hợp với đặc điểm của địa phương.
Mặt khác, đối với các nghiên cứu đánh giá về nhân lực du lịch được thực hiện
ở Việt Nam, phần lớn các giải pháp nhằm phát triển nhân lực thường được đề xuất
dưới góc độ của các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, hay thông qua các hoạt
động đào tạo mà còn ít các nghiên cứu đưa ra các giải pháp theo hướng tiếp cận từ
doanh nghiệp. Điều này tạo nên một khoảng trống về lý luận cho việc đánh giá nhân
lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch và và triển khai các giải pháp trên thực tế.
Nghị Quyết Trung ương 8 của Bộ Chính trị về phát triển du lịch trở thành
ngành kinh tế mũi nhọn đã xác định rằng ngành Du lịch đã và đang thúc đẩy chuyển
dịch cơ cấu kinh tế và xuất khẩu tại chỗ, đồng thời bảo tồn và phát huy giá trị di sản
văn hoá, tài nguyên thiên nhiên; tạo nhiều việc làm; quảng bá hình ảnh đất nước,
con người Việt Nam. Lượng khách quốc tế đến Việt Nam trong tháng 9/2019 ước
đạt 1.561.274 lượt, tăng 28,8% so với tháng 9/2018. Tính chung 9 tháng năm 2019,
tổng lượng khách quốc tế đến Việt Nam ước đạt 12.870.506 lượt khách, tăng 10,8%
so với cùng kỳ năm 2018. Với mức doanh thu này, ngành du lịch được kỳ vọng là
sẽ đóng góp hơn 10% vào GDP vào năm 2020.

2


Tuy nhiên, nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay vẫn chưa đủ số lượng và chất
lượng để đảm bảo cho sự phát triển của ngành. Thủ tướng chính phủ Nguyễn Xuân
Phúc đã đặt ra câu hỏi liệu ngành du lịch Việt Nam hiện nay đã thực sự tương xứng
với hai chữ “mũi nhọn”, ngành du lịch cần làm gì để thu hút được lao động có kỹ
năng tham gia vào du lịch, làm gì để tối ưu hóa được nguồn lực sẵn có. Bên cạnh
đó, Thủ tướng còn đặt ra vấn đề “liệu có đủ nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng tốt
nhu cầu ngành du lịch hay không?” (Báo chính phủ, 2019). Vì vậy, để đưa Việt
Nam trở thành điểm đến hấp dẫn, Thủ tướng chỉ ra 3 chữ C (Con người, Cơ sở hạ

tầng, Chiến lược), trong đó yếu tố Con người cần chú trọng đến ý thức, sự hiếu
khách, sẵn sàng giúp đỡ khách du lịch của người dân, đặc biệt là dân bản địa.
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngành du lịch, trong
Chương trình hành động của Ban thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình về phát triển du
lịch, giai đoạn 2016 – 2020 cũng đã đề cao công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân lực du lịch. Trong đó, nhấn mạnh mục tiêu chuẩn hóa, nâng cao chất lượng và
tính chuyên nghiệp các cơ sở đơn vị kinh doanh du lịch. Tỉnh ủy Quảng Bình nêu rõ
việc cần thiết phải tiến hành đánh giá thực trạng nhân lực du lịch, xây dựng và tổ
chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực du lịch phù hợp
với nhu cầu phát triển du lịch của tỉnh và từng bước chuẩn hóa nhân lực du lịch phù
hợp với chuẩn của khu vực và quốc tế.
Với tiềm năng, lợi thế mà thiên nhiên ban tặng và các loại hình du lịch đa
dạng, ngành du lịch cũng đã được Quảng Bình quy hoạch để trở thành ngành kinh tế
mũi nhọn của Tỉnh. Sự đóng góp của ngành du lịch đối với nền kinh tế của Tỉnh thể
hiện rõ qua một số chỉ tiêu của du lịch của Tỉnh. Trong giai đoạn 2009-2019, khách
du lịch đến Quảng Bình có chiều hướng tăng trưởng nhanh chóng, từ 640,311 ngàn
lượt khách năm 2009 lên hơn 5 triệu lượt khách năm 2019, tăng 28% so với năm
2018, trong đó khách quốc tế ước đạt 270.000 lượt, tăng 35%. Tổng thu từ khách du
lịch ước đạt 5.570 tỷ đồng, tăng 28%. Những con số này thể hiện sự tăng trưởng
vượt bậc của ngành du lịch Quảng Bình, khẳng định là hướng phát triển chiến lược
kinh tế - xã hội của tỉnh.

3


Số lượng khách du lịch đến địa bàn Tỉnh ngày một tăng cao, điều này dẫn đến
sự gia tăng các hoạt động phục vụ du lịch, tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực này. Để nắm bắt được các cơ hội này các doanh nghiệp du
lịch cần có sự đầu tư về cơ sở hạ tầng, vốn và đặc biệt là yếu tố con người. Việc phát
triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình trở thành yếu

tố quan trọng giúp tạo năng lực nguồn trong nâng cao năng lực cung ứng các sản phẩm
dịch vụ du lịch. Tuy nhiên, với đặc điểm là ngành “đa ngành”, các loại hình kinh
doanh khác nhau cung cấp một loạt các ngành nghề với sự đa dạng về yêu cầu vốn
nhân lực. Vì vậy, có thể nói sự tăng trưởng nhanh chóng này cũng đem lại nhiều thách
thức về mọi mặt cho ngành du lịch tại địa phương. Ngoài những thách thức về cơ sở hạ
tầng, chính sách phát triển và các nguồn vốn vật chất thì sự thiếu hụt về nhân lực du
lịch có chất lượng cũng là một trong những vấn đề cấp thiết đối với ngành du lịch
Quảng Bình.
Như vậy, nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển du lịch.
Tuy nhiên qua một số nghiên cứu tổng quan và dựa vào tình hình thực tế có thể thấy,
nhân lực du lịch tại Tỉnh Quảng Bình vẫn còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng và
chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành. Theo nghiên cứu của Lê Quân
(2015) cho thấy kết quả tự đánh giá của các nhân viên hoạt động trong việc cung cấp
dịch vụ du lịch theo 5 tiêu chí là chuyên môn, ngoại ngữ, giao tiếp, xử lý tình huống
và kiến thức chung chỉ đạt mức trung bình khá trở xuống. Đội ngũ nhân lực làm việc
trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch còn mỏng, trong đó có khoảng 50%
đang làm việc chưa đúng về chuyên môn. Chỉ một phần nhỏ nhân lực trong ngành du
lịch của Tỉnh được đào tạo chuyên môn về chuyên ngành du lịch, còn phần lớn đội
ngũ nhân lực được chuyển qua từ các ngành khác. Vì vậy, các kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ, kiến thức về du lịch được tiếp thu chủ yếu qua các lớp tập huấn và học tập
kinh nghiệm. Công tác quản lý và hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chưa
đạt hiệu quả cao, chưa tương xứng với tiềm năng du lịch đang có.
Những hạn chế và yếu kém về thực trạng nhân lực du lịch của Tỉnh hiện nay
do nhiều nguyên nhân, tuy nhiên, xét theo khía cạnh của các doanh nghiệp thì

4


những yếu kém này là do các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh chưa nhận
thấy được vai trò quan trọng của nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý đối với sự

thành công của doanh nghiệp; do vậy, công tác phát triển nhân lực chưa được đầu tư
đúng mức. Một số doanh nghiệp đã nhận thức được vấn đề này thì các giải pháp
được áp dụng còn mang tính chất nhỏ lẻ, thực hiện trong phạm vi từng doanh
nghiệp, không được thực hiện theo hệ thống. Do vậy, mặt bằng chung về nhân lực
du lịch của Tỉnh chưa được cải thiện nhiều qua thời gian.
Như vậy, để có thể xây dựng được các chiến lược phát triển nguồn nhân lực
gắn với thực tế và mang lại hiệu quả cao thì cần phải đánh giá đúng thực trạng nhân
lực ngành du lịch. Trong đó, nhân lực quản lý đóng vai trò quan trọng hơn cả, khi
các nhà quản lý chính là người đưa ra các quyết định và xây dựng chiến lược phát
triển cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đánh giá cụ thể nhân
lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.
Xuất phát từ các lý do về mặt lý luận và yêu cầu của thực tiễn, với những
nghiên cứu lý luận trong luận án, phân tích đánh giá thực trạng nhân lực quản lý các
doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, tìm ra các nguyên nhân của những vấn đề
còn tồn tại nhằm đưa ra những giải pháp phù hợp cho việc phát triển nhân lực quản
lý các doanh nghiệp du lịch gắn với mục tiêu phát triển ngành du lịch của Tỉnh là
cấp thiết, đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Vì thế, nghiên cứu sinh lựa
chọn đề tài “Nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình: Thực
trạng và giải pháp”. Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng nhân lực quản lý tại các
doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị đối với
các bên liên quan nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch
Tỉnh Quảng Bình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển
nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện
các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

5

Một, tổng quan tình hình nghiên cứu, xác định khoảng trống nghiên cứu; hệ thống
hóa cơ sở lý luận về nhân lực du lịch, năng lực nhân lực du lịch, nhân lực quản lý,
doanh nghiệp du lịch, các tiêu chí đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du
lịch, các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch.
Hai, đánh giá nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình dựa
trên các tiêu chí đánh giá nhân lực quản lý và thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến
nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.
Ba, đề xuất một số kiến nghị cho các cơ quan quản lý tỉnh Quảng Bình và các
giải pháp đối với doanh nghiệp, chính quyền địa phương và cơ sở đào tạo nhằm
phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình.
Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài trả lời các câu hỏi
nghiên cứu sau:
1. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình
hiện nay như thế nào?
2. Những giải pháp, kiến nghị nào cần triển khai thực hiện để phát triển nhân
lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh
Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung nghiên cứu: Luận án tiếp cận đánh giá nhân lực quản lý các
doanh nghiệp du lịch theo tiếp cận quản trị kinh doanh, trong đó, tác giả tập trung
đánh giá thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn, phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch và đề
xuất các kiến nghị nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch
trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình.
Theo mục đích nghiên cứu, khách thể của nghiên cứu là nhân lực quản lý tại
các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình. Nhân lực quản lý làm việc
trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch hay nhân lực (không phải là quản lý)

6


làm việc tại các doanh nghiệp du lịch không phải là đối tượng nghiên cứu của đề tài.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận án và theo cơ cấu hoạt động của các doanh
nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh - chủ yếu hoạt động với cơ cấu một cấp quản lý do vậy, nhân lực quản lý được nghiên cứu là nhân lực quản lý cấp cao, hay là chủ
doanh nghiệp, giám đốc doanh nghiệp, phó giám đốc doanh nghiệp.
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với các doanh nghiệp du lịch
đang hoạt động trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình.
Về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2009 2019, số liệu sơ cấp được thực hiện trong năm 2019. Các kiến nghị và giải pháp có
phạm vi áp dụng đến năm 2025.
4. Những đóng góp mới của luận án
Với việc nghiên cứu về thực trạng chất lượng nhân lực quản lý các doanh
nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, luận án đóng góp những vấn đề về lý luận và thực
tiễn như sau:
Về lý luận:
Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực du lịch, nhân lực doanh
nghiệp du lịch, trong đó tập trung là rõ các quan điểm về nhân lực, nhân lực quản lý
du lịch, doanh nghiệp du lịch và năng lực nhân lực du lịch.
Luận án đã xây dựng được mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá nhân lực quản
lý tại các doanh nghiệp du lịch dựa trên phương pháp tiếp cận năng lực. Danh mục
năng lực được xây dựng dựa trên các năng lực đã được các học giả, nhà nghiên cứu,
các quốc gia sử dụng.
Kết quả nghiên cứu của luận án có thể trở thành nguồn tài liệu tham khảo cho
các nghiên cứu sau này về đề tài nhân lực du lịch, đặc biệt là về đề tài nhân lực
quản lý tại các doanh nghiệp du lịch tại Tỉnh Quảng Bình.
Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu về nhân lực các doanh nghiệp du lịch Tỉnh
Quảng Bình gợi ý cho các doanh nghiệp du lịch và nhà quản lý nhà nước về du lịch
có những chính sách phù hợp nhằm phát triển nhân lực quản lý du lịch, là tài liệu

tham khảo cho chính bản thân lãnh đạo các doanh nghiệp du lịch trong quá trình
xây dựng và phát triển doanh nghiệp trong thời gian tới.

7


5. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được kết
cấu thành bốn chương gồm:
Chương 1. Tổng quan các nghiên cứu và cơ sở lý luận về nhân lực và nhân lực
quản lý tại các doanh nghiệp du lịch
Chương 2. Thiết kế và phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh
Quảng Bình
Chương 4. Kiến nghị và giải pháp phát triển nhân lực quản lý tại các doanh
nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình

8


Chương 1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN
LỰC VÀ NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH

1.1. Tổng quan nghiên cứu
1.1.1. Nhân lực du lịch
Tầm quan trọng của nhân lực đối với các doanh nghiệp ngày càng được các
học giả và các nhà sử dụng lao động đánh giá cao, thể hiện qua số lượng các nghiên
cứu của các học giả trên thế giới.
Ngành du lịch có thể thu hút lao động dư thừa từ các ngành khác và làm giảm
tỷ lệ thất nghiệp, do đó ngành du lịch đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế

quốc gia (Baum, 1995). Bên cạnh đó, con người được đánh giá là một nhân tố quan
trọng cho việc cung cấp dịch vụ du lịch thành công và do đó các câu chuyện về các
doanh nghiệp du lịch thành công phần lớn là về con người, về cách họ được tuyển
dụng, được quản lý, được đào tạo, cách họ được trọng dụng và khen thưởng, và hỗ
trợ trong quá trình học tập và phát triển nghề nghiệp (Failte, 2005). Herman (2015)
một lần nữa khẳng định quan điểm này khi cho rằng sự thành công và kết quả của
công việc trong ngành du lịch phần lớn phụ thuộc vào nhân lực, trong đó phải tính
đến chất lượng và số lượng lao động chuyên nghiệp và động lực làm việc tốt sẽ
đóng góp vào thành công và khả năng cạnh tranh của công ty.
Szivas và Riley (1999) một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của nhân lực
trong du lịch khi khẳng định “chỉ những nhân viên có năng lực và có động lực mới
có thể cung cấp dịch vụ chất lượng cao và tạo được lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp và điểm đến du lịch”. Bolton & Houlihan (2007) cũng cho rằng nhân lực là
tài sản lớn nhất của doanh nghiệp. Failte (2005) còn cho rằng việc quản trị nhân lực
tốt sẽ đem lại lợi nhuận cuối cùng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, công tác quản trị
nhân lực chỉ được thực hiện tốt ở các công ty lớn, còn các công ty nhỏ thì không.
Storey (2001) cho rằng nếu nhân lực đóng vai trò rất quan trọng cho sự thành công
của doanh nghiệp thì trách nhiệm đối với các hoạt động nhân sự phải thuộc về tất cả
mọi người chứ không chỉ riêng nhà quản trị nhân lực. Trong khi các doanh nghiệp

9


lớn đầu tư nhiều vào việc phát triển kỹ năng cho đội ngũ quản trị nhân lực thì lại có
rất ít bằng chứng về vấn đề này ở các doanh nghiệp nhỏ.
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, đặc
biệt đối với các doanh nghiệp trong ngành du lịch, tuy nhiên, các nghiên cứu về thực
trạng nhân lực du lịch những năm qua lại phản ánh một bức tranh khá bất cân xứng giữa
nhân lực du lịch và tiềm năng phát triển du lịch ở các nước, đặc biệt là các quan điểm
không xem trọng công việc trong ngành du lịch. Bên cạnh đó, các vấn đề về nhân lực

trong du lịch đã quá tập trung và các phân ngành như khách sạn và nhà hàng và bỏ qua
các lĩnh vực khác như vận tải du lịch, hướng dẫn viên du lịch và điều hành chương
trình du lịch (Baum, 2007).
Baum (2007) đã nghiên cứu về tình hình nhân lực du lịch trong khoảng thời
gian 20 năm, trong đó, quan điểm nổi bật là việc xem công việc trong ngành du lịch
là những công việc tạm bợ, không có tính ổn định, thu nhập thấp và thường là lựa
chọn cuối cùng của người lao động. Đặc biệt là ở một số phân ngành du lịch như
lưu trú và nhà hàng thì tính chất công việc không thay đổi nhiều. Ví dụ như năng
suất lao động thấp và tiền lương vẫn ở mức thấp hơn mức thu nhập trung bình ở
nhiều quốc gia. Các kỹ năng trong ngành du lịch thường được đánh giá dễ dàng học
được và dễ chuyển đổi, điều này dẫn đến việc các quốc gia ở Châu Âu thường sử
dụng nguồn lao động nhập cư giá rẻ để bổ sung cho sự thiếu hụt lao động của họ
thay vì đào tạo nhân lực có chất lượng. Vì vậy thị trường lao động du lịch thường
rất yếu kém. Mặt khác, việc dễ dàng tìm thấy việc làm ở ngành du lịch làm người
lao động ít có ý định đầu tư cho các kỹ năng của mình, nếu không thích họ có thể dễ
dàng chuyển từ công việc này sang công việc khác.
Năm 2015, Baum đã có một nghiên cứu bổ sung cho nghiên cứu trước đó vào
năm 2007 của mình, nghiên cứu cho thấy, những quan điểm về việc làm và quản trị
nhân lực du lịch đã có nhiều thay đổi. Việc làm trong ngành du lịch đã được coi
trọng hơn, với quan điểm nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, các nhà quản trị đã
chú ý hơn tới công tác quản trị và phát triển nhân lực. Tác giả đã tổng hợp một số
thay đổi ảnh hưởng đến việc làm và các kỹ năng đối với nhân lực du lịch như: Sự

10


phát triển của du lịch (về mô hình, các loại hình điểm đến) dẫn đến sự đòi hỏi về
các kỹ năng mới, ví dụ như tiếp thị trên các phương tiện truyền thông xã hội và yêu
cầu đa dạng hơn về ngôn ngữ và văn hóa; Sự gia tăng của khách du lịch độc lập làm
giảm nhu cầu về các chương trình du lịch cố định, trong khi đó lại làm tăng nhu cầu

cá nhân hóa các sản phẩm/dịch vụ; Do ảnh hưởng của nền kinh tế biến động, các
ngành quan trọng trong du lịch đang nỗ lực giảm chi phí, điều này làm ngành du
lịch tiến hành loại bỏ bớt các trung gian du lịch (như đại lý du lịch); Tác động của
phương tiện truyền thông xã hội đối với khách hàng và việc ra quyết định của họ
gây ra áp lực đối với lực lượng lao động khi họ phải áp dụng các chiến lược truyền
thông mới; Công nghệ phát triển làm thay đổi hệ thống phân phối du lịch dẫn đến
việc thay đổi hoặc loại bỏ các kỹ năng hiện có, tạo ra các kỹ năng mới và công việc
mới; Nhận thức ngày càng tăng về các vấn đề môi trường trong du lịch dẫn đến nhu
cầu về một loạt các kỹ năng “xanh” đối với người lao động trong lĩnh vực này.
Bên cạnh các nghiên cứu về nhân lực du lịch nói chung, còn có nhiều nghiên
cứu khác tập trung đánh giá thực trạng nhân lực du lịch ở các quốc gia khác trên thế
giới. Kết quả cho thấy thực trạng chung của nhân lực du lịch là tình trạng thiếu hụt lao
động cả về số lượng lẫn chất lượng như các nghiên cứu của Pizam (1999) nghiên cứu
trường hợp về nhân lực du lịch ở Châu Mỹ Latinh, Jithendran và Baum (2000) nghiên
cứu trường hợp của Ấn Độ; Herman (2015) nghiên cứu trường hợp của Croatia.
Tính thời vụ là một yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực du lịch (Herman,
2015; và Baum, 2012). Nhiều người còn cho rằng du lịch là một ngành không đem
lại công việc ổn định, họ chỉ có thể kiếm việc làm trong mùa cao điểm và khi mùa
du lịch kết thúc, họ sẽ phải tìm một công việc mới. Vì vậy, không nhiều nhân viên
chú ý đến việc nâng cao năng lực chuyên môn của mình.
Công tác đào tạo nhân lực du lịch hiện nay cũng gặp phải một số vấn đề, đây
cũng được xem là một trong những nguyên nhân gây ra tình trạng nhân lực du lịch
không có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu của ngành. Pizam (1999) cho rằng ở châu Mỹ
Latinh không có đủ các cơ sở giáo dục và đào tạo về du lịch và nếu có thì hầu hết các cơ
sở này đều không có chất lượng tốt. Herman (2015) cũng nhận định các khóa đào tạo ở

11


Croatia đã quá cũ, không còn phù hợp, Qiu Zhang và Wu (2004) cho rằng chương trình

giảng dạy hiện nay ở Trung Quốc cũng đã cũ và lỗi thời điều này gây ra khoảng cách lớn
giữa công tác giáo dục và yêu cầu thực tế của ngành và các nhà sử dụng lao động thường
không hài lòng với hiệu suất làm việc của sinh viên mới tốt nghiệp. Liu và Wall (2005)
cho rằng công tác đào tạo nhân lực du lịch đang theo các tiêu chuẩn quốc tế, tuy nhiên
các tiêu chuẩn này lại mâu thuẫn với thị trường nội địa. Zhang Qiu và Lam (2004) nhận
định các cơ sở đào tạo hiện nay thiếu trầm trọng các giảng viên có chất lượng.
Tầm quan trọng của nhân lực quản lý đối với sự thành công của các doanh
nghiệp du lịch cũng đã được nhắc đến trong một số nghiên cứu, mặc dù các nghiên
cứu này vẫn tập trung nhiều vào quản lý các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu
trú, tuy nhiên, những kết quả nghiên cứu này đã gợi mở về tầm quan trọng của nhân
lực quản lý đối với các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch. Walker (2004)
cho rằng nhà quản lý đặc biệt đóng vai trò nòng cốt trong hoạt động khách sạn. Họ
là những người chịu trách nhiệm cuối cùng đối với toàn bộ tài sản và nhân viên của
mình, đồng thời chịu trách nhiệm về lợi nhuận của doanh nghiệp. Các nhà quản lý
còn là trung tâm tạo ra văn hóa doanh nghiệp và đóng vai trò quan trọng trong việc
định hình các hệ thống cung cấp dịch vụ và thúc đẩy chất lượng dịch vụ tổng thể để
nâng cao trải nghiệm của khách hàng (Walsh và Koenigsfeld, 2015).
Bharwani và Talib (2017) còn đánh giá việc cạnh tranh bắt chước các khía
cạnh hữu hình dịch vụ du lịch khá là dễ dàng. Do đó, chìa khóa thành công đến từ
những thứ vô hình. Ngoài các yếu tố thuộc về nhân lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng, năng lực và cam kết của nhân viên) thì năng lực của quản lý và lãnh đạo của
các doanh nghiệp có thể cung cấp cho doanh nghiệp đó một lợi thế nhất định so với
đối thủ. Suh và các cộng sự (2012) đã xác định rằng các nhà quản lý các doanh
nghiệp cung cấp dịch vụ lưu trú là những người cung cấp thông tin phản hồi hiệu
quả cho người lao động liên quan đến hiệu suất công việc, thúc đẩy công việc, quản
lý xung đột, đồng thời họ chính là cố vấn cho nhân viên và xem xét phản hồi của
nhân viên để đảm bảo sự phát triển cá nhân.

12

Ở Việt Nam, kết quả nghiên cứu của các học giả về vấn đề này cũng chỉ ra một số
nét tương đồng với các kết quả nghiên cứu trên thế giới về tầm quan trọng của nhân lực
trong hoạt động du lịch cũng như thực trạng của nhân lực du lịch hiện nay.
Trần Quang Hảo (2009) đã tổng quan về vai trò của nguồn nhân lực trong phát
triển kinh tế - xã hội nói chung, đối với phát triển du lịch nói riêng và yêu cầu phát
triển nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay. Khảo sát thực trạng nhân lực du lịch thể
hiện ở số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động du lịch và thực trạng hoạt động phát
triển nguồn nhân lực du lịch nước ta thời gian qua. Phân tích, đánh giá những mặt
tích cực, những điểm còn hạn chế cần khắc phục. Nghiên cứu đã đề xuất các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay, trong đó có các nhóm
giải pháp về tổ chức bộ máy, nhân sự làm công tác nhân sự, cơ chế, chính sách,
pháp luật về phát triển nguồn nhân lực; nâng cao năng lực các cơ sở đào tạo; duy trì
và mở rộng hợp tác quốc tế về phát triển nguồn nhân lực du lịch.
Quan điểm của Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình (2000) là tất cả các ngành,
lĩnh vực muốn phát triển đều cần có nhân tài, vì vậy rất quan tâm đến bồi dưỡng
nhân tài du lịch. Các nội dung bồi dưỡng gồm: nâng cao phẩm tư tưởng chính trị;
nâng cao kiến thức về văn hoá và nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực công tác. Tác giả
cũng xác định hai con đường chính để bồi dưỡng nhân tài du lịch là giáo dục
chuyên nghiệp và huấn luyện.
Phạm Trung Lương (2016) cho rằng muốn hội nhập với thế giới, nhân lực
trong ngành du lịch phải được đào tạo bài bản có kỹ năng tốt, trình độ ở mức
chuyên nghiệp, được thừa nhận rộng rãi; có thể tìm được việc làm trong khu vực;
vươn tới tham gia chủ động vào quá trình phân công lao động quốc tế, đảm bảo cho
du lịch Việt Nam có vị trí xứng đáng trong chuỗi cung ứng dịch vụ du lịch có chất
lượng của khu vực và thế giới. Để có thể tham gia vào quá trình phân công lao động
quốc tế trong hoạt động du lịch, nhân lực du lịch Việt Nam phải được đào tạo
hướng tới tiêu chuẩn trình độ kỹ năng của khu vực và quốc tế và được thừa nhận.
Cùng quan điểm với tác giả Phạm Trung Lương, Lê Văn Thông (2017) đã tập
trung xem xét những yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo nhân lực du lịch đáp

13


ứng yêu cầu công việc trong cộng đồng ASEAN. Để lao động có thể dễ dàng di
chuyển trong khối ASEAN thì ngoài những yêu cầu về trình độ chuyên môn, người
lao động phải có năng lực tiếng Anh để có thể dễ dàng thích ứng với môi trường
làm việc đa văn hóa, chuyên nghiệp. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực đó là Phát triển mạng lưới cơ sở đào
tạo chuyên ngành Du lịch mạnh; Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, thiết bị
giảng dạy đồng bộ, hiện đại, chuẩn hóa chất lượng giảng viên, chuẩn hóa giáo trình
khung đào tạo; Chương trình đào tạo cần bám sát và đáp ứng theo khung chương
trình đào tạo Chương trình du lịch chung ASEAN (CATC); Thu hút doanh nghiệp
tham gia vào xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề và chương trình, giáo trình đào tạo
du lịch; tạo cơ sở kiến tập, thực tập cho học sinh và sinh viên; Nâng cao trình độ tin
học, ngoại ngữ và phương pháp giảng dạy để giảng viên, giáo viên và đào tạo viên du
lịch đủ khả năng giảng dạy, tự nghiên cứu, trao đổi chuyên môn trực tiếp với chuyên
gia nước ngoài, tham gia hội nghị, hội thảo, diễn đàn quốc tế và học tập, tu nghiệp ở
nước ngoài; Tăng cường liên kết, hợp tác quốc tế về đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực du lịch.
Nguyễn Thành Nam (2016) cho rằng ngành Du lịch của Việt Nam đang thiếu
những nhân lực vừa có kỹ năng tốt, tác phong chuyên nghiệp; vừa có kiến thức hiểu
biết và có thể làm việc tốt trong môi trường quốc tế. Và có một số nguyên nhân chủ
yếu dẫn đến vấn đề trên đó là về công tác quản lý nhà nước; đội ngũ giáo viên trong
đào tạo ngành Du lịch, sự thiếu hụt trầm trọng các cơ sở đào tạo đại học và sau đại học
chuyên ngành Du lịch; lao động chuyển đổi ngành nghề sang lĩnh vực du lịch còn ở
trình độ thấp; tiền lương, thu nhập còn thấp; các chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến của
lao động chất lượng cao trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch chưa đủ hấp dẫn.
Phạm Cao Tố (2017) đã đánh giá thực trạng nhân lực trong các doanh
nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, xác định được 9 nhân tố có ảnh

hưởng tích cực đến nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch, bao gồm: Tuyển
dụng lao động; Đào tạo nghề nghiệp; Vai trò của bộ phận nhân sự; Mội trường
làm việc; Quyền lợi và chế độ của người lao động; Văn hóa doanh nghiệp; Thị

14


trường lao động; Hội nhập quốc tế về lao động và Vai trò của các cơ sở đào tạo
du lịch tại địa phương.
Võ Sáng Xuân Lan (2016) đã nhấn mạnh nhân lực là nguồn lực chủ yếu giúp
vận hành hoạt động của một ngành, một lĩnh vực, đặc biệt đối với lĩnh vực dịch vụ
như du lịch. Ngoài những nguyên nhân thường gặp như về công tác đào tạo nguồn
nhân lực, nghiên cứu còn chỉ ra một số nguyên nhân gây ảnh hưởng đến chất lượng
nhân lực du lịch như sự chảy máu chất xám hay người lao động nhận thức chưa
đúng về ngành du lịch, tinh thần phục vụ trong dịch vụ còn xa lạ với một số đông
tạo nên tư tưởng xem thường công việc trong ngành, làm ảnh hưởng đến chất lượng
lao động. Từ đó, các giải pháp được đưa ra liên quan đến việc nâng cao nhận thức,
kiến thức, kỹ năng và khả năng ngoại ngữ trong hoạt động du lịch.
Quy hoạch nguồn nhân lực Quảng Bình đến năm 2020 được UBND tỉnh Quảng
Bình phê duyệt tháng 5/2012. Trong đó, cần xác định được nhu cầu về số lượng, cơ cấu
và trình độ nhân lực du lịch để đảm bảo thực hiện tốt công cuộc công nghiệp hóa- hiện
đại hóa, phát triển nhanh, bền vững các ngành, lĩnh vực mà tỉnh có lợi thế, hình thành
đội ngũ nhân lực có chất lượng theo chuẩn quốc gia, khu vực và quốc tế. Đã đưa ra
phương hướng, giải pháp để phát triển nhân lực các ngành của tỉnh.
Quy hoạch phát triển du lịch Quảng Bình đến năm 2020 được UBND tỉnh
Quảng Bình phê duyệt tháng 8/2012. Theo đó, quan điểm phát triển là: Phát triển
bền vững, cân bằng giữa lợi ích kinh tế và các mục tiêu văn hóa xã hội và an ninh
quốc phòng; phát triển toàn diện về mọi mặt của ngành du lịch; khai thác tiềm năng
các lợi thế, tài nguyên du lịch để phát triển ngành du lịch đáp ứng nhu cầu của
khách hàng; tận dụng cơ hội tốt để tạo đà phát triển nhanh, bền vững. Đối với vấn

đề nhân lực ngành du lịch, Quy hoạch này đã đề cập đến tuy nhiên dự báo khách du
lịch đến Quảng Bình trong các năm gần đây hầu như sai lệch (lượng khách thực tế
lớn hơn nhiều), do vậy vấn đề nhân lực du lịch còn nhiều bất cập.
Trần Tiến Dũng (2006) đã nghiên cứu lý luận về phát triển du lịch bền vững,
đánh giá thực trạng du lịch khu vực nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cụ thể để
phát triển du lịch bền vững ở Phong Nha – Kẻ Bàng, Tỉnh Quảng Bình. Giải pháp về

15