CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.doc

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự:
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự:
Theo James H. Donnelly , JR., James L. Gibson và John M. Ivancevich thì
“Quản trị là một quá trình do một hoặc nhiều người thực hiện, nhằm phối hợp các
hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mà một người hành
động riêng rẽ không thể nào đạt được.”
Theo Stoner và Robbins cho rằng: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc
hoạch định, tổ chức, quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị
một cách có hệ thống nhằm luôn hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó”.
Theo lý thuyết về hành vi: “Quản trị là hoàn thiện công việc thông qua con
người”.
Nói một cách tổng quát: “Quản trị là một hoạt động cần thiết phải được thực
hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục
tiêu chung”.
Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng nhau làm việc, nếu
biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn. Trong hoạt động
kinh tế, nhất là trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, người ta phải
hạn chế chi phí và gia tăng kết quả, tức là phải luôn tìm cách gia tăng hiệu quả. Việc
cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối
hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước Việt Nam chúng ta hiện giờ, do trình độ công
nghệ kỹ thuật còn thấp, kinh tế chưa ổn định nên nhà nước ta chủ trương “Quá trình
phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”.
Vậy Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 1 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
1.1.2 Vai trò của Quản trị nhân sự đối với Doanh nghiệp:
Mục đích cơ bản của bộ phận quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên trong thực
tiễn, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện
các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Điều này
thể hiện tính chất đặc thù của một doanh nghiệp.
Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau đây:
- Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn
nhân lực.
- Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phòng ban
khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân sự trong doanh
nghiệp.
- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân
lực.
- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân
sự.
1.2 Các chức năng của quản trị nhân sự:
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự chú trọng vần đề bảo đảm có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có
thể tuyển chọn người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho
biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra
đối với các ứng viên như thế nào. Việc các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và
phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó,
nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như sau:
- Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc

SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 2 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
- Phỏng vấn, trắc nghiệm
- Thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Muốn có một đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành được mục
tiêu của doanh nghiệp, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân
sự để xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài.
Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự được thực hiện trong phạm vi
doanh nghiệp và được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của
doanh nghiệp - chẳng hạn chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân sự - cũng
phải được tính đến. Nếu không làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở ngại
mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên
ngoài.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 3 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Xác định mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Phân tích, dự báo công việc
Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Triển khai kế hoạch
Xác định mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích, dự báo công việc
Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Triển khai kế hoạch
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.2 Phân tích công việc:
a) Khái niệm :
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh nghiệp. Phân
tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ của một công
việc nào đó, mối tương quan giữa công việc đó với các công việc khác, kiến thức và
kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. Đây là công việc cần thiết phải biết của
một nhà quản trị trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn
đề tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí nhân sự phù hợp. Một nhà quản trị
không thể tuyển chọn đúng nhân sự, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết
phân tích công việc. Do đó, phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị
nhân sự cơ bản nhất.
Mục đích của việc phân tích công việc:
- Đối với doanh nghiệp: Giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng
của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng
đó. Đây là công cụ giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực.
- Đối với người lao động: Giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ
và trách nhiệm của mình trong công việc.
b) Các phương pháp phân tích công việc :
Để phân tích công việc có rất nhiều phương pháp khác nhau. Có các phương pháp
phổ biến sau đây:
- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu
hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu
hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân

phát cho nhân viên điền vào trả lời. Tổng kết các câu trả lời của
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 4 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc
trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích
chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính
phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công
việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy
móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc
và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử
dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ
quan sát thấy những công việc không mang tính chất tình huống.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc
hoặc cần làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó.
- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin
cụ thể làm việc hàng ngày của nhân viên. Các thông tin thu
được từ tiến trình phân tích công việc được dùng để xây dựng
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
c) Xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu
chuẩn công việc:
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc gồm 3 nội
dung chính như sau:
- Phần xác định công việc:
• Tên công việc (chức năng công việc)
• Mã công việc
• Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc.
• Chức danh lãnh đạo trực tiếp

• Số người lãnh đạo dưới quyền
• Mức lương
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
Các điều kiện làm việc:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 5 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
• Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang bị
cần sử dụng…
• Thời gian làm việc
• Điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại
• Các phương tiện khác liên quan
• Mối quan hệ
• Tiêu chuẩn để đánh giá
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một
nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn công việc thường đề
cập đến các thông tin sau:
- Dữ liệu tổng quát: tên công việc, thuộc bộ phận nào
- Bản chất công việc: ngoài trời, trong nhà máy, hành chính văn phòng
- Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiền thưởng,
phụ cấp, trượt giá sinh hoạt.
- Điều khoản đào tạo huấn luyện: thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp đồng
đào tạo huấn luyện.
- Cơ hội thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng.
- Các tiêu chuẩn nhân viên: trình độ văn hoá, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm
công tác, tuổi đời, thể lực sức khoẻ, đặc điểm cá nhân.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng:
Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành
quá trình tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng từ trong
nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.

a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp :
Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí
chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay
đề bạt. Đối với vị trí chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển
dụng nhân sự được niêm yết công khai.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 6 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh
nghiệp nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên
thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân
viên và phiếu thăng chức. Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức
khoẻ, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn,
các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành
công việc hiện tại, khả năng thăng tiến…
b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp :
Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:
Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
Nhân viên cũ
Ứng viên tự nộp đơn tìm việc
Nhân viên của doanh nghiệp khác
Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề
Công nhân lành nghề tự do
Người thất nghiệp
c) Các hình thức thu hút ứng viên :
- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,
đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo
nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động
có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.

- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và Sinh viên thực tập.
1.2.1.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 7 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Thu thập thông tin
Kiểm tra
Lọc thông tin
Phỏng vấn sơ bộ
Xác minh
Tuyển dụng
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Hình 1.2 Tiến trình tuyển dụng nhân viên
1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức
trong các tổ chức:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc hay nhu cầu tồn tại và phát triển
tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
- Vì đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức tồn tại và phát
triển trong cạnh tranh nên đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:
• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 8 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
• Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
• Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý cho doanh
nghiệp
• Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
• Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai.
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
a) Đào tạo trong công việc:
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học việc
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các
phương pháp:
• Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc. Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc.
• Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân

viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 9 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
trước mắt và công việc trong tương lai. Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Ưu điểm:
• Không yêu cầu về thời gian và trang thiết bị riêng biệt, đặc thù.
• Giúp cho người học việc có thu thập trong khi học việc.
• Dễ tiếp thu vì học viên được thực hành ngay sau khi học lý thuyết.
• Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp trong
tương lai.
Nhược điểm:
• Lý thuyết sẽ không được trang bị có hệ thống.
• Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của
người dạy.
Các điều kiện để công tác đào tạo có hiệu quả là:
• Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu
cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thạo việc và khả năng
truyền thụ.
• Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
b) Đào tạo ngoài công việc :
Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế
của doanh nghiệp.
• Tổ chức các lớp học nghiệp vụ.
• Cử đi học tại các lớp chính quy.
• Hội nghị hoặc hội thảo.

• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
• Đào tạo từ xa.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 10 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
1.2.2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển:
a) Các vấn đề về mặt chiến lược :
Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh
hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trị, đặc biệt là đánh giá thực hiện
và quan hệ lao động. Vì vậy khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát
triển, tổ chức phải xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng
thể về đào tạo và phát triển.
b) Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực :
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 11 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập qui trình đánh giá
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Hình 1.3 – Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực gồm 7 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo:
Có nhiều lý do để tổ chức đầu tư cho các chương trình đào tạo như:
- Lý do khách quan:
• Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị lạc hậu

trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy.
• Chương trình đào tạo này phổ biến hay nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết
của Chính phủ.
- Lý do chủ quan:
• Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần vào mục tiêu
chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo:
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu
quả hơn vì thế mà chiến lược đào tạo phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức lựa
chọn các đối tượng đào tạo phù hợp. Để xác định được nhu cầu đào tạo tổ chức phải
tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và nhiệm vụ trong mối liên hệ với
chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu. Động
cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng
nghề nghiệp của từng người để biết được các đối tượng cần được đào tạo nhằm giúp
họ hoàn thành công việc tốt hơn.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 12 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
- Giáo viên có thể là người trong biên chế doanh

nghiệp hoặc thuê bên ngoài từ các trường Đại học, trung tâm đào tạo…
- Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với
thực tế tại doanh nghiệp, việc kết hợp giữa giáo viên thuê bên ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này giúp cho
học viên tiếp cận với kiến thức mới trong doanh nghiệp mà không xa rời thực
tiễn tại doanh nghiệp.
Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo:
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho
việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo:
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và khả
năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Từ
các kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào
tạo.
1.2.2.4 Các nguyên tắc trong đào tạo:
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm
việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất cứ hình thức đào tạo nào giảng
viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 13 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
- Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiến
thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khoá
học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu cá nhân.
Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn
bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích học
viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong
quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho người đào tạo: Thông tin phản hồi trong quá

trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để
nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần
của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
- Tổ chức khoá học: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan
trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khoá học tốt cần lưu ý
các vấn đề sau:
• Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những
khoảng thời gian nhất định. Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối,
logic và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của
học viên.
• Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề và khái niệm mới các vấn đề
và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy.
• Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên.
• Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học
viên, sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin
khác nhau. Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát thực
nghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên.
- Nhắc lại: Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một
cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các
kiến thức đã học.
- Ứng dụng: Các biện pháp ứng dụng để giảm bớt các khoảng cách giữa lý thuyết
và thực tế thực hiện công việc:
• Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 14 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
• Tạo điều kiện cho học viên thực tập càng nhiều ví dụ thực tế càng tốt.
Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới.
• Minh hoạ càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực
hiện và giải quyết vấn đề.

• Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng
dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.
- Tham dự: Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào tạo. Sự
tham gia này giúp cho học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học
viên và giữa học viên với giảng viên.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả
đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hai chức năng chính trong nhóm này bao gồm
kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao do đó
xây dựng, áp dụng và quản lý hệ thống, chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật,
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của các chức năng kích thích, động viên.
1.2.3.1 Đánh giá thành tích công việc:
a) Mục đích của việc đánh
giá:
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét đánh giá sự
hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác được
sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác
của họ với các tiêu chuẩn và với các nhân viên khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 15 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi
nhận và hỗ trợ.

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức…
- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua trao đổi thông tin về các cơ hội và
hoạch định nghề nghiệp.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên thuộc cấp.
Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá
nhân, đặc biệt là những người tự ti; những người thường có thành tích công
tác không cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý
sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh
nghiệp. Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có
nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là các cơ
hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thành
tích công tác sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công
việc, đào tạo, trả công, quan hệ lao động.
b) Các phương pháp đánh
giá thành tích công tác:
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích công tác
của nhân viên khác nhau. Các phương pháp đánh giá phổ biến bao gồm:
- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này thì việc đánh giá mức
độ hoàn thành công tác được ghi lại trên thang điểm. Phương pháp này khá
phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp
sẽ được xếp hạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại. Khi
tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người hoàn thành công tác tốt nhất và dần
dần cho đến người yếu nhất.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 16 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự

- Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp
xếp hạng luân phiên, nhưng mức độ chính xác cao hơn. Ở đây, từng cặp nhân
viên được đem so sánh về những yêu cầu chính.
- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của
nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số
lượng chất lượng sản phẩm theo yêu cầu.
- Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi: Theo phương pháp
này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan sau đó được xếp
hạng và đánh giá.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Trong phương pháp này, mức độ hoàn
thành công tác của nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ
hoàn thành của các mục tiêu được đề ra.
1.2.3.2 Trả công lao động:
a) Khái niệm :
Theo tổ chức lao động thế giới (ILO) thì “tiền lương là một sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia. Người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc
đã thực hiện , hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Tiền lương thường được coi là giá cả lao động trong nền kinh tế thị trường.
Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền lương
không chỉ đơn thuần là giá cả lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và
người lao động đã có những thay đổi căn bản. Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán
hàng hoá sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay
không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được
tiếp tục nghiên cứu, phát triển.
Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 17 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm thù lao vật chất và thù lao phi
vật chất. Thù lao vật chất bao gồm lương căn bản, phụ cấp (tiền làm việc phụ trội hay
còn gọi là làm việc ngoài giờ) và phúc lợi. Phúc lợi là các khoản lương bổng đãi ngộ
về mặt tài chính, bao gồm 2 phần chính, đó là phúc lợi theo pháp luật quy định (các
loại bảo hiểm xã hội: trợ cấp đau ốm bệnh tật; trợ cấp tai nạn lao động; trợ cấp thai
sản; trợ cấp tử tuất; trợ cấp thôi việc và trợ cấp hưu trí và tiền lương trong thời gian
không làm việc: ngày nghỉ lễ, nghỉ phép thường niên) và phúc lợi do công ty tự
nguyện áp dụng (nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó
với công ty nhiều hơn. Ví dụ: trả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm…). Thù lao
phi vật chất bao gồm cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và môi trường, điều kiện làm
việc.
b) Mục tiêu của hệ thống tiền lương :
Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức lớn nhất
cho nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm
mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh
nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản sau:
- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong
những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc càng
có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương.
Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề
ra các chính sách trả công và các mức lương thích hợp.
- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh
nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội
bộ doanh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công
bằng giữa các nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương,
không phân biệt giới tính, dân tộc, nguồn gốc gia đình…mà còn ở sự công
bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ
năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những

bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả công
nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng,
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 18 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ
giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm
được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương.
- Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của
người lao động gồm: Lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử
dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân
viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ
được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành
và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được
trong tương lai. Nếu các chính sách và các hoạt động quản trị trong doanh
nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ
thực hiện công việc tốt của họ sẽ được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố
gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ù lì, thụ động trong tất cả
nhân viên của doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan
đến trả công trong các doanh nghiệp thường chú trọng các vấn đề sau: quy
định mức lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy
định về lao động vị thành niên, các khoản phụ cấp trong lương, quy định về
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
c) Các hình thức trả lương :
- Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng,
chất lượng sản phẩm làm ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để
trả lương cho cán bộ công nhân viên chức.
- Trả lương theo thời gian: Là tiền lương thanh toán cho người công nhân
căn cứ vào trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ.

- Trả lương khoán theo nhóm: Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao
khoán cho nhóm hoặc đội nhân viên thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho
nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội.
- Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Hình thức này được
áp dụng với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Bao gồm 2 loại:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 19 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
• Thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặt tiền công cho nhân
viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian,
vật liệu, giảm chi phí…
• Chia lời (nhằm gắn chặt phần trả công cho nhân viên với lợi nhuận của
doanh nghiệp).
1.2.3.3 Thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và
nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thoả ước tập thể là một tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm
công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định
một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho
người lao động so với những quy định của pháp luật lao động.
Trong các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, không có thỏa ước lao
động tập thể, lãnh đạo được quyền tự do trong việc ra các quyết định liên quan đến
các vấn đề lương bổng, điều kiện làm việc, khen thưởng… Đây là hệ thống ra quyết
định một chiều, nhân viên sẽ phải chấp nhận hệ thống các quy định này, hoặc thỏa
thuận cá nhân để thay đổi hoặc phải nghỉ việc tại doanh nghiệp. Trong các tổ chức,
doanh nghiệp có công đoàn, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ phải thỏa thuận với đại diện
công đoàn về tất cả các vấn đề quan trọng nhất liên quan đến quyền lợi của người lao
động như lương bổng, thưởng, giờ làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội…
Trong hệ thống này các quyết định gọi là quyết định hai chiều.

1.2.3.4 Động viên nhân viên:
Công tác động viên nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Động viên được thể hiện qua hai hình thức là động viên vật chất và động viên
tinh thần.
a) Động viên vật chất :
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 20 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Đãi viên vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được
giao.
*Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía
những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự
đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người
có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh
tế thị trường.
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
*Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công
việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
*Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính
chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
*Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
*Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với

nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền
thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho
toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
-Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
-Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh.
-Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
-Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp…
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 21 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
b) Động viên tinh thần :
Động viên tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ
hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người
lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng
báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi

dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng
chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về
khía cạnh tâm lý, nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên
tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của
người lao động.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 22 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 2: Giới thiệu sơ lược về Cơng ty TNHH MTV Tin học TM & DV Sóng Biển
CHƯƠNG 2
GIỚI THIỆU SƠ LƯC VỀ CÔNG TY TNHH MTV TIN HỌC
TM & DV SÓNG BIỂN
2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯC VỀ CÔNG TY TNHH MTV TIN HỌC TM
& DV SÓNG BIỂN:
- Tên doanh nghiệp : CÔNG TY TNHH MTV TIN HỌC TM &
DV SÓNG BIỂN
- Loại hình doanh nghiệp : Công ty TNHH
- Trụ sở đặt tại : 57 Lê Hoàng Phái, P.17, Q. Gò Vấp, Tp.HCM
- Số điện thoại : 62749424 Fax: 62577620
- Đại diện bởi Ông : LÊ NGỌC HOÀNG Chức vụ: Giám đốc
- Ngành nghề kinh doanh theo giấy phép: mua bán máy photo, máy tính,
kim khí điện máy.
- Doanh nghiệp hoạt động chính trong lãnh vực thương mại trong đó mặt
hàng chủ yếu là mực, linh kiện máy photocopy chiếm khoảng 95% tỉ
trọng.
- Vốn điều lệ : 2.000.000.000 đồng.

Doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động vào tháng 04/2005 với các mặt hàng
kinh doanh chủ yếu là máy, linh kiện, mực máy photo và máy in với các nhà
cung cấp có uy tín trên thò trường linh kiện máy photo như: Katun Singapore
PTE. LTD (Singapore) với lượng hàng nhập trong năm khoảng 450.000 USD,
Jadi Imaging Tecnologies (Malaysia) lượng hàng nhập trong năm khoảng
500.000 USD và lượng hàng tồn kho hiện tại có thể cung cấp cho thò trường
trong vòng 03 tháng.
- Trong gần 05 năm hoạt động lợi nhuận doanh nghiệp thu được:
136.880.544 (năm 2005); 164.043.617 (năm 2006); 170.949.534 (năm
2007); 85.332.679 (năm 2008); 204.464.362 (năm 2009).
- Năng lực sản xuất kinh doanh hiện nay: Hệ thống đại lý của Công ty phân
phối trên toàn quốc. Nguồn hàng đầu vào, đầu ra ổn đònh và đảm bảo chất lượng
nhằm giữ vững thương hiệu, sức cạnh tranh trên thò trường. Hiện doanh nghiệp
đang đặêt văn phòng chính tại số 57 Lê Hoàng Phái, P.17, Q. Gò Vấp, Tp. HCM.
Chương 2: Giới thiệu sơ lược về Cơng ty TNHH MTV Tin học TM & DV Sóng Biển
- Chiến lược kinh doanh, phát triển thò trường: Trong tương lai sẽ mở rộng
thêm thò trường, đầu tư vào ngành kim khí điện máy với phương châm kinh
doanh “ổn đònh chất lượng, giá cả cạnh tranh” nhằm đáp ứng nhu cầu của người
tiêu dùng.
Chức năng và nhiệm vụ:
2.2.1 Chức năng:
Doanh nghiệp chuyên mua bán các loại máy, linh kiện, mực máy photo và
máy in. Thò trường tiêu thụ của công ty là thò trường trong nước.
2.2.2 Nhiệm vụ:
- Chuyên mua bán, sửa chữa các loại linh kiện, máy photo,máy in
- Phải đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, an toàn và phát triển nguồn vốn
- Thực hiện nghóa vụ thuế đối với nhà nước và phải nộp các báo cáo tài
chính đúng thời hạn theo quy đònh của nhà nước.
Cơ cấu tổ chức:
Tổ chức bộ máy quản lý của công ty bao gồm Ban giám đốc, phòng kinh

doanh, phòng kế toán, phòng xuất nhập khẩu, bộ phận kỹ thuật, bộ phận giao
hàng, bộ phận kho với hơn 30 nhân viên, trong đó gần 70% có trình độ chuyên
môn về lónh vực máy photo, cán bộ quản lý thì trình độ từ cao đẳng đến đại học.
Với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong ngành photo nên khả năng
kinh doanh đạt kết quả tốt và ngày càng phát triển.
Chương 2: Giới thiệu sơ lược về Cơng ty TNHH MTV Tin học TM & DV Sóng Biển
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Tin Học TM & DV Sóng Biển
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 25 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

TỔNG GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
PHÒNG KẾ
TOÁN – TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN
CÔNG
N
PHỊNG HÀNH
CHÍNH NHÂN
SỰ
BỘ PHẬN KỸ
THUẬT
PHÒNG KINH
DOANH
BỘ PHẬN
GIAO
HÀNG
BỘ PHẬN
KHO

KẾ TOÁN
XUẤT HÓA
ĐƠN
KẾ
TOÁN
KHO
BỘ
PHẬN
BÁN
HÀNG
NHẬN
HÀNG
CHỨNG
TỪ
BỘ PHẬN
BÁN SĨ
BỘ PHẬN
BÁN LẺ
PHÒNG
XUẤT
NHẬP