Thực trạng áp dụng pháp luật lao động đối với lao động nữ và phương hướng hoàn thiện

Số 2/2018 - Năm thứ Mười Ba

THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ
VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HỒN THIỆN
Nguyễn Tiến Dũng1
Tóm tắt: Lao động nữ, với tính chất là nhóm lao động đặc thù, bên cạnh việc chịu sự điều
chỉnh của pháp luật lao động như những người lao động thơng thường, còn chịu sự điều chỉnh
của các quy định riêng. Tuy nhiên, pháp luật về lao động nữ còn có những hạn chế, bất cập, từ
đó dẫn đến khó khăn trong q trình áp dụng. Do đó, bài viết đánh giá thực trạng áp dụng pháp
luật về lao động nữ; làm rõ u cầu hồn thiện, nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định pháp
luật về lao động nữ và đưa ra một số đề xuất cụ thể.
Từ khố: Lao động nữ; học nghề; hợp đồng; kỷ luật lao động; vấn đề pháp lý.
Nhận bài: 06/3/2018, hồn thành biên tập; 21/03/2018; Duyệt đăng: 02/4/2018
Abstract: Female workers, with patterns of a particular group of workers, are adjusted by
the same labor laws as those of ordinary laborers and are also adjusted by separate regulations.
However, the laws on female workers has limitations and inadequacies, resulting in difficulties
in the application process.Therefore, the paper assesses the current situation of applying the
law on female workers, clarifies requirements for improving and enhancing the effectiveness in
applying legal provisions on female workers and offers some specific proposals.
Keywords: Female workers; apperenticeship; contract; labour discipline; legal issue.
Date of receipt: 06/03/2018; Date of revision: 21/03/2018; Date of approval: 02/04/2018
1. Thực trạng áp dụng pháp luật đối với
lao động nữ
Lao động nữ ngồi việc thực hiện nghĩa vụ lao
động như nam giới họ còn phải đảm nhận chức
năng làm mẹ nên có những đặc điểm riêng về sức
khoẻ, tâm sinh lý…Vì vậy, pháp luật lao động nói
chung cũng như Bộ luật Lao động (BLLĐ) ln
quan tâm và có những quy định đặc thù riêng đối
với nhóm lao động này. BLLĐ năm 2012 quy định
các vấn đề về lao động nữ như tuyển dụng, học

nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an tồn
lao động, vệ sinh lao động…làm cơ sở cho các
bên thoả thuận và thực hiện khi tham gia quan hệ
lao động. Tuy nhiên, pháp luật về lao động nữ còn
có những hạn chế, bất cập, từ đó dẫn đến khó khăn
trong q trình áp dụng.
Thứ nhất, về vấn đề phân biệt đối xử trong
tuyển dụng đối với lao động nữ. Để đảm bảo cho
lao động nữ được bình đẳng với lao động nam khi
tham gia quan hệ lao động, khoản 1 và 2 Điều 153
BLLĐ quy định: “1) Bảo đảm quyền làm việc
bình đẳng của lao động nữ. 2) Khuyến khích
người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động
nữ có việc làm thường xun, áp dụng rộng rãi
1
2

chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm
việc khơng trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.”;
đồng thời khoản 1 Điều 154 cũng quy định nghĩa
vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ): “Bảo
đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp
thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng…”. Bên
cạnh đó, theo hướng dẫn tại Nghị định số
85/2015/NĐ-CP ngày 01 tháng 10 năm 2015 của
Chính phủ quy định chi tiết một số điều của
BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ (Nghị
định 85/2015/NĐ-CP), tại Điều 5 quy định:
“Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực
hiện quyền bình đẳng giữa lao động nữ và lao

động nam trong tuyển dụng, sử dụng…”. Nếu như
chỉ dừng lại ở định hướng chính sách, tinh thần
trong các quy định pháp luật lao động hiện hành
thì rõ ràng khơng thể phủ nhận thái độ tích cực từ
phía Nhà nước ủng hộ và tạo điều kiện để lao
động nữ có quyền bình đẳng thực chất với lao
động nam2. Tuy nhiên, với định hướng thể chế
một cách chung chung, chắc hẳn việc tồn tại thực
trạng ưu tiên tuyển lao động nam so với lao động
nữ là điều phổ biến. Theo một khảo sát của ILO
và Navigos Search thì 1/5 trong số 12.300 quảng

Thạc sỹ, Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội
Ở đây, một cách hiểu khác theo chúng tơi đó là sự bình đẳng về cơ hội việc làm của lao động nam so với lao động nữ.

45


HOẽC VIEN Tệ PHAP

cỏo tuyn dng trờn bn cng thụng tin vic lm
ln Vit Nam (Vietnamworks, JobStreet,
CareerBuider, Career Link) trong thi gian t
gia thỏng 11/2014 n gia thỏng 1/2015 cú a
ra yờu cu v gii tớnh. Trong s cỏc vic lm
ng tuyn cú yu t gii, 70% yờu cu ch tuyn
nam gii trong khi ch cú 30% mong mun ng
viờn n np h s. Nam gii thng c nhm
ti cho cỏc cụng vic mang tớnh cht chuyờn sõu
hn v ũi hi k nng cao hn hoc cỏc cụng

vic yờu cu di chuyn nhiu, nh kin trỳc s, lỏi
xe, k s v cụng ngh thụng tin. Trong khi ú,
ph n thng c yờu cu cho cỏc cụng vic
mang tớnh cht h tr v vn phũng nh l tõn,
th ký, k toỏn, nhõn s v hnh chớnh. Theo cỏc
chuyờn gia, thụng qua vic cụng khai yờu cu v
gii khi ng tuyn vic lm, vic tip cn ca
ph n v ngay c nam gii i vi mt s loi
hỡnh cụng vic nht nh b hn ch, do ú h b
tc i nhng c hi quan trng trong th trng
lao ng3. Ngay t quỏ trỡnh tuyn dng, s bỡnh
ng ó rt khú cú th t c gia lao ng
nam v lao ng n, tuy nhiờn ngay c trong
trng hp khụng c NSDL cú th cú hnh
vi phõn bit i x gia lao ng nam v lao ng
n thỡ ch ti x lý trong trng hp ny cng
khụng c lut quy nh c th4. Chớnh vỡ vy,
vụ hỡnh chung iu ny to c hi cho chớnh
nh tuyn dng trong quỏ trỡnh tuyn lao ng cú
th thc hin nhiu hnh vi mang tớnh cht phõn
bit i x gia lao ng n vi lao ng nam.
Th hai, v vn hc ngh ca lao ng
n. Khi tham gia vo quan h hc ngh vi n
v s dng lao ng, mt trong nhng vn m
c ngi lao ng (NL) v NSDL u quan
tõm ú l chi phớ o to ngh v cỏc trng hp
phi hon tr chi phớ o to cho NSDL. Phỏp
lut hin hnh quy nh trong mt s trng hp
doanh nghip tuyn ngi hc ngh lm vic
cho doanh nghip, nu ngi hc ngh sau khi

3

kt thỳc khoỏ hc ngh m khụng lm vic theo
cam kt thỡ phi bi hon chi phớ dy ngh. Nh
vy, phỏp lut ch quy nh hu qu phỏp lý trong
trng hp ngi hc ngh ó kt thỳc khoỏ hc
ngh m khụng lm vic cho doanh nghip nh
ó cam kt m khụng cp nhng trng hp
vỡ lớ do bt kh khỏng m ngh trc thi hn hay
lao ng n cú thai nhng cú xỏc nhn ca c s
y t v vic buc phi ngh trc khi ht thi hn
hc ngh. iu 24 BLL nm 1994 quy nh:
Trong trng hp hp ng hc ngh chm dt
trc thi hn vỡ lớ do bt kh khỏng thỡ khụng
phi bi thng. Tuy nhiờn, vn ny li b
b ng trong BLL nm 2012. Phỏp lut khụng
quy nh rừ hu qu phỏp lý i vi nhng
trng hp chm dt hp ng hc ngh, to ra
cỏc cỏch hiu v ỏp dng khụng thng nht trong
bi hon chi phớ dy ngh.
Th ba, v vic n phng chm dt hp
ng lao ng (HL) i vi lao ng n khi
kt hụn, mang thai, ngh thai sn, nuụi con di 12
thỏng tui. Vi thiờn chc lm m ca lao ng
n, phỏp lut cú quy nh c th nhm bo v thai
sn i vi lao ng n trong quỏ trỡnh lm vic t
quỏ trỡnh kt hụn, mang thai, ngh thai sn v nuụi
con di 12 thỏng tui. Theo quy nh ti khon
3 iu 155 BLL nm 2012 thỡ: Ngi s dng
lao ng khụng c sa thi hoc n phng

chm dt hp ng lao ng i vi lao ng n
vỡ lý do kt hụn, mang thai, ngh thai sn, nuụi con
di 12 thỏng tui. Mc dự quy nh tng i
rừ rng nh vy nhng trờn thc t cỏch hiu v
quy nh ny vn tn ti nhng quan im trỏi
chiu khi ỏp dng quy nh phỏp lut v quyn
n phng chm dt HL ca NSDL i vi
lao ng n khi h mang thai, ngh thai sn, nuụi
con di 12 tui, c th:
Quan im th nht cho rng: i vi nhúm
lao ng n mang thai, ngh thai sn, nuụi con
di 12 tui thỡ NSDL khụng c quyn n

Xem thờm ti:
/>.pdf
4
Trc õy, hnh vi hnh vi phõn bit i x v gii tớnhcú th b pht tin t 5.000.000 ng n 10.000.000
ng theo Khon 2 iu 25 Ngh nh s 95/2013/N-CP ngy 22/8/2013 ca Chớnh ph quy nh x pht vi
phm hnh chớnh trong lnh vc lao ng, bo him xó hi v a ngi lao ng vit nam i lm vic nc ngoi
theo hp ng thỡ hin nay, quy nh ny ó b bói b bi Khon 2 iu 2 Ngh nh s 88/2015/N-CP.

46


Soá 2/2018 - Naêm thöù Möôøi Ba

phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian này. Có
thể có nhiều cách giải thích khác nhau, nhưng tựu
chung lại nhằm bảo vệ tối đa việc làm, thu nhập
của NLĐ mà rộng hơn là bảo vệ sức khoẻ, đời

sống của bà mẹ và thai nhi5, dù như thế nào, khi
lao động nữ mang thai cũng được coi là họ rơi
vào tình trạng gặp nhiều khó khăn hơn trong
cuộc sống, cần sự hỗ trợ và bảo vệ. Do đó
NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ
trong thời gian này.
Quan điểm thứ hai cho rằng: Theo đúng tinh
thần quy định của điều luật thì NSDLĐ không
được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đối với lao động nữ vì lý do mang thai, nghỉ thai
sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, điều
luật hướng tới cấm việc NSDLĐ lấy lý do lao
động nữ thực hiện “thiên chức” làm mẹ để đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với họ. Thực tế cho thấy,
nhiều chủ sử dụng lao động không hề mong muốn,
“cấm” lao động nữ mang thai, sinh con trong một
khoảng thời gian làm việc nhất định vì lý do ảnh
hưởng nhiều đến sản xuất, kinh doanh của đơn vị6.
Chính vì vậy, để răn đe hành vi cho lao động nữ
nghỉ việc khi họ mang thai, sinh con hoặc nuôi con
dưới 12 tháng, BLLĐ đã cấm NSDLĐ lấy lý do
này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Mỗi quan điểm đều có những cơ sở, lý lẽ
riêng. Tuy nhiên, việc văn bản pháp luật chưa có
hướng dẫn đầy đủ về vấn đề này đã gây ra hệ quả
là việc vận dụng quy định pháp luật chưa thống
nhất trên thực tiễn.
Thứ tư, về quyền lợi của lao động nữ trong
việc chăm sóc sức khoẻ bản thân trong quá trình

làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Như đã đề
cập, với tính chất đặc thù về tâm sinh lý của lao
động nữ và đặc biệt với việc thực hiện “thiên
chức” của mình, lao động nữ cần có sự quan tâm
và hỗ trợ từ phía NSDLĐ trong quá trình làm
việc. Ngày 01/10/2015, Chính phủ ban hành Nghị
định số 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số
điều của BLLĐ về chính sách đối với lao động

nữ. Về cơ bản, việc Chính phủ quy định riêng một
nghị định riêng để hỗ trợ, bảo vệ tốt hơn đối với
nhóm lao động này có ý nghĩa quan trọng và tiến
bộ. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng các quy
định trong văn bản này, không ít đơn vị sử dụng
gặp khó khăn. Cụ thể: Theo khoản 2 Điều 7 Nghị
định 85/2015/NĐ-CP quy định: “Lao động nữ
trong thời gian hành kinh được nghỉ như sau: a)
Mỗi ngày 30 phút, tối thiểu là 03 ngày trong một
tháng;..c) Thời gian nghỉ cụ thể do người lao
động thoả thuận với người sử dụng lao động phù
hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu
cầu của lao động nữ”. Quy định này đặt ra trên
thực tế vấn đề đó là thời gian nghỉ cụ thể được
xác định ra sao? Theo điểm c, khoản 2 Điều 7
Nghị định này, hai bên NLĐ và NSDLĐ sẽ tiến
hành thoả thuận thời gian nghỉ đó trên cơ sở phù
hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu
cầu của lao động nữ. Tuy nhiên, văn bản hướng
dẫn không chỉ rõ trong trường hợp nếu có sự xung
đột giữa điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu

cầu của lao động nữ thì áp dụng quy định pháp
luật ở đây như thế nào? Đây là câu chuyện thực
tế đối với những đơn vị sử dụng lao động nhiều
lao động nữ, đặc biệt lao động nữ này làm việc
theo dây chuyền sản xuất liên tục. Theo đó, từ
phía NLĐ họ luôn mong muốn được nghỉ (nhưng
vẫn bảo đảm tiền lương) còn NSDLĐ gặp rất
nhiều khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp lao động
trong trường hợp này. Lấy ví dụ, doanh nghiệp X
sử dụng 100 lao động nữ trong dây chuyền sản
xuất của mình, với quy định của Nghị định
85/2015/NĐ-CP thì mỗi lao động nữ có nhu cầu
đều có thể được nghỉ việc ít nhất 30 phút mỗi
ngày, mỗi tháng tối thiểu 03 ngày. Nếu chị A
muốn nghỉ thứ 2, thứ 3, thứ 4; chị B lại muốn nghỉ
thứ 5, thứ 6, thứ 7 đầu tháng; chị C lại muốn nghỉ
03 ngày liên tiếp cuối tháng…Nhu cầu của mỗi
lao động nữ nghỉ là khác nhau, họ đều có nhu cầu
được nghỉ, nhưng doanh nghiệp lại không muốn
họ nghỉ vì việc sắp xếp lao động làm việc là rất
khó khăn, đặc biệt ở vị trí dây truyền sản xuất liên

5

Quan điểm này tồn tại trong giới nghiên cứu và cả nhận thức của một bộ phận cộng đồng xã hội. Tư duy bảo vệ
lao động nữ một cách “triệt để”, xem thêm tại: />6
Xem thêm: />
47

HOẽC VIEN Tệ PHAP

tc, lao ng n ngh khụng cú ngi lm thay
thỡ õy thc s l bi toỏn nan gii ca doanh
nghip. Lỳc ny, doanh nghip v lao ng n
khụng thng nht c phng ỏn thi gian ngy
ngh c th thỡ lao ng n cú c bo m
quyn li hay khụng? Rừ rng, tỡnh hung thc t
t ra cn cú s hng dn c th hn trong quy
nh ca vn bn phỏp lut lao ng.
Th nm, v vic x lý k lut lao ng i
vi lao ng n. Trong vic ỏp dng quy nh
phỏp lut lao ng v vic x lý k lut lao ng
i vi nhúm lao ng ny, vn thi hiu x
lý k lut i vi NL nuụi con nh di 12
thỏng tui vn cũn nhiu bt cp. C th, theo
quy nh hng dn ti khon 2 iu 29 Ngh
nh s 05/2015/N-CP khi ht thi gian nuụi
con nh di 12 thỏng tui, m thi hiu x lý k
lut ó ht thỡ c kộo di thi hiu x lý k
lut lao ng, nhng ti a khụng quỏ 60 ngy,
k t ngy ht thi gian nuụi con nh di 12
thỏng tui. Quy nh ny cha rừ s ngy c
kộo di tớnh theo ngy lm vic hay bao gm c
ngy ngh. Hn na, BLL nm 2012 v vn bn
hng dn khụng xỏc nh trong trng hp khi
ht thi gian nuụi con nh di 12 thỏng tui m
thi hiu x lý k lut lao ng vn cũn nhng
ch trong khong 1 tun, thm chớ vi ngy thỡ v
nguyờn tc NSDL vn phi x lý k lut lao

ng ngay, nhng thc t rt khú cú th x lý k
lut c NL khi NSDL phi tuõn th rt
nhiu trỡnh t, th tc trong khong thi gian ú7.
2. Mt s kin ngh hon thin cỏc quy
nh ca phỏp lut lao ng v lao ng n
Th nht, v vn phõn bit i x trong
tuyn dng i vi lao ng n. vn phõn
bit i x trong tuyn dng i vi lao ng n
c bo m quyn li nh lao ng nam,
chỳng tụi cho rng, bờn cnh vic quy nh nhng
7

quy phm mang tớnh cht nh hng, khuyn
khớch NSDL khụng phõn bit i x trong
tuyn dng lao ng, nh lm lut cn cú nhng
quy nh c th, sõu sỏt hn na bo m
nhng NL nng lc ngang nhau, ỏp ng y
iu kin nh tuyn dng a ra thỡ lao ng
n khụng b phõn bit i x vi lao ng nam.
Mt s gii phỏp chỳng tụi cho rng cn thc hin
ú l quy nh minh bch hoỏ quỏ trỡnh tuyn
dng lao ng ti n v s dng. Mc dự hin
ti, theo quy nh hin hnh ti iu 7 Ngh nh
s 03/2014/N-CP ca Chớnh ph ngy 16 thỏng
01 nm 2014 quy nh chi tit thi hnh mt s
iu ca BLL v vic lm ó quy nh NSDL
phi thụng bỏo cụng khai kt qu tuyn lao ng
trong thi hn 05 ngy lm vic, k t ngy cú
kt qu tuyn lao ng nhng vi quy nh ny
NL, c bit l lao ng n rt khú cú c hi

c bit lý do khụng c tuyn dng ca mỡnh,
c bit l nu vic tuyn dng ch thụng qua
phng vn. Chớnh vỡ vy, chỳng tụi xut b
sung trong th tc, trỡnh t tuyn lao ng thờm
ni dung ti khon 1 iu ny: t nht 05 ngy
lm vic trc ngy nhn h s ng ký d tuyn
lao ng, ngi s dng lao ng hoc t chc
dch v vic lm hoc doanh nghip cho thuờ li
lao ng phi thụng bỏo cụng khai v nhu cu
tuyn lao ng. Ni dung thụng bỏo bao gm:
a) Ngh, cụng vic, trỡnh chuyờn mụn, s
lng cn tuyn;
b) Loi hp ng d kin giao kt;
c) Mc lng d kin;
d) iu kin lm vic cho tng v trớ cụng vic.
) Ni dung d kin yờu cu ngi lao ng
cn thc hin ỏnh giỏ tuyn dng., v b sung
ti khon 4 iu ny nh sau: Ngi s dng lao
ng, t chc dch v vic lm, doanh nghip cho
thuờ li lao ng phi thụng bỏo cụng khai kt qu

C th: NSDL gi thụng bỏo bng vn bn v vic tham d cuc hp x lý k lut lao ng cho Ban chp hnh
cụng on c s hoc Ban chp hnh cụng on cp trờn c s ni cha thnh lp cụng on c s, NL, cha m
hoc ngi i din theo phỏp lut ca NL di 18 tui ớt nht 5 ngy lm vic trc khi tin hnh cuc hp. Cuc
hp x lý k lut lao ng c tin hnh khi cú mt y cỏc thnh phn tham d c thụng bỏo theo quy nh.
Trng hp NSDL ó 03 ln thụng bỏo bng vn bn, m mt trong cỏc thnh phn tham d khụng cú mt thỡ
ngi s dng lao ng tin hnh cuc hp x lý k lut lao ng. Quyt nh x lý k lut lao ng phi c
ban hnh trong thi hn ca thi hiu x lý k lut lao ng phỏp lut quy nh (Khon 1, 2 iu 30 Ngh nh s
05/2015/N-CP, Khon 3 iu 124 BLL nm 2012).

48


Số 2/2018 - Năm thứ Mười Ba

tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể
từ ngày có kết quả tuyển lao động; có trách nhiệm
trả lời người dự tuyển lao động trong trường hợp
người dự tuyển khơng trúng tuyển có u cầu.
Trường hợp người ứng tuyển có kết quả ngang
nhau thì ưu tiên tuyển dụng lao động nữ.”
Thứ hai, về vấn đề học nghề của lao động
nữ, cần hồn thiện các quy định về chấm dứt hợp
đồng học nghề theo hướng NLĐ khơng phải
hồn trả chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng
trong những trường hợp như: Do sự kiện bất khả
kháng; NLĐ là phụ nữ đang mang thai nhưng
phải nghỉ việc hoặc nghỉ học theo chỉ định của
cơ sở y tế có thẩm quyền.
Thứ ba, về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đối với lao động nữ khi kết hơn, mang thai, nghỉ
thai sản, ni con dưới 12 tháng tuổi. Như đã phân
tích, hiện tại tồn tại hai quan điểm trái chiều khi áp
dụng quy định pháp luật về vấn đề này. Chúng tơi
ủng hộ quan điểm cho rằng NSDLĐ được quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong thời
gian mang thai, nghỉ thai sản, ni con dưới 12
tháng tuổi. Bởi lẽ:
Theo quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ
năm 2012 thì: “Người sử dụng lao động khơng

được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hơn, mang
thai, nghỉ thai sản, ni con dưới 12 tháng tuổi…”.
Quy định pháp luật với mục đích bảo vệ lao động
nữ, giúp họ thực hiện được đầy đủ quyền làm mẹ
của mình. Tuy nhiên, nếu NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ vì lý do khác,
ngồi lý do mang thai, nghỉ thai sản, ni con dưới
12 tháng tuổi thì rõ ràng khơng vi phạm quy định
tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012. Cụ thể,
NSDLĐ có thể áp dụng các quy định về căn cứ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ tại khoản 1 Điều 38
BLLĐ, ví dụ như NLĐ thường xun khơng hồn
thành cơng việc theo HĐLĐ; hoặc do thiên tai, hỏa
hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp
sản xuất, giảm chỗ làm việc. Chúng tơi cho rằng
NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong những trường hợp như vậy, một mặt
phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế

tại doanh nghiệp, mặt khác, đối với trường hợp lao
động nữ khơng bảo đảm việc hồn thành cơng
việc, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh của đơn
vị sử dụng thì việc NSDLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là hồn tồn hợp lý.
Hơn nữa, trên cơ sở áp dụng pháp luật, trước
đây BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002)
tại Điều 111 có quy định tại khoản 3 Điều 111:

“Người sử dụng lao động khơng được sa thải hoặc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người lao động nữ vì lý do kết hơn, có thai, nghỉ
thai sản, ni con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường
hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, ni
con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ
được tạm hỗn việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ
luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm
dứt hoạt động.” Theo quy định này, việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ mang
thai, nghỉ thai sản, ni con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
sẽ bị tạm hỗn. Tức là NSDLĐ vẫn có thể thực
hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao
động nữ sau khi hết sự kiện lao động nữ mang
thai, nghỉ thai sản, ni con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi. Văn bản pháp luật này đã hết hiệu lực,theo
đó, ngun tắc BLLĐ năm 2012 và các văn bản
hướng dẫn sẽ được áp dụng trong trường hợp này.
Thứ tư, về quyền lợi của lao động nữ trong
việc chăm sóc sức khoẻ bản thân trong q trình
làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Theo quy
định của văn bản hướng dẫn, NLĐ được hưởng
những khoảng thời gian nghỉ ngơi vì lý do cá nhân
như đã phân tích. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp và
lao động nữ khơng thống nhất được phương án
ngày nghỉ cụ thể thì lao động nữ có được bảo đảm
quyền lợi hay khơng? Chúng tơi ủng hộ về việc,
nếu doanh nghiệp và lao động nữ khơng thống

nhất được phương án xác định thời gian ngày nghỉ
cụ thể thì quyền lợi của lao động nữ vẫn phải được
bảo đảm. Tuy nhiên, trên cơ sở tính tốn đến lợi
ích của NSDLĐ, q trình ổn định sản xuất kinh
doanh trong đơn vị, chúng tơi cho rằng lao động
nữ cần báo trước một khoảng thời gian nhất định,
hợp lý để NSDLĐ sắp xếp lao động. Khoản 2
Điều 7 Nghị định 85/2015/NĐ-CP nên sửa đổi, bổ
sung theo hướng quy định: (Xem tiếp trang 55)
49