Phát triển nguồn nhân lực của công ty điện lực TP HCM đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI

HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH   

HUỲNH THANH LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI

HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH   

HUỲNH THANH LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI THỊ THANH

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực
TP. Hồ Chí Minh đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung
và số liệu trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng ai công bố trong bất cứ
công trình nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 12 năm 2008
Tác giả luận văn

HUỲNH THANH LÂM


MỤC LỤC

Trang
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng số liệu
Danh mục các biểu đồ
MỞ ĐẦU......................................................................................................................................... 1
Chương I: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP....................................................................................................................... 4
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực................................ 4
1.1.1 Nguồn nhân lực.................................................................................................................... 4
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực.................................................................................................. 6
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................................... 8
1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
............................................................................................................................................................ 8

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp............................................................................................................................................. 10
1.2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô................................................................ 10
1.2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô................................................................ 11
1.2.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ............................................................... 12
1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................ 16
1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp.....................17
1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................................. 17
1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề.............................................................................. 19
1.2.3.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm......................................................... 20
1.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
trong nước và trên thế giới..................................................................................................... 20
Tóm tắt chương I....................................................................................................................... 21
Chương II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH................................................................................... 23
2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh................................ 23


2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển................................................................................ 23
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ....................................................................................................... 23
2.1.3 Tổ chức quản lý và kinh doanh của CTĐLHCM...................................................... 24
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTĐLHCM........................................................ 26
2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM.....................28
2.2.1 Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về các nội dung liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực tại CTĐLHCM............................................................................................... 28
2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................................ 29
2.2.3 Về chất lượng nguồn nhân lực....................................................................................... 30
2.2.3.1 Về thể lực................................................................................................................ 30
2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.................................................................. 31
2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong của người lao động.................................................... 33

2.2.3.4 Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực................................................ 34
2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề.................................................................................... 35
2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc theo nhóm............................................................... 39
2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM.......................... 39
2.3.1 Môi trường phát triển....................................................................................................... 39
2.3.1.1 Thuận lợi................................................................................................................. 39
2.3.1.2 Khó khăn................................................................................................................. 40
2.3.2 Kết quả đạt được và nguyên nhân................................................................................. 41
2.3.2.1 Kết quả đạt được................................................................................................... 41
2.3.2.2 Nguyên nhân.......................................................................................................... 42
2.3.3 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân................................................................................... 46
2.3.3.1 Tồn tại, hạn chế..................................................................................................... 46
2.3.3.2 Nguyên nhân.......................................................................................................... 47
Tóm tắt chương II..................................................................................................................... 51
Chương III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020.................................................. 53
3.1 Bối cảnh phát triển ngành điện và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
ngành điện................................................................................................................................... 53
3.1.1 Bối cảnh phát triển ngành điện trong những năm tới............................................... 53


3.1.2 Các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của ngành
điện................................................................................................................................................. 55
3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến
năm 2020...................................................................................................................................... 56
3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực.......................................................................... 56
3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.............................................................................. 57
3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020............58
3.3.1 Nhóm giải pháp về tổ chức............................................................................................. 58
3.3.1.1 Sắp xếp lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực.................................................. 58

3.3.1.2 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn
nhân lực................................................................................................................................. 59
3.3.1.3 Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn
nhân lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý.......................................................................... 60
3.3.1.4 Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đoàn và
Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực...................................... 61
3.3.2 Nhóm giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu.........................62
3.3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược
phát triển của CTĐLHCM................................................................................................ 62
3.3.2.2 Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh............................ 62
3.3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng...................................................... 63
3.3.3 Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................... 65
3.3.3.1 Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực................................................................................................................................. 65
3.3.3.2 Liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đa dạng
hóa các hình thức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất
lượng đào tạo....................................................................................................................... 68
3.3.3.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở................................................... 69
3.3.3.4 Đào tạo một đội ngũ kỹ sư trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lượng
kế thừa cho nguồn nhân lực của công ty....................................................................... 69
3.3.4 Nhóm giải pháp phát triển các yếu tố động viên....................................................... 70


3.3.4.1 Xây dựng và phát triển văn hoá CTĐLHCM hướng tới xoá bỏ độc
quyền theo xu thế xu hướng hiện đại hóa và công nghiệp hóa................................ 70
3.3.4.2 Hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với
người lao động.................................................................................................................... 72
3.3.4.3 Định hướng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến............................ 75
3.4 Kiến nghị............................................................................................................................... 77
3.4.1 Đối với nhà nước............................................................................................................... 77

3.4.2 Đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam........................................................................... 77
Tóm tắt chương III................................................................................................................... 78
KẾT LUẬN................................................................................................................................. 79
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV

Association of South - East Asian Nation: Hiệp hội các
nước Đông Nam Á
Cán bộ công nhân viên

CNH, HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hóa

CTĐLHCM

Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh

EVN

Electricity of Vietnam: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

ILO
kWh

Internatonal Labour Organization: Tổ chức Lao động
Quốc tế
Ki-lô-watt giờ: Đơn vị đo lường điện năng

NSLĐ

Năng suất lao động

QMS

Queue Management System: Hệ thống quản lý xếp hàng

TP.Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh

UNDP

United Nation Development Program: Chương trình
phát triển Liên Hiệp Quốc
World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới

ASEAN

WTO


DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU

Trang

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của CTĐLHCM.................................................................... 27
Bảng 2.2 Diễn biến tình hình lao động tại CTĐLHCM..................................................... 29
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của CTĐLHCM năm 2007........30
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ của CTĐLHCM năm 2007.............................. 31
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động trong CTĐLHCM theo ba lực lượng chủ yếu..................... 32
Bảng 2.6 Mức độ đạt chuẩn cán bộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý................................... 33
Bảng 2.7 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại CTĐLHCM......................................... 34
Bảng 2.8 Biểu hiện về chất lượng công việc của ba lực lượng chủ yếu.........................35
Bảng 2.9 Cam kết phục vụ sau đào tạo.................................................................................. 37
Bảng 2.10 Tình hình đào tạo tại CTĐLHCM....................................................................... 38
Bảng 2.11 Lương bình quân tại CTĐLHCM........................................................................ 44
Bảng 2.12 Nhận xét của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp tại CTĐLHCM.............46
Bảng 3.1 Các loại cơ cấu nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020................... 58


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Trang
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của CTĐLHCM.............................................................................. 25
Biểu đồ 2.1 Tốc độ tăng trưởng điện thương phẩm của EVN và công ty......................27
Biểu đồ 2.2 Sản lượng điện thương phẩm của EVN và công ty...................................... 27
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTĐLHCM năm 2007........................... 31


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Không còn nghi ngờ gì nữa, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng bậc nhất,
quyết định sự phát triển và thịnh vượng của quốc gia, sự thành đạt của doanh nghiệp.
Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên
của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện
đại hoá. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được
các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp
đặc biệt quan tâm.
Công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh (CTĐLHCM) là một đơn vị trực thuộc Tập
đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), được thành lập từ năm 1995 với nhiệm vụ quản lý,
vận hành và kinh doanh điện năng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Từ ngày thành lập
đến nay CTĐLHCM đã có những bước phát triển đáng kể về qui mô, trình độ công
nghệ và quản lý; về cơ bản đã đảm bảo cung cấp điện với độ tin cậy và an toàn ngày
càng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội của TP. Hồ Chí Minh, uy tín đối với khách
hàng dùng điện được cải thiện đáng kể.
Thực hiện chiến lược phát triển ngành điện Việt Nam giai đoạn 2004 - 2010,
định hướng đến 2020 trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập mà nhất là kể từ sau khi
Việt Nam chính thức gia nhập WTO, ngành điện Việt Nam sẽ phát triển trong những
bối cảnh hoàn toàn mới mẽ; cùng với quá trình tái cơ cấu ngành điện và hình thành
thị trường điện lực cạnh tranh, Tập đoàn Điện lực Việt Nam được thành lập theo mô
hình tập đoàn kinh tế mạnh, kinh doanh đa ngành nghề, đa sở hữu. CTĐLHCM đang
đứng trước những cơ hội phát triển và sẽ phải đối mặt trực tiếp với thách thức về áp
lực cạnh tranh hết sức gay gắt nhằm đảm bảo không ngừng nâng cao tính hiệu quả
của các hoạt động sản xuất – kinh doanh của mình. Chính vì vậy, hơn bao giờ hết,
phát triển nguồn nhân lực phải được xem là vấn đề hàng đầu trong chiến lược phát
triển của CTĐLHCM.
Xuất phát từ những lý do thực tiễn trên, việc hoạch định các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020 là một yêu cầu khách quan và


2

cấp thiết. Chính vì thế, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Điện lực Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
1. Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát

triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt Nam hiện nay.
2. Xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực của CTĐLHCM, xác định các điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi và khó
khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
3. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến

năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1. Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực hiện tại và các vấn đề liên quan

đến phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM.
2. Phạm vi nghiên cứu được xác định là nguồn nhân lực hiện tại và các nội

dung phát triển nguồn nhân lực trong CTĐLHCM từ năm 2003 đến năm 2007. Nội
dung nghiên cứu được tập trung vào các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượng
nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và các yếu tố động
viên nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả luận văn đã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, đồng thời, sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân
tích, so sánh, phân tích thống kê kết hợp với khảo sát thực tế, phân tích tình huống,
tham khảo ý kiến của các chuyên gia và các nhà quản lý có kinh nghiệm để trình bày

luận văn.
Thông tin nghiên cứu:
- Thông tin thứ cấp: thu thập từ báo chí, tạp chí chuyên ngành, internet, các

báo cáo, số liệu thống kê của CTĐLHCM và thông tin của các nghiên cứu liên quan.
- Thông tin sơ cấp: tự thu thập qua khảo sát, điều tra các đơn vị thành viên và

văn phòng CTĐLHCM. Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận


3

tiện và ưu tiên điều tra đối với các nhà lãnh đạo, quản lý với kích thước mẫu dự tính
là 550. Để đạt được mẫu dự tính, 650 bảng câu hỏi điều tra được phát ra. Sau khi thu
thập, kiểm tra, 577 bảng câu hỏi được sử dụng.
5. Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn được kết cấu thành 3 chương, 79 trang, 17 bảng, sơ đồ và biểu đồ.
Chương 1: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm
2020.
Luận văn này được chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức bản thân còn hạn
chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Người viết chân thành mong nhận được các ý
kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.


4

Chương I
TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở
nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế
giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở
nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX
đến nay. Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa
dạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau.
Tiếp cận dưới góc độ vốn, Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực được
hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở
hữu. Nó là thành tố căn bản bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên... Cũng theo cách tiếp cận này, Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới
sự phát triển của đất nước. Nghĩa là xem xét nguồn nhân lực chủ yếu ở phương diện
chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội.
Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ
cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho
rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
Gần đây hơn, khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp tác giữa các doanh
nghiệp với các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quan chính phủ để nâng cao hiệu
quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, Thủ tướng Phan Văn Khải cũng khẳng định:
“Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền
thống của dân tộc ta” [17].

5

Từ các quan điểm tiếp cận như trên, một cách khái quát, nguồn nhân lực có thể
được hiểu như sau:
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do
vậy, nó có thể lượng hoá được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong
độ tuổi qui định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao
động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động
tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính. Do đó, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã
được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội vả gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà
nguồn nhân lực tồn tại. Từ góc độ của khoa học quản lý tổ chức vi mô, nguồn nhân
lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự trong một tổ chức cụ thể.
Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ

tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ...
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể
lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Trước tiên, trí lực thể hiện qua hàng loạt các yếu tố. Đó là: trình độ giáo dục và
đào tạo về văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, trình độ phát triển
trí tuệ, năng lực sáng tạo. Vì vậy, trí lực là tiềm lực để tạo ra giá trị vật chất, văn hoá
tinh thần cho sự phát triển của xã hội loài người.
Kế đến, thể lực bao gồm sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tâm thần, mức sống và
tuổi thọ. Sức khoẻ tâm thần chính là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh
của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Chính thể lực là điều kiện để

duy trì và phát triển trí tuệ. Nó chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri
thức thành sức mạnh vật chất.
Khi nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm
sống là các yếu tố không thể không được xem xét đến. Đó chính là khả năng thích


6

nghi và hợp tác, kỹ năng lao động, văn hoá lao động, các khía cạnh tâm lý, ý thức,
đạo đức, tư tưởng, tình cảm, tính cách, lối sống ... trong đó đạo đức đóng vai trò quan
trọng vì nó cho phép con người thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao năng
lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn của mình.
Tóm lại, trí lực,thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định
chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực“, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”
ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [26]. Như

vậy, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động và chính sách tạo ra sự biến đổi về
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng
bước về thể lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những
nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,
tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm

thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được
tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra
môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”
[15]. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là làm tăng giá trị của

con người về mặt trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mỹ, làm cho con người trở thành
những người lao động có năng lực và phẩm chất mới ngày càng cao hơn.
Về vấn đề này, Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) cũng chỉ ra năm
nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và
dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác
động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và


7

phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng. Nhân tố sức
khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố
thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực.
Ngoài ra, theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về
lao động (ILO) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình
độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử
dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân” [25]. Như vậy, theo tổ chức này phát triển nguồn nhân
lực được xem xét ở một phạm vi rộng hơn. Nó không chỉ ở phương diện chiếm lĩnh
trình độ lành nghề, mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động.
Sự lành nghề, theo họ là quá trình hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong
quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.
Kế thừa và phát triển những quan điểm trên, theo chúng tôi, phát triển nguồn
nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con
người, vốn nhân lực”. Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về

hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền
với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất
lượng sống của nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức,
kỹ năng và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc độ kinh tế, quá
trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách
hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới góc độ chính trị, phát triển nguồn
nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào các quá trình chính
trị như là công dân của một nền dân chủ.
Xét ở góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ,
kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất
lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động
cả về mặt số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Do vậy, một cách đầy đủ và khái quát hơn, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả
sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội


8

của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác,
phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi
về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, TS Trần Kim Dung
cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”

[13].
Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng
lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Khả năng lao động của một con
người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các
nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ
cố gắng… Hay nói cách khác khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và
các yếu tố thuộc trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu
cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, vật tư, tổ
chức sản xuất… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao,
mạnh đến đó.
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của
lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ,
công nhân viên (CBCNV) của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ
sức lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao
động của từng người lao động.
Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là
ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với
những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động
của môi trường chung quanh.


9

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc
lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết
định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và
sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” [19]. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì

tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ
cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh
tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách
hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công
nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc,
thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức
việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó… Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ
thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến
con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác
đều vô nghĩa.
Chính vì vậy, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ
biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh
hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh
thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự
“cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả
năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức.
Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả
năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và
hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người
đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù


10

hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của
doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với
phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục
tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ...nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất
và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu
sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn
giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu
hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao
đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì
phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy
động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, phát
triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ
để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được
mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các
cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị
trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số


11

lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội
hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách
trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải
được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao
động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn
nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những
mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
Đây là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định hướng cạnh tranh phát triển
nguồn nhân lực trong ngành. Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát
triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả
năng cung ứng của các cơ sở đào tạo.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh
đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di
chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp

lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp
ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác
nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì
nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung
trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực


12

của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân
lực của mỗi doanh nghiệp.
1.2.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân
lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi
ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ.
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,
xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được
nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn.
Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác
động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng
việc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động
để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung
và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động
không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu
tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó
tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.


13

(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ
đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực một cách toàn điện.
Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần hỗ trợ
đào tạo lại cho số đông người lao động. Suất chi cho đào tạo phải đủ lớn thì mức độ
hấp dẫn mới cao. Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học. Đào tạo nâng cao
cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi
chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại
người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình
thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi
đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng
đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Như vậy,
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng
năm.

(4) Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong
những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; bởi lẽ, nó
nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu cầu đời
sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng
được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện
chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là
vấn đề nóng bỏng và cấp thiết. Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực
hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc
hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ
thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật,
hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và
an toàn lao động. Ở đây có nhiều vấn đề được định chế bằng pháp luật lao động.
Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản
trị mọi doanh nghiệp. Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi


14

xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các
mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và
đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các
doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh
nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngoài, trong đó có phần do khả năng kinh doanh
và do các qui định ràng buộc của Nhà nước. Vấn đề này khó khắc phục được trong
một sớm một chiều. Nhưng vấn đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm được là
thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến trả tương
xứng với khả năng đóng góp của mỗi nhân viên cho doanh nghiệp. Việc này đòi hỏi
một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giá công việc, nhân viên chi tiết. Để giữ được
nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức

lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong nghề
nghiệp. Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối với doanh
nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau. Ngoài các hình thức truyền thống như khen
thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh dự khác, riêng
trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăng tiến cho chuyên viên
giỏi trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình, đặc biệt khi số lượng người
tham gia quản lý rất bị hạn chế. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải
thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lai
hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của
nhân viên.
(5) Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận
lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ
hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập
nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật
chất.


15

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền
vững, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Bởi lẽ, văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gầy dựng nên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, là sự tổng hòa của quan
niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh
doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ. Nó ăn sâu vào hoạt động của doanh

nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của
doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Văn hoá doanh nghiệp
còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống
của riêng mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan
trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu
thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì
doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong khuynh hướng xã hội
ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh
nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ.
Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được
sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho
doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận. Cả hai mặt này đều liên
quan tới văn hóa dân tộc sở tại, liên quan tới quan niệm giá trị, đặc trưng hành vi của
dân tộc đó. Nếu doanh nghiệp biết xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên cơ sở bản sắc
văn hóa dân tộc mà họ đang sống thì họ sẽ thành công, còn nếu chỉ biết du nhập
nguyên xi mô hình văn hóa doanh nghiệp nước ngoài, không gắn kết với văn hóa bản
địa, họ sẽ thất bại.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa
vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một
phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả
năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Và đáng lưu ý là vai trò quản trị nhân sự cao cấp
cũng rất cần được coi trọng, nhiều nhân viên giỏi nộp đơn xin nghỉ việc có thể chỉ bắt
nguồn từ sự không thoả mãn với phương thức quản lý điều hành của cán bộ phụ trách
trực tiếp.