Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.................../...................

BỘ NỘI VỤ
......./.......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO NGỌC BẢO VŨ

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.................../...................

BỘ NỘI VỤ
......./.......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO NGỌC BẢO VŨ

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN THỊ THU VÂN

ĐẮK LẮK – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi
dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Vân
Các thông tin, số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là chính xác, có nguồn
gốc, xuất xứ rõ ràng.

Tác giả luận văn

Cao Ngọc Bảo Vũ

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn “Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” là kết quả của sự
cố gắng, nỗ lực nghiên cứu của bản thân; sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế tỉnh Đắk Lắk.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân, ngƣời
hƣớng dẫn khoa học, đã tận tâm giúp đỡ tôi trong suốt quá trình xây dựng và

hoàn thiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên,
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

ii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ
1
2
3
4

Cơ cấu theo ngành nghề đào tạo của đội ngũ y tế tỉnh Đắk
Lắk giai đoạn 2010 – 2016
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực y tế Tỉnh, huyện tỉnh Đắk Lắk năm 2016
Số lƣợt ngƣời dân khám chữa bệnh ở Đắk Lắk giai đoạn
Bảng 2.3
2012 – 2015
Công tác đào tạo nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2010 Bảng 2.4
2016
Bảng 2.1

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ

Chữ cái viết tắt
ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

BHYT

Bảo hiểm y tế

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

CBYT

Cán bộ y tế

DS - KHHGĐ

Dân số - kế hoạch hóa gia đinh

KCB

Khám chữa bệnh

KT-XH

Kinh tế - xã hội

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

HCNN

Hành chính nhà nƣớc

HĐND

Hội đồng nhân dân

NLYT

Nhân lực y tế

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

UBND

Ủy ban nhân dân

iv


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ ........................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... iv
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ........................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................... 7
3.1. Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 7
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................. 7
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 8
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu............................................................................. 8
Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn lực y tế tại các bệnh viện công trên
điạ bàn tỉnh Đắk Lắk. ....................................................................................... 8
4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 8
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu .................................................. 8
5.1. Phƣơng pháp luận................................................................................... 8
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................ 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn đề tài........................................................................ 9
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 9
Chƣơng 1.................................................................................................................. 10
CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP ............. 10
1.1. Nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh
viện công ..................................................................................................... 10
1.1.1. Nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công ................................... 10
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực................................................................ 10
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế......................................................... 11
1.1.1.3. Khái niệm bệnh viện công................................................................. 12
1.1.1.4. Khái niệm nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công .................. 15
v

1.1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công ................... 15
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực y tế ......................................................... 17
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực y tế ....................................... 17
1.1.2.2. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế .................................. 19
1.1.2.3. Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh
viện công.......................................................................................................... 22
1.2. Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện
công ............................................................................................................. 24
1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực y tế ....................... 24
1.2.2. Vai trò của quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ..... 25
1.2.3. Nội dung quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại
các bệnh viện công ........................................................................................ 26
1.2.3.1. Xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực y tế. 27
1.2.3.2. Xây dựng và thực hiện văn bản quy phạm pháp luật cho phát triển
nguồn nhân lực y tế......................................................................................... 29
1.2.3.4. Ban hành và tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực
y tế ............................................................................................................... 30
1.2.3.5. Hoạch định và chỉ đạo thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ,
khen thƣởng. ................................................................................................ 33
1.2.3.6. Công tác đánh giá nguồn nhân lực .................................................. 34
1.2.4. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế
tại các bệnh viện công ................................................................................. 35
1.3. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực y tế của một số địa phƣơng
và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Đắk Lắk .................................................. 39
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng ................................................ 39
1.3.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Hà Giang ...................................................... 39
1.3.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh .................................................. 41
1.3.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa .................................................... 42
1.3.1.4. Kinh nghiệm của tỉnh Tây Ninh ..................................................... 44

1.3.3. Những bài học rút ra cho tỉnh Đắk Lắk ............................................ 44
Tiểu kết chƣơng 1 .................................................................................................. 46
Chƣơng 2 ................................................................................................................ 47
vi


THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK .................... 47
2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội và ngành y tế tỉnh Đăk Lăk ........................ 47
2.1.1. Đặc điểm kinh tế xã hội .................................................................... 47
2.1.1.1. Đặc điểm xã hội, dân cƣ ................................................................. 47
2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế ................................................................................ 48
2.1.1.3. Ảnh hưởng của điều kiện kinh tế, xã hội đến ngành y tế và phát
triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Đắk lắk. ......................................................... 49
2.1.2. Tổng quan sự phát triển các bệnh viện công và nguồn nhân lực y tế
tỉnh Đắk lắk ..................................................................................................... 50
2.2. Thực trạng quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện công
trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk ............................................................................ 54
2.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành y tế54
2.2.2. Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật phát triển nguồn nhân lực y tế56
2.2.3. Tuyển dụng nhân lực của ngành y tế .................................................. 60
2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn cho cán bộ y tế ............... 62
2.2.5. Thực hiện chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật để phát triển
nguồn nhân lực................................................................................................ 66
2.2.6. Công tác đáng giá công chức, viên chức ......................................... 68
2.3. Nhận xét những kết quả đạt đƣợc trong quản lý nhà nƣớc về phát triển
nguồn nhân lực tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk ................ 71
2.3.1. Những ƣu điểm, hạn chế ...................................................................... 71
2.3.1.1. Những ưu điểm .................................................................................. 71
2.3.1.2. Những tồn tại, hạn chế ...................................................................... 73

2.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế ............................................. 76
2.3.2.1. Nguyên nhân khách quan ................................................................. 76
2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan ..................................................................... 77
Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................................. 79
Chƣơng 3.................................................................................................................. 80
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH ĐẮK LẮK ......................................................................................... 80
vii


3.1. Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực y tế của Việt Nam giai
đoạn 2015 – 2020. ........................................................................................ 80
3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực ............................................................ 80
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực đến năm 2020 ....................................... 83
3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................ 83
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................. 83
3.2. Định hƣớng, quan điểm phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện
công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020.............................................. 84
3.2.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực y tế ở bệnh viện công trên địa
bàn tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020 .................................................................... 84
3.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện công trên địa
bàn tỉnh Đắk Lắk ............................................................................................ 87
3.3. Các giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực
tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.......................................... 88
3.3.1. Xây dựng và triển khai thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh. .............................................................. 88
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế để phát triển số lƣợng nhân lực ngành y
tế....................................................................................................................... 90
3.3.3. Giải pháp pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk .................................................................. 92
3.3.4. Giải pháp đầu tƣ các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực ngành y
tế tỉnh Đắk Lắk................................................................................................ 94
3.3.5. Giải pháp tổ chức thực hiện chế độ chính sách và các chế độ đãi ngộ,
khen thƣởng, kỷ luật ....................................................................................... 95
3.3.6. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm việc thực
thi chính sách .................................................................................................. 97
3.4. Kiến nghị đối với công tác phát triển nguồn nhân lực y tế ..................... 98
3.4.1. Đối với Bộ y tế ..................................................................................... 98
3.4.2. Đối với chính quyền địa phƣơng tỉnh Đắk Lắk .................................. 99
3.4.3. Đối với Sở y tế tỉnh Đắk Lắk............................................................... 99
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .................................................................................... 101
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 102
viii


TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 105

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các nguồn lực của một quốc gia thì nguồn nhân lực đƣợc xem là
nguồn lực đóng vai trò quan trọng và thiết yếu nhất. Con ngƣời là yếu tố hàng
đầu đóng góp vào sự thành công và phát triển của một quốc gia.
Xuất phát từ thực tế của đất nƣớc cũng nhƣ nắm bắt đƣợc xu hƣớng đầu
tƣ, phát triển của các nƣớc trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay,
Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con
ngƣời trong sự phát triển kinh tế-xã hội. Con ngƣời luôn đƣợc coi vừa là mục

tiêu, vừa là động lực của phát triển kinh tế-xã hội. Do vậy, trong Chiến lƣợc phát
triển kinh tế- xã hội 2011-2020, đƣợc thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI,
Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu
lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Nguồn lực con
ngƣời đƣợc coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất, có vai trò quyết định,
đặc biệt đối với nƣớc ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn
hẹp. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc [21].
Hệ thống các cơ sở y tế trong đó chủ yếu là các cơ sở y tế công lập có vai
trò đặc biệt trong khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhân dân, bởi vậy hệ
thống này cần phải đƣợc quan tâm phát triển để thỏa mãn nhu cầu khám chữa
bệnh của nhân dân. Trong những năm qua cùng với sự phát triển của đất nƣớc,
hệ thống y tế công lập đã không ngừng phát triển để đáp ứng kịp thời nhu cầu
chăm sóc y tế ngày càng cao của nhân dân. Đặc biệt là nguồn nhân lực y tế thời
gian qua cũng đã có những bƣớc tiến triển vƣợt bậc. Sự phát triển nhanh của nền
kinh tế-xã hội đã đặt thách thức lớn đối với ngành y tế nhƣ việc xuất hiện các

1


bệnh dịch mới có tính chất toàn cầu đòi hỏi cần phải có những mô hình can thiệp
mới, đòi hỏi sự đáp ứng nhanh của ngành y tế.
Để đối phó với những thách thức đó, bên cạnh việc đầu tƣ, nâng cao cơ sở
vật chất, ngành y tế cần có nguồn nhân lực giỏi, năng động, thích ứng với những
điều kiện mới. Thực tế cho thấy nhân lực y tế, đặc biệt là những cán bộ y tế có
trình độ cao có xu hƣớng tập trung về tuyến trên, về những nơi có điều kiện kinh
tế- xã hội tốt hơn; những lĩnh vực chuyên môn có sức hấp dẫn. Trong khi tại

những nơi thiếu hụt nguồn nhân lực lại bị bỏ lại tuyến dƣới, vùng khó khăn và
các lĩnh vực chuyên môn kém thu hút nhƣ: y tế dự phòng, nhi, lao, tâm thần…
Hơn lúc nào hết để đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình
hình mới: ngành y tế cần có chiến lƣợc tổng thể về con ngƣời; quy hoạch về đào
tạo và phát triển nhân lực; những chính sách phù hợp để có đƣợc nguồn nhân lực
y tế ổn định ở mọi tuyến, mọi nơi, mọi lĩnh vực chuyên môn.
Chất lƣợng đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân lực y tế cho thấy vẫn chƣa
bắt kịp sự phát triển của ngành y tế, chuyên môn, các cơ sở khám chữa bệnh vẫn
còn có nhiều hạn chế, yếu kém. Chế độ đãi ngộ cho nhân lực ngành y tế có nhiều
chuyển biến tích cực nhƣng cũng còn bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế cần phải
đƣợc khắc phục.
Trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk có 48 cơ sở y tế thuộc quyền quản lý của Sở
Y tế, trong đó có 20 Bệnh viện (06 Bệnh viện tuyến tỉnh, 14 Bệnh viên Đa khoa
tuyến huyện); 11 Trung tâm tuyến tỉnh; 02 Chi Cục (Chi Cục DS- KHHGĐ, Chị
cục An toàn vệ sinh thực phẩm; 15 Trung tâm Y tế tuyến huyện, 15 Trung tâm DS
- KHHGĐ tuyến huyện trực thuộc Chi Cục DS- KHHGĐ, 184 trạm y tế
xã/phƣờng/thị trấn trực thuộc Trung tâm Y tế huyện [32].
Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực y tế của tỉnh Đắk Lắk chƣa đáp ứng
đƣợc nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân các dân tộc tỉnh Đắk Lắk. Lực
lƣợng y bác sỹ còn mỏng. Cơ cấu nguồn lực y tế theo tuyến của tỉnh phân bổ
chƣa hợp lý, nguồn nhân lực tập trung chủ yếu ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh những
nơi có điều kiện kinh tế, xã hội và môi trƣờng làm việc thuận lợi. Đối với thị xã
2


và một số huyện khó khăn thì nguồn nhân lực y tế rất hạn hẹp. Trình độ của đội
ngũ y, bác sỹ còn có nhiều hạn chế nhất là đội ngũ y, bác sỹ có tay ngề cao.
Bên cạnh đó, cơ sở vật chất kỹ thuật, phòng khám, phòng điều trị, máy
móc và thiết bị, vật tƣ y tế còn bị thiếu, hƣ hỏng nhiều, không đáp ứng đƣợc
công tác điều trị. Nguồn tài chính thiếu, phụ thuộc vào ngân sách nhà nƣớc

hàng năm, chƣa đƣợc tự chủ đầy đủ. Cơ chế quản lý tài chính ở các bệnh viện
theo quy định hiện nay còn nhiều bất cập gây khó khăn không nhỏ cho công tác
thu, chi tài chính của các bệnh viện. Chế độ chính sách đối với nhân viên Y tế
chƣa đảm bảo, lƣơng, đãi ngộ quá thấp, chính sách thay đổi nhiều, giá viện phí
thấp hơn nhiếu so với bệnh viện tƣ, vì vậy ảnh hƣởng lớn đến công tác quản lý
cũng nhƣ ảnh hƣởng thu nhập của nhân viên. Chƣa có cơ chế ràng buộc bác sỹ
với đơn vị công tác, bác sỹ đã đƣợc đào tạo sau đại học, bác sỹ làm việc lâu năm
xin nghỉ việc quá đơn giản, cơ chế tuyển dụng còn tự do, cơ sở nào lôi kéo đƣợc
thì họ về đó. Hiện nay chƣa có một chế tài nào răn đe hoặc hình phạt đủ mạnh để
xử lý các bác sỹ đƣợc đào tạo bằng ngân sách nhà nƣớc, sau đó xin thôi việc ra
bệnh viện tƣ [29].
Trong bối cảnh đó, việc nâng cao hiệu quả QLNN và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực y tế đặc biệt là tại các cơ sở y tế công lập của tỉnh Đắk Lắk đang
là vấn đề đƣợc quan tâm đặc biệt của nhiều nhà quản lý, đòi hỏi phải có lời giải
đáp thỏa đáng với tất cả các nhà nghiên cứu, các học giả đặc biệt là đối với các
nhà quản lý ngành y tế tỉnh Đắk Lắk hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu vấn đề về “Quản lý
nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa
bàn tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài luận văn cao học chuyên ngành Quản lý công
tại Học viện Hành chính Quốc gia.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trên thực tế, trong những năm gần đây các công trình nghiên cứu có giá
trị về QLNN đối với nguồn nhân lực y tế là chƣa nhiều mà thƣờng nghiêng về

3


các nghiên cứu khoa học chuyên môn. QLNN về nguồn nhân lực y tế có một số
nghiên cứu điển hình nhƣ:
- Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (Đồng chủ biên)

(2015). Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm
một số nước. Sách chuyên khảo, NXB: Chính trị Quốc gia.
Cuốn sách nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân
lực trong khu vực công nhƣ: khái niệm, đặc trƣng, phân loại, tầm quan trọng, mục
tiêu của nguồn nhân lực trong khu vực công,... Đồng thời, nghiên cứu thực tiễn
quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nƣớc trên thế.
- Năm 2012, Trƣờng Đại học Y tế công cộng đã tiến hành nghiên cứu đề
tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực y tế
Việt Nam” do GS.TS. Lê Vũ Anh là chủ nhiện. Nghiên cứu, đánh giá thực
trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam ba gồm 3 đối tƣợng nghiên
cứu chính là; nhân lực bác sỹ đa khoa, điều dƣỡng và cử nhân y tế công cộng
đƣợc thực hiện tại 11 trƣờng Đại học và 6 trƣờng Cao đẳng nhằm đánh giá
thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại Việt
Nam. Nghiên cứu cho thấy, nhân lực y tế nƣớc ta đang thiếu về số lƣợng và yếu
về chất lƣợng (khoảng 25% có trình độ đại học trở lên); phân bố không đồng
đều, nhất là ở các tuyến khám chữa bệnh ban đầu, các vùng khó khăn, nông thôn
và các lĩnh vực y tế dự phòng, chuyên khoa lao, tâm thần [49].
- Tháng 12/2009, Bộ Y tế và nhóm đối tác Y tế (HPG), đã tiến hành
nghiên cứu và công bố “Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009” là báo
cáo do Bộ Y tế cùng với các đối tác phát triển chỉ đạo thực hiện, nhằm phân tích
hệ thống y tế Việt Nam. Trọng tâm của Báo cáo Tổng quan ngành y tế năm
2009 là tập trung vào vấn đề nhân lực y tế. Báo cáo cho rằng, chất lƣợng nhân
lực y tế đã có những thay đổi tích cực nhƣ số lƣợng CBYT đƣợc đào tạo nâng
cao trình độ ở bậc sau đại học, hệ thống đào tạo đƣợc mở rộng và nâng cao chất
lƣợng, nhiều chính sách đƣợc ban hành nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực y tế
nhƣ chính sách cử tuyển đào tạo nhân lực cho vùng núi, vùng khó khăn, chính
4


sách đào tạo liên tục, chính sách luân chuyển cán bộ nâng cao chất lƣợng KCB.

Tuy nhiên, vấn đề đƣợc đặt ra là có thể không phải là mở rộng nhân lực y tế nói
chung, mà là mở rộng có chọn lọc những loại nhân lực y tế nhất định. Ngoài ra,
phải chú trọng đào tạo các chuyên ngành theo nhu cầu của công tác CSSK nhân
dân [7].
- Viện Chiến lƣợc và chính sách y tế, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ
(2010) do tác giả Nguyễn Thị Kim Tiến và các cộng sự đã tiến hành nghiên cứu
“Đánh giá tác động ban đầu của việc thực hiện tự chủ tài chính bệnh viện đối với
cung ứng và chỉ trả dịch y tế”. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy việc cần thiết
phải hoàn thiện các văn bản pháp lý phù hợp và đồng bộ đối với việc thực hiện
cơ chế tự chủ nói riêng và tài chính nói chung tại các đơn vị ngành y tế. Vai trò
quản lý nhà nƣớc đối với việc thực hiện tự chủ tại các bệnh viện cần đƣợc tăng
thông qua việc nghiên cứu ban hành các chỉ tiêu, điều kiện thực hiện tự chủ cho
các đơn vị y tế, tăng cƣờng kiểm tra, giám sát để tránh các vấn đề tiêu cực phát
sinh nhƣ lạm dụng xét nghiệm, tăng giá dịch vụ, cần xây dựng hệ thống giám sát
chất lƣợng và chi phí dịch vụ bệnh viện. Năng lực quản lý bệnh viện cần đƣợc
nâng cao đáp ứng yêu cầu của thực tế công việc khi tiến hành tự chủ.Cần tiếp tục
tiến hành nghiên cứu về tác động của việc thực hiện tự chủ đối với bệnh viện và
ngƣời sử dụng dịch vụ bệnh viện về khía cạnh hiệu quả và công bằng [56].
- Năm 2005, Viện Chiến lƣợc và Chính sách kinh tế đã nghiên cứu đề tài
khoa học cấp Bộ với tên gọi, “Nghiên cứu quản lý nhân lực, y tế trong thời kỳ
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc”. Đề tài đã nghiên cứu thực trạng
nguồn nhân lực ngành y tế và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực y tế, nhƣng các giải pháp nhóm tác giả đƣa đến thời
điểm này đã không còn phù hợp [57]. Đây là một đề tài nghiên cứu khá toàn
diện đã góp phần đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý,
sử dụng nguồn lực ngành y tế để đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân
dân trong thời kỳ CNH-HĐH đất nƣớc. Tuy nhiên, đối tƣợng nghiên cứu của
đề tài chỉ tập trung vào nhóm các nhà quản lý các cấp Trung ƣơng đến địa
5

phƣơng, do đó các giải pháp nhóm tác giả đƣa ra chủ yếu các giải pháp về
quản lý nguồn nhân lực y tế [26].
- Năm 2009, Vũ Thị Minh Hạnh và cộng sự đã nghiên cứu đề tài cấp Bộ
“Đánh giá nguồn lực và các yếu tố kinh tế, xã hội ảnh hƣởng đối với công tác
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân”, Viện chiến lƣợc và chính sách y tế. Đây
là một đề tài rất rộng, nghiên cứu toàn bộ các yếu tố thuộc về nguồn lực (trong
đó có nguồn lực y tế) và các yếu tố về kinh tế, xã hội ảnh hƣởng đến công tác
chăm sóc sức khỏe và bảo vệ nhân dân của ngành y tế. Tuy nhiên, việc đánh giá
về nguồn nhân lực ngành y tế chỉ là một khía cạnh nhỏ nên các phân tích còn
chƣa thật toàn diện và sâu sắc [24].
Một số luận văn cao học cũng đã tập trung nghiên cứu quản lý nhà nƣớc
đối với nguồn nhân lực y tế ở một số địa phƣơng cụ thể, nhƣ; Bùi Huy Quyết,
2007, “Hoàn thiện quản lý nhà nƣớc đối với phát triễn nguồn nhân lực y tế khu
vực công tại Hà Nội”, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế trƣờng Đại học Đà Nẵng [35];
Vũ Trọng Tuấn, (2012), “Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế
trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk”, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế trƣờng Đại học Đà Nẵng
[36]. Mặc dù những đề tài Luận văn này cùng nghiên cứu về nhân lực y tế nhƣng
tập trung chủ yếu vào việc hoàn thiện nguồn nhân lực y tế nói chung dƣới góc độ
của khoa học kinh tế phát triển, mà không tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công
lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk qua đó chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần phải đƣợc
khắc phục trong quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế dƣới góc độ
của quản lý công.
Ngoài ra còn một số bài viết tập trung nghiên cứu một số đối tƣợng cụ thể
trong nguồn nhân lực ngành y tế nhƣ,
- Phí Văn Thâm -Trƣơng Việt Dũng (2010), Phát triển nhân lực Y tế ở
tuyến tỉnh, NXB Y học [40].

6

- Nguyễn Tuấn Hƣng (2011), khảo sát thực trạng nguồn nhân lực công lập
ngành Y tế công lập toàn quốc năm 2009-2010, tạp chí Y học thực hành số 8
(778) [31].
Các nghiên cứu trên đây đã tiến hành nghiên cứu nguồn nhân lực, công
tác đào tạo, sự ảnh hƣởng của một số chính sách của nhà nƣớc đối với ngành y
tế. Tuy nhiên, nghiên cứu chuyên sâu về QLNN về phát triển nguồn nhân lực y
tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk gần nhƣ chƣa đƣợc đề
cập tới.
Đề tài nghiên cứu của luận văn này tập trung nghiên cứu về quản lý nguồn
nhân lực đối với ngành y tế ở khu vực công, đƣợc tiếp cận dƣới góc độ quản lý
hành chính nhà nƣớc và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN đối
với nguồn nhân lực y tế tại bệnh biện công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk trong
giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận QLNN về phát triển nguồn lực y tế tại
các bệnh viện công và thực tiễn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, đề tài đề xuất các
giải pháp hoàn thiện QLNN nhằm phát triển nguồn lực y tế tại các bệnh viện
công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc các mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ cơ
bản sau:
- Hệ thống hóa và tiếp tục phát triển cơ sở lý luận quản lý nhà nƣớc về
phát triển nhân lực y tế
- Thu thập thông tin để phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển
nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk qua đó
chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần phải đƣợc khắc phục trong phát triển nguồn
nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh.

7


- Xây dựng các giải pháp hoàn thiện QLNN nhằm phát triển nguồn lực y
tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn lực y tế tại các bệnh viện công trên
điạ bàn tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về đối tƣợng: Hoạt động quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn
nhân lực y tế bao gồm đội ngũ bác sỹ, dƣợc sĩ, điều dƣỡng, kỹ thuật viên, kỹ sƣ,
công nhân hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh đang làm việc trong các bệnh
viện công lập do Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk quản lý gồm cả những ngƣời trong biên
chế và theo chế độ hợp đồng lao động, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc và
một phần từ thu sự nghiệp.
- Phạm vi về không gian: Đƣợc tiến hành ở các bệnh viện công lập trên
địa bàn tỉnh Đắk Lắk
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên nguồn tài liệu
thu thập trong khoảng thời gian từ 2010 đến 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận.
Luận văn đƣơc nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc ta
về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phƣơng pháp nghiên cứu để
làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phƣơng pháp cơ
bản sau đây:

- Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để
có luận cứ khoa học cho việc đánh giá công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển
nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập ở tỉnh Đắk Lắk.
8


- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Đƣợc sử dụng để phân tích các số liệu
thu thập đƣợc về thực trạn g công tác QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế
tại các bệnh viện công lập ở tỉnh Đắk Lắk, để từ đó chỉ ra những tồn tại, nguyên
nhân của những tồn tại làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đề xuất những giải pháp
ở chƣơng 3.
- Phƣơng pháp thống kê: Đƣợc tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu
thập đƣợc trong quá trình nghiên cứu đề tài.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn đề tài
Ý nghĩa lý luận của đề tài: Đề tài nghiên cứu, tổng hợp, bổ sung cơ sở lý
luận để làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực y tế trong công cuộc xây
dựng và phát triển đất nƣớc. Qua đó làm phong phú hơn lý luận về quản lý nhà
nƣớc đối với nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam nói chung và ở tỉnh Đắk Lắk nói
riêng.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần
hoàn thiện công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển đối với nguồn nhân lực y tế ở
tỉnh Đắk Lắk và là tài liệu tham khảo hữu ích để các cơ quan QLNN trên địa bàn
tỉnh xác định các biện pháp nâng cao hiệu quả QLNN về phát triển đối với
nguồn nhân lực y tế ở tỉnh Đắk Lắk.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn chia thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân
lực y tế tại các bệnh viện công lập.
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y

tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn
nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

9


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.1. Nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế tại các
bệnh viện công
1.1.1. Nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau. Theo đánh giá của Liên Hợp quốc thì, nguồn nhân lực bao gồm
những ngƣời đang làm việc và những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động [ 37 ]. Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc thì: “Nguồn nhân lực
cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó
là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng
để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào
đó” [23]. Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam: “Nguồn nhân lực con
ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đới với nƣớc ta khi nguồn
lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “ngƣời lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát
triển bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [21].
Có thể hiểu một cách ngắn gọn, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời,
là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trƣởng và phát triển kinh tế, xã
hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, một vùng lãnh thổ hoặc

một địa phƣơng (tỉnh, thành phố) và khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất
đai, công nghệ …) ở chỗ, nguồn lực con ngƣời với hoạt động sáng tạo, tác động
vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy
sinh các quan hệ lao động và các quan hệ xã hội. Cụ thể hơn, nguồn nhân lực của
một quốc gia biểu hiện ở các khía cạnh sau:

10


-Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất
thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân
biệt ngƣời đó đang phân bố vào ngành nghề lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi
đây là nguồn nhân lực xã hội.
- Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội, nguồn
nhân lực đƣợc hiểu nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động (do luật lao động quy định). Hiện nay, trong lĩnh vực lao
động còn có khái niệm “nguồn lao động” là toàn bộ dân số trong độ tuổi có khả
năng lao động. Do đó với khái niệm này thì nguồn nhân lực tƣơng đƣơng với
khái niệm nguồn lao động.
- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con ngƣời cụ thể tham gia vào
quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn lực lao động bao gồm những ngƣời
từ giới hạn dƣới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động.
Mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhƣng nguồn nhân lực của một quốc
gia có các đặc điểm quan trọng sau đây:
+ Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực con ngƣời.
+ Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động.
+ Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của xã hội.
Nhƣ vậy có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã
hội của một quốc gia hay một địa phƣơng cụ thể.

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, WHO đã đƣa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả
những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” [7].
Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm
công tác quản lý và cả nhân viện giúp việc àm không trực tiếp cung cấp các dịch
vụ y tế.

11


Ở Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc coi là “Nhân lực y tế” theo quy
định của Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số
58/2010/QH12 bao gồm:
+ Công chức, viên chức thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc trong
hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y).
+ Các cán bộ, nhân viên y tế đang làm trong hệ thống y tế tƣ nhân.
+ Công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ sở đào tạo và nghiên cứu
khoa học y/dƣợc ở cả khu vực công và khu vực tƣ.
Tóm lại, nguồn nhân lực y tế bao gồm tất cả các công chức, viên chức
hoạt động khác nhau trong lĩnh vực y tế nhƣ: công tác khám, chữa bệnh, đào tạo,
quản lý. Nhân lực ngành y tế gồm các ngạch bác sĩ, dƣợc sĩ, điều dƣỡng, kỹ
thuật viên, kỹ sƣ, công nhân hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh.
1.1.1.3. Khái niệm bệnh viện công
Hiện nay, tại Việt Nam trong lĩnh vực y tế có hai khu vực cùng cung cấp
các dịch vụ y tế để đảm bảo sức khỏe cho nhân dân, đó là khu vực y tế công lập
và khu vực y tế tƣ nhân.
+ Khu vực y tế công lập: Hệ thống y tế bao gồm các cơ sở y tế do nhà
nƣớc thành lập và đƣợc đầu tƣ bằng nguồn ngân sách nhà nƣớc, hoạt động dƣới
sự quản lý của nhà nƣớc.
+ Khu vực y tế tƣ nhân: Hệ thống y tế bao gồm các cơ sở y tế đƣợc đầu tƣ

bằng vốn ngoài ngân sách nhà nƣớc do tổ chức, cá nhân, hộ gia đình, doanh
nghiệp đóng góp, đăng ký kinh doanh và quản lý điều hành. Hệ thống y tế tƣ
nhân ra đời nhằm đa dạng hóa các loại dịch vụ, thực hiện chủ trƣơng xã hội hóa
ngành y tế của Nhà nƣớc.
Hệ thống y tế công lập hay dân lập đều phải tuân theo các quy định
chuyên môn về khám chữa bệnh của Bộ Y tế. Hệ thống y tế công lập hay dân lập
đều đã trở thành một bộ phận không thể tách rời trong hệ thống y tế Quốc gia.
Do đó, nguồn nhân lực y tế cũng đƣợc chia ra hai khu vực tƣơng ứng: Nhân lực
y tế khu vực công và nhân lực y tế khu vực tƣ nhân.
12


Theo đó, Bệnh viện công lập là những bệnh viện do cơ quan nhà nƣớc có
thẩm quyền thành lập và hoạt động dƣới sự quản lý của nhà nƣớc. Là một đơn
vị hành chính sự nghiệp cung cấp dịch vụ công về y tế cho ngƣời dân, đồng thời
thực hiện nghiệp vụ chuyên môn về y tế. Bệnh viện công lập có những đặc
trƣng sau:
- Đây là một tổ chức hoạt động phi lợi nhuận, nguồn tài chính hoạt động
chủ yếu từ ngân sách nhà nƣớc.
- Mục tiêu hoạt động đem lại cho ngƣời dân những dịch vụ chăm sóc sức
khỏe tốt nhất với chi phí hợp lý nhất, mang tính chất phúc lợi xã hội.
- Chức năng hoạt động chủ yếu là khám chữa bệnh cho ngƣời dân, ngoài
ra còn có chức năng đào tạo nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực y tế.
- Bệnh viện đƣợc tổ chức hết sức khoa học, các khâu khám bệnh, chẩn
đoán, điều trị, chăm sóc đƣợc gắn kết chặt chẽ với nhau.
Vai trò của bệnh viện công lập khác với bệnh viện tư lập thể hiện ở những
điểm sau:
Thứ nhất: Bệnh viện công lập thực hiện hầu hết các dịch vụ y tế đối với
dân cƣ trên các địa bàn. Bệnh viện công giữ vai trò chủ đạo trong công tác khám
chữa bệnh, đáp ứng phần lớn dịch vụ y tế cho ngƣời dân, đảm bảo sức khỏe cơ

bản cho ngƣời dân. Góp phần đảm bảo mục tiêu phát triển quốc gia về con
ngƣời.
Bệnh viện công luôn là một tổ chức đứng đầu trong hệ thống ngành y tế
về cung cấp dịch vụ y tế mang tính chất phúc lợi xã hội. Đảm bảo cho ngƣời dân
đều đƣợc hƣởng chế độ chăm sóc sức khỏe tốt nhất với chi phí hợp lý, và phù
hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Đặc biệt, cùng với sự
phát triển nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, sự phân hóa giữa các tầng lớp thu
nhập ngày càng tăng. Các tổ chức y tế ngoài công lập đều hoạt động vì mục đích
lợi nhuận, thì vai trò của tuyến công lập càng đƣợc coi trọng để đảm bảo tính
công bằng trong chăm sóc sức khỏe với nhiều đối tƣợng ngƣời dân trong xã hội.

13


Thứ hai: Đi đầu trong nghiên cứu và thực hiện khoa học lâm sàng, là nơi
đào tạo nhiều y bác sĩ giỏi cho cộng đồng. Thực hiện cơ chế tự chủ tài chính
cũng giúp cho các bệnh viện công nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh góp
phần thực hiện mục tiêu phúc lợi xã hội, mà tiến tới còn đóng góp nhất định vào
ngân sách nhà nƣớc.
Thứ ba: Tƣ vấn cho lãnh đạo Bộ y tế về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.
Theo quy chế bệnh viện hiện nay thì nhiệm vụ chung của các bệnh viện
là: khám bệnh chữa bệnh, đào tạo cán bộ, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến,
phòng bệnh, hợp tác quốc tế.
Theo thống kê hiện nay trên cả nƣớc có hơn 13.400 cơ sở y tế công lập,
trong đó có khoảng 11.000 trạm y tế cấp xã và 743 bệnh viện với khoảng
201.000 giƣờng bệnh. Hệ thống các bệnh viện công lập giữa vai trò chủ yếu
trong chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Thứ tƣ, hoạt động của các bệnh viện công lập có đặc điểm là phụ thuộc
khá nhiều vào nguồn tài chính đƣợc cấp từ ngân sách nhà nƣớc. Chi ngân sách
nhà nƣớc dành cho y tế, trong đó chủ yếu dành cho các bệnh viện công lập

đang có xu hƣớng gia tăng (Năm 2002, chi ngân sách nhà nƣớc cho lĩnh vực y
tế (bao gồm cả chi đầu tƣ phát triển) là 7.187 tỷ đồng, chiếm 5,0% tổng chi
ngân sách nhà nƣớc nhƣng năm 2008, chi ngân sách nhà nƣớc cho lĩnh vực y
tế (bao gồm cả chi đầu tƣ phát triển) là 27.463 tỷ đồng, chiếm 6,9% tổng chi
ngân sách nhà nƣớc và tƣng dần vào những năm tiếp theo). Tuy nhiên, hiện
nay nhà nƣớc mới chỉ bảo đảm khoảng 30% chi phí y tế trình bày, ngƣời dân
tự trả khoảng 60% thông qua viện phí và tự mua thuốc điều trị, còn 10% là từ
các nguồn khác. Nguồn đầu tƣ từ ngân sách nhà nƣớc còn chƣa đáp ứng đƣợc
nhu cầu của xã hội. Điều này dẫn đến một thực trạng là trang thiết bị còn thiếu
thốn, lạc hậu và tình trạng quá tải trong các bệnh viện công lập, đặc biệt là các
bệnh viện tuyến trên. Công suất sử dụng giƣờng bệnh năm 2007 lên đến 122%,
tăng mạnh so với năm 2006. Theo Vụ điều trị (Bộ Y tế) tại 12 bệnh viện đầu
ngành tuyến Trung Ƣơng, tình trạng quá tải nghiêm trọng từ 127-285% công
suất sử dụng giƣờng bệnh.
14