(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại công ty TNHH mạng tầm nhìn việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------o0o-----------

NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------o0o-----------

NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI

Hà Nội – 2016

GS. PHAN HUY ĐƢỜNG


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH
Mạng Tầm Nhìn Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của riêng tơi dƣới sự hƣớng dẫn
của TS. Nguyễn Thị Thu Hồi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn
đều do tơi tự tiến hành thu thập, phân tích và nghiên cứu.
Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn về tính trung thực, chuẩn xác của nội dụng
luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Nguyễn Thị Bích Liên

năm

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành đƣợc cơng trình nghiên cứu này, tôi đã nhận đƣợc sự ủng hộ và
hỗ trợ từ thầy cô giáo, bạn bè, và các đồng nghiệp trong cơng ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn Việt Nam. Cá nhân tơi xin bầy tỏ lịng biết ơn sâu sắc đối với Tiến sỹ Nguyễn
Thị Thu Hoài, mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhƣng Cô đã dành nhiều công sức và
kinh nghiệm q báu của mình, hƣớng dẫn tơi rất tận tình và chu đáo
Tơi xin cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Sau đại học, Hội đồng xét duyệt
đề cƣơng, các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài trƣờng đã truyền đạt kiến
thức và kinh nghiệm để tơi hồn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp trong công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn
Việt Nam cũng nhƣ bạn bè đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành
tốt việc học tập và nghiên cứu trong thời gian qua.

Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Nguyễn Thị Bích Liên

năm


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ................................................................. I
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ II
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ..................................................................................... III
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................1
2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU .....................................................2
2.1. Mục đích của đề tài .......................................................................................2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................................2
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................3
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: ..................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu: .....................................................................................3
4. ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN .............................................................................3
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN.................................................................................4
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ..5
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................................5
1.1.1. Cơng trình nghiên cứu đã cơng bố liên quan đến đề tài luận văn ...........5
1.1.2. Nhận xét chung về các cơng trình và khoảng trống cần nghiên cứu ......7
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP .....................................................................................................................8
1.2.1. Khái niệm nhân lực ....................................................................................8
1.2.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực ...............................................9
1.2.3. Sự cần thiết phải quản lý nhân lực của doanh nghiệp ...........................11
1.2.4. Mục tiêu và chức năng của quản lý nhân lực .........................................12
1.2.5. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .....................................13
1.2.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .....34
1.2.7. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực ..........................................37


1.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
...................................................................................................................................41
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại công ty CPSX và XNK Long Đạt ....41
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Kẻ Gỗ .....................44
1.3.3. Bài học kinh nghiệm đối với công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn ..............46

2 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................48
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ..........................................................................48
2.2. TÀI LIỆU ..........................................................................................................49
2.2.1. Mục đích thu thập tài liệu: .......................................................................49
2.2.2. Nguồn tài liệu ...........................................................................................49
2.3. CÁC PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC ÁP DỤNG: .........................50
2.3.1. Phƣơng pháp lôgic lịch sử .......................................................................50
2.3.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả ...................................................................50
2.3.3. Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp: ..........................................................50
2.3.4. Phƣơng pháp so sánh ...............................................................................51
3 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH
MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM ............................................................................52
3.1. KHÁI QT CHUNG VỀ CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT
NAM ..........................................................................................................................52
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................52
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức quản lý của công ty ...............53
3.1.3. Thực trạng nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam ....55
3.2. TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM
NHÌN VIỆT NAM ....................................................................................................59
3.2.1. Phân tích cơng việc, hoạch định và tuyển dụng nhân lực .....................59
3.2.2. Phân công công việc, sử dụng và duy trì nhân lực .................................67
3.2.3. Đào tạo, phát triển nhân lực. ...................................................................76
3.2.4. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc ...................................80


3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM ...........................................................81
3.3.1. Thành công đạt đƣợc trong công tác quản lý nhân lực của cơng ty .....81
3.3.2. Một số hạn chế cịn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của công ty
và nguyên nhân của những hạn chế .......................................................................82

4 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM .................88
4.1. BỐI CẢNH THỰC TẾ VÀ ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
...................................................................................................................................88
4.1.1. Bối cảnh thực tế :......................................................................................88
4.1.2. Định hƣớng phát triển của công ty ..........................................................89
4.2. PHƢƠNG HƢỚNG THỰC HIỆN QUẢN LÝ HIỆU QUẢ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM ..............................................91
4.3. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM.......................................92
4.3.1. Nhóm giải pháp hồn thiện phân tích, hoạch định và tuyển dụng nhân
lực..............................................................................................................................92
4.3.2. Nhóm giải pháp hồn thiện phân cơng, sử dụng và duy trì nhân lực ...97
4.3.3. Nhóm giải pháp hồn thiện đào tạo và phát triển nhân lực.................100
4.3.4. Giải pháp hoàn thiện kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện cơng việc
.................................................................................................................................103
4.3.5. Nhóm giải pháp phụ trợ .........................................................................104
KẾT LUẬN ............................................................................................................107
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................108


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT
1

Nguyên nghĩa

Ký hiệu
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

Nội dung
Cơ cấu lao động của công ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn Việt Nam theo độ tuổi
Cơ cấu lao động của cơng ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn Việt Nam theo trình độ học vấn
Cơ cấu lao động của cơng ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn Việt Nam theo giới tính
Cơ cấu lao động của cơng ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn Việt Nam theo chức năng
Kết quả tuyển dụng lao động của công ty TNHH
Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua các năm
Biên chế nội bộ trong cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn
Việt Nam

Thống kê mức lƣơng bình qn hàng năm của nhân
lực tại cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam

Bảng cơ cấu lƣơng của cơng ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn Việt Nam hiện tại:

Trang
56

57

58

59

66
69
73

74

Bảng tổng hợp số liệu đào tạo tại công ty TNHH
9

Bảng 3.9

Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua các năm

ii

77

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Sơ đồ 1.1

Quy trình hoạch định nhân lực

16

2

Sơ đồ 1.2

Quá trình tuyển dụng nhân lực

21

3

Sơ đồ 2.1

Quy trình nghiên cứu

48

4

Sơ đồ 3.1

5

Sơ đồ 3.2

Sơ đồ tổ chức cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt
Nam
Quy trình tuyển dụng của cơng ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn Việt Nam

iii

55

63


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng đang trong quá trình mở cửa hội nhập
kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh muốn cạnh tranh và đứng
vững đƣợc đều tìm mọi cách nhằm đạt đƣợc mục tiêu bao trùm là giảm thiểu chi
phí kinh doanh và tối đa hóa lợi nhuận. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào việc phân

bổ tối ƣu các nguồn lực đặc biệt là nhân lực để đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao
nhất.
Bên cạnh các nguồn lực cần thiết thì nhân lực đƣợc coi là một tài sản quan
trọng bắt buộc phải đƣợc doanh nghiệp duy trì và ổn định. Tuy nhiên nhân lực của
các doanh nghiệp hiện nay còn chƣa đạt về chất và lƣợng, chƣa đƣợc phân bổ và sử
dụng theo cơ cấu hợp lý khiến doanh nghiệp hoạt động thiếu hiệu quả và không
phát triển hơn đƣợc. Nguyên nhân chủ yếu là do yếu kém về công tác quản lý nhân
lực. Doanh nghiệp có tồn tại và phát triển đƣợc hay khơng phụ thuộc vào tính hiệu
quả của việc quản lý nhân lực, bao gồm quản lý không chỉ đội ngũ nhân lực mà
ngay cả quản lý chính bản thân ngƣời làm quản lý. Thêm vào đó, việc quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu không quản lý tốt nhân lực của
doanh nghiệp. Do đó đây là một thách thức đối với quản lý doanh nghiệp nói
chung và việc quản lý nhân lực cần phải đƣợc chú trọng hơn nữa.
Là một doanh nghiệp tƣ nhân sản xuất và thƣơng mại tại Việt Nam, Công ty
TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam cũng đối mặt với thách thức chung nhƣ vậy. Kể
từ khi thành lập đến nay, trải qua năm năm hoạt động kinh doanh với nguồn vốn
ban đầu ít ỏi và nhân lực hạn chế cả về số lƣợng và chất lƣợng, doanh nghiệp đã dần
mở rộng quy mô hoạt động và đạt đƣợc một số thành công nhất định trong kinh
doanh. Việc mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh đồng nghĩa với việc phải tăng
thêm nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng để bổ sung các vị trí cơng việc cịn
thiếu và để đáp ứng nhu cầu cho các lĩnh vực kinh doanh mới. Yêu cầu cấp thiết đặt
ra về quản lý nhân lực là phải tuyển dụng thêm nhân lực và phải có đƣợc đội ngũ
nhân viên có trình độ cao, phù hợp, phải sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý đồng thời

1


phải có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho nhân lực để họ có đủ
các điều kiện cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên, bộ máy càng to thì càng cồng kềnh, khó quản lý và việc quản lý nhân

lực tại công ty chƣa hiệu quả. Thực tiễn quản lý nhân lực của công ty đã bộc lộ
những hạn chế nhƣ: còn yếu trong khâu tuyển dụng và thẩm định năng lực nhân
viên, chƣa tạo đƣợc động lực và phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên, chƣa đánh
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và cịn khó khăn trong việc
duy trì và ổn định đội ngũ nhân lực…Về lâu dài, những hạn chế này nếu không
đƣợc khắc phục sẽ gây ra việc giảm thiểu lớn về nhân lực do sự rời đi của những
nhân viên tài năng và tận tụy, làm giảm khơng chỉ năng lực cạnh tranh mà cịn cả
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Từ những lý do phân tích trên, đề tài:
“Quản lý nhân lực tại cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam” đƣợc tác giả
chọn làm luận văn tốt nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài:
Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam đã thực hiện việc quản lý nhân lực
nhƣ thế nào và công ty cần làm gì để có thể hồn thiện việc quản lý nhân lực trong
bối cảnh mới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích của đề tài
Phát hiện thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn việt Nam từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân
lực tại Cơng ty.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực của doanh nghiệp, quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng
Tầm Nhìn Việt Nam trong những năm qua (giai đoạn 2010-2015) để làm rõ những
mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của công ty, nguyên nhân
của những hạn chế đó.

2

Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công
ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác quản lý nhân lực tại cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam.
Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2015, đây là thời gian từ lúc Công ty
TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam bắt đầu đƣợc thành lập và đi vào hoạt động kinh
doanh tại Việt Nam.
4. Đóng góp của luận văn
So với các cơng trình đã nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp thì đề tài này khơng bị trùng lắp. Kết quả nghiên cứu của đề
tài có những điểm đóng góp mới là:
Làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp và tổng kết kinh
nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp để tạo cái nhìn tổng
quát về quản lý nhân lực, và định hƣớng cụ thể về nhân lực cho doanh nghiệp trong
thời gian tới.
Phân tích và đánh giá thực trạng việc quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Tầm Nhìn Việt Nam trên cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, xác định những bất cập
còn tồn tại trong quá trình quản lý nhân lực, xác định nguyên nhân tồn tại những bất
cập đó. Từ đó giúp doanh nghiệp có cái nhìn khách quan và tồn diện hơn về việc
quản lý nhân lực, những mặt nào đƣợc sẽ phát huy và đồng thời cũng khắc phục các
bất cập còn tồn tại.
Đƣa ra các giải pháp thiết yếu để hồn thiện việc quản lý nhân lực tại Cơng ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Mạng Tầm Nhìn Việt Nam nhằm duy trì và ổn định đội ngũ
nhân lực có năng lực, có trình độ để tạo chỗ đứng vững chắc cho doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh.

3

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, những nội dung
chính của luận văn đƣợc thể hiện theo kết cầu gồm bốn chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn
Việt Nam
Chương 4: Giải pháp nhằm hồn thiện việc quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam

4


1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Cơng trình nghiên cứu đã cơng bố liên quan đến đề tài luận văn
Quản lý nhân lực không phải là vấn đề mới mẻ đối với các doanh nghiệp ở
Việt Nam hiện nay. Quản lý nhân lực vẫn luôn là bài toán làm đau đầu các nhà quản
lý. Doanh nghiệp nào cũng chung một mục tiêu là làm thế nào để quản lý nhân lực
hiệu quả để phát triển tối đa hoạt động kinh doanh. Đã có rất nhiều các cơng trình
nghiên cứu, các bài viết về thực trạng quản lý nhân lực của rất nhiều tổ chức, doanh
nghiệp khác nhau. Có thể kể ra một số nghiên cứu và luận văn về nhân lực và quản
lý nhân lực có liên quan tới hƣớng nghiên cứu của luận văn nhƣ sau:
Đề tài KX.05.11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” thuộc

chƣơng trình KH-CN cấp nhà nƣớc KX-05 “Phát triển văn hóa, con ngƣời và nguồn
nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do Viện Nghiên Cứu Con
Ngƣời làm cơ quan chủ quản do PGS.TS Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm đề tài
năm 2005. Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và đánh giá thực tiễn quản lý và sử
dụng nhân lực trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý. Đề tài đã tổng kết các mơ
hình quản lý nguồn nhân lực theo các nội dung nhƣ thành tố q trình, tính chất các
mối quan hệ trong tổ chức và vai trò của yếu tố con ngƣời trong tổ chức đồng thời
chỉ ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực bao gồm
giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc, giải pháp nâng
cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp và các giải pháp
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cấp doanh nghiệp.[14]
Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,
trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 giúp phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa giúp các nhà nghiên cứu trong nƣớc, các chuyên gia hiểu

5


rõ hơn những khó khăn của các doanh nghiệp này trong việc phát triển nhân lực và
đƣa ra các giải pháp hỗ trợ các doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình hội nhập
kinh tế.[12]
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực
tại Viễn thông Bắc Giang” của tác giả Dƣơng Đại Lâm, Học viện cơng nghệ Bƣu
chính Viễn thơng năm 2012 nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận của
công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng cơng
tác quản trị nhân lực tại Viễn thơng Bắc Giang từ đó đề xuất giải pháp cụ thể để
hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực, tuy nhiên luận văn chú trọng đến giải pháp
chủ yếu về công tác tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động.[11]
Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý: “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH

Trần Trung” của tác giả Vũ Văn Duẩn, trƣờng Đại học kinh tế quốc dân năm 2013,
luận văn này đã khái quát một số vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực của
doanh nghiệp, dựa trên các vấn đề đó luận bàn và đánh giá thực trạng quản lý nhân
lực tại công ty TNHH Trần Trung và đề xuất các giải pháp hoàn thiện, nâng cao
năng lực quản lý nhân lực của công ty.[3]
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : “Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina”
của tác giả Nguyễn Thị Thu Phƣơng, trƣờng Đại học kinh tế-Đại học quốc gia Hà
Nội năm 2014, nội dung luận văn làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích, đánh giá cơng tác quản lý nhân lực tại
Cokyvina, phát hiện những hạn chế, bất cập cịn tồn tại trong cơng tác quản lý nhân
lực tại công ty này và đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại
Cokyvina 2015 đến 2020.[15]
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu quảng Nam (Forexco Quảng Nam)” của tác giả Văn
Quý Đức, Đại học Đà Nẵng năm 2015, luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, phân tích, đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty Forexco Quảng Nam từ đó đề xuất
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.[7]

6


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
truyền thông-Xây dựng HJC3” của tác giả Đào Thị Hoa, Trƣờng đại học Kinh tế,
Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn này chỉ ra những vấn đề còn tồn tại
trong quản trị nhân lực của công ty Cổ phần truyền thông –Xây dựng HJC3 và trên
cơ sở đó đƣa ra những giải pháp góp phần nâng cao hơn nữa quản trị nhân lực tại
công ty trong giai đoạn tới.[9]
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : “Quản lý nguồn nhân lực tại cơng ty
TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” của tác giả Trần Xuân Tuấn, Trƣờng đại

học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, nội dung của luận văn này tác giả
làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phân tích, đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH
MTV thí nghiệm điện Miền Bắc, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.[20]
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : ”Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu
phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel ” của tác giả Trần Nguyễn Dũng, trƣờng
Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn đã vận dụng lý luận
về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích, đánh giá thực trạng quản lý
nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel (VT
core) từ 2013-2014 và đƣa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác này tại
trung tâm 2015-2020.[5 ]
1.1.2. Nhận xét chung về các cơng trình và khoảng trống cần nghiên cứu
Các cơng trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và
thực tiễn, đã đề cập khá rõ và đầy đủ những vấn đề lý luận cũng nhƣ thực tiễn về
hoạt động quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp. Các tác giả đều đi đến nhận thức
chung về vai trị và vị trí quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng
nhƣ sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Các cơng
trình đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý
nguồn nhân lực. Tuy nhiên mỗi một doanh nghiệp quản lý nhân lực của mình theo
quan điểm, nguyên tắc và phƣơng thức của riêng họ. Do đặc thù về loại hình kinh

7


doanh, về tổ chức của doanh nghiệp mà có những vấn đề gặp phải khác nhau hoàn
toàn, hoặc cùng một vấn đề nhƣng có thể giải quyết hồn tồn và triệt để ở doanh
nghiệp này nhƣng lại thất bại khi áp dụng vào doanh nghiệp khác. Bởi vậy dù có thể
áp dụng chung khung lý thuyết nhƣng vận dụng thực tiễn quản lý nhân lực sẽ không
giống nhau ở những tổ chức, doanh nghiệp khác nhau. Nhà quản lý doanh nghiệp có

thể có kế hoạch quản lý tốt nhân lực của doanh nghiệp mình nhƣng chƣa chắc áp
dụng vào có thể quản lý tốt nhân lực của doanh nghiệp khác. Sự thành công của
quản lý nhân lực của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào cách thức quản lý, kỹ năng
và trình độ tổ chức quản lý của các nhà quản lý. Khơng có một giải pháp chung nào
có thể giải quyết vấn đề quản lý nhân lực cho tất cả các doanh nghiệp.
Luận văn nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể mang
tính đặc thù riêng là cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam, loại hình kinh
doanh có thể một số phần giống các doanh nghiệp này, một số phần giống doanh
nghiệp khác. Tuy vậy, tự bản thân nhân lực trong công ty với tƣ duy, trình độ văn
hóa, xã hội, trình độ chun mơn khác nhau làm cho nhân lực của công ty trở nên
đa dạng và làm cho nó trở nên khác với nhân lực của doanh nghiệp khác. Hiện nay
do quy mô và cơ cấu tổ chức nhân lực của từng doanh nghiệp có những đặc thù
riêng và thay đổi theo các giai đoạn phát triển nên hầu nhƣ khơng có doanh nghiệp
nào có cách thức quản lý nhân lực giống nhau, ngay cả khi cùng hoạt động trong
một ngành, một lĩnh vực. Việc quản lý nhân lực ở công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn
Việt Nam vì thế cũng khơng thể giống với quản lý nhân lực ở những công ty khác.
Cho tới nay chƣa có cơng trình nghiên cứu chính thức nào đƣợc công bố liên quan
đến quản lý nhân lực ở cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam. Do đó, đề tài
nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho cơng ty vận dụng trong thực tiễn để hồn thiện việc
quản lý nhân lực tại đơn vị mình, hƣớng tới thực hiện mục tiêu chung là phát triển
bền vững.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm nhân lực

8


Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi q trình sản xuất
kinh doanh trong doanh nghiệp và có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và

trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh. Nhân lực là sức lực của con ngƣời có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện qua số
lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
“Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là
sức lao động của con ngƣời-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao
động làm việc trong doanh nghiệp”. [10, trang 11]
Trong luận văn này khái niệm nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hiểu là tập
hợp những con ngƣời khác nhau ở những trình độ văn hóa, xã hội, chun mơn kỹ
thuật, thái độ và phong cách làm việc… khác nhau cùng làm việc với nhau và đƣợc
liên kết với nhau bởi mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nhân lực không chỉ là
thƣớc đo đánh giá năng lực của một doanh nghiệp mà còn là yếu tố quan trọng tạo
ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong môi trƣờng kinh doanh đầy biến động
nhƣ hiện nay khi vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp và đối với phát triển
kinh tế và xã hội ngày càng đƣợc nâng cao thì một trong những yêu cầu để hòa nhập
vào nền kinh tế khu vực cũng nhƣ thế giới là phải có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng
đƣợc yêu cầu phát triển của khu vực và thế giới.
1.2.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực
 Khái niệm quản lý nhân lực
“ Khái niệm quản lý nhân lực thƣờng đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác
nhau.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần

9

để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển
tiềm năng của con người ”.
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì
“Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động trong các tổ chức”.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “Quản lý nhân lực là việc
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức” .”. [19, trang 8,9]
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức đã cho thấy: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị
nhân lực thƣờng đƣợc sử dụng chung và cho rằng: Quản lý nhân lực là tất cả mọi
hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lƣợng
lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lƣợng và chất lƣợng.
“Quản trị nhân lực (QTNL) là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành
nên mối quan hệ về việc làm. Chất lƣợng của những quyết định đó góp phần trực
tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt đƣợc mục tiêu của
mình ”. [8, trang 9]
Nhƣ vậy quản lý nhân lực chính là chuỗi hoạt động quản lý con người xoay
quanh công việc mà họ đảm nhận tại doanh nghiệp, gồm các khâu hoạch định,
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, kiểm tra đánh giá thực hiện công việc.
Quản lý nhân lực là các hoạt động về quản lý con người trong một tổ chức nhằm sử
dụng và khai thác nguồn lực con người một cách có hiệu quả và phù hợp. Quản lý
nhân lực hiệu quả là tạo được động lực và khuyến khích nhân viên làm việc, đảm
bảo được nguồn nhân lực ổn định về mặt chất lượng và số lượng cho doanh nghiệp.
 Vai trò của quản lý nhân lực
“Quản lý nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tổn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của QLNL
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu

10


thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên
QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý
tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
ngƣời ”.[6, trang 9]
Quản lý nhân lực giúp nhà quản lý ổn định tổ chức, tăng năng suất, hiệu quả
kinh doanh và giảm bớt gánh nặng chi phí. Quản lý nhân lực cũng mang lại lợi ích
cho nhân lực của doanh nghiệp, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng của
họ, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng của bản thân trong công việc, và tạo điều kiện
tốt nhất để họ lao động và phát triển. Quản lý nhân lực giúp tăng sự liên kết, hợp tác
không chỉ giữa các nhân lực với nhau mà còn thể hiện sự gắn kết giữa nhân lực và
ngƣời làm quản lý, làm tăng sự gắn bó của nhân lực đối với doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức và doanh nghiệp,
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là nhân tố chính trong hoạt
động của doanh nghiệp. Quản lý nhân lực là yếu tố đánh giá doanh nghiệp hoạt
động có hiệu quả khơng. Việc quản lý nhân lực là sự kết hợp của ba phƣơng diện:
quản lý thơng qua tập thể để thúc đẩy tính tích cực của từng nhân lực, điều hòa quan
hệ giữa các nhân lực trong doanh nghiệp, giảm thiểu các mâu thuẫn phát sinh đồng
thời tăng cƣờng hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau, để thực hiện các công việc mà cá nhân
không thể tự mình hồn thành đƣợc, thơng qua hợp tác tạo ra giá trị lớn hơn giá trị
cá nhân đó là giá trị tập thể.
1.2.3. Sự cần thiết phải quản lý nhân lực của doanh nghiệp
Trong điều kiện hiện nay, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác lao
động ngày càng chặt chẽ, sản phẩm sản xuất ra không phải là kết quả của một cá
nhân mà là kết quả của một tập thể lao động. Muốn sử dụng nhân lực có hiệu quả
nhất thiết phải có hoạt động quản lý dựa trên những nguyên tắc nhất định.

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp: vốn,

11


cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, nhân lực....Các nguồn lực này có quan hệ
mật thiết với nhau, tác động qua lại với nhau trong đó nhân lực là yếu tố chính,
quản lý sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại của doanh nghiệp. Quản lý nhân lực
không tốt sẽ ảnh hƣởng tới hiệu quả quản lý các nguồn lực khác. Do đó doanh
nghiệp muốn thành cơng thì cần phải quản lý nhân lực và phải quản lý thật tốt.
Hơn nữa nhân lực của doanh nghiệp khác nhau về ý thức, nhu cầu, trình độ,
bản chất... do vậy công tác quản lý nhân lực là hoạt động khơng thể thiếu, có vai trị
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Việc hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra đƣợc đội ngũ nhân lực gắn bó với
doanh nghiệp, tạo động lực cho cá nhân ngƣời lao động và kết hợp động lực làm
việc của họ.
1.2.4. Mục tiêu và chức năng của quản lý nhân lực
* Mục tiêu đặt ra của quản lý nhân lực
Mục tiêu của cá nhân: Thỏa mãn nhu cầu của từng nhân lực, tạo điều kiện tối
đa cho từng nhân lực phát huy sức mạnh và nâng cao năng lực của bản thân, giúp họ
hồn thiện mình.
Mục tiêu của doanh nghiệp: Nhân lực của doanh nghiệp đƣợc thỏa mãn các
nhu cầu, đƣợc tạo động lực để làm việc sẽ hăng say làm việc, cống hiến năng lực
của mình cho doanh nghiệp, năng suất lao động sẽ cao hơn và doanh nghiệp hoạt
động hiệu quả hơn. Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất
sức lao động, tăng năng suất lao động và hƣớng tới đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra.
Mục tiêu xã hội: nhân lực và doanh nghiệp hoạt động hiệu quả sẽ đóng góp
vào sự phát triển chung của xã hội.
*Chức năng của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực xét theo chức năng bao gồm:
Thứ nhất: Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Chức năng này đảm bảo đủ số
lƣợng nhân lực với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ
vào đúng cơng việc để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.
Thứ hai: Nhóm chức năng đào tạo phát triển: Chức năng này nhằm nâng cao

12


trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân lực. Đào tạo, phát
triển hƣớng đến nâng cao các giá trị của nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả
năng cạnh tranh cũng nhƣ tăng khả năng thích ứng với mơi trƣờng kinh doanh đầy
biến động.
Thứ ba: Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Chức năng này nhằm sử dụng có
hiệu quả nhân lực, hƣớng tới sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân lực
đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành của nhân lực với doanh nghiệp.
Thứ tƣ: Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực: Chức năng này
nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến nhân lực trong doanh nghiệp và thực
hiện các phúc lợi cho nhân lực nhƣ chính sách tiền lƣơng, tiền cơng, đề bạt, đào tạo,
đánh giá kết quả công việc...Chức năng này thực hiện tốt nhằm thỏa mãn sự hài
lòng của nhân lực.
1.2.5. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Việc quản lý nhân lực là quá trình tác động đến tất cả các vấn đề liên quan
đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân lực của doanh nghiệp. Các nội
dung cơ bản của quản lý nhân lực xét theo các giai đoạn của quản lý bao gồm:
Thứ nhất: Phân tích cơng việc, hoạch định và tuyển dụng nhân lực
* Phân tích cơng việc
“Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng

việc” .[4, trang 68]
Phân tích cơng việc là q trình thu thập những thơng tin và đánh giá có hệ
thống một công việc cụ thể nhằm cung cấp thông tin tóm tắt về một cơng việc trong
mối tƣơng quan với các công việc khác cho nhà quản lý. Phân tích cơng việc giúp
nhà quản lý xác định đƣợc kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao động và khiến ngƣời
lao động hiểu đƣợc các kỳ vọng đó, ý thức đƣợc các nhiệm vụ và trách nhiệm của
mình trong cơng việc. Q trình phân tích cơng việc cần làm rõ các vấn đề nhƣ:
Nhân lực của doanh nghiệp cần thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể gì

13


trong cơng việc? Có những cách thức nào để thực hiện các cơng việc đó? Trong q
trình thực hiện cơng việc đƣợc sử dụng các phƣơng tiện, cơng cụ gì để hỗ trợ? Các
mối liên hệ cơ bản cần có khi thực hiện công việc? Các điều kiện làm việc cụ thể
quy định khi thực hiện công việc? Các yêu cầu đặt ra đối với nhân lực để thực hiện
công việc đó?
+ Các bước thực hiện phân tích cơng việc: Trình tự thực hiện việc phân tích
cơng việc ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau, thơng thƣờng việc phân tích công việc
đƣợc thực hiện theo các bƣớc nhƣ sau:
Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình thức
thu thập thơng tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phẩn việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các cơng việc tƣơng tự nhƣ nhau.
Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
cơng việc. Tùy theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu

thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc
sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích cơng việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ
chính xác và đầy đủ thơng qua chính các nhân viên thực hiện cơng việc hoặc các vị
lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. ”.[4,
trang 71]
* Hoạch định nhân lực
Trƣớc khi lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực, dựa vào bản phân tích cơng

14


việc, doanh nghiệp phải hoạch định nhân lực. Hoạch định nhân lực gắn với việc
hoạch định chiến lƣợc kinh doanh và việc thực thi chiến lƣợc đó của doanh nghiệp.
Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn phụ thuộc vào tầm nhìn và mục tiêu của doanh
nghiệp.
Hoạch định nhân lực thực chất là quá trình xác định rõ các nhu cầu về nhân
lực trong doanh nghiệp, từ đó lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực
hợp lý và hiệu quả cho doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu về nhân lực là xác định
cần bao nhiêu nhân lực có trình độ lành nghề tƣơng ứng và thích hợp để thực hiện
công việc, nhiệm vụ của doanh nghiệp, xác định khi nào cần và số lƣợng là bao
nhiêu nhân lực làm việc cho doanh nghiệp đồng thời đƣa ra và lựa chọn các giải
pháp để cân đối cung cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tƣơng lai.
Hoạch định nhân lực nhằm tối đa hóa việc sử dụng nhân lực của doanh
nghiệp, phối hợp hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của doanh nghiệp, bảo
đảm khả năng thực hiện nhiệm vụ của nhân lực và tăng năng suất, hiệu quả của
doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp thấy rõ hơn những tiềm

năng và hạn chế, cơ hội cũng nhƣ thách thức về đội ngũ nhân lực doanh nghiệp hiện
có.

15