(Luận văn thạc sĩ) quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.49 MB, 102 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ VÂN
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ VÂN
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG
XÁC NHẬN
CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2016
LỜI CAM KẾT
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn của thầy giáo hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Phan Huy Đƣờng. Các
số liệu và trích dẫn đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng và đáng tin cậy.
Học viên Cao học
Trần Thị Vân
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận
đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của q thầy cô Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i. Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn
đến quý th ầy cô trƣờng Đại học Kinh tế, đã tận tình hƣớng dẫn , giúp đỡ cho
tôi trong quá trình ho ̣c tâ ̣p.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến GS.TS. Phan Huy Đƣờng đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tơi hồn thành
luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các đồng nghiệp đang công tác tại
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã cung cấp các thông tin, số liệu
giúp tơi trong q trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn thiện
luận văn, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc
những đóng góp tận tình của Quý thầy cơ và các bạn.
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC ............................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và các vấn đề liên quan ................ 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức ......................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức ............ 5
1.1.3. Tình hình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC ......... 6
1.1.4. Khoảng trống trong các nghiên cứu ................................................. 7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức .................................. 7
1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc quản lý ...................................................... 7
1.2.2. Tiêu chí đánh giá ............................................................................ 26
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng ......................................................................... 28
1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC một số cơ quan Bộ và bài học rút ra
cho Bộ Nông nghiệp và PTNT ........................................................................ 32
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý CBCC tại một số Bộ ..................................... 32
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Bộ Nông nghiệp và PTNT: ..................... 34
CHƢƠNG 2:THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................... 36
2.1. Tài liệu nghiên cứu................................................................................... 36
2.1.1. Nguồn tài liệu.................................................................................. 36
2.1.2. Thu thập và xử lý tài liệu ................................................................ 36
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 38
2.2.1. Phương pháp logic - lịch sử............................................................ 38
2.2.2. Phương pháp thống kê, mơ tả ......................................................... 39
2.2.3. Phương pháp phân tích - tổng hợp ................................................. 40
2.2.4. Phương pháp so sánh...................................................................... 40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ........... 42
3.1. Giới thiệu khái quát về Bộ NN&PTNT và bộ máy quản lý cán bộ công
chức ................................................................................................................. 42
3.1.1. Giới thiệu khái quát về Bộ NN&PTNT ........................................... 42
3.1.2. Các yếu tố nguồn lực ...................................................................... 44
3.1.3. Bộ máy tổ chức và bộ máy quản lý cán bộ cơng chức.................... 45
3.2. Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ NN&PTNT ............. 48
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC ................. 48
3.2.2. Xây dựng chính sách quản lý .......................................................... 52
3.2.3. Tổ chức thực hiện............................................................................ 57
3.2.4. Kiểm tra và đánh giá ...................................................................... 62
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ Nông nghiệp
và PTNT .......................................................................................................... 67
3.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................. 67
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................. 68
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHẤP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NN& PTNT ......... 73
4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ
CBCC .............................................................................................................. 73
4.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ....................................................................... 73
4.1.2. Định hướng hoàn thiện ................................................................... 74
4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ
NN& PTNT ..................................................................................................... 76
4.2.1. Đẩy mạnh xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC .. 76
4.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng........................................... 77
4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ CBCC ..................................... 78
4.2.4. Tăng cường các biện pháp tạo động lực cho CBCC ...................... 80
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 86
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Nguyên nghĩa
Ký hiệu
1
CBCC
Cán bộ công chức
2
CNH, HĐH
Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa
3
HCNN
Hành chính nhà nƣớc
4
NN&PTNT
Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn
5
PTNT
Phát triển nông thôn
6
QL
Quản lý
7
QLNN
Quản lý nhà nƣớc
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm
51
4
Bảng 3.4
Kết quả quy hoạch CBCC
53
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
Bảng báo cáo số lƣợng, chất lƣợng công chức
Tổng hợp Biên chế công chức đƣợc giao và thực
hiện 2011-2015
Kết quả đào tạo bồi dƣỡng công chức trong nƣớc,
nƣớc ngồi giai đoạn 2011-2015
Kết quả Phân loại đánh giá cơng chức 2011-2015
Trang
47
51
63
67
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
1
Hình 3.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bộ NN&PTNT
48
2
Hình 3.2
Bộ máy quản lý đội ngũ CBCC của Bộ NN&PTNT
49
ii
Trang
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới toàn diện đất nƣớc, đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, địi hỏi đất nƣớc phải thực hiện nhiều cải cách
quan trọng trên mọi lĩnh vực hoạt động của Nhà nƣớc. Cải cách hành chính
nhà nƣớc và chuyển dần từ “hành chính cai trị” sang “hành chính phục vụ”
nhằm tăng hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính cơng. Cơng tác quản lý
hành chính nói chung và quản lý đội ngũ CBCC nói riêng là một xu hƣớng tất
yếu đối với hầu hết các quốc gia, đặc biệt đối với nền hành chính Việt Nam.
Căn cứ Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban
hành Chƣơng trình tổng thể Cải cách hành chính Nhà nƣớc giai đoạn 20112020, Thủ tƣớng Chính phủ đã phê duyệt Đề án: “Đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ, cơng chức”, trong đó có mục tiêu đẩy mạnh cơng tác quản lý đội ngũ
CBCC từ trung ƣơng đến địa phƣơng.
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan của Chính phủ, thực
hiện chức năng quản lý nhà nƣớc các ngành, lĩnh vực: Nông nghiệp, lâm nghiệp,
diêm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phát triển nông thôn trong phạm vi cả nƣớc;
quản lý nhà nƣớc các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi
quản lý của Bộ.Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, Bộ đã thành
lập, tổ chức bộ máy nhân sự tập trung từ lãnh đạo đến cấp nhân viên, tổ chức
tuyển dụng và bố trí cơng việc theo chức năng của từng vị trí. Bộ cũng quan tâm
đến việc quản lý đội ngũ CBCC trong cơ quan, trong đó có khối văn phòng Bộ
để giúp Bộ quản lý nhà nƣớc ngành nông nghiệp đạt đƣợc kết quả tốt nhất. Tuy
nhiên, đội ngũ CBCC của khối văn phòng Bộ NN&PTNTcòn nhiều bất cập nhƣ:
chất lƣợng cán bộ công chức, thái độ nghề nghiệp và hiệu quả làm việc của
CBCC ... chƣa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Bộ.
1
Tình hình trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có cơng tác
quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ cịn nhiều hạn chế nhƣ: cơng tác quy hoạch, đào
tạo, bồi dƣỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá CBCC… Đặc biệt,
kiến thức và kỹ năng quản lý của bộ phận chuyên trách về công tác tổ chức
cũng còn nhiều hạn chế. Những bất cập này ảnh hƣởng không nhỏ tới việc
thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của Bộ.
Trên ý nghĩa ấy, tôi chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức
tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn” làm luận văn thạc sĩ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Bộ Nơng nghiệp và Phát triển nơng
thơn cần có những giải pháp gì để hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ CBCC
tại cơ quan.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣ́u
2.1. Mục tiêu
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội ngũ CBCC trong tổ
chức cơng, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý CBCC tại Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và đƣa ra một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức tại Bộ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa, khái quát những nguyên lý cơ bản về công tác quản lý
đội ngũ CBCCtrong tổ chức công.
- Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý của các đơn vi ̣khác , từ đó, rút ra
những bài học trong cơng tác quản lý đội ngũ CBCC cho Bộ NN&PTNT.
- Phân tích, đánh giá tình hình QL đội ngũ CBCC giai đoa ̣n t ừ 20112015. Phát hiện ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của tình hình.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ
CBCC giai đoạn 2016 - 2021.
2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác qu ản lý đội ngũ CBCC tại
Bộ NN&PTNT theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Vấn đề nghiên
cứu gắn với các công cụ quản lý của nhà nƣớc, với chiến lƣợc phát triển của
của Bộ NN&PTNT Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
*Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ
CBCC thuộc Khối cơ quan QLNN (gọi là Khối Văn phòng Bộ) của Bộ
NN&PTNT (không bao gồm Lãnh đạo Bộ là Bộ trƣởng và Thứ trƣởng, vì đây
là cán bộ diện Ban Bí thƣ quản lý).
*Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ
CBCC tại Bộ NN&PTNT tƣ̀ năm 2011 - 2015, tầm nhìn đến năm 2021.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Tổng kết kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC tại một số Bộ và rút ra
bài học cho Bộ NN&PTNT Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ
NN&PTNT.
- Đƣa ra một số giải pháp, trong đó có các giải pháp đặc thù nhằm hoàn
thiện quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ NN&PTNT.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 4 chƣơng:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
Chương 2.Thiết kế nghiên cứu đề tài
3
Chương 3.Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ
NN&PTNT
Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ CBCC
tại Bộ NN&PTNT
4
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và các vấn đề liên quan
1.1.1. Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơng chức
Cơng trình của Đỗ Viết Minh, 2013: “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu
chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính”. Bộ Nội vụ.
Tác giả phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về tiêu chuẩn chức danh và nghiệp
vụ các ngạch cơng chức hành chính; Đánh giá thực trạng CBCC Việt Nam.
Từ đó, đƣa ra các giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các
ngạch cơng chức hành chính.
Cơng trình của Tạ Ngọc Hải, 2013: “Phương pháp xác định vị trí việc
làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước”. Đề tài nghiên cứu khoa học
cấp Bộ. Bộ Nội vụ. Cơng trình đƣa ra cơ sở khoa học trong việc xác định vị
trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc và phƣơng pháp xác định
vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc; Đƣa ra các giải pháp
khả thi để thực hiện các phƣơng pháp này. Tác giả có cơng trình: “Một số nội
dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”. Tạp chí
Tổ chức nhà nƣớc. Đề tài phân tích các nội dung về nguồn nhân lực và
phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực, trong đó có CBCC. Từ đó, tác giả liên
hệ tới thực tế về nguồn nhân lực, đặc biệt là CBCC trong các tổ chức cơng ở
Việt Nam.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
Bài viết của Th.S Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ
Nội vụ:
5
"Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay", (2014); Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc. Bài viết đã đƣa ra các
giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức viên chức
nhƣ: Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi
thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu
trong đánh giá cán bộ cơng chức viên chức. Có thể tham khảo các giải pháp
trong quản lý công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;
Luận văn Thạc sỹ của học viên Đinh Thúy Hằng, 2015, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội:“Tạo động lực lao động đối với
CBCC, trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh
Bình”. Luận văn đã đi sâu phân tích vai trị, ý nghĩa quan trọng của tạo động
lực làm việc cho cán bộ công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm:
Lƣơng hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới;
tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng mơi trƣờng cơng tác hài hịa;
Ghi nhận đóng góp của cấp dƣới. Có thể tham khảo trong quản lý nguồn nhân
lực tại Bộ NN&PTNT;
1.1.3. Tình hình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC
Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dƣơng Thùy Linh, Đại học Kinh
tế quốc dân: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực
cơng”, (2014), Tạp chí Nghiên cứu kinh tế. Bài viết đã phân tích kinh nghiệm
của các nƣớc tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lƣợng cao vào khu vực
công, đƣa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển);
chính sách tiền lƣơng (có phần lƣơng mềm) và chính sách đào tạo (ƣu tiên
đào tạo). Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút cán bộ cơng chức;
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý cơng chức
theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do
TS. Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm
6
2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối
với cơng chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các cơ quan
hành chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí
việc làm đối với khối văn phịng Bộ Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn.
1.1.4. Khoảng trống trong các nghiên cứu
Các công trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tƣ liệu quý về công tác
xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức nói riêng và quản lý nguồn nhân
lực của các Bộ, ngành, địa phƣơng nói chung. Tuy nhiên, chƣa có cơng trình
nghiên cứu nào đánh giá sâu sắc về quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, đặc biệt đƣa ra đƣợc những giải pháp đặc
thù trong việc quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức Khối văn phịng Bộ (bao gồm
các Vụ, Thanh tra, Văn phòng Bộ, Cục và Tổng cục), đây là những đơn vị đầu
não, trực tiếp giúp Bộ tham mƣu những chủ trƣơng chính sách của ngành.
Trong điều kiện hiện nay, thực hiện chủ trƣơng: tinh giản biên chế
CBCC 10% tổng số biên chế đƣợc giao hàng năm của cơ quan,nhiều vấn đề
cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu nhƣ: quy hoạch CBCC, cơ chế chính sách QL
CBCC, Kiểm tra, đánh giá CBCC... tại các cơ quan bộ, trong đó có Bộ Nơng
nghiệp và Phát triển nơng thôn Việt Nam.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc quản lý
1.2.1.1 Khái niệm
* Đội ngũ cán bộ công chức
Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 định nghĩa
về cán bộ, công chức:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
7
thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”;
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008)
Cán bộ và cơng chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam;
trong biên chế; hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc (riêng trƣờng hợp công
chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì tiền lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thƣờng xuyên; làm việc
trong công sở; đƣợc phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ƣơng,
cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp
huyện; CBCC cấp xã).
Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức đƣợc phân định rõ theo tiêu chí
riêng, gắn với cơ chế hình thành. Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC thì tiêu chí
xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ. Những ngƣời đủ các tiêu chí chung của CBCC mà
8
đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội thơng qua con đƣờng bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì đƣợc xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy,
cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ
gắn với quyền lực chính trị đƣợc nhân dân hoặc các thành viên trao cho và
chịu trách nhiệm chính trị trƣớc Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân. Việc quản lý
cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tƣơng ứng chuyên ngành
điều chỉnh hoặc theo Điều lệ.
Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán
bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhƣng điều đó
cũng chỉ mang tính tƣơng đối. Giữa cán bộ và cơng chức vẫn có những điểm
chồng lấn, lƣỡng tính.
Nhƣ vậy:
Đội ngũ cán bộ là tồn bộ những người được hình thành thơng qua cơ
chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ
trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đội ngũ cơng chức là tồn bộ những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt
động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được
cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Cơng chức có lịch sử khá lâu dài. Đội ngũ cơng chức manh nha hình
thành từ thời kỳ phong kiến,bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà
nƣớc và đƣợc áp dụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế vào khoảng thế
kỷ thứ III Công nguyên (206- 220 CN). Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính
thức đƣợc ra đời tại nƣớc Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847).
Tại Hoa Kỳ, chất lƣợng công chức đƣợc đảm bảo ngay từ đầu vào bằng
việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyển dụng công chức.
9
Nƣớc này áp dụng cả hai hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập trung còn
phƣơng pháp tuyển dụng cũng rất đa dạng tùy vào từng cấp chính quyền linh
hoạt để chọn ra những ngƣời tài giỏi đầy đủ phẩm chất chuyên môn. Từ
những năm 1980 trở về trƣớc, các ứng viên công chức chỉ phải trải qua một
kỳ thi chung (kỳ thi Hành chính sự nghiệp) nhƣng sau đó chính phủ Mỹ quan
tâm đến việc tuyển dụng phi tập trung, tạo điều kiện cho các cơ quan tổ chức
tuyển dụng theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình.
Nền cơng vụ Singapore ln đặt chất lƣợng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực
cao ln cải tiến. Nƣớc này có quan niệm cơng chức là chìa khóa thành cơng
nên ln coi trọng yếu tố con ngƣời, trọng dụng nhân tài. Theo một số liệu
thống kê năm 2010 thì nƣớc này có hơn 114.500 ngƣời làm việc trong lĩnh
vực cơng và chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Chính phủ nƣớc này quan
tâm chi trả lƣơng cao cho đội ngũ công chức, mức lƣơng công chức nƣớc này
nhận đƣợc cao hàng đầu thế giới.
Hình ảnh các cơng chức Nhật Bản là một trong những biểu tƣợng nổi bật
của đất nƣớc này kể từ thời hậu chiến. Cơng chức Nhật có tác phong làm việc
tập trung và thái độ làm việc vô cùng nghiêm túc tạo hiệu quả, hiệu suất cao
khiến cho họ đƣợc đề cao so với thế giới. Đặc biệt là khi họ đƣợc tuyển dụng
là cơng chức thì họ có ý thức trở nên mẫn cán, sống động và sẵn sàng đảm
nhận nhiệm vụ đƣợc giao.
Ba đặc điểm của CBCC, đó là:
Đặc điểm thứ nhất: Cán bộ là những ngƣời đƣợc hình thành thơng qua cơ
chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ
trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội;
Cơng chức đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên
chế đƣợc giao và quy định của pháp luật; đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập
khác từ nguồn ngân sách Nhà nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập do Nhà nƣớc thành lập;
10
Đặc điểm thứ hai: Là những ngƣời trực tiếp triển khai đƣờng lối, chính
sách pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nƣớc để
thực thi công vụ; là cầu nối giữa Nhà nƣớc với nhân dân;
Đặc điểm thứ ba: Có tính ổn định khá cao, số lƣợng tƣơng đối lớn, chất
lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chun mơn, chính trị, quản lý nhà
nƣớc.v.v.
* Quản lý đội ngũ cán bộ công chức
QL đội ngũ CBCC là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà
nƣớc đối với đội ngũ cán bộ cơng chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội
theo định hƣớng đã định.
Việc QL đội ngũ CBCC mang tính nhà nƣớc thơng qua thể chế quản lý
của Nhà nƣớc. Thể chế quản lý của nhà nƣớc là hệ thống các quy phạm,
chuẩn mực đƣợc ban hành dƣới dạng văn bản pháp luật để quy định hƣớng
dẫn thực hiện các nội dung quản lý CBCC một cách thống nhất. Thơng qua
thể chế QL đội ngũ CBCC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và QL
CBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng đƣợc yêu
cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Cụ thể:
- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ CBCC. Quản lý
CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan
nhà nƣớc) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;
- Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây
dựng và hoàn thiện nhà nƣớc, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ,
công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;
- Tạo cơ hội để CBCC phát triển tài năng;
- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nƣớc quy định;
- Xây dựng một môi trƣờng làm việc có văn hố, có hiệu quả trên cơ sở
11
hợp tác, phối hợp giữa từng CBCC với nhau trong cơ quan, tổ chức
Ở Việt Nam, nội dung quản lý CBCC đƣợc quy định trong Luật Cán bộ
công chức năm 2008. Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội
ngũ CBCC đáp ứng đƣợc nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị - xã hội. Theo quy định của Luật CBCC năm 2008, việc quản
lý CBCC bao gồm những nội dung cơ bản sau:
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về CBCC;
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch CBCC;
- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;
- Quy định ngạch, chức danh, mã số cơng chức; mơ tả, quy định vị trí
việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lƣợng biên chế;
Ngoài các nội dung trên, việc QL đội ngũ CBCC cịn bao gồm các cơng
tác khác liên quan đƣợc quy định tại Luật CBCC nhƣ tuyển dụng, sử dụng, bố
trí, đào tạo, bồi dƣỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm,
luân chuyển, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật, chế độ tiền lƣơng,... Cùng với
việc quy định những nội dung QLCBCC, pháp luật cũng quy định chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức trong việc QL đội ngũ
CBCC. Trên cơ sở phân định cán bộ với công chức tại Luật CBCC năm 2008,
việc quản lý cán bộ và quản lý công chức đã có những quy định phù hợp với
đặc điểm, tính chất hoạt động của từng nhóm.
Việc quản lý cơng chức đƣợc quy định để bảo đảm sự thống nhất trong xây
dựng và phát triển đội ngũ cơng chức. Trong đó, Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ,
công chức năm 2008 đã giao. "Chính phủ thống nhất QLNN về cơng chức". Điều
đó có nghĩa là việc QL cơng chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, QL của đơn vị sự nghiệp công
lập đều phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ công chức
và các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành. Bao gồm từ cơng việc
12
quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, điều động, biệt
phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển đến các công việc đánh giá,
khen thƣởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hƣu...
Đặc điểm của quản lý CBCC
Đặc điểm thứ nhất, là sự thuận lợi của quản lý CBCC trong cơ quan nhà
nƣớc là sự ổn định, sự gắn bó với cơ quan. Nhìn chung đội ngũ CBCC luôn
nằm trong trạng thái ổn định, gắn bó lâu dài với cơ quan mặc dù thu nhập có
thể thấp hơn khu vực tƣ nhân, thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu đã đƣợc xác
định và đúng theo quy định.
Đặc điểm thứ hai, là những khó khăn đặc thù trong quá trình vận hành
hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức, đó là sự ràng buộc của hệ thống
chính sách mang tính cứng nhắc, hành chính; Vƣớng mắc từ nguyên tắc ”ngân
sách theo năm” và sức ép dựa vào ngân sách nhà nƣớc, điều này rất khó khăn
trong việc xây dựng các chính sách để thu hút hay phát triển đội ngũ CBCC
có năng lực cao.
Đặc điểm thứ ba, là QL đội ngũ CBCC trong cơ quan nhà nƣớc hay liên
quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con ngƣời. Cơ quan nhà nƣớc không có
truyền thống tuyển dụng số lƣợng lớn trên thị trƣờng lao động, thƣờng sử
dụng, phát triển nguồn lực sẵn có, không quan tâm thu hút những ngƣời mới.
Đặc điểm thứ tƣ, đó là do một phần quan trọng của bộ máy chính phủ
đƣợc tạo nên bởi các tổ chức trung ƣơng, làm cho việc QL đội ngũ CBCC trở
nên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và
tính quan liêu, gây nên ảnh hƣởng ban đầu trong định hƣớng và soạn thảo các
chính sách của chính phủ về QL nguồn nhân lực nói chung.
Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá
trị truyền thống căn bản của các tổ chức cơng là trách nhiệm, tính trung lập,
tính chính nghĩa, sự cơng minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu
13
quả và sự liêm khiết. Trong đó hai giá trị đặc biệt quan trọng đối với QL đội
ngũ CBCC là tính chính nghĩa và sự cơng minh.
1.2.1.2 Ngun tắc quản lý
Quản lý đội ngũ CBCC phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng cầm quyền, sự quản lý của Nhà nước
Mọi việc quản lý của tổ chức phải tuân theo đƣờng lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế
Các tổ chức công căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng của mình để đề ra các
vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí, số lƣợng cán bộ cần có để
thực hiện nhiệm vụ.
Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và
phân công, phân cấp rõ ràng
Phân cấp là sự phân định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong bộ máy
quản lý. Mỗi cấp quản lý có những mục tiêu, nhiệm vụ, thẩm quyền và những
phƣơng thức cần thiết để thực hiện một cách tốt nhất những mục tiêu, nhiệm
vụ của cấp mình.
Phân cấp quản lý là một biểu hiện của nguyên tắc tập trung dân chủ. Tuy
nhiên, việc phân cấp phải đảm bảo những yêu cầu sau:
Một là, Phải xác định quyền quyết định của trung ƣơng đối với những
lĩnh vực then chốt, những vấn đề có ý nghĩa chiến lƣợc để đảm bảo sự phát
triển cân đối hài hòa của toàn xã hội, bảo đảm sự QL tập trung và thống nhất
của nhà nƣớc trong phạm vi toàn quốc.
Hai là, Phải mạnh dạn phân quyền cho địa phƣơng, các đơn vị cơ sở để
phát huy tính chủ động sáng tạo trong QL, tích cực phát huy sức ngƣời, sức
của, đẩy mạnh sản xuất và phục vụ đời sống nhằm hồn thành nhiệm vụ mà
cấp trên giao phó.
14
Ba là, Phải phân cấp QL cụ thể, hợp lý trên cơ sở quy định của pháp luật.
Hạn chế tình trạng cấp trên gom quá nhiều việc, khi không thể làm làm cơng
việc ấy thì giao lại cho cấp dƣới. Phân cấp QL phải xác định chức năng cơ
quan. Mỗi loại việc chỉ đƣợc thực hiện bởi một cấp cơ quan, hoặc một vài cấp
cơ quan. Cấp trên không phải lúc nào cũng thực hiện đƣợc một số chức năng
một cách có hiệu quả nhƣ cấp dƣới
Việc sử dụng, đánh giá, phân loại CBCC phải dựa trên phẩm chất chính
trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ
Việc sử dụng, đánh giá công chức cần căn cứ trên kết quả công việc,
phẩm chất và năng lực của công chức; khơng phụ thuộc vào quan hệ tình cảm,
các mối quan hệ làm sai lệch các kết quả đánh giá.
Thực hiện bình đẳng giới: Thực hiện bình đằng về quyền và nghĩa vụ
giữa nam và nữ.
1.2.1.3. Nội dung quản lý
*Xây dựng quy hoạch, kế hoạch cán bộ công chức
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán
bộ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đƣa vào quy
hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo,
quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của từng địa phƣơng,
cơ quan, đơn vị và của đất nƣớc. (Hƣớng dẫn 15-HD/BTCTW).
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu của
công tác cán bộ của tổ chức. Quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ,
công chức dồi dào; khắc phục tình trạng thiếu hụt trong đội ngũ cán bộ, cơng
chức, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng
giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong cơ quan. Trên cơ sở đó làm căn cứ để
đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhận các chức danh lãnh
đạo, quản lý và các vị trí chun mơn có trình độ và năng lực, đủ về số lƣợng,
15
đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của tình hình phát triển. Do đó, thực hiện
tốt các chính sách và biện pháp để tạo nguồn cán bộ, công chức, đặc biệt là
cán bộ, công chức lãnh đạo, đảm bảo sự chủ động và ổn định về nhân sự là
yêu cầu quan trọng và cần thiết. Theo đó:
Thứ nhất, Quy hoạch CBCC phải thực sự gắn kết với các khâu khác
trong công tác cán bộ nhƣ: Nhận xét, đánh giá; đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ;
luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng CBCC.
Thứ hai, Thực hiện quy hoạch “động” và “mở”: một chức danh có thể
quy hoạch nhiều ngƣời và một ngƣời có thể quy hoạch nhiều chức danh; quy
hoạch phải luôn đƣợc xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm,
đƣa ra khỏi quy hoạch những ngƣời khơng cịn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ
sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.
Thứ ba, Quy trình quy hoạch phải bảo đảm mở rộng dân chủ, khách quan
trong việc phát hiện nguồn, đánh giá và giới thiệu cán bộ công chức; lấy kết
quả nhận xét, đánh giá cán bộ thƣờng xuyên và định kỳ làm cơ sở để lựa chọn
cán bộ đƣa vào quy hoạch.
Thứ tư, Quy trình phải đạt đƣợc cơ cấu cán bộ hợp lý: bố trí kết hợp giữa
các độ tuổi, thực hiện trẻ hố, độ tuổi trung bình khố sau thấp hơn khoá
trƣớc; Quy hoạch cán bộ cần đảm bảo tính khả thi, thực tế, kiên quyết khắc
phục tình trạng quy hoạch cán bộ mang tính hình thức.
Xây dựng kế hoạch CBCC là q trình dự đốn nhu cầu nhân sự, đề ra
các chính sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ
chức có đủ số lƣợng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng
yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác QL tổ
chức. Nhà QL tổ chức xác định những việc cần phải làm? Làm nhƣ thế nào?
Khi nào phải làm và ai sẽ là ngƣời làm việc đó. Kế hoạch hóa phải dựa trên
16
