(Luận văn thạc sĩ) quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan bộ tài chính

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
______________________________

NGHIÊM VÂN TRANG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
______________________________

NGHIÊM VÂN TRANG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐINH QUANG TY

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn với đề tài nghiên cứu là “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại
cơ quan Bộ Tài chính” là cơng trình nghiên cứu của tơi, dƣới sự hƣớng dẫn
khoa học của TS. Đinh Quang Ty. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có
độ tin cậy cao. Những kết luận có trong luận văn đƣợc hình thành từ những
luận cứ khách quan, khoa học và mang tính độc lập.
Học viên

Nghiêm Vân Trang


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “Quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức tại cơ quan Bộ Tài chính”, bên cạnh nỗ lực của bản thân, tác giả
còn nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiệt tình của q Thầy, Cơ cũng nhƣ sự động
viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu.
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy TS. Đinh Quang Ty - ngƣời
hƣớng dẫn khoa học, đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tơi hồn thành luận
văn này.
Tơi chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế - Chính trị
của trƣờng Đại học kinh tế thuộc Đại hoạc Quốc gia Hà Nội đã tận tình
truyền đạt kiến thức cũng nhƣ tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt
q trình học tập, nghiên cứu và hồn thành bảo vệ luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Bộ Tài chính, các vụ, phịng cùng
cán bộ, cơng chức trong cơ quan đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ
liệu và cung cấp thơng tin liên quan đến nội dung nghiên cứu của luận văn.
Cuối cùng tơi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng

nghiệp đã hỗ trợ và sát cánh bên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Luận văn đã hoàn thành. Tuy nhiên do kiến thức và năng lực cịn hạn
chế nên khơng tránh khoir những sơ xuất, thiếu sót, vì vậy rất mong nhận
đƣợc thêm nhiều ý kiến đóng góp của thầy cơ, đồng nghiệp, các nhà nghiên
cứu để nội dung luận văn đƣợc phong phú và hoàn thiện hơn.
Hà Nội, tháng

năm 2018

Học viên

Nghiêm Vân Trang


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CBCC TẠI CÁC CƠ
QUAN CẤP BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ................................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .......... 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngồi .................................................. 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ..................................................... 5
1.1.3. Khoảng trống chƣa đƣợc nghiên cứu ................................................ 7
1.2. Một số vấn đề lý luận về quản lý đội đội ngũ CBCC ở cơ quan cấp bộ
Việt Nam hiện nay ........................................................................................... 7

1.2.1. Khái niệm và phân loại CBCC…………..........................................8
1.2.2. Vị trí, vai trị và u cầu đối với đội ngũ CBCC cấp bộ................... 9
1.3. Những vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ. 16
1.3.1. Khái niệm về quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ.................................. 16
1.3.2. Nội dung quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ ........................................ 16
1.3.3. Các nhân tố tác động đến quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ .............. 25
1.3.4. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng, hiệu quả quản lý đội ngũ CBCC
cấp bộ ........................................................................................................ 29
1.4. Kinh nghiệm quản lý CBCC của một số cơ quan,tổ chức trong nƣớc
và bài học tham khảo cho Cơ quan Bộ Tài chính ...................................... 35
1.4.1. Kinh nghiệm của Bộ Công Thƣơng ................................................ 35
1.4.2. Kinh nghiệm của Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ ...................................... 36
1.4.3. Bài học tham khảo cho Cơ quan Bộ Tài chính ............................... 39
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 40
2.1. Cách tiếp cận .......................................................................................... 40


2.2. Những phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu................................................ 40
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu ........................................... 40
2.2.2. Phƣơng pháp thống kê, mô tả ......................................................... 41
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp ................................................... 42
2.2.4. Phƣơng pháp so sánh ...................................................................... 42
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CBCC TẠI CƠ QUAN
BỘ TÀI CHÍNH GIAI ĐOẠN 2012-2017 ................................................... 43
3.1. Giới thiệu khái quát về cơ quan Bộ Tài chính .................................... 43
3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan Bộ
Tài chính ................................................................................................... 43
3.1.2. Khái quát về đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính................... 46
3.2. Thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính trên một
số mặt hoạt động............................................................................................ 53

3.2.1. Thực trạng quy hoạch CBCC .......................................................... 53
3.2.2. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng CBCC ...................................... 56
3.2.4. Thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng CBCC ............................................ 64
3.2.5. Thực trạng đánh giá CBCC............................................................. 66
3.2.6. Chế độ chính sách đối với CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính .......... 68
3.3. Đánh giá chung về quản lý đội ngũ CBCC của cơ quan Bộ Tài chính70
3.3.1. Những kết quả nổi bật ..................................................................... 70
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế....................................................................75
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................... 79
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ
CBCC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN
2025 ................................................................................................................. 82
4.1. Phƣơng hƣớng ........................................................................................ 82
4.1.1. Định hƣớng phát triển ngành tài chính và yêu cầu đối với đội ngũ
CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính đến năm 2020, tầm nhìn 2025 .............. 82
4.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển và hoàn thiện đội ngũ CBCC của Cơ quan
Bộ Tài chính đến năm 2020, tầm nhìn 2025 ............................................. 85
4.2. Các nhóm giải pháp chủ yếu ................................................................. 86
4.2.1. Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ CBCC .............................. 86


4.2.2. Đổi mới hình thức, phƣơng pháp, quy trình tuyển dụng CBCC ........... 88
4.2.3. Đổi mới cách thức bố trí, sử dụng CBCC ....................................... 89
4.2.4. Xây dựng và áp dụng bảng “mô tả công việc” và xây dựng tiêu
chuẩn chức danh CBCC ............................................................................ 90
4.2.5. Tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
CBCC ........................................................................................................ 92
4.2.6. Đổi mới công tác đánh giá CBCC .................................................. 93
4.2.7. Đổi mới chính sách động viên, khuyến khích nhằm tạo động lực
cho CBCC ................................................................................................. 95

KẾT LUẬN .................................................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BCH

Ban Chấp hành

2

BCSĐ

Ban cán sự Đảng

3

BTC

Bộ Tài chính

4

CBCC

Cán bộ cơng chức

5

CB

Cán bộ

6

CVC

Chun viên chính

7

CVCC

Chun viên cao cấp

8

HCNN

Hành chính nhà nƣớc

9

HN KTQT

Hội nhập kinh tế quốc tế

10

KT

Kinh tế

11

KTTT

Kinh tế thị trƣờng

12

KTXH

Kinh tế xã hội

13

NXB

Nhà xuất bản

14

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

15

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

16

TCCB

Tổ chức cán bộ

17

TW

Trung ƣơng

18

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

19

WTO

Tổ chức thƣơng mại thế giới

i


DANH MỤC BẢNG, BIỂU

STT

Số bảng
biểu

Tên bảng

Trang

1

Bảng 3.1

Cơ cấu cán bộ cơng chức tại Cơ quan Bộ Tài
chính

46

2

Bảng 3.2

Trình độ chun môn nghiệp vụ của cán bộ
công chức Cơ quan Bộ Tài chính

50

3

Bảng 3.3

Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ cơng
chức tại Cơ quan Bộ Tài chính

51

4

Bảng 3.4

Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công chức
tại Cơ quan Bộ Tài chính

52

5

Bảng 3.5

Kết quả tuyển dụng cán bộ cơng chức của Cơ
quan Bộ Tài chính, giai đoạn 2012-2017

61

6

Bảng 3.6

Số liệu bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ công
chức từ năm 2012 -2017

63

7

Bảng 3.7

Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cơng chức
của Cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2012-2017

65

8

Bảng 3.8

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ cơng chức
của Cơ quan Bộ Tài chính qua các năm

67

9

Bảng 3.9

Chỉ tiêu cán bộ công chức và thu chi ngân sách
nhà nƣớc qua các năm

75

10

Biểu đồ 3.1 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ cơng chức
Cơ quan Bộ Tài chính

48

11

Biểu đồ 3.2 Trình độ quản lý nhà nƣớc của đội ngũ cán bộ
công chức Cơ quan Bộ Tài chính

49

12

Biểu đồ 3.3 Trình độ quản lý nhà nƣớc của đội ngũ cán bộ
công chức tại Cơ quan Bộ Tài chính

76

ii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, cơng chức (CBCC) có vị trí quan trọng, khơng thể
thiếu trong hoạt động của các cơ quan hành chính Nhà nƣớc (HCNN) và có
vai trị quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, bởi họ là ngƣời trực tiếp
tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của
đời sống kinh tế - xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh
tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách. Cơng cuộc đổi mới đất
nƣớc thời gian qua đã đạt đƣợc nhiều thành tích trên mọi mặt của đời sống
kinh tế - xã hội có cơng khơng nhỏ của đội ngũ CBCC. Bên cạnh những kết
quả đã đạt đƣợc, đội ngũ CBCC còn tồn tại một số hạn chế nhƣ: cơ cấu, chất
lƣợng của đội ngũ CBCC vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác quản lý
nhà nƣớc (QLNN) của bộ ngành, địa phƣơng. Nguyên nhân chính của những
hạn chế đó là cơng tác quản lý cịn nhiều bấp cập, thiết sót chƣa đƣợc đồng tƣ
đồng bộ, bài bản.
Bộ Tài chính là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng QLNN về
lĩnh vực tài chính - ngân sách. Trong những năm qua, Bộ Tài chính rất quan
tâm đến việc quản lý đội ngũ CBCC để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao
ngày càng cao. Vì thế, đội ngũ CBCC ngành Tài chính nói chung và ở cơ
quan BTC nói riêng ngày càng tăng cả về số lƣợng và chất lƣợng. Tuy nhiên,
việc quản lý đội ngũ CBCC của BTC vẫn còn hạn chế và bất cập ở một số
mặt nhƣ về số lƣợng CBCC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu vị trí việc làm; năng
lực hiệu quả công việc chƣa cao, chƣa theo kịp sự phát triển của lĩnh vực tài
chính nói riêng và của cơng cuộc CNH- HĐH đất nƣớc nói chung. Đặc biêt là
đổi mới công tác tuyển dụng và công tác đánh giá CBCC đƣợc xem là khâu

khó nhất và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua mà chƣa thể khắc phục đƣợc.

1


Do đó, tiếp tục đổi mới cơng tác quản lý đội ngũ CBCC trong nền cơng
vụ của Bộ Tài chính đáp ứng với yêu cầu công cuộc CNH- HHĐ và hội nhập
quốc tế, trong bối cảnh thế giới đang bƣớc vào cuộc cách mạng công nghiệp
4.0 là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa
mang tính kế thừa, thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, đề tài “Quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức tại cơ quan Bộ Tài chính” đƣợc chọn để thực hiện luận văn thạc
sĩ, chuyên ngành quản lý kinh tế với mong muốn góp phần giải đáp, giải
quyết một số khía cạnh thực tiễn cấp bách có liên quan đang đặt ra tại cơ quan
Bộ Tài chính.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính những năm
gần đây và những giải pháp mới cho giai đoạn sắp tới?
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận thực tiễn về
quản lý đội ngũ CBCC, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn có những nhiệm
vụ chủ yếu sau:
- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý đội
ngũ CBCC tại các cơ quan cấp bộ ở Việt Nam hiện nay.
- Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC ở một số cơ quan cấp
bộ trong nƣớc, từ đó rút ra những vấn đề có thể tham khảo cho Cơ quan Bộ

Tài chính.
- Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ CBCC của Cơ quan Bộ Tài chính,

2


chỉ rõ những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế.
- Đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm cao chất lƣợng quản lý đội
ngũ CBCC của cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn từ nay tới năm 2020 và tầm
nhìn đến năm 2025.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là quản lý đội ngũ CBCC tại cơ
quan Bộ Tài chính, dƣới góc độ quản lý kinh tế. Nội dung nghiên cứu gắn với
các công cụ quản lý hiện hành của Nhà nƣớc và chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan Bộ Tài chính.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu việc quản lý đội ngũ CBCC tại các
Vụ, Cục, Văn phịng (gọi chung là Cơ quan) Bộ Tài chính. (không nghiên cứu
đối tƣợng là CBCC, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp và các Tổng cục
trực thuộc Bộ Tài chính).
Về thời gian: Phân tích thực trạng cơng tác quản lý đội ngũ CBCC
Cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2012- 2017. Định hƣớng và đề xuất giải
pháp thực hiện đến năm 2020, tầm nhìn đến 2025.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
5.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa, làm rõ hơn trong chừng mực nhất
định cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ CBCC cấp Bộ ở nƣớc ta hiện nay nói
chung và tại Cơ quan Bộ Tài chính nói riêng.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn

- Luận văn đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học, có thể đƣợc áp
dụng trong việc quản lý đội ngũ CBCC tại Cơ quan Bộ Tài chính phù hợp với tình

3


hình hiện nay.
- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, đơn vị làm
công tác tổ chức cán bộ, cơ quan nghiên cứu chính sách CBCC.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận - thực tiễn
về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan cấp bộ ở Việt Nam hiện
nay
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cơ quan
Bộ Tài chính giai đoạn 2012-2017
Chương 4: Phương hướng và giải pháp quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức tại Cơ quan Bộ Tài chính đến năm 2020, tầm nhìn 2025

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CBCC TẠI CÁC CƠ QUAN
CẤP BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến dề tài luận văn
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngồi

Trong các bài viết của mình, các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý
đều đề cập đến tố chất cần có của cán bộ nói chung và cán bộ quản lý nói
riêng nhƣ sức khỏe tốt, trí tuệ thơng minh, có năng lực quản lý, kiến thức
chuyên môn vững vàng, hiểu biết rộng, kinh nghiệm hoạt động chuyên môn.
Koontz.H và các cộng sự trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của
quản lý” sau khi phân tích, đánh giá vị trí, vai trò của ngƣời cán bộ quản lý...
đã đƣa ra nhận định rằng những ngƣời quản lý giỏi, có hiệu quả cần có một số
các kỹ năng khác nhau, đó là: kỹ năng chuyên môn: kỹ năng quan hệ phối
hợp: kỹ năng nhận thức, tƣ duy: kỹ năng phân tích...ở mỗi thời điểm, mỗi môi
trƣờng làm việc khác nhau các đòi hỏi về kỹ năng cũng khác nhau. Bên cạnh
các kỹ năng, CB quản lý cịn cần có các tố chất nhƣ: tham vọng, khả năng
nhận biết, thấu hiểu, biết chia sẻ, trung thực... (Koontz,1992, trang 392-396).
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Tác giả Thạch Thọ Mộc trong bài viết về “Tiếp tục đổi mới công tác
tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay”, đƣợc đăng
trên tạp chí Tổ chức nhà nƣớc của Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, sau khi
nêu khái quát về thực trạng đội ngũ CBCC nƣớc ta đã đƣa ra một số giải
pháp nhằm đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá CBCC, viên chức nhƣ
bên cạnh thi viết cịn phỏng vấn trực tiếp để tìm hiểu thêm một số kỹ năng
cần có: xây dựng bộ tiêu chí đánh giá CBCC, đƣa ra yêu cầu bổ sung đối với

5


đánh giá CBCC là lãnh đạo: đề cao trách niệm của ngƣời đứng đầu trong
công tác đánh giá CBCC (Thạch Thọ Mộc, 2014).
Luận văn Thạc sỹ kinh tế của học viên Đinh Thúy Hằng, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội về:“Tạo động lực lao động đối với
CBCC, trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh
Bình” (Đinh Thùy Hằng, 2015), đã đi sâu phân tích vai trị, ý nghĩa của tạo

động lực làm việc cho CBCC, đề ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm:
Lƣơng, thƣởng hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của
cấp dƣới; tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng mơi trƣờng cơng
tác hài hịa; Ghi nhận đóng góp của cấp dƣới.
Tác giả Trần Anh Tuấn trong Luận văn Tiến sỹ kinh tế với đề tài: “
Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển
và hội nhập quốc tế” (Trần Anh Tuấn, 2007) đã nghiên cứu các văn bản do
Đảng và Nhà nƣớc ta đã ban hành trong thời gian từ 2007 trở về trƣớc về
công tác quản lý CBCC, đƣa ra những nét cơ bản của chế độ công chức của
nƣớc ta nhƣ: thi cử cơng khai, lựa chọn ngƣời có năng lực thông qua thi cử
cạnh tranh, sát hạch nghiêm túc: chế độ lƣơng bổng, chế độ làm việc... Theo
tác giả, nội dung của thể chế quản lý CBCC là các quy định của các cấp có
thẩm quyền về cơng tác quản lý nhân sự, quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội
ngũ CBCC, quy định chức danh, tiêu chuẩn đối với CBCC trong cơ quan nhà
nƣớc, các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá phân loại,
đào tạo bồi dƣỡng và các chế độ đãi ngộ...
Tác giả Chu Xuân Khánh trong luận án tiển sỹ chuyên ngành Hành
chính cơng với đề tài: “Hồn thiện việc xây dựng đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước chun nghiệp ở Việt Nam” đã đƣa ra một số nhận định về
thực trạng đội ngũ CBCC ở nƣớc ta thời gian qua và nêu ra nhiều nội dung cơ
bản nhằm hoàn thiện công tác xây dựng đội ngũ công chức nhà nƣớc chính

6


quy, chun nghiệp, đó là: xây dựng thể chế cơng vụ: Đổi mới công tác tuyển
dụng, sử dụng, đánh giá CBCC: nghiên cứu và đề xuất chế độ tiền lƣơng,
thƣởng, chính sách đãi ngộ khác nhằm thu hút đƣợc nhiều nhân tài phục vụ
trong các cơ quan HCNN từ trung ƣơng đến địa phƣơng: có chế độ đào tạo
bồi dƣỡng CBCC phù hợp và thiết thực (Chu Xuân Khánh, 2010).

Có thể nói, về cơ bản các cơng trình đã cơng bố ở trong nƣớc đều đề
cao vai trò của CBCC ở nƣớc ta, chứng minh Nhà nƣớc ta có vai trò to lớn
trong quản lý nền KTTT định hƣớng xã hội chủ nghĩa (XHCN), cũng có
nghĩa là CBCC với tƣ cách ngƣời trực tiếp tham gia xây dựng đƣờng lối,
chiến lƣợc, chính sách phát triển KT- XH và trực tiếp sử dụng các cơng cụ
quản lý để biến các chính sách, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc thành hiện
thực…. Các nội dung của các luận án, luận văn nêu trên là tài liệu quý báu
đƣợc tác giả tham khảo trong quá trình thực hiện luận văn của mình.
1.1.3. Khoảng trống chưa được nghiên cứu
Các cơng trình đƣợc điểm qua ở trên đã nghiên cứu và cung cấp nhiều
dữ liệu quý về việc quản lý đội ngũ CBCC nói riêng và quản lý nguồn nhân
lực của các Bộ, ngành, địa phƣơng nói chung. Tuy nhiên, chƣa có cơng trình
nghiên cứu nào đánh giá sâu, toàn diện về quản lý đội ngũ CBCC tại Cơ quan
Bộ Tài chính và đƣa ra những giải pháp phù hợp, hiệu quả cho công tác quản
lý đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính (bao gồm các Vụ, Cục và các
phòng chức năng thuộc Văn phòng Bộ); trong khi đây là những bộ phận quan
trọng, trực tiếp giúp Bộ tham mƣu những chủ trƣơng, chính sách của ngành
Tài chính và thực hiện nhiệm vụ QLNN ở tầm vĩ mơ đƣợc Chính phủ giao.
1.2. Một số vấn đề lý luận về quản lý đội đội ngũ CBCC ở cơ quan cấp bộ
Việt Nam hiện nay
Mặc dù có những chức năng, nhiệm vụ khác nhau, nhƣng các cơ quan
cơng quyền ở nƣớc ta hiện nay, trong đó có các cơ quan cấp Bộ, đều tuân thủ
7


các quy định của hệ thống luật pháp, cơ chế chính sách do Nhà nƣớc. Để các
cơ quan Nhà nƣớc hoạt động thông suốt, thống nhất, hiệu quả, công tác quản
lý đội ngũ CBCC ở các cơ quan cấp bộ nói chung và ở Cơ quan BTC nói
riêng khơng thể tách rời một số vấn đề cốt yếu mang tính lý luận dƣới đây.
1.2.1. Khái niệm và phân loại CBCC

1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, đội ngũ cán bộ công chức
Khái niệm CBCC đƣợc quy định chi tiết tại Điều 4 tiết 1,2,3 trong Luật
Cán bộ công chức năm 2008, theo đó có thể tóm lƣợc đƣợc thể hiện qua 3
điểm chính sau:
- Là cơng dân Việt Nam;
- Đƣợc tuyển dụng vào ngạch, chức vụ hoặc bầu cử ,bổ nhiệm, phê
chuẩn giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị- xã hội từ trung ƣơng đến địa phƣơng.
- Trong biên chế, hƣởng lƣơng từ NSNN.
Ngoài ra, do đặc thù của hệ thống chính trị nƣớc ta, Luật cịn quy định
cơng chức là các công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào
ngạch trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
hƣởng lƣơng từ NSNN và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội mà lƣơng đƣợc
bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập.
Do vậy, đội ngũ CBCC đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời đƣợc bầu cử,
bổ nhiệm hoặc tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực cơng
đƣợc cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trƣớc cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao.
1.2.1.2. Khái niệm quản lý đội ngũ CBCC

8


Quản lý đội ngũ CBCC là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của
Nhà nƣớc đối với đội ngũ CBCC vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo
định hƣớng đã định (Trần Thị Vân, 2016, Trang 11).
Công tác quản lý đội ngũ CBCC là nhiệm vụ của Nhà nƣớc thông qua

thể chế QLNN. Thể chế quản lý là toàn bộ hệ thống các văn bản mang tính
quy phạm đƣợc các cơ quan cơng quyền của nhà nƣớc ban hành dƣới dạng
văn bản quy phạm pháp luật nhằm quy định, hƣớng dẫn thống nhất các nội
dung về quản lý đội ngũ CBCC từ trung ƣơng đến địa phƣơng trong phạm vi
cả nƣớc đáp ứng sự phát triển của đất nƣớc trong từng thời kỳ.
1.2.1.3. Phân loại cơng chức
Có nhiều cách phân loại CBCC khác nhau.
+ Căn cứ vào ngạch đƣợc bổ nhiệm, CBCC đƣợc chia thành 04 loại là
A, B, C, D và mỗi loại địi hỏi trình độ chun mơn, năng lực, phẩm chất khác
nhau từ cao đến thấp. Ứng với mỗi ngạch, bậc là những mức lƣơng cũng khác
nhau thể hiện thể hiện kinh nghiệm và mức đãi ngộ cũng khác nhau.
Theo quy định của Luật CBCC và các văn bản hƣớng dẫn của Chính
phủ, các bộ ngành thì việc nâng lƣơng từ mức lƣơng thấp lên mức lƣơng cao
hơn trong cùng một ngạch đƣợc thực hiện theo định kỳ gắn với thâm niên
công tác. Nâng lƣơng trƣớc thời hạn đƣợc thực hiện nếu có thành tích đặc biệt
xuất sắc. Việc chuyển ngạch cho CBCC từ ngạch cán sự sang ngạch chuyên
viên, từ chuyên viên sang ngạch CVC, CVCC đều bắt buộc phải thực hiện
thông qua các kỳ thi theo quy định của Bộ Nội vụ và phải thi theo nguyên tắc
cạnh tranh.
1.2.2. Vị trí, vai trị và u cầu đối với đội ngũ CBCC cấp bộ
1.2.2.1. Vị trí, vai trị của CBCC cấp bộ
Đội ngũ CBCC cấp bộ giữ vị trí vơ cùng quan trọng trong bộ máy quản
lý HCNN, thể hiện ở các điểm sau:

9


- Thứ nhất, đội ngũ CBCC cấp bộ là một trong những yếu tố cấu thành
nền hành chính nhà nƣớc, đƣợc coi là chủ thể của nền công vụ. CBCC cấp bộ
là những ngƣời vận hành mọi hoạt động của bộ máy quản lý HCNN ở trung

ƣơng, góp phần nâng cao hiệu lực của thể chế chính trị và hệ thống tổ chức bộ
máy hành chính cấp trung ƣơng.
- Thứ hai, trong quá trình hoạt động, đội ngũ CBCC cấp bộ một mặt làm
cho bộ máy QL HCNN ở trung ƣơng phát huy vai trị của mình trong việc quản
lý mọi mặt đời sống kinh tế - văn hoá - chính trị - xã hội. Mặt khác, CBCC ln
là ngƣời phát hiện các khiếm khuyết, sơ hở của hệ thống thể chế và cơ cấu tổ
chức để tham gia vào việc sửa đổi, hoàn thiện hệ thống thể chế và cơ cấu tổ
chức ngày càng phù hợp hơn với thực tế, tạo điều kiện và môi trƣờng để quản
lý đất nƣớc ngày một tốt hơn.
- Thứ ba, đội ngũ CBCC cấp bộ giữ một vị trí quan trọng trong việc
thực hiện chức năng QLNN, đứng trên góc độ hoạt động vì lợi ích của tồn xã
hội. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là tổng thể các lĩnh vực kinh tế chính trị - văn hố - xã hội, trên cơ sở khơng ngừng nghiên cứu hồn thiện
đồng bộ thể chế, để hệ thống pháp luật đề cập hết các mặt hoạt động, sát đối
tƣợng; tổ chức, hƣớng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra uốn nắn,, qua đó tập hợp đánh
giá hiệu quả và đề ra biện pháp xử lý, ngăn chặn các vi phạm để điều chỉnh
mọi hành vi của xã hội.
Có vị trí quan trọng, khơng thể thiếu trong hoạt động quản lý ở tầm vĩ
mô nhƣ đã nêu, đội ngũ CBCC cấp bộ có vai trị rất to lớn trong bộ máy quản
lý HCNN, đó là:
+ Là một đội ngũ thực thi quyền hành pháp. Trực tiếp tham mƣu xây
dựng các chiến lƣợc và chính sách phát triển KT-XH của đất nƣớc. Chính
sách và luật pháp là điều kiện tiên quyết, song phải có đội ngũ CBCC cấp bộ
có trình độ chun mơn sâu, am hiểu về ngành và lĩnh vực của ngành để tham

10


mƣu xây dựng các chính sách, pháp luật và hƣớng dẫn thực thi các chính sách
và pháp luật để các chính sách và pháp luật đó đi vào đời sống xã hội.
+ Là ngƣời trực tiếp xử lý các công việc hàng ngày của Nhà nƣớc,

thƣờng xuyên tiếp xúc với dân, giải quyết các yêu cầu của dân, là cầu nối
quan trọng giữa Đảng và Nhà nƣớc với nhân dân. Nhân dân đánh giá Đảng,
đánh giá chế độ trƣớc hết thơng qua hoạt động của đội ngũ CBCC. Nhân
dân địi hỏi và mong muốn mong đƣợc yên ổn sinh sống, làm ăn trong môi
trƣờng an ninh, trật tự và dân chủ, không bị phiền hà, sách nhiễu. Ngƣời ngay
đƣợc bảo vệ, kẻ gian và bọn tham nhũng bị trừng trị.
+ Là những ngƣời tiên phong gƣơng mẫu, có trách nhiệm và bổn phận
trong việc phục vụ nhân dân (Trần Thị Vân, 2016).
1.2.2.2.Yêu cầu đối với cán bộ công chức cấp bộ
CBCC cấp bộ phải là những ngƣời có trình độ chun mơn, có tầm
nhìn bao qt ở tầm quốc gia và quốc tế trong lĩnh vực mà Bộ phụ trách để
nhận biết đƣợc những biến động xung quanh, đƣa ra các đánh giá chuẩn xác
làm cơ sở cho công tác tham mƣu, hoạch định các chính sách một cách khoa
học và chính xác.
Ngồi ra, CBCC cấp Bộ cũng cần đáp ứng tốt những yêu cầu chung đối
với CBCC nói chung nhƣ:
+Yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức
Trong bất kỳ giai đoạn cách mạng nào thì phẩm chất đạo đức, bản lĩnh
chính trị đều là yêu cầu căn bản , không thể thiếu đối với đội ngũ CBCC, đặc
biệt là trong bối cảnh mở cửa và ngày càng hội nhập sâu nhƣ hiện nay. Phát
triển nền kinh tế nhiều thành phần theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa làm cho
các mối quan hệ xã hội ngày càng phức tạp. Mặt trái của cơ chế thị trƣờng
hàng ngày làm nảy sinh những tiêu cực, tác động lớn đến tƣ duy và hành động
của mỗi CBCC càng đòi hỏi mỗi ngƣời phải tuyệt đối trung thành với chế độ,

11


với chức trách mà Đảng và Nhà nƣớc giao phó, muốn làm đƣợc điều đó ngƣời
CBCC phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu chủ nghĩa

xã hội mà Đảng ta đã lựa chọn, đặt mục tiêu phụng sự tổ quốc và nhân dân lên
trên hết.
* Phẩm chất chính trị
Phẩm chất chính trị của mỗi CBCC trƣớc hết phải đƣợc thể hiện thông
qua sự hiểu biết của ngƣời đó đối với các chủ trƣơng, đƣờng lối chính sách của
Đảng và Nhà nƣớc.
Có quan điểm lập trƣờng vững vàng khơng dao động trƣớc khó khăn
thách thức, biết cụ thể hóa chủ trƣơng, chính sách của Đảng, nhà nƣớc, cơ quan
trong giải quyết công việc đƣợc giao.
Trung thực trƣớc Đảng, nhà nƣớc, cơ quan, đồng nghiệp, ngƣời dân.
Biết bảo vệ và nâng cao uy tín của Đảng, đất nƣớc, của cơ quan, của bản
thân.
Không ngừng tu dƣỡng, học hỏi để hồn thiện bản thân và khơng bị tụt
hậu; Biết lôi kéo, giúp đỡ đồng nghiệp cùng chung tay hồn thành nhiệm vụ
chính trị đƣợc giao.
* Phẩm chất đạo đức
Ngƣời CBCC, trƣớc hết phải là ngƣời biết sống và làm việc theo Hiến
pháp và pháp luật, coi đó là tiêu chuẩn cần phải có của một ngƣời CBCC.
Ngƣời CBCC là ngƣời làm việc trực tiếp với nhân dân, với động nghiệp
trong cơ quan, đơn vị nên hộ cần phải biết đặt lợi ích của cơ quan, đơn vị lên trên
lợi ích cá nhân, làm việc phải cơng bằng, khách quan.
Tơn trọng đồng nghiệp, cƣ xử lịch sự, có văn hóa với những ngƣời xung
quanh.
Ln quan tâm chăm lo quyền lợi cho những ngƣời dƣới quyền.
Là ngƣời biết lắng nghe để thấu hiểu và chia sẻ những khó khăn với động

12


sự, đồng nghiệp.

Là ngƣời thẳng thắn, liêm khiết, trung thực; là tấm gƣơng từ lời nói đến
việc làm cho đồng nghiệp noi theo.
+u cầu về văn hố
Trình độ học vấn và trình độ văn hóa khơng phải lúc nào cũng song
hành với nhau, ngƣời có học vấn cao chƣa chắc đã là ngƣời có văn hóa. Yêu
cầu về văn hóa đối với CBCC là yêu cầu biến những kiến thức đã học thành
những kết quả trong công việc và thể hiện qua cách hành xử hàng ngày của
họvới những ngƣời xung quanh.
Ngƣời có văn hóa trƣớc hết phải biết nói năng lễ độ, biết trên biết dƣới,
khiêm tốn, nhã nhặn. Làm việc phải khoa học, có kế hoạch ln hồn thành
nhiệm vụ đƣợc giao đúng thời gian quy định.
Tác phong làm việc dân chủ, công khai, minh bạch, không tùy tiện,
quan liêu, cửa quyền, hách dịch coi phục vụ nhân dân là nhiệm vụ tối thƣợng
Tác phong làm việc nhanh nhẹn, mang tính chuyên nghiệp cao.
Dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm, trung thực, không đùn
đẩy trách nhiệm cho ngƣời khác.
+ Yêu cầu về trí tuệ
Đây là yêu cầu cơ bản, cần phải có đối với mỗi ngƣời CBCC cấp bộ
trong mọi giai đoạn phát triển của đất nƣớc và càng đặc biệt cần thiết trong môi
trƣờng mặt bằng dân trí của đất nƣớc ta mỗi ngày càng đƣợc nâng cao trong
thời đại nền kinh tế tri thức đang thống lĩnh cả thế giới và len lỏi vào mọi ngõ
ngách của cuộc sống. Vì vậy, cán bộ cơng chức cấp bộ phải có đủ trình độ,
kiến thức và năng lực tƣ duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập. Trình độ
chun mơn tốt mới đảm bảo hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Trình độ đƣợc
đánh giá là thích hợp là khi đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
* Năng lực công chức

13

Năng lực là sự kết hợp các đặc điểm thuộc tính của cá nhân phù hợp
với yêu cầu đặc trƣng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo cho hoạt
động đó đạt hiệu quả cao.
Năng lực đƣợc hình thành trên cơ sở các tƣ chất tự nhiên của cá
nhân mới đóng vai trị quan trọng, năng lực của con ngƣời khơng phải
hồn tồn do tự nhiên mà có, phần lớn do tích lũy, rèn luyện mà có. Tâm
lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau nhƣ năng lực chung và
năng lực chuyên môn.
- Năng lực chung: đƣợc hiểu là năng lực cần thiết cho nhiều hoạt động
khác nhau. Năng lực chung bao gồm: Năng lực phán xét, năng lực tƣ duy,
năng lực lao động, năng lực khái quát, năng lực tƣởng tƣợng, năng lực tổ
chức, điều hành, năng lực giao tiếp, ứng xử...
Năng lực chung bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau.
Năng lực cụ thể mô tả những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà một vị
trí cơng tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung nhƣ đã nói ở trên.
- Năng lực chuyên môn: đƣợc hiểu là năng lực có tính đặc trƣng, lĩnh
vực nào thì cần năng lực chun mơn riêng của lĩnh vực đó. Có thể hiểu năng
lực chuyên môn nhƣ sau: Năng lực chuyên môn là sự tƣơng ứng giữa những
thuộc tính tâm, sinh lý của con ngƣời với những yêu cầu do nghề nghiệp,
chuyên môn đặt ra và đƣợc cấu thành bởi 3 yếu tố sau:
+ Tri thức chuyên môn: là sự liên quan đến những thơng tin mà ngƣời
lao động có đƣợc và lƣu trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức các thông tin
này và sự hiểu biết của họ về thời gian và cách thức sử dụng các kiến thức
này.
+ Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là kết
quả đào tạo, quan sát và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng của một cá
nhân phản ánh việc các cá nhân này thực hiện có tốt hay khơng các cơng việc

14

đƣợc giao cụ thể. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức nhƣ là việc thực hiện các
công việc ở mức độ thuần thục so với sự hiểu biết về những công việc phải
làm.
+ Thái độ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân đối với
một số hành vi khác nhau. Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hƣởng đến cảm xúc
của cá nhân đối với các vấn đề xung quanh.
Do vậy, năng lực công chức đƣợc thể hiện bởi sự kết hợp và tƣơng tác
giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc.
Năng lực chung và năng lực chuyên mơn có quan hệ qua lại hữu cơ với
nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát
triển thì càng dễ thành đạt đƣợc năng lực chun mơn. Năng lực nói chung và
năng lực chun mơn nói riêng đƣợc hình thành và phát triển qua hoạt động
học tập, lao động và trong hoạt động chuyên môn, nghề nghiệp.
* Năng lực tổ chức quản lý:
Đội ngũ cán bộ quản lý là những ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ tổ chức,
điều hành đội ngũ công chức dƣới quyền để phối hợp hoạt động nhằm hoàn
thành tốt nhất nhiệm vụ đƣợc giao. Muốn vậy, đội ngũ cán bộ này cần phải
trang bị cho mình những kỹ năng (năng lực) cần thiết sau:
- Năng lực quan sát;
- Năng lực phân tích các tình huống;
- Năng lực đƣa ra các quyết sách và giải quyết vấn đề;
- Năng lực tổ chức chỉ đạo;
- Năng lực phối hợp hành động để giải quyết vấn đề hiệu quả.
Ngoài các năng lực nêu trên, ngƣời cán bộ phải là ngƣời có bản lĩnh
quyết đoán, dám nghĩ, dám mạo hiểm, biết làm việc khoa học dám chịu trách
nhiệm, nhạy bén, linh hoạt, bền bỉ.
Có thái độ cầu thị, biết lắng nghe, biết cảm thông, chia sẻ, khích lệ
động viên mọi ngƣời, biết huy động trí tuệ và sự đóng góp của tập thể để

15


đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Biết dùng ngƣời, biết xử lý tốt các mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời.
Biết bảo vệ và phân chia quyền lợi, trách nhiệm để tạo ra một tập thể
đồn kết, đồng lịng vì mục tiêu chung.
1.3. Những vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ
1.3.1. Khái niệm về quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ
Công tác quản lý đội ngũ CBCC nói chung, cơng chức cấp bộ nói riêng
bao gồm nhiều nội dung, từ việc đề ra chủ trƣơng đến việc xây dựng quy
hoạch, kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bổ
nhiệm... và thực hiện chính sách đối với họ.
Nhƣ vậy, việc quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ là toàn bộ các khâu từ
khâu đề ra chủ trƣơng, xác định mục tiêu đến khâu xây dựng và thực hiện
chính sách đối với CBCC nhằm tạo nên một đội ngũ CBCC cấp bộ đồng
bộ, có số lƣợng và cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình
độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn
cách mạng.
1.3.2. Nội dung quản lý đội ngũ CBCC cấp bộ
1.3.2.1. Quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, CBCC cấp bộ
* Quy hoạch CBCC
Quy hoạch CBCC là một phƣơng thức chủ động để bổ sung hoặc thay
thế CBCC khi cần thiết. Bởi mỗi vị trí việc làm địi hỏi CBCC phải đáp ứng
các tiêu chuẩn nhất định nên trƣớc khi bố trí cơng chức vào vị trí nào đó, nhất
là đối với vị trí lãnh đạo, cần phải có q trình chuẩn bị nhân sựchu đáo. Quy
hoạch chính là sự lựa chọn các CBCC đáp ứng các điều kiện tối thiểu về sức
khỏe, tuổi đời, phẩm chất, năng lực, thâm niên công tác, kinh nghiệm… để
đƣa đi đào tạo, bồi dƣỡng cả về lý luận và thực tiễn để lựa chọn đƣợc ngƣời
thích hợp bố trí vào các vị trí cơng tác trong cơ quan khi cần thiết.

16