(Luận văn thạc sĩ) năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại công ty TNHH kiểm toán và thẩm định giá việt nam (AVA)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.69 MB, 141 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
DƯ NG THẾ QUANG
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI
CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯ NG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2017
1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
DƯ NG THẾ QUANG
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI
CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ
VIỆT NAM
Chun ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯ NG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH TU N
Hà Nội – 2017
2
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan:
u n v n: “Năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại công ty TNHH kiểm
tốn và thẩm định giá Việt Nam”
v n
cơng trình nghiên cứu của c nh n tơi. u n
qu trình h c t p nghiên cứu công t c của tôi d
của PGS.TS Nguyễn Mạnh Tu n –
C cs
is h
i h c Qu c Gia H
ng d n hoa h c
i.
iệu những ết u n nghiên cứu do c nh n điều tra phỏng vẩn đ ợc
trình b y trong u n v n n y
trung th c
h ch quan
hoa h c v ch a từng đ ợc
công b trong bất ì cơng trình n o h c.
Tơi xin cam đoan rằng c c thơng tin trích d n trong đo n v n đã đ ợc chỉ rõ
nguồn g c.
Tôi xin cam ết v chịu tr ch nhiệm về nghiên cứu của mình.
- H c viên th c hiện u n v n –
D
3
n
u n
LỜI CẢM
N
Trong thời gian th c hiện nghiên cứu u n v n n y t c giả đã nh n đ ợc s
giúp đỡ nhiệt tình của c c cơ quan c c tổ chức v c c c nh n. T c giả xin b y tỏ
ời cảm ơn s u sắc nhất t i tất cả c c t p thể c nh n đã t o điều iện giúp đỡ t c
giả trong su t qu trình th c hiện nghiên cứu u n v n n y.
Tr
tế -
c hết t c giả xin tr n tr ng cảm ơn Ban gi m hiệu tr ờng
i h c Qu c gia H
i h c Kinh
i Phòng đ o t o v Khoa sau đ i h c của nh tr ờng
cùng c c thầy cô gi o những ng ời đã trang bị iến thức cho t c giả trong su t qu
trình h c t p.
T c giả xin đ c biệt g i ời cảm ơn t i gi o viên h
PGS.TS Nguyễn Mạnh Tu n ng ời đã nhiệt tình h
ng d n hoa h c
ng d n chỉ bảo v đ a ra
những đóng góp hết sức quý b u để t c giả ho n th nh u n v n n y.
T c giả cũng xin tr n tr ng cảm ơn Ban ãnh đ o cùng c c anh chị t i Cơng
ty TNHH Kiểm tốn và Thẩm định giá Việt Nam AVA đã t o điều iện v giúp
đỡ t c giả trong qu trình thu th p s
iệu c c t i iệu iên quan gi nh thời gian trả
ời phỏng vấn trả ời bảng c u hỏi điều tra để giúp t c giả ho n thiện u n v n.
Tuy t c giả đã c gắng trong qu trình nghiên cứu song vì điều iện h n chế
nên u n v n hông tr nh hỏi những hiếm huyết vì v y t c giả rất mong nh n
đ ợc những ý iến đóng góp phản hồi để tiếp tục ho n thiện.
Xin ch n th nh cảm ơn
4
T M TẮT
u n v n đ ợc mở đầu v i c c vấn đề chung
hỏi nghiên cứu;
Tính cấp thiết của đề t i; C u
i t ợng v ph m vi nghiên cứu; Mục đích nghiên cứu; D
iến
những đóng góp m i của u n v n v Kết cấu của u n v n.
go i phần mở đầu v
ết u n thì u n v n có ết cấu gồm b n ch ơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về năng lực cán
bộ nghiệp vụ kiểm toán.
T i đ y t c giả đã trình b y đ ợc tổng quan tình hình nghiên cứu trong v
ngo i n
c cho thấy vấn đề của u n v n đ a t i hiện nay cũng đ ợc rất nhiều t c
giả trong v ngo i n
c quan t m. ồng thời t c giả đ a ra cơ sở ý u n của đề t i.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu của đề tài.
T i đ y t c giả đ a ra quy trình nghiên cứu của mình d
i d ng sơ đồ. T c
giả trình b y c c ph ơng ph p nghiên cứu v c c ph ơng ph p x
ý dữ iệu nghiên
cứu của đề t i
Chương 3: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại Công ty TNHH
Kiểm toán và Thẩm định giá Việt Nam AVA .
Ch ơng n y t c giả đ a ra c c s
iệu th c tế nghiên cứu đ ợc t i Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt
am
gi nh n x t điểm m nh điểm yếu của n ng
V
. Từ đó đ a ra những đ nh
c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công
ty.
Chương 4: Định hướng và một số giải pháp nhằm n ng cao năng lực đội ngũ
cán bộ nghiệp vụ tại Cơng ty TNHH Kiểm tốn và Thẩm định giá Việt Nam
(AVA).
Từ những ết quả thu đ ợc v những đ nh gi điểm m nh điểm yếu về n ng
c c n b nghiệp vụ của công ty T HH iểm to n v thẩm định gi Việt
V
t i ch ơng 4 n y t c giả đ a ra đ ợc:
- Ba (03) quan điểm n ng cao chất
- S u 06
-
am
ịnh h
ợng đ i ngũ c n b nghiệp vụ
ng n ng cao n ng
c c n b nghiệp vụ
m 05 giải ph p nhằm n ng cao n ng
5
c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty
MỤC LỤC
DANH M C C C T
VI T T T .......................................................................... i
D
HM CS
............................................................................................... i
D
HM CB
G ................................................................................................. ii
D
H M C BI U
........................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯ NG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ C
SỞ LÝ
LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ KIỂM TOÁN ........................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...................................................................... 5
1.1.1.
ổn qu n tìn
ìn n
iên cứu tron n ớc..............................................5
1.1.2.
ổn qu n tìn
ìn n
iên cứu n ớc n oài .............................................7
1.2. Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ nghiệp vụ ngành kiểm toán ..................... 11
1.2.1. Một số k ái niệm về cán bộ n
iệp vụ n àn kiểm toán ............................11
1.2.2. Năn lực cán bộ n iệp vụ .........................................................................15
1.2.3. Năn lực cán bộ n iệp vụ n àn kiểm toán .............................................20
1.2.4. Những y u tố tác độn đ n năn lực cán bộ nghiệp vụ n àn kiểm toán ........23
1.2.5. K un năn lực cán bộ n
1.2.6. P
n p áp đán
iệp vụ côn ty kiểm toán .................................29
iá năn lực cán bộ n
iệp vụ n àn kiểm toán ........39
CHƯ NG 2 : PHƯ NG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................... 46
2.1. Thiết kế và quy trình nghiên cứu.................................................................... 46
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 47
2.2.1. P
n p áp t u t ập dữ liệu s cấp .........................................................47
2.2.2. P
n p áp t u t ập dữ liệu t ứ cấp .......................................................48
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu .............................................................................. 49
2.3.1. P
n p áp t ốn kê mô tả ......................................................................49
2.3.2. P
n p áp tổn
ợp p ân tíc ...............................................................49
6
CHƯ NG 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI CƠNG
TY TNHH KIỂM TỐN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ VIỆT NAM AVA .............. 50
3.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Kiểm toán và Thẩm định giá Việt Nam
(AVA)........................................................................................................................ 50
3.1.1. trìn
ìn t àn và p át triển Cơn ty ...............................................50
3.1.2. Lĩn vực và n àn n
ề kin do n củ côn ty .......................................52
3.1.3. Các y u tố n uồn lực củ Cơn ty ..............................................................55
3.2. Ph n tích thực trạng năng lực của cán bộ nghiệp vụ Công ty TNHH Kiểm
toán và Thẩm định giá Việt Nam AVA .............................................................. 59
3.2.1. ổ c ức điều tr và tổn
ợp k t quả .........................................................59
3.2.2.
ực trạn năn lực củ đội n ũ cán bộ n
iệp vụ kiểm toán BCTC .......73
3.2.3.
ực trạn năn lực củ đội n ũ cán bộ n
iệp vụ kiểm toán xây dựn c
bản và t ẩm địn
iá ............................................................................................79
3.3. Đánh giá chung về năng lực cán bộ nghiệp vụ Công ty ................................ 86
3.3.1. N ữn k t quả đạt đ ợc ..............................................................................86
3.3.2. N ữn
ạn c
iện tại ...............................................................................86
3.3.3. N uyên n ân tồn tại ....................................................................................89
CHƯ NG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM N NG CAO
NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN VÀ
THẨM ĐỊNH GIÁ VIỆT NAM AVA ................................................................. 92
4.1. Định hướng n ng cao năng lực cán bộ nghiệp vụ ......................................... 92
4.1.1 u n điểm nân c o c ất l ợn cán bộ n
iệp vụ .....................................92
4.1.2. Địn
iệp vụ ......................................93
ớn nân c o năn lực cán bộ n
4.2. Một số giải pháp nhằm n ng cao năng lực cán bộ nghiệp vụ tại Công ty .. 94
4.2.1. Hồn t iện cơn tác tuyển dụn n ân sự ...................................................94
4.2.2. Xây dựn quy trìn đào tạo và tổ chức thực hiện.......................................96
4.2.3. Điều chỉn c ín sác tiền l
n ,t
ởng..................................................99
4.2.4. Quản lý năn lực củ cán bộ nghiệp vụ t ôn qu
7
ồ s năn lực .........100
4.2.5. Hồn t iện cơn tác t eo dõi đán
iá k t quả thực hiện côn việc của
n ân viên .............................................................................................................101
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
8
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT
Từ viết tắt
Ngh a đầy đủ
1
BCTC
B o c o t i chính
2
BG
Ban gi m đ c
3
KH
Kh ch h ng
4
XDCB
X y d ng cơ bản
DANH MỤC S
TT
Sơ đồ
1
1.1
2
2.1
3
3.1
ĐỒ
Nội Dung
M i quan hệ giữa ba yếu t của hệ th ng đ nh gi v
c c m c tiêu của đ nh gi th c hiện công việc
Quy trình nghiên cứu
Trang
28
42
i ngũ c n b trong Cơng ty
i
52
DANH MỤC BẢNG
1. Bảng 1.1: Bảng yêu cầu về n ng
c iến thức của đ i ngũ c n b nghiệp vụ
iểm to n b o c o t i chính .......................................................................................... 35
2. Bảng 1.2: Bảng yêu cầu về n ng
c iến thức của đ i ngũ c n b nghiệp vụ
iểm to n x y d ng cơ bản v thẩm định gi .............................................................. 36
3. Bảng 1.3: Bảng yêu cầu về n ng
c ỹ n ng m việc của đ i ngũ c n b nghiệp
vụ .................................................................................................................................. 36
4. Bảng 1.4: Bảng yêu cầu về n ng
c đ o đức nghề nghiệp của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ ...................................................................................................................... 37
5. Bảng 1.5: Thang điểm đ nh gi ............................................................................... 38
6. Bảng 3.1: S
ợng đ i ngũ c n b nghiệp vụ Công ty qua 3 n m 2013 2014
2015 .............................................................................................................................. 53
7. Bảng 3.2: Kết quả inh doanh của Công ty giai đo n n m 2013-2015. .................. 54
8. Bảng 3.3: Bảng tổng hợp phiếu điều tra .................................................................. 56
9. Bảng 3.4: Kết quả thu nh n đ ợc từ đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n BCTC .. 56
10. Bảng 3.5: Tổng hợp ết quả từ phía Ban gi m đ c v tr ởng phịng đ nh gi ..... 59
11. Bảng 3.6: Kết quả thu nh n đ ợc từ phía h ch h ng đ nh gi ............................ 61
12. Bảng 3.7: Kết quả thu nh n đ ợc từ đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n XDCB 63
13. Bảng 3.8: Kết quả thu nh n đ ợc từ Ban gi m đ c v tr ởng phòng ................... 65
14. Bảng 3.9: Kết quả thu nh n đ ợc từ phía h ch h ng đ nh gi ............................ 67
15. Bảng 3.10:
ng
c bình qu n của đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n BCTC . 69
16. Bảng 3.11:
ng
c bình qu n của c n b nghiệp vụ iểm to n XDCB ............. 75
17. Bảng 3.12: Tổng hợp nguyên nh n tồn t i những h n chế của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ ...................................................................................................................... 81
18. Bảng 4.1: Quy trình đ o t o ................................................................................... 93
19. Bảng 4.2:
i dung đ o t o.................................................................................... 94
20. Bảng 4.3:
nh gi tình hình th c hiện cơng việc của đ i ngũ c n b ................. 98
ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
TT
Biểu đồ
1
3.1
NỘI DUNG
Kết quả bình qu n về m t iến thức của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ iểm to n B o c o t ig chính
Trang
71
Kết quả bình qu n về hả n ng quản ý thời gian v
2
3.2
công việc của đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n B o
72
c o t i chính
3
3.3
4
3.4
5
3.5
6
3.6
Kết quả bình qu n về ỹ n ng giao tiếp của đ i ngũ c n
b nghiệp vụ iểm to n B o c o t i chính
Kết quả bình qu n về hả n ng m việc theo nhóm của
đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n B o c o t i chính
Kết quả bình qu n về đ o đức nghề nghiệp của đ i ngũ
c n b nghiệp vụ iểm to n B o c o t i chính
Kết quả bình qu n về m t iến thức của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
73
73
74
78
Kết quả bình qu n về hả n ng quản ý thời gian v
7
3.7
công việc của đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n X y
79
d ng cơ bản
8
3.8
9
3.9
10
3.10
Kết quả bình qu n về ỹ n ng giao tiếp của đ i ngũ c n
b nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
Kết quả bình qu n về hả n ng m việc theo nhóm của
đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
Kết quả bình qu n về đ o đức nghề nghiệp của đ i ngũ
c n b nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
iii
80
80
81
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đ i to n cầu hóa nh hiện nay m t doanh nghiệp mu n tồn t i v
ph t triển thì cần phải có n ng
t ng n ng
c c nh tranh. Việc đẩy m nh những nh n t
c c nh tranh của doanh nghiệp đang
trị cần chú ý t i.
ng cao n ng
c
m
m t th ch thức m c c nh quản
m việc của nh n viên trong tổ chức
trong những nh n t m doanh nghiệp cần quan t m.
y chính
m t
yếu t để giúp
doanh nghiệp ph t triển bền vững cũng nh quyết định đến s th nh công của
doanh nghiệp.
c biệt trong ĩnh v c dịch vụ yếu t con ng ời đ c biệt c ng quan
tr ng hơn đ ợc xem
yếu t then ch t nhất quan tr ng nhất quyết định t i sức
c nh tranh của công ty. Chất
c
ợng của nguồn nh n
c nói chung cụ thể
n ng
m việc của nh n viên giữ vai trò then ch t quyết định s th nh b i trong việc
triển hai th c hiện c c chiến
Hiện nay ở Việt
ợc inh doanh do cấp ãnh đ o của tổ chức đề ra.
am có rất nhiều Cơng ty Kiểm to n đ ợc th nh
p nên
tính chất c nh tranh giữa c c cơng ty trong việc tìm iếm h ch h ng ng y c ng gay
gắt. Trong đó nh n t n ng
c ãnh đ o n ng
c
m việc của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ đóng vai trị h quan tr ng đ i v i hả n ng c nh tranh giữa c c Công
ty.
Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am
V
th nh viên
của Hãng iểm to n Qu c tế MGI có trụ sở chính t i Port and House Bressenden
Place London SW1E 5RS United Kingdom đ ợc th nh
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am
iểm to n v cũng đã có đ ợc 1
V
p n m 2006 Cơng ty
đã có hơn 10 n m h nh nghề
ợng h ch h ng th ờng xuyên đ ng ể. Tuy
nhiên v i việc ng y c ng nhiều Công ty Kiểm to n đ ợc th nh
p v i đ i ngũ c n
b
c đã g y hơng ít
ãnh đ o chuyên nghiệp cũng nh c n b nghiệp vụ có n ng
hó h n cho Cơng ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt
am
việc giữ ch n h ch h ng th ờng xuyên v tìm iếm h ch h ng m i.
1
V
trong
h c viên cao h c ng nh Quản trị inh doanh v đang công t c t i Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt
tr ng của
c
am
V
nh n thức đ ợc tầm quan
ợng ao đ ng v tình hình th c tiễn của Cơng ty nên t c giả ch n đề
t i “Năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại Công ty TNHH Kiểm toán và Thẩm
định giá Việt Nam”
m u n v n t t nghiệp v i mong mu n sau qu trình nghiên
cứu v n dụng v o th c tiễn Công ty để đề xuất đ ợc giải ph p n ng cao n ng
c
đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Cơng ty góp phần giúp cho Công ty ho n th nh đ ợc
những mục tiêu chiến
ợc trong giai đo n sắp t i.
2. C u hỏi nghiên cứu
-
Giải ph p n o n ng cao n ng
c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am (AVA)?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối t ợn n
iên cứu củ đề tài :
i t ợng nghiên cứu của đề t i :
P ạm vi n
ng
c đ i ngũ c n b nghiệp vụ
iên cứu:
Về n i dung: Tìm hiểu ph n tích đ nh gi n ng
c c yếu t có ảnh h ởng t i n ng
ph p n ng cao n ng
c nh n viên nghiệp vụ v
c c n b nghiệp vụ Công ty. ồng thời tìm giải
c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm to n v
Thẩm định gi Việt am
V
.
Về hông gian: T i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt
am
(AVA).
Về thời gian:
ghiên cứu th c tr ng về chất
ợng đ i ngũ c n b nghiệp vụ
trong giai đo n từ 2013 đến 2015 v đề xuất c c giải ph p n ng cao n ng
cđ i
ngũ c n b nghiệp vụ đến n m 2020 t i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định
gi Việt am
V
.
2
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề t i
chế về n ng
tìm hiểu nguyên nh n d n đến những h n
c c n b nghiệp vụ trên cơ sở đó đề xuất m t s giải ph p
nhằm n ng cao n ng
c đ i ngũ nh n viên nghiệp vụ t i Công ty T HH
Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am
V
.
ể th c hiện đ ợc mục đích trên đề t i phải giải quyết đ ợc c c nhiệm vụ
nghiên cứu sau :
-
Hệ th ng hóa những vấn đề ý u n về ý thuyết đ nh gi n ng
cc nb
nghiệp vụ công ty iểm to n.
-
Ph n tích th c tr ng n ng
Thẩm định gi Việt
am
c c n b nghiệp vụ Công ty T HH Kiểm to n v
V
chỉ ra những h n chế v nguyên nh n tồn
t i.
-
ịnh h
ng v đề xuất m t s giải ph p nhằm n ng cao n ng
nghiệp vụ Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am
cc nb
V
.
5. Những đóng góp mới của luận văn
Thông qua điều tra tổng hợp s
n ng
iệu u n v n đ a ra ết quả đ nh gi th c
c c n b nghiệp vụ v đề xuất c c giải ph p để n ng cao n ng
nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am
u n v n nhằm đ a ra m t h
b nghiệp vụ đ nh gi n ng
định
ợng.
cc nb
V
.
ng m i trong vấn đề ph n tích n ng
cc n
c c n b nghiệp vụ bằng ph ơng ph p nghiên cứu
ó giúp cho c c cấp ãnh đ o của công ty t p trung v o c c chiến
ph t triển nh n
c để ổn định v n ng cao n ng
cầu về nguồn nh n
ợc
c nh n viên nhằm đ p ứng nhu
c cho công ty trong xu thế to n cầu hóa v h i nh p inh tế
qu c tế hiện nay.
6. Kết cấu của luận văn
Ngo i phần mở đầu v
ết u n thì u n v n có ết cấu gồm b n ch ơng:
Ch ơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu v Cơ sở ý u n về n ng
nghiệp vụ iểm to n.
3
cc nb
Ch ơng 2: Ph ơng ph p nghiên cứu của đề t i.
Ch ơng 3: Th c tr ng n ng
c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm
to n v Thẩm định gi Việt am
Ch ơng 4: ịnh h
V
.
ng v m t s giải ph p nhằm n ng cao n ng
c đ i ngũ c n b
nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am
4
V
.
CHƯ NG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ C
SỞ LÝ
LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ KIỂM TỐN
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những n m gần đ y nhiều cơng trình nghiên cứu hoa h c mang tính
chất chun s u có iên quan đến n ng cao n ng
ĩnh v c h c nhau đ ợc công b .
h ởng tr c tiếp đến hiệu suất v
c đ i ngũ nh n viên trong c c
ng cao n ng
c cho ng ời ao đ ng ảnh
ết quả công việc nên đ ợc s quan t m
n trong
thời gian hiện nay.
T c giả
gô Quý
h m – Tr ởng nhóm t vấn chiến
Tr ởng b mơn Quản trị v nguồn nh n
c Tr ờng
b i viết ‘‘K un năn lực và ứn dụn tron
Day 2011 giúp chúng ta hiểu rõ về n ng
n ng
c để
n ng
c
b
iH c
ợc công ty OCD
go i Th ơng đã có
oạt độn quản trị n ân sự’’ cho HR
c
hung n ng
c ứng dụng của hung
m cơ sở tuyển dụng đ ợc đ i ngũ quản ý v đ i ngũ nh n viên có
cơ sở quan tr ng cho ho t đ ng x y d ng ch ơng trình quy ho ch c n
ãnh đao – quản ý. Kh c v i b tiêu chuẩn tuyển dụng thơng th ờng doanh
nghiệp có thể ấn định những n ng
c cần thiết phải đ nh gi
hi tuyển dụng v cấp
đ t i thiểu m m t ứng viên cần có hi đ ợc tuyển ch n.
h v y ng ời tuyển
dụng sẽ có m t bức tranh to n diện về c c yêu cầu của cơng việc.
tuyển dụng có thể ph n biệt giữa c c n ng
ó giúp ng ời
c có thể đ o t o v những n ng
hó ph t triển v phải đ p ứng ngay hi tuyển dụng. Khi đ nh gi ứng viên
c rất
ết hợp
v i công cụ phỏng vấn ho c trung t m đ nh gi doanh nghiệp có thể x c định đ ợc
n ng
c của ứng viên ở cấp đ n o ở c c yêu cầu h c nhau. hờ v y ng ời tuyển
dụng sẽ đảm bảo đ ợc m t cu c phỏng vấn có tính hệ th ng v
hả n ng tuyển
đ ợc ng ời có hả n ng th nh cơng v i cơng việc cao hơn. Có thể nói hung n ng
c đã đ ợc chứng minh
ph t triển nguồn nh n
công cụ hiệu quả trong tuyển dụng quản ý th nh tích
c v cu i cùng
để n ng cao hiệu quả của to n doanh
5
nghiệp. Do đó, ng y c ng có nhiều tổ chức doanh nghiệp ph t triển v
hung n ng
p dụng
c.
T c giả Vũ Thanh Tùng có b i viết „„P át triển k un đo năn lực n ân
viên‟‟ đã nêu rõ,
m thế n o để có thể đ nh gi n ng
c của nh n viên m t c ch
hiệu quả v chính x c. ể đ t đ ợc điều đó ng ời quản ý phải có hả n ng t o cho
mình m t hung đo n ng
c hiệu quả v to n diện. ó
những iến thức
ỹ n ng
hả n ng đ nh gi vấn đề v những t chất m những nh n viên đó cần để th c
hiện công việc m t c ch hiệu quả. Bằng c ch x c định những n ng
c cần thiết cho
mỗi vị trí trong cơng ty sẽ chỉ ra đ ợc những yếu t m công ty coi tr ng v cần
phải
m gì để đ t đ ợc những mục tiêu inh doanh. Không chỉ nh n viên
m việc
hiệu quả hơn m công việc inh doanh của doanh nghiệp cũng đ ợc h ởng ợi từ
việc iên ết n ng
c của nh n viên v i mục tiêu v gi trị của công ty.
T c giả Vũ C ơng trong t p chí Kinh tế v ph t triển đã có b i nghiên cứu
„„Xác định nhu cầu nân c o năn lực cán bộ lập k hoạc và n ân sác cấp tỉnh
dự trên p
n p áp p ân tíc k un năn lực‟‟. ghiên cứu chỉ rõ n ng
ba yếu t : Kiến thức th i đ v
c gồm
ỹ n ng. Kết hợp v i những nhiệm vụ m c nh n
phải th c hiện iên quan đến công t c x y d ng kế ho ch v ng n s ch để đ a ra
đ ợc hung đ nh gi n ng
c c nh n. Cụ thể hung n ng
trí cơng t c cần có những n ng
đó nh thế n o ?
c n y chỉ rõ : Mỗi vị
c cơ bản n o ? Mức đ yêu cầu của mỗi n ng
m thế n o để đo
ờng c c n ng
c
cn y?
Lu n v n th c sỹ „„Giải p áp tăn c ờng chất l ợn cơn tác kiểm sốt đạo
đức nghề nghiệp kiểm toán viên n à n ớc‟‟ của T c giả
ng V n Thanh đã đ nh
gi m t c ch h ch quan đầy đủ th c tr ng kiểm so t đ o đức nghề nghiệp kiểm
to n viên nh n
c v vai trò của tổ chức nghề nghiệp, kế to n – kiểm to n Việt
Nam ; hình th nh ph ơng ph p u n định h
ng v chính s ch giải ph p iểm so t
đ o đức nghề nghiệp kiểm to n viên nh n
c v vai trò của tổ chức nghề nghiệp kế
to n – kiểm to n Việt Nam phục vụ có hiệu quả tiến trình đổi m i đất n
khẳng định kiểm to n viên
c. T c giả
những ng ời kiểm tra đ nh gi thơng tin nên phải có
chun môn nhất định. Bởi v y khi tiến h nh c c cu c kiểm to n cơ quan Kiểm
6
to n
h n
c phải chia ra c c b ph n, mỗi b ph n đi s u v o từng ĩnh v c.
Kiểm to n viên
h n
c phải có những hiểu biết về ph p u t, phải có nh n c ch
về chính trị. Tr
c m t s liệu thông tin m t ý iến hông chỉ thuần túy
vấn đề
chun mơn m cịn phải gắn nó v i điều kiện tình hình th c tế. Vì thế kiểm to n
viên
h n
c ngo i n ng
c, kỹ n ng chun mơn phải có đ o đức, phẩm chất
nghề nghiệp để đảm bảo cung cấp c c dịch vụ cho
nhất, kiểm to n viên h n
h n
c có chất
ợng cao
c còn cần phải tu n thủ c c yêu cầu có tính ngun tắc
về đ o đức nghề nghiệp. Kiểm to n viên
h n
c phải n duy trì đ ợc tính đ c
l p, trung th c h ch quan trong qu trình iểm to n. Tuy nhiên, b i nghiên cứu chủ
yếu đề c p t i ĩnh v c Kiểm to n
h n
c ch a quan t m t i ĩnh v c kiểm to n
đ c l p.
Lu n v n th c sỹ „„Nân c o năn lực đội n ũ côn c ức của kiểm toán n à
n ớc khu vực 2‟‟ 2013 của t c giả Phan V n Th ờngtích th c tr ng chất
n
ih c
ha trang đã ph n
ợng đ i ngũ công chức kiểm to n t i đơn vị Kiểm to n
c khu v c 2 v đề xuất m t s giải ph p n ng cao n ng
h
c đ i ngũ công chức
bao gồm : giải ph p đổi m i chính s ch đ o t o, giải ph p đổi m i v n ng cao n ng
l c th c hiện c c chính s ch v cơ chế chính s ch thu hút đ i ngũ cơng chức có
trình đ cao, giải ph p x y d ng v th c hiện hiệu quả công t c quy ho ch đ o t o
v bồi d ỡng công chức của Kiểm to n nh n
huy đ ng v s dụng hiệu quả nguồn t i
triển nguồn nh n
c khu v c 2, giải ph p t ng c ờng
c – v t l c của ng nh iểm to n để ph t
c.
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi
Boyatzis et al. V Whetten & Cameron 1995 đã triển hai nghiên cứu „„
Mô hình n ng
c trong ph t triển nguồn nh n
n ng
ý m t c ch có hệ th ng ba hía c nh sau: 1 x c định c c n ng
c cần x
l c 2 ph t triển chúng v
đ ợc c c n ng
c‟‟ cho rằng ph t triển mơ hình
3 đ nh gi chúng m t c ch h ch quan.
c điểm bắt đầu th ờng
ể x c định
những kết quả đầu ra. Từ những kết quả
đầu ra n y đi đến x c định những vai trị của ng ời có tr ch nhiệm phải t o ra c c
7
kết quả đầu ra n y. M t vai trò
m t t p hợp c c h nh vi đ ợc mong đợi về m t
ng ời theo những nghĩa vụ v địa vị cơng việc của ng ời đó. Thu t ngữ “vai trị
cơng việc” đề c p t i việc th c hiện những nhiệm vụ th c s của m t ng ời. Trên
cơ sở của từng vai trị x c định những n ng
trị đó.
ng
c cần thiết để có thể th c hiện t t vai
c đ ợc định nghĩa theo rất nhiều c ch h c nhau tuỳ thu c v o b i
cảnh v mục đích s dụng những n ng
c đó. C c n ng
c cịn
của c c cơng việc c c nhiệm vụ v c c vai trị. Vì v y c c n ng
những đòi hỏi
c đ ợc xem nh
những phẩm chất tiềm t ng của m t c nh n v những địi hỏi của cơng việc. h
nghiên cứu đã s dụng những mơ hình n ng
c h c nhau trong tiếp c n của mình:
(1) những mơ hình d a trên cơ sở tính c ch v h nh vi c nh n của c nh n theo
đuổi c ch x c định “con ng ời cần phải nh thế n o để th c hiện đ ợc c c vai trị
của mình”; 2 những mơ hình d a trên cơ sở c c iến thức hiểu biết v c c ỹ n ng
đ ợc đòi hỏi theo đuổi việc x c định “con ng ời cần phải có những kiến thức v
ỹ
n ng gì” để th c hiện t t vai trị của mình; 3 những mơ hình d a trên cơ sở c c ết
quả v tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc x c định con ng ời “cần phải đ t đ ợc
những gì ở nơi
m việc”. Mơ hình tiếp c n v i sản phẩm đầu ra đ ợc c c nh
nghiên cứu v th c h nh trên thế gi i ủng h rất nhiều. Vì v y n ng
m t t p hợp c c iến thức th i đ
t p hợp n y
v
c đ ợc hiểu
ỹ n ng ho c c ch chiến l ơc t duy m
c t õi v quan tr ng cho việc t o ra những sản phẩm đầu ra quan
tr ng.
Chung-Herrera 2003 v c c đồng nghiệp trong đã nghiên cứu cho rằng
hung n ng
c gồm những iến thức
ỹ n ng phẩm chất cần thiết gắn iền v i vị
trí đảm nh n. Cụ thể để trở th nh chuyên viên nghiệp vụ t i n ng thì cần phải có
những ỹ n ng cần thiết nh : (1) Kỹ n ng giải quyết vấn đề: Qu trình giải quyết
vần đề có thể đ ợc tiến h nh qua c c b
c sau: nh n diện vấn đề tìm nguyên c
của vấn đề ph n o i vấn đề tìm giải ph p v
a ch n giải ph p t i u. 2 Kỹ n ng
giao tiếp t t: C ng ng y ng ời ta c ng nh n ra sức m nh của c c m i quan hệ c i
m có đ ợc từ m t ỹ n ng giao tiếp t t. Phải th nh th o giao tiếp bằng v n nói v
cả v n viết phải biết c ch g y ấn t ợng bằng gi ng nói ngơn ngữ cơ thể đôi mắt
8
v c ch diễn đ t dễ hiểu thuyết phục. C c bản hợp đồng ng y nay có đ ợc phụ
thu c rất nhiều v o hả n ng th ơng thuyết. 3 Kỹ n ng
v c nghiệp vụ việc ra quyết định ảnh h ởng rất
p ế ho ch: Trong ĩnh
n t i v n mệnh của doanh
nghiệp. M t ế ho ch sai ầm rất có thể sẽ đ a đến những h u quả hó
v y, ỹ n ng
hợp ý v h
ờng.Vì
p ế ho ch rất quan tr ng để đảm bảo có thể đ a ra những ế ho ch
ng đồng nghiệp m việc theo mục tiêu ế ho ch của Công ty.
Trong nghiên cứu n m 2010 tổ chức DFID 2010 đã đ a ra hung n ng
nịng c t bao gồm nhóm n ng
n ng
c iên quan đến công việc yêu cầu công việc nhóm
c iên quan đến con ng ời c nh n v nhóm n ng
ói c ch h c n ng
th nh n ng
c nòng c t
c iên quan đến tổ chức.
những nhóm tiêu chí u cầu quan tr ng cấu
c của m t c nh n tổ chức để ho n th nh nhiệm vụ. V i h i niệm n y
DFID 2010 x c định mỗi nhóm n ng
c nòng c t (core competencies) bao gồm ba
th nh phần chính: Năng lực competency
c t, thí dụ nh
descriptor
c
danh nghĩa hay tên của n ng
c nòng
hả n ng giao tiếp v i ng ời h c; Mô tả năng lực (competency
s định nghĩa diễn giải cũng nh ph ơng ph p x c định đ nh gi n ng
l c nịng c t. Thí dụ khả n ng giao tiếp đ ợc đ nh gi thông qua s truyền đ t thông
tin v ý t ởng của c nh n đảm bảo ng ời nghe hiểu đ ợc v ĩnh h i; Chỉ số hành
vi Behavioura indicators
nh n biểu hiện n ng
nói rõ chính x c
những minh chứng cho thấy
c của h . Thí dụ nh
m thế n o để m t c
hả n ng ắng nghe ng ời h c hả n ng
hả n ng viết v s dụng ngôn ngữ. Tổ chức DFID 2010 cũng
định nghĩa c c mức đ của mỗi hợp phần n ng
c trên. iều n y có nghĩa n ng
m t chỉ s tổng hợp đ ợc cấu th nh từ nhiều hợp phần n ng
mỗi hợp phần n ng
đến hợp phần n ng
c
c nòng c t, trong khi
c đ ợc xem x t d a trên c c yếu t (mức đ ) cụ thể t c đ ng
c. S ph n chia v định nghĩa n y cho ph p n ng
c đ ợc xem
x t v đ nh gi chi tiết từng cấp đ cụ thể từ đó những nỗ l c đ o t o, cải thiện v
n ng cao nguồn nh n
c đ ợc t p trung cụ thể v phù hợp cho mỗi đ i t ợng. Có 5
cấp đ đ nh gi thể hiện h nh vi đóng góp đến n ng
Cấp 1: Khơng thể hiện h nh vi hỗ trợ cho n ng
c.
c.
Cấp 2: Thể hiện m t thấu hiểu th c tế của hiệu quả h nh vi đến n ng
9
c.
Cấp 3: Thể hiện t c đ ng đến n ng
h
c thông qua cung cấp khuyến nghị,
ng d n cho ng ời h c.
Cấp 4: Thể hiện s truyền cảm hứng cho n ng
c thơng qua mơ phỏng vai trị
v ảnh h ởng đến môi tr ờng m việc.
Cấp 5: Thể hiện xuất sắc v t n tiến cho n ng
c v nh
vai trò m u trong
tổ chức.
ng
c m t c nh n đ ợc hình th nh ph t triển v chịu t c đ ng của rất
nhiều yếu t nh mơi tr ờng
m việc qu trình đ o t o, kinh nghiệm tích ũy cơ
h i cải thiện v n ng cao ỹ n ng trong công việc. Trong đó đ o đ o v gi o dục
hình thức phổ biến v
inh điển đ ợc p dụng để cải thiện n ng
v o yêu cầu n ng
m t hình thức cung ứng ao đ ng theo nhu cầu thị tr ờng
c
c.
ot od a
ao đ ng, v i c ch tiếp c n n y thì ch ơng trình đ o t o d a v o m t b c c chuẩn
n ng
c đ ợc thiết kế bởi ng ời s dụng ao đ ng cho yêu cầu công việc hiện t i.
„„
ng cao n ng
c cho c c cơ quan Kiểm to n nh n
c‟‟ của Tổ chức
qu c tế c c cơ quan Kiểm to n t i cao I TOS I đã đề c p đến yêu cầu cần n ng
cao n ng
c cho c c cơ quan Kiểm to n v
m thế n o để n ng cao n ng
c kể cả
về thể chế v con ng ời th c hiện nhiệm vụ Kiểm to n. Tuy nhiên, nghiên cứu m i
chỉ đề c p đến việc n ng cao n ng
c cho c c cơ quan Kiểm to n nh n
c tầm vĩ
mô mang tính nguyên tắc chung theo chuẩn m c kiểm to n qu c tế ( địa vị ph p ý
tính đ c l p của cơ quan iểm to n t i cao ch a đi s u v o ph n tích những giải
ph p n ng cao chất
c cn
c trên thế gi i.
Tóm
n ng
ợng đ i ngũ iểm to n viên của c c cơ quan iểm to n của
c
i, m c dù đã có nhiều nghiên cứu tr
c đ y b n về vấn đề n ng cao
m việc cho ng ời ao đ ng v i nhiều ý t ởng m i, hay, có thể kế thừa.
Tuy nhiên m t phần c c nghiên cứu ho c đã đ ợc viết từ c ch đ y h
n
u ho c của
c ngo i nên đ ợc viết trong những b i cảnh t ơng đ i h c biệt so v i điều kiện
hiện t i ở Việt Nam. M t h c c c nghiên cứu tr
c đ y d a v o ph n tích s liệu,
đ nh gi th c tr ng t i doanh nghiệp nhằm đ a ra c c giải ph p t c đ ng đến việc
n ng cao n ng
c cho ng ời ao đ ng m ch a hình th nh m t quy trình nghiên
10
cứu tổng qu t.
go i ra t i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt
(AVA) c c cơng trình nghiên cứu tr
nh
c đ y chủ yếu
am
về c c ĩnh v c chuyên môn
iểm to n t i chính ch a th c s có đề t i n o nghiên cứu cụ thể về vấn đề
n ng cao n ng
c cho ng ời ao đ ng.
Th c tế trong môi tr ờng kinh tế h i nh p ng y c ng s u r ng hiện nay,
cùng v i s ph t triển v biến đ ng hông ngừng của môi tr ờng kinh doanh nói
chung v s c nh tranh ng y c ng m nh mẽ nguồn ao đ ng nói riêng thì việc
nghiên cứu vấn đề n ng cao n ng
c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty T HH
Kiểm to n v Thẩm định gi Việt Nam (AVA) m t c ch hệ th ng bằng quy trình cụ
thể, tr c quan
m t c ch tiếp c n m i đ y
dễ d ng hơn trong n ng cao n ng
c ch thức giúp nh quản ý công ty
c cho ng ời ao đ ng t i doanh nghiệp mình.
Trong ph m vi nghiên cứu của lu n v n n y t c giả nghiên cứu n ng
c bao gồm 3
yếu t (Kiến thức, Kỹ n ng đ o đức nghề nghiệp . Quy trình hóa n ng cao n ng
m việc cho đ i ngũ c n b nghiệp vụ
m th
c
ng tiếp c n phù hợp v i th c tế.
1.2. Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ nghiệp vụ ngành kiểm toán
1.2.1. Một số khái niệm về cán bộ nghiệp vụ ngành kiểm toán
1.2.1.1. Tổng quan về kiểm toán
Theo gi o trình Kiểm to n của t c giả Trần Thị Giang T n 2014 thu t ngữ
iểm to n th c s m i xuất hiện v đ ợc s dụng ở n
c ta hơn m t chục n m cu i
thế ỷ 20. Có rất nhiều định nghĩa về iểm to n nh ng định nghĩa sau đ ợc chấp
nh n r ng rãi: Kiểm to n
m t qu trình thu th p v đ nh gi bằng chứng về
những thông tin đ ợc iểm tra nhằm x c định v b o c o về mức đ phù hợp giữa
những thơng tin đó v i c c chuẩn m c đã đ ợc thiết
đ ợc th c hiện bởi c c iểm to n viên đủ n ng
Kiểm to n hơng phải
p. Qu trình iểm to n phải
c v đ c p.
ho t đ ng “t th n” v “vị th n”: Kiểm to n sinh ra
từ yêu cầu của quản ý v phục vụ cho yêu cầu của quản ý. Từ đó có thể thấy rõ ý
nghĩa t c dụng của iểm to n trên nhiều m t nh t o ra niềm tin cho những ng ời
11
quan t m đến đ i t ợng iểm to n củng c nề nếp t i chính ế to n v ho t đ ng
đ ợc iểm to n đồng thời góp phần n ng cao n ng
c v hiệu quả quản ý...
Từ bản chất của iểm to n có thể thấy iểm to n có chức n ng cơ b n
x c
minh v b y tỏ ý iến. Chức n ng x c minh nhằm hẳng định mức đ trung th c
của t i iệu tính ph p ý của việc th c hiện c c nghiệp vụ hay việc
p c c bảng
hai t i chính. Chức n ng b y tỏ ý iến có thể hiểu r ng v i ý nghĩa cả ết u n v
chất
ợng thông tin v cả ph p ý t vấn qua x c minh. ếu ết u n về chất
thông tin có qu trình ph t triển
ợng
u d i từ chỗ chỉ có từ “x c nh n” đến hình th nh
b o c o iểm to n theo chuẩn m c chung thì ết u n về ph p ý ho c t vấn cũng
có qu trình ph t triển
u d i. Trong qu trình đó sản phẩm cụ thể của b y tỏ ý
iến chỉ thấy rõ ở thế ỷ XX.
Có hai cách ph n loại kiểm tốn:
Thứ nhất ph n loại theo mục đích cuộc kiểm tốn: có 3 o i
Kiểm tốn báo cáo tài c ín : Kiểm to n b o c o t i chính
việc x c định
xem to n b b o c o t i chính của m t đơn vị đã cơng b có phù hợp v i c c tiêu
chuẩn đã đ ợc chỉ ra hay hơng.
Kiểm tốn oạt động: Kiểm to n ho t đ ng
về hiệu quả v tính hiệu
qu trình iểm tra v đ nh gi
c của m t ho t đ ng để từ đó đề xuất ph ơng n cải tiến.
Kiểm toán tuân t ủ:
việc iểm tra nhằm đ nh gi mức đ chấp h nh u t
ph p chính s ch chế đ quản ý hay c c v n bản qui định n o đó của đơn vị.
Thứ hai ph n loại theo chủ thể kiểm toán:
Kiểm toán độc lập:
ho t đ ng iểm to n đ ợc tiến h nh bởi c c iểm to n
viên chuyên nghiệp thu c c c tổ chức iểm to n đ c
p. H chủ yếu th c hiện c c
cu c iểm to n b o c o t i chính; ngo i ra v tuỳ theo yêu cầu của h ch h ng
KT C còn th c hiện iểm to n ho t đ ng
iểm to n tu n thủ v cung cấp c c dịch
vụ t vấn về ế to n thuế t i chính...
Kiểm tốn n à n ớc:
n
ho t đ ng iểm to n do cơ quan iểm to n
c cơ quan iểm tra t i chính nh n
cđ c
p tiến h nh. KT
h
th ờng tiến
h nh iểm to n tu n thủ ết hợp v i iểm to n BCTC xem x t hiệu quả ho t đ ng
12
tình hình chấp h nh c c chính s ch u t ệ chế đ quản ý inh tế của c c đơn vị có
s dụng v n
inh phí t i sản của
Kiểm toán nội bộ:
.
o i iểm to n do nh n viên của đơn vị th c hiện h có
thể th c hiện cả 3 o i iểm to n ho t đ ng tu n thủ b o c o t i chính
1.2.1.2. Bộ máy tổ chức cơng ty kiểm tốn độc lập
Kiểm to n đ c
p
m t ho t đ ng đ c tr ng của inh tế thị tr ờng.
y
c c tổ chức inh doanh dịch vụ iểm to n v t vấn theo yêu cầu của h ch h ng.
B m y iểm to n đ c
p
tổ chức của c c iểm to n viên chuyên nghiệp inh
doanh dịch vụ iểm to n v c c dịch vụ h c có iên quan. Ở Việt
1976 có cơng ty iểm to n đ c
p của n
am tr
cn m
c ngo i v c c gi m định viên ế to n
h nh nghề đ c p ở c c tỉnh v th nh ph phía am. Tuy nhiên, s hiện diện chính
thức của iểm to n đ c
Kiểm to n Việt
chính
p Việt
am V CO v Cơng ty Dịch vụ ế to n
iểm to n v t vấn t i
SC từ th ng 5/1991. Cho đến nay đã xuất hiện thêm rất nhiều công ty
iểm to n Việt
am tiêu biểu nh : Công ty T HH t vấn v
FC Công ty Kiểm to n
CP
am đ ợc đ nh dấu bằng s ra đời của Công ty
H
ẵng
iểm to n S i Gịn
C Cơng ty Kiểm to n v
i ...M c dù m i ra đời v c c công ty iểm to n Việt
ế to n H
i
am đa s quy
mơ nhỏ song c c cơng ty đã có những đóng góp đ ng ể cho s nghiệp đổi m i nói
chung v cho s ph t triển iểm to n đ c
p nói riêng. Tuy nhiên, để đ p ứng đầy
đủ yêu cầu đổi m i v h i nh p v i hu v c v qu c tế
iểm to n đ c p của Việt
am cần phải phấn đấu ph t triển v củng c nhiều m t ể cả về s
tổ chức s
ợng nh n viên v chất
ợng v cơ cấu
ợng phục vụ.
B m y tổ chức của công ty iểm to n đ c p bao gồm c c b ph n chủ yếu
sau:
ứ n ất là B n iám đốc:
những ng ời có chứng chỉ iểm to n viên v
đủ điều iện h nh nghề. Ban gi m đ c có nhiệm vụ quản ý điều h nh công ty; x y
d ng c c chính s ch gi m s t cơng ty bảo đảm công ty tu n thủ tất cả c c quy định
của ph p u t đầy đủ v
ịp thời; x y d ng c c mục tiêu chiến
công ty.
13
ợc d i h n cho
ứ
i là bộ p ận quản lý: bao gồm những tr ởng phó phịng
những
ng ời có chứng chỉ iểm to n viên có nhiệm vụ điều h nh m i ho t đ ng nghiệp vụ
của phòng giao dịch ph t triển h ch h ng cùng Ban gi m đ c v th c hiện c c
công việc h c theo s ph n công của Ban gi m đ c.
ứ b là đội n ũ cán bộ n
iệp vụ:
những ng ời tr c tiếp tiến h nh
th c hiện công việc iểm to n v nghe theo s chỉ đ o ph n công của b ph n quản
ý v Ban gi m đ c
1.2.1.3. Cán bộ nghiệp vụ cơng ty kiểm tốn độc lập
C n b nghiệp vụ công ty iểm to n đ c
p bao gồm iểm to n viên v c c
trợ ý iểm to n
Kiểm to n viên
Kiểm to n viên
h i niệm chung chỉ những ng ời
m công t c iểm to n
cụ thể có trình đ nghiệp vụ t ơng xứng v i cơng việc đó. Kiểm tốn viên độc lập
những ng ời h nh nghề iểm to n. Kiểm to n viên đ c p th ờng có hai chức danh
chính. Thứ nhất
n m
những ng ời t t nghiệp đ i h c v sau hai
m trợ ý iểm to n v t t nghiệp ỳ thi tuyển iểm to n viên để ấy bằng
chứng chỉ
đ c
iểm to n viên:
iểm to n viên CP
. Trên th c tế
iểm to n viên phải có hả n ng
p th c hiện cơng việc iểm to n cụ thể. Thứ hai
chủ nhiệm iểm to n:
những ng ời từng qua iểm to n viên th ờng 3-5 n m v qua ỳ thi n ng b c.
Chủ nhiệm iểm to n hỗ trợ việc p ế ho ch iểm to n v gi m s t th c hiện iểm
to n của iểm to n viên. Chủ nhiệm iểm to n có thể chịu tr ch nhiệm đồng thời về
nhiều cu c iểm to n t i m t thời điểm. Về chuyên môn h phải có hả n ng tổ
chức m t nhóm iểm to n viên tiến h nh những công việc iểm to n có quy mơ
n.
Trợ ý iểm to n viên
Trợ ý iểm to n viên th ờng
h nh iểm to n d
is h
những ng ời tiến h nh th c hiện c c phần
ng d n chỉ đ o của c c iểm to n viên. Trợ ý iểm
to n viên th ờng đ ợc chia th nh c c cấp đ trợ ý iểm to n viên 1 trợ ý iểm
to n viên 2 trợ ý iểm to n viên 3. Tùy theo từng công ty m c c cấp thể hiện n ng
c inh nghiệm m việc của trợ ý iểm to n viên h c nhau.
14
