luận văn thạc sĩ phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

ĐINH THỊ TRANG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH
DOANH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN ĐẦU TƯ VÀ PHÂN PHỐI NVHOMES

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

ĐINH THỊ TRANG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH
DOANH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN ĐẦU TƯ VÀ PHÂN PHỐI NVHOMES
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. THÂN THANH SƠN

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân
tôi, chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Các số
liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Đinh Thị Trang


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Thân Thanh Sơn – người đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thànhluận
văn một cách tốt nhất. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên
khoa Sau Đại học - trường Đại học Lao động - Xã hội đã có những giúp đỡ,
đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt
là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp. Lời cuối, tôi xin gửi lời cảm ơn tới
đội ngũ nhân viên kinh doanh nói riêng, tập thể người lao động nói chung tại
công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes đã có những đóng
góp, ý kiến bổ ích để luận văn hoàn chỉnh và có ý nghĩa thực tiễn.

Trong quá trình thực hiện, do còn nhiều hạn chế về lý luận, kinh nghiệm
cũng như thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn không thể tránh khỏi những sai
sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và
các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn.
Tác giả

Đinh Thị Trang


I

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG............................................................................................................. IV
DANH MỤC HÌNH................................................................................................................. v
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài............................................................. 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................... 5
3.1. Mục đích nghiên cứu...................................................................................................... 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................... 6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.................................................................................... 6
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................. 6
6. Bố cục đề tài........................................................................................................................... 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN
VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP.............................................. 10
1.1. Một số khái niệm........................................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm đội ngũ nhân viên kinh doanh........................................................... 10
1.1.2. Khái niệm phát triển, phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh.................11

1.2. Các tiêu chí đánh giá mức độ phát triển đội ngũ nhân viên kinh
doanh............................................................................................................................................ 14
1.2.1. Tiêu chí về số lượng.................................................................................................... 14
1.2.2. Tiêu chí về chất lượng................................................................................................ 15
1.3. Các hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh..........................17
1.3.1. Hoạt động hoạch định................................................................................................ 17
1.3.2. Hoạt động tuyển dụng................................................................................................ 18
1.3.3. Hoạt động đào tạo........................................................................................................ 20
1.3.4. Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực....................................................................... 22
1.3.5. Hoạt động đãi ngộ....................................................................................................... 23
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
trong doanh nghiệp............................................................................................................... 25


II

1.4.1. Nhân tố bên trong........................................................................................................ 25
1.4.2. Nhân tố bên ngoài........................................................................................................ 27
1.5. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong các
doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty trách nhiệm hữu
hạn đầu tư & phân phối NVHomes.............................................................................. 29
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong các doanh
nghiệp........................................................................................................................................... 29
1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và
phân phối NVHomes.............................................................................................................. 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN
KINH DOANH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ
VÀ PHÂN PHỐI NVHOMES......................................................................................... 36
2.1. Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối
NVHomes................................................................................................................................... 36

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................................... 36
2.1.2. Ngành, nghề kinh doanh........................................................................................... 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.............................................................................................................. 37
37
2.2. Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại
công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư & phân phối NVHomes......................... 39
2.2.1. Thực trạng phát triển số lượng và chất lượng nhân viên kinh doanh tại
công ty.......................................................................................................................................... 39
2.2.2. Thực trạng các hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại
công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes................................ 47
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
trong công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes...........72
2.3.1. Nhân tố bên trong........................................................................................................ 72
2.3.2. Nhân tố bên ngoài........................................................................................................ 74
2.4. Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes.................77
2.4.1. Những kết quả đạt được............................................................................................ 77
2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân................................................................................................ 79


III

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH
DOANH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ &
PHÂN PHỐI NVHOMES.................................................................................................. 82
3.1. Quan điểm, định hướng phát triển công ty và phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh trong thời gian tới.................................................................. 82
3.1.1. Quan điểm...................................................................................................................... 82
3.1.2. Mục tiêu........................................................................................................................... 84
3.1.3. Cơ hội và thách thức của công ty trong bối cảnh hiện nay..........................84

3.1.4. Phương hướng phát triển của công ty trong giai đoạn tới............................ 85
3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty
trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes........................................ 86
3.2.1. Hoàn thiện hoạt động hoạch định.......................................................................... 86
3.2.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng.......................................................................... 87
3.2.3. Hoàn thiện hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực................................................ 93
3.2.4. Hoàn thiện hoạt động đào tạo................................................................................. 93
3.2.5. Hoàn thiện hoạt động xây dựng cơ chế phát huy khả năng làm việc . 101
3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc............................................................................ 103
KẾT LUẬN............................................................................................................................ 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................. 107
PHỤ LỤC................................................................................................................................ 109


IV

DANH MỤC BẢNG
TRANG

Bảng 1.1: Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam

15

Bảng 2.1: Số lao động trong công ty theo loại lao động giai đoạn

38

2016 – 2018
Số lượng nhân viên kinh doanh của công ty giai đoạn

39

2016 – 2018
Bảng 2.3: Tình trạng sức khoẻ đội ngũ nhân viên kinh doanh theo

42

tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ của công ty giai đoạn 2016
- 2018
Bảng 2.4: Bảng trình độ học vấn & chuyên môn của đội ngũ nhân

43

viên kinh doanh giai đoạn 2016 - 2018
Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng nhân viên kinh doanh

47

tại công ty phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2016 –
2018
Bảng 2.6: Chất lượng hồ sơ dự tuyển vị trí nhân viên kinh doanh tại

48

công ty giai đoạn 2016 – 2018
Bảng 2.7: Bảng thống kê tình hình tuyển dụng nhân viên kinh doanh

50

Bảng 2.2:

Bảng 2.8:

tại công ty giai đoạn 2016 – 2018
Doanh thu công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư & phân

67

Bảng 3.1:

phối NVHomes giai đoạn 2016 – 2018
Bảng đánh giá học viên sau khoá đào tạo

88


v

DANH MỤC HÌNH
TRANG

Hình 2.1:

Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn

35

Hình 2.2:

đầu tư & phân phối NVhomes

Tỷ lệ nhân viên kinh doanh theo cấp bậc của công ty giai

40

Hình 2.3:

đoạn 2016 – 2018
Kết quả khảo sát về hoạt động tuyển dụng của công ty

51

Hình 2.4:

Tỷ lệ nhân viên kinh doanh được bố trí công việc phù hợp

52

Hình 2.5:

với năng lực và nguyện vọng của mình
Tỷ lệ nhân viên kinh doanh có đủ việc làm (Số dự án công

54

Hình 2.6:

ty có cho đội ngũ nhân viên kinh doanh bán)
Cơ quan luôn tạo điều kiện cho anh (chị) được tham gia

56

Hình 2.7:

lớp đào tạo nhân sự mới
Tỷ lệ đào tạo nhân viên mới là kịp thời và cần thiết

57

Hình 2.8:

Tỷ lệ đào tạo nhân viên định kỳ là kịp thời và cần thiết

58

Hình 2.9:

Tỷ lệ Anh (chị) được trưởng bộ phận đào tạo, kèm cặp,

59

Hình 2.10:

hướng dẫn trong 2 tháng thử việc như lộ trình công ty đã
xây dựng
Tỷ lệ đánh giá đội ngũ nhân viên kinh doanh sau đào tạo

60

Hình 2.11:

Tỷ lệ Đánh giá hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công

63

Hình 2.12:

việc
Tỷ lệ đánh giá chính sách lương, thưởng

64

Hình 2.13:

Tỷ lệ đánh giá môi trường làm việc

67

Hình 2.14:

Tỷ lệ đánh giá chung về hoạt động phát triển đội ngũ nhân

68

Hình 2.15:

viên kinh doanh
Tỷ lệ đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng đến phát

73

triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong công ty trách
nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong kinh doanh, các doanh nghiệp đều phải thực hiện khâu sản xuất và
khâu phân phối sản phẩm. Để một sản phẩm đến tay khách hàng, ngoài nhu
cầu và hành vi mua hàng cơ bản từ người mua, doanh nghiệp cần phải bán
hàng để thu về các giá trị lợi nhuận. Do đó, bộ phận phân phối sản phẩm – đội
ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng vào công tác phát
triển đội ngũ nhân viên kinh doanh. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn
có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản
là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình
hoạt động. Mặt khác, một bộ phận lớn người lao động vẫn còn tư duy, ai cũng
có thể làm nhân viên kinh doanh; đây là một công việc vô cùng áp lực, vất vả
và đường cùng họ mới đi làm nhân viên kinh doanh. Điều đó dẫn đến, việc
tuyển dụng những người có chuyên môn đã khó, làm thế nào để phát triển đội
ngũ nhân viên kinh doanh ở cả mặt số lượng và chất lượng? Các doanh nghiệp
Việt Nam phải làm sao để không phải đối đầu với nguy cơ bị các đối thủ săn
mất nhân viên kinh doanh giỏi? Qua tìm hiểu và nghiên cứu về lĩnh vực này,
tôi thấy chủ đề nguồn nhân lực nói chung và tìm hiểu chuyên sâu về các vấn đề
phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh là một trong những vấn đề cần được
quan tâm. Vì thế tôi đã tìm hiểu sâu hơn về thực trạng, nguyên nhân, cũng như
giải pháp để xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại
doanh nghiệp.

Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes là công ty
hoạt động trên lĩnh vực dịch vụ bất động sản. Đây là lĩnh vực mang lại nguồn


2

lợi nhuận lớn, đội ngũ nhân viên kinh doanh chính là những người chính đem
lại lợi nhuận cho công ty. Công ty trách nhiện hữu hạn đầu tư và phân phối
NVHomes mới thành lập, có những bước tiến vượt bậc về số lượng và chất
lượng đội ngũ nhân viên kinh doanh. Tuy nhiên, đội ngũ nhân viên kinh doanh
tại công ty do phát triển quá nhanh nên đang có những vấn đề rất nổi cộm:
trình độ chuyên môn thấp & chưa đồng đều; tỷ lệ nam – nữ chưa hợp lý… Vấn
đề liên quan đến đội ngũ nhân viên kinh doanh cũng là mục tiêu được công ty
ưu tiên hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển nhưng đến nay vẫn
chưa có lời giải. Đồng thời, chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn đề này
tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes. Xuất phát từ
nhận thức trên nên tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại
công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes” để làm luận văn
thạc sỹ cho mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh nói chung và phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh ở Việt Nam
thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.
Nghiên cứu về chiến lược phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh nói
chung và phương pháp tại doanh nghiệp nào đó thì đã có một số công trình
công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, như:
- “Chính sách phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh chất lượng cao ở
Nhật Bản và Hàn Quốc, gợi ý cho Việt Nam”. Hoàng Minh Lợi, Viện Nghiên
cứu Đông Bắc Á chủ biên, 2018. Tác giả nghiên cứu về công tác phát triển đội
ngũ nhân viên kinh doanh chất lượng cao nói chung. Mục tiêu đó là tìm hiểu

những vấn đề then chốt và hiệu quả của tác động chính sách phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh chất lượng cao tại hai quốc gia Hàn Quốc và


3

Nhật Bản. Qua đó, đưa ra được các đánh giá tổng quan cũng như cung cấp các
thông tin cần thiết góp phần gợi ý, đề xuất chính sách, giải pháp đối với phát
triển đội ngũ nhân viên kinh doanh chất lượng cao ở Việt Nam. Qua đó, giúp
giải quyết các bài toán liên quan đến phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
chất lượng cao ở nươc ta hiện nay.
- Bộ sách “Phát triển nhân lực trong thời đại 4.0”. Jeremy Gutsche,
David M R Covey, Stephan M Mardyks, Richard Guare, Peg Dawson đồng chủ
biên, được nhiều dịch giả Việt Nam biên soạn, 2018. Bộ sách nói về việc phát
triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học
công nghệ 4.0. Mục tiêu đó là nói về nền công nghệ 4.0; những cơ hôi, thách
thức 4.0 tới việc làm và con người; từ đó đưa ra những quan điểm về việc phát
triển toàn diện nguồn nhân lực đi về chiều sâu của các doanh nghiệp và tổ
chức. Cuốn sách giúp người đọc có những hình dung nhất định về 4.0 và định
hướng phát triển nhân lực trong giai đoạn này.
- “Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy
Hùng đồng chủ biên, 2013. Cuốn sách nói về vấn đề phát triển đội ngũ nhân
viên kinh doanh của nước ta trong thời kỳ Công nghiệp hoá, hiện đại hoá và
hội nhập quốc tế. Tác giả đi sâu trình bày những vấn đề lý luận chung; kinh
nghiệm trong nước và quốc tế về phát triển nguồn nhân lực; thực trạng, kiến
nghị và giải pháp nhằm phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Kết quả nghiên cứu,
giúp có những góc nhìn định hướng nhất định trong việc phát triển nhân lực
của nước ta sao cho phù hợp với thời kỳ Công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội

nhập quốc tế.


4

- “Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh của Tập đoàn Điện lực Việt
Nam đến năm 2015”. Đinh Văn Toàn, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân, 2011. Tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh trong doanh nghiệp với kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể là doanh
nghiệp thuộc ngành điện. Luận án đã nêu ra nội dung phát triển đội ngũ nhân
viên kinh doanh cũng như các yếu tố tác động trong một tổ chức thuộc ngành
điện, từ đó làm cơ sở định hướng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh đưa
ra ba dự báo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đến năm 2015 cho tập đoàn Điện
Lực Việt Nam. Kết quả của nghiên cứu cho thấy, có thể áp dụng hàm sản xuất
Cobb-Douglas vào phân tích tác động và đóng góp của nguồn nhân lực tới kết
quả sản xuất kinh doanh điện ở Việt Nam trong thực tế để xem xét xu hướng
tác động và đóng góp của nguồn nhân lực và các yếu tố vốn, năng suất các yếu
tố tổng hợp (TFP) trong phạm vi một doanh nghiệp.
- “Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án
Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Luận án nghiên cứu chuyên
sâu về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Mục tiêu giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn
những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, từ đó đưa ra chính
sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực. Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp
doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần
cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung.
- “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trước thềm CPTPP”.
Hội thảo do báo Diễn đàn Doanh nghiệp phối hợp với nhãn hiệu CLS - Cloud

Learning System (Hương Việt Group) tổ chức chiều 05/04/2018, tại Hà Nội.


5

Hội thảo được tổ chức góp phần tháo gỡ khó khăn trong vấn đề nhân sự, tạo
điều kiện để các doanh nghiệp FDI có được đội ngũ nhân sự tốt để phát triển
hoạt động kinh doanh của đơn vị mình; đóng góp vào sự phát triển chung của
nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh Hiệp định CPTTP đã được ký kết. Đồng
thời, bàn luận giải pháp, giới thiệu các mô hình tiên tiến ứng dụng công nghệ
thông tin vào trong hoạt động đào tạo nhân sự nội bộ của doanh nghiệp.
- “Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần bất động
sản Thế Kỷ”. Chu Thị Ngọc Anh, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh Tế,
đại học Quốc Gia Hà Nội, 2014. Luận án nghiên cứu chuyên sâu về phát triển
đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần bất động sản Thế Kỷ. Từ đó,
đưa ra những giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong công ty
cổ phần bất động sản Thế Kỷ.
Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và
thực tiễn đối với việc phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ nhân viên kinh
doanh cấp vĩ mô tuy nhiên chưa trong phạm vi công ty trách nhiệm hữu hạn
đầu tư và phân phối NVHomes chưa có một công trình đã công bố nghiên cứu
về chủ đề này. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối
NVHomes” làm luận văn thạc sỹ.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất giải pháp đồng bộ nhằm góp phần phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh trong Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes.

6

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận về đội ngũ nhân viên kinh doanh và phát triển
đội ngũ nhân viên kinh doanh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes; tìm ra các nguyên
nhân của hạn chế từ đó đưa ra những vấn đề cần giải quyết để phát triển nhân
viên kinh doanh trong công ty.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu dư và phân phối NVHomes.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ nhân viên kinh
doanh trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối
NVHomes.
+ Về thời gian: Từ năm 2016 đến năm 2018 và định hướng và giải pháp
đến năm 2025.
+ Về nội dung: Thực trạng đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes; đánh giá thực trạng hoạt
động phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
đầu tư và phân phối NVHomes, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển
đội ngũ nhân viên kinh doanh tại đây.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu


7

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: được sử dụng để hệ thống hóa cơ sở
lý luận về đề tài luận văn và phân tích; đánh giá tình hình thực trạng nguồn
nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes.
Đây là việc thu thập các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp bên trong công
ty nghiên cứu trong luân văn. Dữ liệu sơ cấp về cơ sở lý luận tìm kiếm thông
qua các phương tiện viễn thông, sách, báo. Dữ liệu thứ cấp bên trong công ty
được thu thập thông qua phòng nhân sự hoặc phòng hành chính – văn phòng.
Các văn bản cần thu thập là những văn bản có liên quan đến công tác nhân lực
như: tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch
làm việc, kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen
thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá
quá trình làm việc…
- Phương pháp quan sát khoa học: được sử dụng để phân tích; đánh giá
tình hình thực trạng triển khai công tác phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes. Đó là việc
quan sát trực tiếp quá trình triển khai các công tác về phát triển đội ngũ nhân
viên kinh doanh tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối
NVHomes.
- Phương pháp điều tra xã hội học: được sử dụng để làm tài liệu bổ sung,
tìm hiểu sơ bộ về đặc điểm, tính cách nguồn nhân lực trong công ty và cán bộ
chuyên trách quản trị nhân lực trong công ty để có thể đưa ra định hướng, giải
pháp phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty trách nhiệm hữu hạn
đầu tư và phân phối NVHomes.
Tác giả thiết kế bảng hỏi, phỏng vấn theo mẫu đội ngũ nhân viên kinh
doanh tại công ty.
Toàn bộ nhân viên kinh doanh tại công ty trong năm 2018 là 305 người.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu định lượng: Theo Tabachnick và Fidell, cỡ


8

mẫu tối thiểu là 50 + 8 x m (m là số biến độc lập). Trong nghiên cứu này có 2
biến độc lập, do vậy, cỡ mẫu tối thiểu là 66. Như vậy, cỡ mẫu tối thiểu để đạt
mục tiêu nghiên cứu này là 66.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả luận văn tiến hành khảo sát
100 nhân viên kinh doanh trong tổng số 305 nhân viên kinh doanh của Công ty
để tìm hiểu về sự phát triển và mức độ tác động của các nhân tố tới sự phát
triển của đội ngũ nhân viên kinh doanh trong thời gian 2016 – 2018. Tác giả
sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống. Danh sách nhân sự trong công
ty100đang được quản lý theo thứ tự vần. Khoảng cách chọn mẫu là 3,27 ( 305 ), nghĩa là cứ lấy cách 3 nhân sự,
lấy 1 nhân sự tiếp đó cho đến khi

đủ mẫu.
Thời gian tiến

hành điều tra, khảo sát: tháng

2 - 3/2019. Kết quả

khảo sát thu về:
Số phiếu phát ra

Số phiếu hợp lệ thu về

100

98

Hình thức
Phát phiếu hỏi

5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết: sắp xếp các tài liệu,
tri thức khoa học theo từng mặt, từng đơn vị, từng vấn đề có cùng dấu hiệu bản
chất, cùng một hướng phát triển để tổng hợp lý luận về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: từ những tài liệu thu
thập, đã sắp xếp về lý luận, phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyết mới đầy đủ
và sâu sắc về hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.


9

- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: kết hợp lý luận đã
viết với thực tế tình hình nhân lực tại công ty đề cập trong luận văn để đưa ra
những định hướng, giải pháp phát triển nhân lực tại công ty trong luận văn.
- Phương pháp chuyên gia: Dựa vào những kinh nghiệm, ý kiến của các
chuyên gia về lĩnh vực phát triển nhân lực để đề xuất các giải pháp và xây
dựng phương pháp để phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn đầu dư và phân phối NVHomes nhằm góp phần nâng cao
chất lượng nhận lực tại công ty và có những định hướng để phát triển công ty.

6. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công
ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty
trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phân phối NVHomes.

10

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN
KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm đội ngũ nhân viên kinh doanh
Khái niệm nhân viên kinh doanh:
Khái niệm về kinh doanh: Theo giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh,
“Kinh doanh là các hoạt động kinh tế nhầm mục tiêu sinh lờí của các chủ thể
kinh doanh trên thị trường” [2, tr. 5].
Từ khía niệm về kinh doanh, tác giả rút ra khái niệm nhân viên kinh
doanh: “Nhân viên kinh doanh là những người mang thông tin về sản phẩm từ
doanh nghiệp truyền đạt tới khách hàng, thuyết phục khách hàng và bán sản
phẩm cho khách hàng bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm giải quyết bài
toán doanh số của doanh nghiệp”.
Như vậy, “đội ngũ nhân viên kinh doanh là tập thể (toàn bộ) những
người mang thông tin về sản phẩm từ doanh nghiệp truyền đạt tới khách hàng,
thuyết phục khách hàng và bán sản phẩm cho khách hàng bằng nhiều hình thức
khác nhau, nhằm giải quyết bài toán doanh số của doanh nghiệp”.
Đội ngũ nhân viên kinh doanh là một phần của tổ chức, doanh nghiệp,
vậy đội ngũ nhân viên kinh doanh có phải là nguồn lực của tổ chức, doang
nghiệp không, để làm rõ vấn đề này, tác giả làm rõ hơn khái niệm về nguồn
nhân lực xét trong phạm vị tổ chức, doanh nghiệp.
Khái niệm nguồn nhân lực:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009)
thì: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công

11

nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của
mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận
dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt
được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [4, tr.9].
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp
là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [10, tr.72].
Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù
hợp” [8, tr.11].
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực
của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức
đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và
phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá
trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
Như vậy, đội ngũ nhân viên kinh doanh chính là một trong những nguồn
nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm phát triển, phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
Theo Từ điển Tiếng Việt “Phát triển là quá trình vận động, tiến triển
theo hướng tăng lên, ví dụ phát triển kinh tế, phát triển văn hoá, phát triển xã
hội…” [9, tr 81].
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam thì “Phát triển là phạm trù triết học
chỉ ra tính chất của những biến đổi đang diễn ra trong thế giới. Phát triển là

12

một thuộc tính của vật chất. Mọi sự vật và hiện tượng của hiện thực không tồn
tại trong trạng thái khác nhau từ khi xuất hiện đến lúc tiêu vong,… nguồn gốc
của phát triển là sự thống nhất và đấu tranh giữa các mặt đối lập” [10, tr 67].
Theo giáo trình Những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lê Nin,
Bộ giáo dục và đào tạo, “Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình
vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện
đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần,
vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Sự phát triển là
kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá
trình diễn ra theo đường xoắn ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự
vật ban đầu nhưng ở mức (cấp độ) cao hơn.
Dù được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng “Phát triển” có
thể hiểu là sự vận động của sự vật hiện tượng theo chiều hướng đi lên, giúp sự
vật hiện tượng hoàn thiện hơn.
Đội ngũ nhân viên kinh doanh chính là một trong những nguồn nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp như nghiên cứu ở trên, tác giả dựa vào khái niệm
phát triển nguồn nhân lực để rút ra kết luận về khái niệm phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm
lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội trong từng giai đoạn phát triển” [10, tr. 98].
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: “Phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh là quá trình hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên

13

kinh doanh của tổ chức thông qua các hoạt động: duy trì số lượng và cơ cấu
hợp lý; nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của đội ngũ nhân viên
kinh doanh nhằm hoàn thành nhằm giải quyết bài toán doanh số của doanh
nghiệp dễ dàng nhất”.
Đặc điểm, nhiệm vụ của đội ngũ nhân viên kinh doanh:
- Phát triển kế hoạch nhằm tìm kiếm khách hàng mới.
- Tìm hiểu nhu cầu của khách hàng và tư vấn, đề xuất các giải pháp phù
hợp cho khách hàng.
- Đàm phán và chốt hợp đồng, duy trì mối quan hệ khách hàng trước,
trong và sau bán hàng.
- Phân tích xu hướng và dự đoán tiếp thị và nghiên cứu các điều kiện thị
trường để phát triển mục tiêu bán hàng và chiến lược tiếp thị.
- Phát triển chiến lược của công ty, chiến lược tiếp thị và các kênh
truyền thông quảng cáo để giới thiệu và quảng bá sản phẩm và dịch vụ tới các
thị trường tiềm năng.
- Giữ chân khách hàng hiện tại.
Với những đặc điểm, nhiệm vụ của đội ngũ nhân viên kinh doanh, một
nhân viên kinh doanh cần có những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng:
- Kiến thức về sản phẩm, thị trường.
- Kiến thức về đối thủ cạnh tranh.
- Kỹ năng giao tiếp.
- Kỹ năng đàm phán, thương lượng.
- Kỹ năng làm việc nhóm…


14

1.2. Các tiêu chí đánh giá mức độ phát triển đội ngũ nhân viên kinh

doanh
1.2.1. Tiêu chí về số lượng
Phát triển về số lượng đội ngũ nhân viên kinh doanh là sự gia tăng về số
lượng của đội ngũ nhân viên theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện
hoạt động mới. Đảm bảo số lượng nhân viên kinh doanh, đáp ứng đủ số lượng
theo nhu cầu cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh là thể hiện phát triển
nguồn nhân lực.
Về số lượng: Là tổng số nhân viên kinh doanh trong công ty. Số lượng
nhân viên kinh doanh có đủ để thực hiện mục tiêu về sản xuất của công ty
không? Việc xác định số lượng dựa trên căn cứ xây dựng định biên lao động
hay do sự quyết định chủ quan của chủ doanh nghiệp.
Về cơ cấu:
Cơ cấu nhân viên kinh doanh trên tổng số lao động công ty: Tỷ lệ về lao
động phù hợp tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Với
những doanh nghiệp áp dụng khoa học công nghệ vào quản lý thì tỷ lệ lao
động quản lý sẽ thấp và ngược lại. Với những doanh nghiệp sản xuất, sử dụng
sức người là chính, tương quan giữa nhóm vị trí trực tiếp (kinh doanh và sản
xuất) với vị trí gián tiếp 65% và 35%, quản lý với nhân viên là 15% – 85% là
tỷ lệ hợp lý.
Cơ cấu theo giới tính: là sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận nam
và nữ. Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách
so sánh số nam hoặc nữ với tổng số lượng lao động kinh doanh. Giới tính cũng
có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của
một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế mật
thiết.


15

Cơ cấu đội ngũ nhân viên kinh doanh theo độ tuổi: có tác động đến tính

ổn định của số lượng và chất lượng. Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu
được để thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho người lao
động. Cơ cấu tuổi của nhân lực theo hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực về nhu
cầu lập gia đình, sinh đẻ... ngoài ra khi cơ cấu nhân lực theo độ tuổi thấp phản
ánh lao động chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo thấp dẫn tới chất
lượng lao động không cao.
Việc nghiên cứu cơ cấu đội ngũ nhân viên kinh doanh để xem xét % cơ
cấu nguồn nhân lực phù hợp hay không phù hợp là phải căn cứ vào quy mô,
mục tiêu, sự phát triển của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định.
1.2.2. Tiêu chí về chất lượng
- Thể lực: Là năng lực thể chất của đội ngũ lao động. Đây là tiêu chí khá
quan trọng về chất lượng nhân lực, thường bao gồm tiêu chí về tình trạng sức
khỏe của con người như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ, trạng thái
thoải mái về tinh thần cũng như thể chất và xã hội của con người.
Bộ Y tế quy định phân loại sức khỏe theo thể lực cho từng loại như sau:
Bảng 1.1: Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam
Loại
NAM
NỮ
sức Chiều
Cân
Vòng
Chiều cao
Cân
nặng
khỏe cao (cm) nặng (kg) ngực (cm)
(cm)
(kg)

Vòng

ngực
(cm)

1

2

163 trở
50 trở lên 82 trở lên
lên
158-162 47-49
79-81

155 trở lên

151-154

45 trở
lên
43-44

76 trở
lên
74-75

3

154-157 45-46

76-78

147-150

40-42

72-73

4

150-153 41-44

74-75

143-146

38-39

70-71


16

5

Dưới 150 Dưới 40

Dưới 74

Dưới 143 Dưới 38 Dưới 70

(Nguồn: Quyết định 1613/BYT-Q Đ ngày 15/08/1997 của Bộ Y Tế)
- Trí lực: Tiêu chí này được đánh giá qua các chỉ tiêu: trình độ học vấn
& chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng mềm.
Trình độ chuyên môn là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động
có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong
quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào
tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
mình. Nâng cao trình độ chuyên môn không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích
cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp
nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì
doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao.
Trình độ chuyên môn dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên
môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp
bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu
quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn mà tổ chức, doanh
nghiệp có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực của mình, đưa ra
những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Quyết định số 06/2007/QĐ – BNV về việc ban hành thành phần hồ
sơ cán bộ, công chức và mẫu biểu quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, trong đó có
hướng dẫn việc kê khai trình độ chuyên môn như sau: ghi trình độ chuyên môn
cao nhất được đào tạo, bồi dưỡng tại thời điểm kê khai như: Tiến sĩ khoa học,
Tiến sĩ, Thạc sĩ, Cử nhân, Kỹ sư, Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp...