(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại trung tâm trọng tài thương mại đông dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRỊNH QUANG THẮNG

QUẢN LÝ NHÂN LƢ̣C TẠI TRUNG TÂM
TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------TRỊNH QUANG THẮNG

QUẢN LÝ NHÂN LƢ̣C TẠI TRUNG TÂM
TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TẠ KIM NGỌC
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS Ta ̣ Kim Ngo ̣c

PGS.TS Lê Danh Tố n
Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.

Tác giả luận văn

Trịnh Quang Thắng


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, em
đã hoàn thành luận văn Thạc sĩ với đề tài: “Quản lý nhân sự tại Trung tâm Trọng
tài Thƣơng mại Đông Dƣơng”. Điều quan trọng mà em thu nhận đƣợc là thu thập
đƣợc những bài học thực tế tại Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng,
giúp em cũng cố và ứng dụng những kiến thức học tại trƣờng.
Tại đây, em xin ghi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, quý thầy cô Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Q́ c gia Hà Nơ ̣i đã nhiệt tình giảng dạy những kiến thức

rất bổ ích, đặc biệt là PGS. TS Tạ Kim Ngọcđã hƣớng dẫn để em hoàn tất bài
luận văn Thạc sĩ này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Điều hành Trung tâm trọng tài thƣơng mại
Đông Dƣơng cùng cán bộ và nhân viên đã tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên
đề báo cáo này.
Em xin chân thành cảm ơn.

Trịnh Quang Thắng


MỤC LỤC
DANH MỤC CHƢ̃ VIẾT TẮT......................................................................i
DANH MỤC BẢNG........................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH…………………………………………………………iii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CƢ́U VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................5
1.1.

1.2.

Tổng quan nghiên cứu ................................................................................ 5
1.1.1.

Nghiên cứu về quản lý nhân lực ........................................................ 5

1.1.2.

Nghiên cứu về quản lý lương thưởng ................................................ 6

Lý luận chung về quản lý nhân lực ............................................................. 7
1.2.1.

Khái niệm về quản lý nhân lực .......................................................... 7

1.2.2.

Vai trò của quản lý nhân lực ........................................................... 10

1.2.3.

Nội dung của quản lý nhân lực ....................................................... 12

1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực: ....................................... 34
1.2.5. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực: ..................................................... 38
1.3.

Cơ sở thƣ̣c tiễn về quản lý nhân lực .......................................................... 41
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty Bánh kẹo BIBICA ............... 41
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Pepsico Việt Nam ............................ 42
1.3.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho ITAC .................................. 44

CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CƢ́U QUẢN LÝ NHÂN LƢ̣C .........46
2.1.

Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp ............................................................. 46

2.2.

Phƣơng pháp thống kê .............................................................................. 48

2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu so sánh .................................................................... 50
2.5. Khung phân tích. ............................................................................................ 52
CHƢƠNG 3. THƢ̣C TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG ..................................................53
3.1.

Tổng quan về Trung tâm trọng Tài thƣơng mại Đông Dƣơng. .................. 53
3.1.1.

Thông tin chung về ITAC ................................................................ 53

3.1.2.

Sự hình thành và phát triển ............................................................. 54


3.2.

3.1.3.

Chức năng và nhiệm vụ .................................................................. 55

3.1.4.

Cơ cấu tổ chức của ITAC................................................................ 55

3.1.5.

Quy trình hoạt động của ITAC ........................................................ 58

3.1.6.

Tình hình chung về nhân lực tại ITAC ............................................ 60

Tình hình quản lý nhân lực trong ITAC .................................................... 62
3.2.1.

Hoạch định nhân lực ...................................................................... 62

3.2.2.

Triể n khai công tác nhân lực .......................................................... 65

3.3.
Đánh giá quản lý nhân lực tại Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông
Dƣơng …………………………………………………………………………….71
3.3.1. Thành tựu ............................................................................................. 71
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 74
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG.........................79
4.1.

Định hƣớng phát triển của Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đơng Dƣơng 79

4.2.
Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm Trọng tài Thƣơng mại
Đông Dƣơng .......................................................................................................... 81
KẾT LUẬN ..............................................................................................................91
PHỤ LỤC .................................................................................................................95

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BĐH

Ban điề u hành

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

DN

Doanh nghiê ̣p

4

HĐLĐ

Hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng

5

HTPL

Hỗ trơ ̣ pháp lý

6

ITAC

Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng

7

TK

Thƣ ký

8

TTTM

Trọng tài thƣơng mại

9

TTV

Trọng tài viên

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung
Các yếu tố của một chƣơng trình lƣơng

Trang

1

Bảng 1.1

2

Bảng 3.1

Phân loại nhân viên theo trình độ

60

3

Bảng 3.2

Phân loại nhân viên theo hình thức làm việc

61

4

Bảng 4.1

5

Bảng 4.2

Bảng đề xuất lộ trình tăng lƣơng

89

6

Bảng 4.3

Bảng đề xuất chế độ khen thƣởng

90

bổ ng và đãi ngộ

Bảng đề xuất phân công nhiệm vụ công tác
tại ITAC

ii

22

84-87


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Chu trình quản lý

08

2

Hình 2.1

Khung phân tích

52

3

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của ITAC

53

iii


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, nhƣ:
vốn, cơ sở vật chất, khoa học công nghệ, ngƣời lao động… Các yếu tố này có
mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau, yếu tố nào cũng
quan trọng và cần thiết cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tiễn phát triển của
các quốc gia, từ các quốc gia khơng có nguồn tài nguyên dồi dào nhƣ Nhật
Bản, Singapore, đến các quốc gia sở hữu nguồn trí tuệ bậc nhất hành tinh nhƣ
Israel, cho thấy đƣợc yếu tố “con ngƣời” là yếu tố quan trọng nhất, không thể
thiếu cho hoạt động chung và sự thành công của doanh nghiệp.
Con ngƣời là chủ thể của xã hội, con ngƣời độc lập, có ý thức, có suy
nghĩ, khơng ngừng vận động và phát triển. Chính vì vậy nên cơng tác quản lý
nhân lực ln ln là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân
tộc học. Nó là một khoa học nhƣng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật

quản lý con ngƣời. Là một khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm
vững đƣợc . Nhƣng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì khơng phải ai
cũng áp dụng đƣợc.
Ngày nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ đƣợc nhân viên là một vấn đề
quan trọng đối với các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt
là sau khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thƣơng mại
thế giới WTO, vấn đề đặt ra là: Làm sao để thu hút đƣợc nhân tài, đào tạo và
phát huy hết khả năng của họ, để họ hoạt động trung thành và dốc hết tâm
huyết và sức lực cho tổ chức, làm sao để giữ chân đƣợc những nhân viên có
năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các

1


doanh nghiệp. Nhƣ vậy, vấn đề quản lý nhân lực là vấn đề quan tro ̣ng đối với
tất cả các doanh nghiệp.
Trong lĩnh vực luật kinh tế nói chung và lĩnh vực trọng tài thƣơng mại nói
riêng thì cơng tác quản lý nhân lực luôn đƣợc đặt lên hàng đầu bởi tính chất
đặc biệt của cơng việc. Ngƣời lao động làm trong lĩnh vực này ln ln phải
có những hiểu biết mang tính thời sự về sự vận động và phát triển của nền
kinh tế cũng nhƣ việc ban hành và thay đổi các bộ luật của nhà nƣớc, đặc biệt
là Luật Dân sự và Luật Trọng tài thƣơng mại.
Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng (ITAC)là một trong số ít
các Trung tâm đƣợc Bộ Tƣ pháp cho phép quyền đƣợc giải quyết các vụ tranh
chấp thƣơng mại bằng phƣơng thức trọng tài thƣơng mại. Qua 4 năm hoạt
động, ITAC đã đạt đƣợc nhiều thành tựu, đã họp và đƣa ra phán quyết trọng
tài cho hơn40.000 vụ tranh chấp thƣơng mại. Với khối lƣợng công việc ngày
một gia tăng, cộng thêm các yêu cầu mang tính chất chuyên nghiệp và chính
xác hơn về mặt nghiệp vụ, Trung tâm cần phải có thêm những đổi mới, cải
tiến trong cơng tác quản lý và hoạt động để việc vận hành Trung tâm diễn ra

trôi chảy. Trong hai năm vừa qua, Trung tâm đã tập trung phát triển nhân lực
về mặt số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng. Số lƣợng nhân viên và trình độ chun
mơn của các nhân viên trong Trung tâm hầu nhƣ đã đảm bảo tiến độ về công
việc. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm vẫn còn nhiều hạn
chế do lãnh đạo Trung tâm chƣa thực sự nhận thức đúng đắn về vai trò và tầm
quan trọng của việc quản lý nhân lực. Bởi nhân lực chính là trụ cột của Trung
tâm, là những ngƣời trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia giải quyết các vụ tranh
chấp, tạo nên nguồn thu và sự phát triển của Trung tâm. Xuất phát từ đó, tơi
đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lƣ̣c tại Trung tâm Trọng tài thƣơng mại
Đông Dƣơng” cho luận văn tốt nghiệp.

2


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Câu hỏi nghiên cứu:
(1) Q trình hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực
tại ITAC diễn ra nhƣ thế nào?
(2) Tình hình nhân lực và quản lý nhân lực tại ITAC? Những thành tựu,
hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và những biện pháp khắc phục là
gì?
- Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm
Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng về số lƣợng nhân viên, khả năng quả n
lý nhân lƣ̣c , kế hoạch tuyển dụng và đào tạo...Trên cơ sở đó, đƣa ra các
giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lƣ̣c: về quá trình Hoạch
định nhân lực, việc bố trí và sử dụng nhân lực, chế độ đãi ngộ.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa lý luận về quản lý nhân lƣ̣c : Khái niệm, vai trị, chức
năng, nội dung và các tiêu chí của quản lý nhân lực;
+ Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực (về quá trình hoạch định và tuyển

dụng nhân lực, việc bố trí sử dụng và đào tạo, tình hình nhân lực và quản
lý nhân lực tại Trung tâm, chế độ lƣơng thƣởng và đãi ngộ), những thành
tựu, hạn chế, ngun nhân;
+ Đƣa ra giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại ITAC.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Quản lý nhân lực tại Trung tâm Trọng tài thƣơng
mại Đông Dƣơng.
- Phạm vi nghiên cứu:

3


+ Về không gian : Luâ ̣n văn tâ ̣p trung nghiên cƣ́u về ho ̣ at đô ̣ng hoa ̣ch
đinh,
̣ tuyể n du ̣ng và bố trí sử dụng nhân lự c ta ̣i Trung tâm Trọng tài
thƣơng mại Đông Dƣơng.
+ Về thời gian: Từ khi thành lập năm 2014 cho đế n tháng 6 năm 2017.
+ Về nô ̣i dung : Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u về công tác hoa ̣ch đinh
̣ nhân lƣ̣c ,
triể n khai thực hiê ̣n quản lý nhân l ực và kiể m tra giám sát công tác nhân
lực tại Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đơng Dƣơng.
4. Những đóng góp mới của Luận văn
- Làm rõ những cơ sở khoa học quản lý nhân lực của Trung tâm Trọng tài
thƣơng mại Đông Dƣơng
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Tro ̣ng tài
thƣơng ma ̣i Đông Dƣơng.
- Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại ITAC.
5. Kết cấu của luâ ̣n văn
Ngoài Lời mở đầu, Kế t luâ ̣n, Phụ lục và Tài liệu tham khảo, Luâ ̣n văn đƣơ ̣c
kế t cấ u gồ m 04 Chƣơng.

Chƣơng 1.TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN.
Chƣơng 2.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chƣơng 3.THƢ̣C TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐƠNG DƢƠNG
Chƣơng 4.GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG

4


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CƢ́U VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Tổng quan nghiên cứu

1.1.1. Nghiên cứu về quản lý nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều cơng trình nghiên cứu và luận văn viết về công tác
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:
- “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam”, của Phạm Thành Nghị, Vũ
Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân
lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trƣơng
Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh
thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển
nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” của
Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí
Minh…Các cơng trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất

định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói
chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội
trong phạm vi cả nƣớc.
- Một số đề tài luận văn tốt nghiệp liên quan đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
+ “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Cầu Giấy” của
Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), Học viện Ngân hàng. Luận văn này
chỉ yếu nói về phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực.

5


+ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Phả Lại” của
Phạm Thị Út Hạnh (2015), Đại học Lao động xã hội. Cơng trình nghiên
cứu này mới chỉ đi sâu vào vấn đề tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.
+ “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội”
của Nguyễn Chí Vƣơng (2013), Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại
học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng
nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội, chỉ ra phƣơng hƣớng
phát triển, đƣa ra các định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ
nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.2. Nghiên cứu về quản lý lương thưởng
Lƣơng thƣởng là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến tâm lý ngƣời lao
động cũng nhƣ ảnh hƣởng đến các quyết sách phát triển nguồn nhân lực của
những nhà quản lý. Đã có rất nhiều tác giả, nhà nghiên cứu cho ra đời các tác
phẩm, cơng trình nghiên cứu, các báo cáo về các chính sách và vấn đề quản lý

lƣơng thƣởng:
- “Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện cơng tác tổ chức tiền
lƣơngtại Xí nghiệp Xếp dỡ Hồng Diệu – Cơng ty TNHH Một thành
viên Cảng Hải Phòng”, Trịnh Thị Thanh Mai (2011), Luận văn thạc sỹ
kinh tế, Trƣờng Đại học Mỏ Địa chất. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích
tình hình thực tế về cơng tác quản lý quỹ lƣơng tại Xí nghiệp Xếp dỡ
Hồng Diệu, đƣa ra những thành tựu và hạn chế, nguyên nhân của
những hạn chế đó, từ đó cung cấp những giải pháp để hồn thiện cơng
tác quản lý quỹ lƣơng tại đây.

6


- “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài”, Brian Tracy (dịch giả:
Trƣơng Hồng Dũng – Trƣơng Thảo Hiền), Nhà xuất bản First News và
nhà xuất bản TP. Hồ Chí Minh. Quyển sách này đƣa ra những ý tƣởng,
bí quyết và kinh nghiệm trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên,
đặc biệt là những nhân viên tài năng.
- “Nghiên cứu về Quản lý nhân tài và Chế độ đãi ngộ”, TOWERS
WATSON (2014). Bài nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc,
khách quan và tƣơng đối tƣơng đối tồn diện về những khó khăn, thách
thức mà các cơng ty, doanh nghiệp đang gặp phải trong vấn đề thu hút
và giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên chủ chốt và tiềm
năng, cũng nhƣ xem xét sự cần thiết của một thỏa ƣớc lao động đúng
đắn về chƣơng trình và chính sách đãi ngộ giữa ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động.
Trong luâ ̣n văn này sẽ nhâ ̣n đinh
̣ thƣ̣c tra ̣ng nhƣ̃ng bấ t câ ̣p ha ̣n chế trong
quản lý tại ITAC tƣ̀ đó đề xuấ t kiế n nghi ̣giải pháp hoàn thiê ̣n quản lý nhân
lƣ̣c đầ y đủ, có hệ thống về quản lý nhân lực, cả về lý thuyết và thực tiễn.

1.2.

Lý luận chung về quản lý nhân lực

1.2.1. Khái niệm về quản lý nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm:
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng ra trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem
là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực qúy giá nhất trong các yếu tố
của sản xuất của các doanh nghiệp.
Nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao
động của con ngƣời. Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chun mơn mà
con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tƣơng lai. Giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực con ngƣời là kết quả
7


đầu tƣ trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Tuy nhiên,
khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn lực con ngƣời là con ngƣời lao
động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có
các phẩm chất tâm lý nhƣ động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong
cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.

Hình1.1.Chu trình quản lý
(Nguồn: Nxb Khoa học và kĩ thuật 2008)
Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng
nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu
quả.Đây là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết
tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất
cứ tổ chức nào. Tựu chung lại, quản lý nhân lực có thể đƣợc hiểu là: Q trình

lên kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, giám sát kiểm tra về các bƣớc: Thu hút, tuyển
dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp sử dụng và đánh giá đãi ngộ của một tổ chức
nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Việc quản lý
nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, và quan niệm
rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý
nhân lực thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả
năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.
Quản lý nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản lý nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ
8


chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào
khác.
1.2.1.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực
Mục tiêu chung của quản lý nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một
lực lƣợng lao động có hiệu quả. Ngồi ra cịn đáp ứng các mục tiêu sau :
- Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thƣ́c của
xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
- Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân lực để từng bộ phận thực
hiện đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu
chung của toàn bộ tổ chức.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có
chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nhân lực trợ giúp cho các bộ
phận này thực hiện đƣợc chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng đƣợc mục
tiêu cá nhân của ngƣời lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của
họ, nhằm hồn thành cơng việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ
dẫn tới thành công của tổ chức.
1.2.1.3.Nguyên tắc của quản lý nhân lực

- Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng
nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao
động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản lý cần đƣợc thiết lập và
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần
của nhân viên.
- Môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

9


- Các chức năng nhân lực cần đƣợc thực hiện phối hợp và là một bộ
phận quan trọng trong chiến lƣợc hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.2.1.4. Chức năng của quản lý nhân lực
Gồm ba nhóm chức năng cơ bản:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của
tổ chức.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng: kích thích
động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt nghiệp trong doanh
nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển, chú trọng việc nâng cao năng lực
của nhân viên, có các kỹ năng, trình độ để hồn thành nhiệm vụ đƣợc
giao, cũng nhƣ tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực. Nhóm
chức năng này gồm các hoạt động hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành, bồi dƣỡng nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức quản
lý.

1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo
hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính
quyết định.
10


Con ngƣời – với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá
trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế
và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán
trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các
mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức,
nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục
đích, kết quả thơng qua ngƣời khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính
xác, v.v…nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng
ngƣời cho đúng việc, hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hịa hợp với

ngƣời khác, biết cách lơi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho các nhà quản lý học đƣợc
cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi
kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn,
sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa
chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh

11


của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả cơng tác của tổ
chức.
Tóm lại, quản lý nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm
này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh
nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định
sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của nhân lực nên
quản lý nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực
1.2.3.1. Hoạch địnhnhân lực
a. Khái niệm về Hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là q trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục
tiêuđúng ngƣời, đúng việc, đúng tầ m.
Hoạch định nhân lực giúp chúng ta trả lời những câu hỏi sau:
(1) Doanh nghiệp cần những nhân viên nhƣ thế nào?
(2) Khi nào doanh nghiệp cần họ?

(3) Họ cần phải có những kỹ năng nào?
(4) Doanh nghiệp đã có sẵn những ngƣời thích hợp chƣa? Và nếu họ có tất
cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh
nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên
hiện có?
Nhiều ngƣời cho rằng hoạch định nhân lực chỉ đƣa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhƣng trên
thực tế các kế hoạch về nhân lực dài hạn thƣờng đƣợc cụ thể hóa bằng các kế

12


hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể đƣợc điều chỉnh một cách linh hoạt
theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Mục đích của Hoạch định nguồn nhân lực:
- Tối đa hóa việc sử dụng nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của
nó.
- Bảo đảm đủ và đúng nhân lực cầ n thiế t theo nhu cầ u của doanh nghiê ̣p ,
đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của tổ chức.
- Tăng năng suất của tổ chức.
- Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tƣơng lai về nhân lực và cung
cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các
thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ
động thấy trƣớc đƣợc các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu
cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn
những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều
này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lƣợc kinh doanh. Nói

khác đi, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải
đƣợc kết nối một cách chặt chẽ với chiến lƣợc của cơng ty.
b. Quy trình hoạch định nhân lực
Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ trong
tƣơng lai, doanh nghiệp:
- Mong muốn đạt đƣợc mục tiêu gì?
- Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
13


- Sản xuất ở qui mô nhƣ thế nào?
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp, bao gồm:
- Số lƣợng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí cơng việc?
- Chất lƣợng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
- Thời gian: khi nào thì cần?
Bƣớc 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bƣớc này nhằm mục đích xác định những ƣu và nhƣợc điểm nguồn nhân
lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố
sau:
 Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
- Số lƣợng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc
thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ công việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen
thƣởng, kỷ luật v.v.)
 Những yếu tố phân tích về mặt q trình:

-

Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.

-

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc.

-

Mơi trƣờng văn hóa của doanh nghiệp.

-

Phong cách quản lý.

-

Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra.

-

Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.

-

Việc cải tiến các hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

Bƣớc 3: Đƣa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

14


Trong bƣớc này, ta cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nhân lực
của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dƣ thừa hay thiếu hụt so với
nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục
sự dƣ thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bƣớc 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thƣờng bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dƣ.
Bƣớc 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, cần phải:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực
hiện kế hoạch;
- Phân tích ngun nhân dẫn đến các sai lệch đó;
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
- Sau khi đã hoạch định nhân lực cần thiết trong tƣơng lai, doanh nghiệp
cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nhân lực ln sẵn có
khi cần.
1.2.3.2. Triển khai thực hiê ̣n quản lý nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng để tìm ngƣời tài, ngƣời phù hợp
với vị trí cơng việc cho cơng ty. Chính vì vậy, để q trình tuyển dụng thành
công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lƣỡng
cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng.
a. Thơng báo tuyển dụng

15


Thông báo tuyển dụng là việc đƣa thông tin về chƣơng trình tuyển dụng
đến cho các ứng viên. Để quá trình thơng báo tuyển dụng diễn ra thuận lợi,
nhà tuyển dụng cần xác định rõ: Thời gian tuyển dụng; Nội dung tuyển dụng;
Nguồn tuyển dụng.
 Thời gian tuyển dụng:
Thời gian tuyển dụng tính từ lúc nhà tuyển dụng lên kế hoạch tuyển dụng
đến lúc tìm đƣợc nhân lực thử việc cho vị trí tuyển dụng. Căn cứ vào vị trí cần
tuyển, quy mô công ty, nhà tuyển dụng sẽ đƣa ra những mốc – khoảng thời
gian thích hợp, để vừa nhanh chóng tìm đƣợc nhân lực đáp ứng nhu cầu cơng
việc, vừa khơng lãng phí thời gian.
Những mốc thời gian đáng chú ý:
- Thời hạn nộp hồ sơ
- Thời gian phỏng vấn
- Thời điểm nhận kết quả
 Nội dung tuyển dụng.
Nội dung của các bản thơng báo tuyển dụng có thể không giống y hệt
nhau, nhƣng phải đảm bảo đủ 4 nội dung cơ bản.
Thứ nhất là phần “Mô tả cơng việc”. Đây có thể coi là một “bức tranh”
tổng qt, giúp ngƣời đọc có những hình dung cơ bản về cơng việc, trách
nhiệm của vị trí đang cần tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai là phần “Yêu cầu công việc”. Đây là phần nêu ra những yêu cầu
của nhà tuyển dụng đối với ứng viên, những yêu cầu này có thể chia làm ba
nhóm chính:
- u cầu về kiến thức và kỹ năng
- Yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm
- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân

16