(Luận văn thạc sĩ) phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng công trình hàng hải

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM VĂN NAM

PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG
CƠNG TRÌNH HÀNG HẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM VĂN NAM

PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG
CƠNG TRÌNH HÀNG HẢI
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN HÙNG

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2015


CAM KẾT
Tơi xin cam kết tồn bộ nội dung luận văn này là do bản thân tự nghiên cứu
từ những tài liệu tham khảo, thực tiễn tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Cơng
trình Hàng Hải và tn thủ theo sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Trần Hùng, với sự hỗ
trợ và tạo điều kiện của Ban lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Cơng
trình Hàng Hải cùng với nhóm đồng nghiệp nghiên cứu.
Tơi xin cam đoan đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ
phần Tƣ vấn Xây dựng Cơng trình Hàng Hải” là hồn tồn khơng sao chép từ
luận văn, luận án của ngƣời khác, số liệu và thơng tin trích dẫn có nguồn gốc
đáng tin cậy.
Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn về tính xác thực của bài viết.


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, tác giả xin thể hiện sự cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Trần Hùng đã
cho tác giả những lời khuyên xác đáng và hƣớng dẫn tận tình cho tác giả thực hiện
luận văn thạc sỹ này.
Đồng thời, tác giả muốn thể hiện sự cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo của
Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Cơng trình Hàng Hải đã tạo điều kiện cho tác
thực hiện nghiên cứu này. Đặc biệt, tác giả chân thành cảm ơn các đồng nghiệp của
tác giả tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Công trình Hàng Hải đã hỗ trợ tác giả

trong quá trình thu thập và phân tích dữ liệu của Cơng ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng
Cơng trình Hàng Hải.
Bên cạnh đó, tác giả xin cảm ơn Khoa Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học
Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội đã tổ chức khóa học Thạc sỹ này để tạo điều
kiện cho tác giả đƣợc học tập, nâng cao kiến thức trong bối cảnh kinh doanh hội
nhập hiện nay.
Cuối cùng, tác giả xin thể hiện tình cảm trân trọng đến bố mẹ, bạn bè và các
thầy (cô) giáo của tác giả trong quá trình học tập chƣơng trình đào tạo Thạc sỹ
Quản trị kinh doanh đã khích lệ, động viên tác giả thực hiện luận văn này.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .............................. 5
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ....................................................... 5
1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ................................... 7
1.2.1. Văn hóa ......................................................................................... 7
1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 8
1.3. Vai trị, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp và sự cần thiết phải xây
dựng văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ........ 23
1.3.1. Vai trị, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp ................................ 23
1.3.2. Sự cần thiết phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế ........................................................................ 28
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến việc xây dựng và phát triển VHDN ... 29
1.4.1. Văn hóa dân tộc .......................................................................... 29
1.4.2. Người lãnh đạo ........................................................................... 30

1.4.3. Đặc điểm ngành nghề ................................................................. 31
1.4.4. Những giá trị văn hoá học hỏi được ........................................... 31
1.4.5. Lịch sử hình thành doanh nghiệp ............................................... 32
1.4.6. Môi trường kinh doanh và thể chế xã hội ................................... 32
1.5. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp.......................................................... 33
1.5.1. Quan điểm chủ yếu xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................. 33
1.5.2. Nguyên tắc khi xây dựng (thay đổi) văn hóa doanh nghiệp ....... 34


1.5.3. Nội dung xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................. 34
1.5.4. Quy trình xây dựng và phát triển một hệ thống văn hóa doanh
nghiệp .................................................................................................... 35
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...... 42
2.1. Các câu hỏi đặt ra có liên quan đến vấn đề nghiên cứu ....................... 42
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................... 42
2.2.1. Địa điểm điều tra, đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................. 42
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................... 43
2.2.3. Phương pháp thống kê ................................................................ 44
2.2.4. Phương pháp so sánh .................................................................. 45
2.2.5. Phương pháp chuyên gia ............................................................ 46
2.3. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. 47
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH HÀNG HẢI .................. 48
3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Cơng trình Hàng Hải48
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển ............................................. 48
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................ 51
3.1.3. Năng lực ...................................................................................... 54
3.1.4. Nhân sự và lao động ................................................................... 56
3.1.5. Kết quả kinh doanh ..................................................................... 56
3.2. Thực trạng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Tƣ

vấn Xây dựng Cơng trình Hàng Hải ........................................................... 56
3.2.1. Chính sách xây dựng và phát triển VHDN của Ban lãnh đạo
Công ty .................................................................................................. 56
3.2.2. Những đặc trưng VHDN chính ở CMB hiện nay ........................ 57
3.3. Đánh giá việc xây dựng và hình thành văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Công trình Hàng Hải ................................... 64


3.3.1. Phân tích thực trạng việc xây dựng và hình thành VHDN tại
CMB ...................................................................................................... 64
3.3.2. Đánh giá thực trạng việc xây dựng và hình thành VHDN tại
CMB ...................................................................................................... 68
CHƢƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ..................................... 70
4.1. Những định hƣớng phát triển và các quan điểm trong việc xây dựng
văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Cơng trình
Hàng Hải ..................................................................................................... 70
4.1.1. Nội dung thực hiện VHDN .......................................................... 70
4.1.2. Thực hiện VHDN của CMB ........................................................ 71
4.1.3. Việc xây dựng VHDN của CMB cần đảm bảo các yêu cầu ........ 71
4.1.4. Tổ chức thực hiện việc xây dựng và phát triển VHDN tại CMB 72
4.2. Giải pháp phát triển VHDN tại CMB .................................................. 73
4.2.1. Người lãnh đạo phải là tấm gương cho tồn cơng ty ................. 73
4.2.2. Bồi dưỡng và nâng cao nhận thức về VHDN cho cán bộ cơng
nhân viên ............................................................................................... 74
4.2.3. Có chính sách khách hàng hợp lý ............................................... 76
4.2.4. Xác định rõ tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi .................. 76
4.2.5. Coi trọng công tác tuyên truyền, vận động cán bộ công nhân viên . 76
4.2.6. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho công tác xây dựng và phát
triển VHDN tại CMB............................................................................. 77
4.2.7. Tạo nếp văn hóa ứng xử tốt trong công ty .................................. 78

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CMB

Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Cơng trình Hàng Hải

2

ILO

Tổ chức Lao động quốc tế

3

UNESCO

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc

4

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

5

WTO

Tổ chức Thƣơng mại Thế giới

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

TT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

Bốn loại lễ nghi trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng

14

2

Bảng 3.1

Năng lực của CMB trên từng lĩnh vực tƣ vấn

57

3

Bảng 3.2

Kết quả kinh doanh của CMB từ năm 2011 đến năm 2013

58

4

Bảng 3.3

Phong trào thể thao tại CMB theo lứa tuổi

63

5

Bảng 3.4

Phong cách làm việc của Ban lãnh đạo CMB

65

6

Bảng 3.5

Cảm nhận của nhân viên CMB

66

7

Bảng 3.6

Khả năng tự chủ giải quyết vấn đề của nhân viên CMB

68

8

Bảng 3.7

Nhận thức của CBNV về biểu hiện của VHDN tại CMB

70

ii

DANH MỤC HÌNH VẼ
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Dấu hiệu nhận diện văn hóa

7

2

Hình 1.2

Mơ hình VHDN theo cơng cụ đo lƣờng CHMA

19

3

Hình 1.3

Mơ hình cơng cụ đo lƣờng VHDN CHMA

20

4

Hình 1.4

4 kiểu VHDN CHMA

20

5

Hình 1.5

VHDN kiểu C (Clan = Internal + Flexible)

21

6

Hình 1.6

VHDN kiểu H (Hyerachy = Internal + Control)

21

7

Hình 1.7

VHDN kiểu M (Market = External + Control)

22

8

Hình 1.8

VHDN kiểu A (Adhocacy = External + Flexible)

22

9

Hình 1.9

Các bƣớc của quá trình phát triển VHDN

38

10

Hình 1.10

11

Hình 3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức CMB

55

12

Hình 3.2

Logo của CMB

62

Văn hố doanh nghiệp và tiến trình phát triển về
39

nhận thức

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có vị trí và vai trị rất quan trọng trong sự
phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, bất kỳ một
doanh nghiệp nào không thể xây dựng đƣợc một nền tảng VHDN đủ mạnh, đủ
đặc sắc, đủ khác biệt thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững, thích nghi và
tồn tại đƣợc.
VHDN là phong thái, tính cách, phong cách của chính doanh nghiệp. Tuy
nhiên, trƣớc đây, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam ít có điều kiện hoặc hầu nhƣ

khơng quan tâm đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Chính vì
vậy, tại hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam thì việc hình thành VHDN là tự phát,
khơng có định hƣớng. Dẫn đến việc hình thành đƣợc VHDN “tốt” là ngẫu nhiên và
hi hữu, điều này rất khơng có lợi cho doanh nghiệp trong quá trình phát triển. Làm
giảm sức chịu đựng của doanh nghiệp trƣớc những biến động khó khăn của mơi
trƣờng kinh doanh ngày càng gia tăng.
Gần đây, việc bùng nổ của công nghệ thông tin và internet đã tạo chuyển
biến tích cực, nhiều mơ hình quản trị cùng với những nét VHDN đặc sắc của các
doanh nghiệp thành công trên thế giới đã dƣợc phổ biến rộng rãi. Chính vì vậy,
VHDN đã đƣợc quan tâm nhiều hơn. Tại Việt Nam, nhận thấy vai trò đặc biệt
quan trong của VHDN nên các tập đồn, cơng ty lớn đã và đang gấp rút xây
dựng và củng cố VHDN tại chính doanh nghiệp mình. Họ chấp nhận “lột xác” để
sẵn sàng đón nhận thử thách và tiến thêm những bƣớc thành công trong thƣơng
trƣờng ngày càng mở rộng các cơ hội nhƣng cũng đầy biến động. Còn đối với
các doanh nghiệp nhỏ và vừa, do điều kiện về quy mơ và tính ổn định chƣa cao
nên việc xây dựng đƣợc một VHDN “tốt” là khá khó khăn. Tuy nhiên, để gặt hái
thành cơng thì doanh nghiệp phải biết “nhìn xa” và có những sự chuẩn bị thật sự
kỹ lƣỡng. Chính vì thế việc xây dựng VHDN ngay từ khi doanh nghiệp cịn nhỏ
hoặc vừa là khơng thể xem nhẹ.

1


Cơng ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Cơng trình Hàng Hải (CMB) khơng phải
là một doanh nghiệp có quy mơ lớn nhƣng lại có bề dày lịch sử và trải qua rất nhiều
giai đoạn khó khăn kể từ khi thành lập. Nhất là trong những năm gần đây, khi mà
ngành xây dựng bị ảnh hƣởng nặng nề bởi khủng hoảng kinh tế và kéo theo đó là rất
nhiều doanh nghiệp đối thủ bị sa sút, thậm chí phá sản thì CMB vẫn tăng trƣởng tốt
và đƣợc khách hàng tín nhiệm. Để có đƣợc những thành cơng nhƣ ngày hơm nay,
đó chính là nhờ sự bền bỉ và chịu khó của con ngƣời CMB.

Tuy nhiên, môi trƣờng kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt, những
thành công của quá khứ không thể đảm bảo cho sự phát triển trong tƣơng lai. Vì
vậy, cũng nhƣ bao doanh nghiệp khác, CMB cũng phải đổi mới, và một trong
những điều cần làm là phát triển VHDN của chính CMB.
Chính vì vậy, với cƣơng vị là thành viên cũ của Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Xây dựng Cơng trình Hàng Hải, học viên đã lựa chọn nghiên cứu và bảo vệ đề tài:
“Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng
trình Hàng Hải” với mong muốn khơng chỉ hồn thành tốt chƣơng trình học mà
cịn, góp phần vào việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại CMB, hỗ trợ CMB vƣợt
qua các khó khăn trong giai đoạn sắp tới để gặt hái tiếp các thành công và trở thành
doanh nghiệp hàng đầu trong ngành.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thành công cũng nhƣ những hạn chế trong VHDN của
CMB từ đó đề, đƣa ý kiến góp ý để doanh nghiệp hoàn thiện và phát triển VHDN
trong thời kỳ hội nhập.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về VHDN.

-

Tiếp cận, phân tích, đánh giá VHDN của CMB theo cấu trúc VHDN.

-

Đề xuất các giải pháp phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây
dựng Cơng trình Hàng Hải trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020.

-

Đề xuất một số kiến nghị với Nhà nƣớc đối với việc phát triển VHDN.

2


2.3. Những đóng góp mới của luận văn
-

Nghiên cứu và hệ thống hóa những lý thuyết, lý luận căn bản về VHDN. Qua
đó đánh giá vai trị quan trọng của VHDN với quá trình phát triển của doanh
nghiệp trong thời đại kinh doanh đa văn hóa.

-

Trình bày, đánh giá, phân tích tổng quan về hoạt động sản xuất kinh doanh
của CMB.

-

Đánh giá và phân tích về VHDN hiện tại của CMB, đƣa ra những đánh giá,
nhận xét về những thành cơng, hạn chế, ngun nhân của các hạn chế đó
trong quá trình phát triển VHDN của CMB trong thời kỳ hội nhập kinh tế
quốc tế.

-

Đề xuất một số giải pháp cụ thể, có tính khả thi nhằm xây dựng và phát triển
VHDN của CMB trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới.

3. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng VHDN tại Cơng ty Cổ phần Tƣ
vấn Xây dựng Cơng trình Hàng Hải, các thành phần cấu trúc VHDN, các giá trị văn
hóa cốt lõi, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phát triển VHDN tại Công ty Cổ
phần Tƣ vấn Xây dựng Cơng trình Hàng Hải trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm
2020.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn bao gồm các nội dung:
-

Về không gian: Nghiên cứu việc phát triển VHDN tại Cơng ty Cổ phần Tƣ
vấn Xây dựng Cơng trình Hàng Hải.

-

Về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2014.

-

Khảo sát thực tế thực trạng VHDN tại Cơng ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng
Cơng trình Hàng Hải trong năm 2014.

5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
kết cấu gồm 4 chƣơng:

3

Chƣơng 1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển

văn hóa doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Tƣ vấn
Xây dựng Cơng trình Hàng Hải
Chƣơng 4. Đề xuất giải pháp, kiến nghị

4


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp có vai trị quan trọng khơng chỉ đối với việc nâng cao
hiệu quả hoạt động toàn diện của doanh nghiệp mà còn là một giải pháp quan trọng
để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. VHDN là tài sản tinh thần của
doanh nghiệp, là một nguồn lực quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền
vững. Về lý luận có rất nhiều nghiên cứu về VHDN, có thể kể đến:
TS. Đỗ Minh Cƣơng, 2001. Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh.
NXB Chính trị Quốc gia
Đây là một cơng trình nghiên cứu trình bày có hệ thống về các vấn đề văn
hóa kinh doanh, VHDN, triết lý kinh doanh... từ phƣơng diện cơ sở lý luận và thực
tiễn của thế giới và Việt Nam.
PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân, 2007. Đạo đức kinh doanh và VHDN. NXB
Đại học Kinh tế Quốc dân
Đây là giáo trình của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Cơng trình này trình

bày rõ khái niệm, biểu hiện, các dạng VHDN, nhân tố tạo lập VHDN.
GS.TS Bùi Xuân Phong, 2006. Đạo đức kinh doanh và VHDN. NXB Thơng
tin và truyền thơng
Cơng trình này trình bày khái niệm, đặc điểm, biểu hiện của VHDN, các
nhân tố tạo lập VHDN; nguyên tắc và quy trình xây dựng VHDN. Ngồi ra cơng
trình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh nhƣ hoạt động
marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thƣơng lƣợng.
Về luận văn thạc sỹ hiện có một số nghiên cứu đề cập đến VHDN trong
ngành nhƣ:
-

Nguyễn Thị Việt Hoa, 2013. VHDN tại VNPT Bắc Giang. Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh. Học viện Cơng nghệ Bƣu chính Viễn thơng. Luận văn
tập trung nghiên cứu, phân tích các yếu tố cấu thành VHDN; phân tích, đánh

5


giá thực trạng, nguyên nhân ảnh hƣởng đến VHDN của VNPT Bắc Giang, từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng VHDN cho phù hợp với sự phát
triển và hội nhập quốc tế.
-

Phạm Văn Hiển, 2014. Phát triển VHDN của Công ty Thông tin di động.
Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý thuyết,
lý luận căn bản về VHDN. Qua đó đánh giá vai trị quan trọng của VHDN
với quá trình phát triển của doanh nghiệp trong thời đại kinh doanh đa văn
hóa. Từ đó đƣa ra đƣợc những đánh giá và phân tích về VHDN hiện tại của
công ty Thông tin Di động (MobiFone) và đề xuất một số giải pháp cụ thể,

có tính khả thi nhằm phát triển VHDN của MobiFone trong quá trình hội
nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới.

-

Trần Thị Huyền, 2013. Duy trì và phát triển VHDN Viettel để phát triển bền
vững và hội nhập quốc tế. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Học viện
Cơng nghệ Bƣu chính Viễn thơng. Luận văn đã nghiên cứu, hệ thống hóa và
góp phần hồn thiện một số vấn đề cơ sở lý luận về VHDN. Trên cơ sở đó
đánh giá đúng thực trạng VHDN Viettel và nghiên cứu đề xuất một số giải
pháp mang tính hệ thống và khả thi nhằm duy trì và phát triển VHDN của
Viettel để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế.
Nhƣ vậy, các nghiên cứu trên đây đều đã chỉ ra đƣợc các yếu tố cấu thành

VHDN và đƣa ra đƣợc những giải pháp để phát triển VHDN tại nơi các tác giả
nghiên cứu. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên đều tập trung ở các doanh nghiệp lớn,
đã có sự quan tâm đến việc xây dựng VHDN rõ ràng và về cơ bản là việc thực hiện
VHDN tại đó khá rõ nét. Trong khi đó, hiện vẫn chƣa có đề tài nào về phát triển
VHDN tại các doanh nghiệp tƣ vấn xây dựng quy mơ vừa và nhỏ. Cụ thể, cho đến
nay chƣa có một cơng trình nào nghiên cứu hệ thống, chun sâu về VHDN của
CMB để từ đó đƣa ra các biện pháp để xây dựng và phát triển VHDN tại CMB. Đây
là đối tƣợng và mục đích nghiên cứu của Luận văn này.

6


1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Văn hóa
Văn hóa là khái niệm có nhiều cách hiểu tuỳ vào cách tiếp cận của ngƣời
nghiên cứu. Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp vì vậy khó có thể thống nhất đƣợc

một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hố. Nên việc cùng tồn tại nhiều khái
niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề đƣợc hiểu biết một cách phong phú và
toàn diện hơn.
Khái niệm văn hóa do Tổng thƣ ký UNESCO Federico Mayor nêu ra nhân lễ
phát động Thập kỷ thế giới phát triển văn hóa (1988 - 1997): “Văn hóa là tổng thể
sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và các cộng đồng) trong quá khứ
và hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các
giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của từng
dân tộc”.
Theo E. Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi ngƣời ta đã quên đi tất cả, là
cái vẫn còn thiếu sau khi ngƣời ta đã học tất cả” .
Một cách khái quát thì văn hóa là tồn bộ những hoạt động vật chất và tinh
thần mà loài ngƣời đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con
ngƣời, với tự nhiên và với xã hội, đƣợc đúc kết lại thành hệ thống các giá trị và
chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con ngƣời, nói tới việc phát huy những
năng lực bản chất của con ngƣời, nhằm hoàn thiện con ngƣời, hoàn thiện xã hội.
Văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con ngƣời và ý thức của con ngƣời.

7


Hình 1.1: Dấu hiệu nhận diện văn hóa
Ngồi ra cịn rất nhiều các khái niệm, định nghĩa khác nhau của nhiều nhà
nghiên cứu mà các khái niệm đã đƣợc đƣa ra ở trên là những khái niệm về văn hóa
theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất.
1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp
Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn. Là một bộ phận của xã hội, mỗi
doanh nghiệp cũng có một nền văn hóa doanh nghiệp (VHDN) của riêng mình.
Cũng nhƣ văn hố, VHDN có rất nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó.
Tất cả các khái niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu về VHDN một cách toàn diện và

đầy đủ hơn.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các
giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi
mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Một định nghĩa phố biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên
cứu các tổ chức Edgar Schein đƣa ra: “VHDN là tổng hợp các quan niệm chung mà
các thành viên trong cơng ty học đƣợc trong q trình giải quyết các vấn đề nội bộ
và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh”.
Tuy nhiên các khái niệm trên mới chỉ đề cập đến một mặt của VHDN đó
là giá trị tinh thần mà bỏ qua một mặt cũng rất quan trọng của VHDN đó là giá
trị vật chất.
8


Vì vậy trên cơ sở kế thừa và phát huy các quan điểm trên, mà có thể hiểu một
cách đầy đủ hơn “VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hóa đƣợc doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc
kinh doanh riêng biệt của doanh nghiệp đó” .
Hay nói cách khác thì VHDN là tồn bộ các giá trị văn hóa đƣợc gây dựng
nên trong suốt q trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các
giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh
nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung.
Tuy những khái niệm về VHDN ở trên chƣa phải là tất cả song đó cũng là
những nét chung và tƣơng đối đầy đủ về VHDN xét theo phạm vi nghiên cứu của
luận văn này.
1.2.2.1. Cấu trúc của một hệ thống văn hoá doanh nghiệp
Khi thành lập doanh nghiệp, lãnh đạo thƣờng vay mƣợn ý tƣởng các mơ hình
có sẵn. Thực tế, mỗi doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức riêng phù hợp với lĩnh vực
hoạt động và đặc điểm văn hóa. Vì thế muốn tạo ra cơ cấu doanh nghiệp thì những

ngƣời chủ phải có kiến thức về các mơ hình và hiểu đƣợc đặc điểm văn hóa của dân
tộc cũng nhƣ văn hóa của doanh nghiệp.
Có ba yếu tố ảnh hƣởng quyết định đến cấu trúc văn hóa doanh nghiệp:
-

Mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.

-

Hệ thống phân cấp và quyền lực xác định cấp trên, cấp dƣới.

-

Quan điểm chung của nhân viên về nhiệm vụ, mục đích, mục tiêu và vị trí
của họ trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc hình thành không chỉ do yếu tố công nghệ và thị

trƣờng mà cịn bởi yếu tố văn hóa của lãnh đạo và ngƣời lao động. Một số công ty
đa quốc gia có chi nhánh tại Châu Á, Âu, Mỹ và Trung Đơng thì các chi nhánh này
hồn tồn khác nhau về môi trƣờng làm việc, các thủ tục kinh doanh, văn hóa dân
tộc,… Nhƣng điểm khác nhau cơ bản nhất là về cấu trúc văn hóa của doanh nghiệp.

9


Theo Edgar H. Schien, cấu trúc của một hệ thống VHDN đƣợc chia làm ba
lớp với cấp độ khác nhau:
1.2.2.1.1. Lớp thứ nhất - Những giá trị thực thể hữu hình
Bao gồm tất cả những hiện tƣợng và sự vật mà một ngƣời có thể nhìn, nghe
và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa xa lạ nhƣ:

-

Kiến trúc, cách bài trí, cơng nghệ, sản phẩm, tác phẩm nghệ thuật, trang
phục...

-

Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.

-

Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.

-

Lễ nghi và lễ hội hàng năm.

-

Các biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.

-

Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phƣơng tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc,
hành vi ứng xử thƣờng thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong
doanh nghiệp.

-

Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.

-

Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.

-

Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Lớp văn hóa này đƣợc thể hiện ra bên ngồi về quy mơ và khả năng của

doanh nghiệp, mức độ ảnh hƣởng rất lớn đến sự nhìn nhận, đánh giá ban đầu của
đối tƣợng.
1.2.2.1.2. Lớp thứ hai - Những giá trị chuẩn mực
Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuấn, quy định, hành vi ứng xử...
đƣợc thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, những quy
định trong doanh nghiệp đƣợc thể hiện cụ thể bằng nội quy, quy định và một số
nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức cũng phải tuân thủ. Đối
với lớp văn hóa thứ hai này thƣờng đƣợc biểu hiện rõ nhất qua các mối quan hệ
trong một doanh nghiệp. Đây cũng là lớp giá trị nền tảng để xây dựng lớp văn hóa
thứ ba trong doanh nghiệp.

10


1.2.2.1.3. Lớp thứ ba - Những giá trị nền tảng
Đây là lớp sâu nhất của văn hoá doanh nghiệp, gồm những giá trị cốt lõi. Khi
các giá trị đƣợc thừa nhận và phổ biến đến mức gần nhƣ khơng có sự thay đổi,
chúng sẽ trở thành các giá trị nền tảng. Khi hệ thống chuẩn mực đƣợc phát huy để
cao độ và đƣợc thực hiện nó hình thành nên lý tƣởng, niềm tin và thái độ tích cực
trong doanh nghiệp.

1.2.2.2. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp
Trƣớc hết, chúng ta phải hiểu rằng doanh nghiệp là một kết cấu mang tính
chủ quan, nó một là hệ thống đƣợc thiết kế để đạt đƣợc mục tiêu kinh tế của doanh
nghiệp. Nó có thể tƣơng tự nhƣ cấu trúc của tổ chức quân đội, một gia đình, cũng có
thể giống nhƣ một con tàu lênh đênh vô định hay tên lửa nhắm tới hành khách và
những mục tiêu chiến lƣợc.
Khi nhìn nhận một doanh nghiệp, chúng ta cần xem xét dƣới nhiều góc độ
khác nhau. Chiều hƣớng để chúng ta phân biệt mô hình văn hóa doanh nghiệp là tạo
ra đƣợc cơng bằng – trật tự và hƣớng tới cá nhân – hƣớng tới từng nhiệm vụ.
Điều này giúp chúng ta xác định bốn mơ hình văn hóa doanh nghiệp đang
thay đổi đáng kể trong cách tƣ duy, học hỏi, và thay đổi; cách khích lệ, khen thƣởng
và giải quyết mâu thuẫn.
Có 4 mơ hình văn hóa doanh nghiệp nhƣ sau:
-

Mơ hình văn hóa gia đình: Mơ hình nhân văn, mối quan hệ trực tiếp gần gũi
nhƣng có thứ bậc trên dƣới nhƣ trong gia đình. “Ngƣời cha” là ngƣời giàu
kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối với “con cái”, đặc biệt là khi chúng
cịn nhỏ. Kết quả là sự hình thành văn hóa hƣớng quyền lực, trong đó ngƣời
lãnh đạo đóng vai trị nhƣ ngƣời cha biết nên làm gì và biết điều gì tốt cho
con cái. Mơ hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mang đến một mơi trƣờng
làm việc giống nhƣ trong một gia đình. Điển hình của mơ hình gia đình là
các doanh nghiệp Nhật Bản.

-

Mơ hình văn hóa tháp Eiffel: Tháp Eiffel của Paris đƣợc chọn làm biểu
tƣợng cho mơ hình văn hóa này bởi vì tháp có độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp

11

ở định và nới rộng ở đáy, chắc chắn, vững chãi. Ngay cả cấu trúc của nó
cũng quan trọng hơn chức năng. Ở phƣơng Tây, phân chia lao động theo vai
trò chức năng phải đƣợc nhắc đến đầu tiên. Mỗi vai trò đƣợc phân bố trong
bộ phận, nhiệm vụ sẽ đƣợc hồn thành theo kế hoạch. Ngƣời giám sát có thể
theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ, ngƣời quản lý theo dõi công việc của
nhiều giám sát viên, và cứ thể phân chia theo thứ tự.
-

Mơ hình văn hóa tên lửa dẫn đƣờng: Mơ hình này có nghĩa là mọi thứ đƣợc
thực hiện để giữ vững ý định chiến lƣợc và đạt đƣợc mục tiêu. Mơ hình tên
lửa điều khiển hƣớng nhiệm vụ do một đội hay nhóm dự án đảm trách. Trong
đó mỗi thành viên nhận nhiệm vụ không đƣợc sắp xếp trƣớc. Họ phải làm bất
cứ điều gì để hồn thành nhiệm vụ, và việc cần làm thƣờng khơng rõ ràng và
có thể phải tiến hành tìm kiếm. Các dự án thƣờng ứng dụng mơ hình này.

-

Mơ hình văn hóa lị ấp trứng: mơ hình này dựa trên quan điểm rằng cơ cấu tổ
chức không quan trọng bằng sự hoàn thiện cá nhân. Cũng giống nhƣ “vật
chất có trƣớc ý thức” là phƣơng châm sống của các triết gia, “vật chất có
trƣớc tổ chức” là quan điểm của mơ hình văn hóa lị ấp trứng. Các tổ chức áp
dụng mơ hình này trở thành những cái nơi cho sự thể hiện bản thân và tự
hoàn thiện. Mục tiêu của mơ hình này là giải phóng con ngƣời khỏi những lề
lối quen thuộc, trở nên sáng tạo hơn.
Bốn mơ hình trên minh họa mối liên hệ giữa ngƣời lao động với quan điểm

của họ về doanh nghiệp. Mỗi mơ hình văn hóa doanh nghiệp đều là “mơ hình lý
tƣởng”. Thực tế, chúng kết hợp hoặc bao hàm lẫn nhau với từng mơ hình văn hóa

thống trị.
1.2.2.3. Các yếu tố thành phần của Văn hóa doanh nghiệp
Văn hố doanh nghiệp đƣợc thể hiện rõ một cách vật chất, trong hành vi
kinh doanh giao tiếp của nhân viên, cán bộ trong doanh nghiệp (với nhau và với
cộng đồng), trong hàng hố, dịch vụ, thơng điệp của doanh nghiệp, từ mẫu mã,
kiểu dáng đến nội dung và chất lƣợng. Có thể tổng kết lại, VHDN bao gồm hai
nhóm yếu tố sau:

12


* Các biểu trƣng trực quan của VHDN:
-

Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, cơng nghệ, sản phẩm
Kiến trúc đặc trƣng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở

đƣợc sử dụng nhƣ những biểu tƣợng và hình ảnh về doanh nghiệp, để tạo ấn tƣợng
thân quen, thiện chí trong doanh nghiệp.
Kiến trúc ngoại thất nhƣ kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở doanh nghiệp, bố cục
các bộ phận... Phần lớn các doanh nghiệp thành công hay đang trên đà phát triển
đều muốn gây ấn tƣợng đối với mọi ngƣời về sự độc đáo, sức mạnh và thành cơng
của doanh nghiệp mình bằng những cơng trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những
cơng trình kiến trúc này đƣợc sử dụng nhƣ biểu tƣợng và hình ảnh về doanh nghiệp.
Các cơng trình này rất đƣợc các doanh nghiệp chú trọng nhƣ một phƣơng tiện thể
hiện tính cách đặc trƣng của doanh nghiệp.
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà cả những kiến trúc nội thất bên
trong cũng đƣợc các doanh nghiệp quan tâm. Từ những vấn đề lớn nhƣ tiêu chuẩn
hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trung, thiết kế nội thất nhƣ mặt bằng,
quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục... đến những chi

tiết nhỏ nhƣ đồ ăn, vị trí cơng tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phịng...
Tất cả đều đƣợc sử dụng để tạo ấn tƣợng thân quen, thiện chí và đƣợc quan tâm.
Thiết kế kiến trúc đƣợc quan tâm là do:
+ Kiến trúc ngoại thất có ảnh hƣởng quan trọng đến hành vi con ngƣời về
phƣơng diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện cơng việc.
+ Cơng trình kiến trúc có thể đƣợc coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa,
giá trị nào đó của một tổ chức xã hội. Chẳng hạn nhƣ Tháp nghiêng ở Italia, Kim tự
tháp ở Ai Cập, Vạn lý trƣờng thành ở Trung Quốc,...
+ Kiểu dáng kết cấu có thể đƣợc coi là biểu tƣợng cho phƣơng châm chiến
lƣợc của doanh nghiệp.
+ Cơng trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của
doanh nghiệp.

13


+ Trong mỗi cơng trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn
liền với sự ra đời và trƣởng thành của doanh nghiệp.
-

Nghi lễ/ Các lễ hội
Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và chuẩn

bị kỹ lƣỡng dƣới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa - xã hội chính thức,
nghiêm trang, tình cảm đƣợc thực hiện định kỳ hoặc bất thƣờng nhằm thắt chặt mối
quan hệ trong doanh nghiệp và thƣờng đƣợc tổ chức vì lợi ích của những ngƣời
tham dự. Những ngƣời quản lý có thể sử dụng lễ nghi nhƣ một cơ hội quan trọng để
giới thiệu về những giá trị đƣợc doanh nghiệp coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để
nhấn mạnh những giá trị riêng của doanh nghiệp, tạo cơ hội cho mọi thành viên
cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gƣơng và khen tặng

những tấm gƣơng điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động
cần tôn trọng của doanh nghiệp.
Có bốn loại nghi lễ cơ bản:
Bảng 1.1: Bốn loại lễ nghi trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng
TT

Loại hình

Minh hoạ
Khai mạc, giới thiệu thành

1

Chuyển giao

viên mới, chức vụ mới, lễ
ra mắt

Tác động tiềm năng
Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập
vào cƣơng vị mới, vai trò mới
Củng cố các nhân tố hình thành

2

Củng cố

Lễ phát phần thƣởng

bản sắc và tôn thêm vị thế của

thành viên

3

Nhắc nhở

Sinh hoạt văn hố, chun
mơn, khoa học

Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng
thêm năng lực tác nghiệp của tổ
chức
Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình

4

Liên kết

Lễ hội, liên hoan, Tết

cảm và sự cảm thơng nhằm gắn
bó các thành viên với nhau và với
tổ chức

14


-

Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại

Giai thoại thƣờng đƣợc thêu dệt, thêm thắt, hƣ cấu từ những sự kiện,

những nhân vật có thực đƣợc mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẻ và
nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh
hùng của doanh nghiệp nhƣ những mẫu hình lý tƣởng về những chuẩn mực và
giá trị VHDN. Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện
đã mang tính lịch sử và có thể đƣợc thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành
huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong doanh nghiệp và không
đƣợc chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy
trì sức sống cho các giá trị ban đầu của doanh nghiệp và giúp thống nhất về nhận
thức của tất cả mọi thành viên.
Các nhân vật hình mẫu là hiện thân của các giá trị và sức mạnh trƣờng tồn
của doanh nghiệp. Đây là những nhân vật nịng cốt của doanh nghiệp góp phần tạo
nên hình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các kết quả xuất sắc trở nên bình
dị, thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố, thúc đẩy mơi trƣờng văn
hóa trong doanh nghiệp.
-

Các biểu tượng, logo
Biểu tƣợng có tác dụng giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc thứ mà nó

biểu thị. Nói cách khác biểu tƣợng là sự biểu trƣng những giá trị, những ý nghĩa
tiềm ẩn bên trong của doanh nghiệp thông qua các biểu tƣợng vật chất cụ thể.
Những đặc trƣng của biểu tƣợng đều đƣợc chứa đựng trong các cơng trình kiến trúc,
lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu
hình, các biểu trƣng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên
trong cho những ngƣời tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.
Theo quan điểm truyền thống của Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: Thƣơng hiệu
là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tƣợng, một hình vẽ hay tổng hợp
tất cả các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay dịch vụ của ngƣời bán,

phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ cạnh tranh. Nhƣ vậy, theo quan
điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra một thƣơng hiệu là chọn tên, logo, biểu

15