(Luận văn thạc sĩ) văn hóa doanh nghiệp nhật bản tại công ty pasona 6034

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN TIẾN MẠNH

VĂN HĨA DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN
TẠI CƠNG TY PASONA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN TIẾN MẠNH

VĂN HĨA DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN
TẠI CƠNG TY PASONA
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết
quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung
trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm,
tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... i
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH ................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN .3
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu VHDN tại nước ngồi: ............................................4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước về VHDN: .............................................5
1.2. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp ...........................................................7
1.2.1. Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp .............................................................7
1.2.2. Một số mơ hình và cách nhận dạng văn hóa doanh nghiệp .....................12
1.2.3. VHDN của Nhật Bản ................................................................................23
1.2.4. Lựa chọn mơ hình để nghiên cứu cho Luận văn ......................................27
1.3. Tóm tắt chƣơng ..............................................................................................28
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................30
2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................30
2.2. Xác định vấn đề .............................................................................................30

2.3. Lý thuyết áp dụng ..........................................................................................31
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu: ..............................................................................31
2.5. Nguồn dữ liệu và phƣơng pháp thu thập dữ liệu ...........................................32
2.5.1. Các nguồn dữ liệu.....................................................................................32
2.5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................32
2.6. Mơ tả q trình điều tra, xử lý và phân tích số liệu .......................................34
2.6.1. Thiết kế bảng hỏi và thang đo ..................................................................34
2.6.2. Phương pháp chọn và lấy mẫu .................................................................36
2.6.3. Thu thập xử lý và phân tích dữ liệu ..........................................................39
2.7. Tóm tắt chƣơng 2 ...........................................................................................39


CHƢƠNG 3. ĐẶC ĐIỂM VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY
PASONA NHẬT BẢN VÀ VIỆT NAM ..................................................................40
3.1. Tƣ duy xây dựng Văn hóa doanh nghiệp của Tập đồn Pasona Group ........40
3.1.1. Giới thiệu sơ lược về Tập đoàn Pasona Nhật Bản ..................................40
3.1.2. Những lĩnh vực hoạt động nổi bật và thực tế nhân lực ............................41
3.1.3.Tư duy xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Pasona Group với Trách
nhiệm xã hội doanh nghiệp nổi bật ....................................................................46
3.1.4 Tư duy xây dựng VHDN thể hiện trong các cấp độ văn hóa của Pasona .53
3.1.5. Tư duy đào tạo VHDN Nhật bản tại Pasona Group ...............................67
3.2. Phân tích số liệu khảo sát Văn hóa doanh nghiệp tại Tập Đoàn Pasona Tokyo ..68
3.2.1. Diễn giải cách thức khảo sát ....................................................................68
3.2.2. Diễn giải mẫu khảo sát .............................................................................69
3.2.3. Phân tích kết quả đánh giá về thực tế VHDN tại tập đồn Pasona .........70
3.3. Phân tích số liệu khảo sát VHDN tại Văn phòng Pasona Việt Nam - Hà Nội .....79
3.3.1 Gi ới thiệu sơ lược về Văn phòng Pasona Việt Nam - Hà Nội ..................79
3.3.2 Phân tích các cấp độ Văn hóa của Văn phịng Pasona Hà Nội ................81
3.4. Nhận xét về Văn hóa doanh nghiệp Nhật bản tại công ty Pasona .................92
3.4.1. Những thành tựu đã đạt được về VHDN tại Công ty Pasona. .................93

3.4.2. Một số tồn tại trong VHDN của công ty Pasona và nguyên nhân. ..........99
3.5. Tóm tắt nội dung chƣơng 3 ..........................................................................105
CHƢƠNG 4. ĐỀ XUẤT ÁP DỤNG NÂNG CAO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI VIỆT NAM ......................................................................................................107
4.1. Khả năng áp dụng VHDN Nhật Bản tại Việt Nam ......................................107
4.1.1. Sự cần thiết phải áp dụng VHDN Nhật Bản ở Việt Nam ........................107
4.1.2. Những nét tương đồng và khác biệt ảnh hưởng đến việc xây dựng VHDN
Nhật Bản và Việt Nam ......................................................................................109
4.1.3 Đánh giá về khả năng áp dụng VHDN Nhật Bản ở Việt Nam ................112
4.2 Giải pháp đề xuất nâng cao VHDN tại Văn phòng Pasona Hà Nội .............113
4.2.1. Thiết kế không gian làm việc ..................................................................114


4.2.2. Xây dựng và phổ biến cẩm nang hướng dẫn nghiệp vụ và quy tắc ứng xử
nội bộ cho cơ quan. ..........................................................................................115
4.2.3.Các niềm tin và giá trị được tuyên bố - Tăng cường hoạt động CSR .....116
4.2.4. Các ngầm định nền tảng - Tăng cường hoạt động tương tác, giảm khoảng
cách cấp trên cấp dưới .....................................................................................117
4.3. Giải pháp đề xuất nâng cao VHDN cho cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam
từ trƣờng hợp nghiên cứu tại Pasona ..................................................................119
4.3.1 Thực tế xây dựng VHDN tại Việt Nam thời gian qua ..............................119
4.3.2 Đề xuất giải pháp góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam 121
4.4. Tóm tắt chƣơng ............................................................................................124
KẾT LUẬN .............................................................................................................125
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................127
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1. Danh sách các cấp độ VHDN đƣợc khảo sát tại Pasona

36

2

Bảng 3.1. Bảng diễn giải mẫu khảo sát

69

3

Bảng 3.2.

4

Bảng 3.3.

5

Bảng 3.4.

6

Bảng 3.5.

7

Bảng 3.6. Bảng diễn giải mẫu khảo sát

8

Bảng 3.7.

9

Bảng 3.8.

10 Bảng 3.9.

11 Bảng 3.10.

Bảng diễn giải kết quả khảo sát đánh giá chung về VHDN của
Pasona Group
Bảng diễn giải kết quả khảo sát đánh giá về cấu trúc hữu hình tại
Pasona Group
Bảng diễn giải kết quả khảo sát đánh giá về các giá trị đƣợc tuyên
bố tại Pasona Group
Bảng diễn giải kết quả khảo sát đánh giá về các ngầm định nền
tảng tại Pasona Group

Bảng diễn giải kết quả khảo sát đánh giá chung về VHDN của
VP Pasona Hà Nội
Bảng diễn giải kết quả khảo sát đánh giá về cấu trúc hữu hình tại
VP Pasona Hà Nội
Bảng diễn giải kết quả khảo sát đánh giá về các giá trị đƣợc tuyên
bố tại VP Pasona HN
Bảng diễn giải kết quả khảo sát đánh giá về các ngầm định nền
tảng tại VP Pasona HN

i

70

71

73

75
84
84

86

88

91


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
STT

Hình

1

Hình 2.1.

Sơ đồ quy trình nghiên cứu

30

2

Hình 3.1.

Bản đồ các quốc gia có văn phịng đại diện của Pasona Group

41

3

Hình 3.2.

Hoạt động đào tạo nghề cho phụ nữ của tập đồn

42

4

Hình 3.3.

Hoạt động dạy nghề tại trƣờng cao đẳng Pasona Career

42

5

Hình 3.4.

Cơng viên Đảo Awaji của Hyogo

43

6

Hình 3.5.

Tịa nhà sinh hoạt cộng đồng Nojima Scuola

43

7

Hình 3.6.

Một nhà hàng cao cấp của Pasona

44

8

Hình 3.7.

Một phịng gym

44

9

Hình 3.8.

Một nhà trẻ

45

10

Hình 3.9

Một nhà dƣỡng lão

45

Nội dung

Trang

11

Hình 3.10. Một trung tâm đào tạo nhân viên giúp việc gia đình

12

Hình 3.11.

13

Hình 3.12.

14

Hình 3.13.

15

Hình 3.14.

16

Hình 3.15. Giàn nhạc do nhân viên tập đồn Pasona biểu diễn

52

17

Hình 3.16. Giải thể thao tạo niềm vui cho ngƣời khuyết tật của Pasona

52

18

Hình 3.17. Tồn cảnh văn phịng tập đồn Pasona tại Tokyo

53

19

Hình 3.18. Ruộng lúa điểm nhấn tại đại sảnh trụ sở Pasona

54

20

Hình 3.19.

Một vƣờn hoa làm đẹp không gian công cộng do nhân viên
Pasona thực hiện
Những học viên quốc tế đƣợc đào tạo trƣớc kỳ thực tập tại
Nhật Bản
Xƣởng sản xuất đồ tranh vẽ thủ công của ngƣời khuyết tật tại trụ
sở Pasona Tokyo
Tác giả luận văn có mặt tại xƣởng thủ cơng của ngƣời khuyết tật
tại trụ sở Pasona Tokyo

Lãnh đạo và nhân viên tập đồn cùng tham gia gặt thu hoạch
lúa chín

ii

45

49

50

51

51

55


STT

Hình

Nội dung

Trang

21

Hình 3.20. Phịng họp với mái là giàn cà chua chín mọng

56

22

Hình 3.21. Khơng gian cơng cộng xen giữa các vƣờn rau xanh mƣớt

56

23

Hình 3.22. Khơng gian cơng cộng nhiều khoảng xanh tại Pasona

57

24

Hình 3.23.

25

Hình 3.24.

26

Hình 3.25. Lơ gơ biểu tƣởng của Pasona

59

27

Hình 3.26. Ba cuốn sách do CEO Nambu viết và xuất bản

61

28

Hình 3.27.

29

Hình 3.28. Lãnh đạo Văn phịng Pasona Hà Nội

79

30

Hình 3.29. Khơng gian văn phịng làm việc nhân viên Pasona Hà Nội

80

31

Hình 3.30. Anh Eguchi Naoki – Cán bộ VP Pasona Hà Nội

81

32

Hình 3.31. Tác giả luận văn tại sảnh chính VP Pasona Hà Nội

81

33

Hình 3.32. Hệ thống phịng họp và cây xanh khơng đƣợc chăm sóc

82

34

Hình 3.33. Ruộng lúa xanh mƣớt trong…. văn phịng

96

35

Hình 3.34.

36

Hình 3.35. Phịng ăn xanh mát của văn phịng Pasona

37

Hình 3.36.

38

Hình 3.37. Tự tay trồng lúa

39

Hình 3.38.

Cán bộ và nhân viên Pasona chăm sóc vƣờn của mình vào giờ
nghỉ trƣa
Tác giả ăn trƣa với các món làm từ rau quả sạch, thu hoạch tại trụ

sở Pasona

Nhân viên và lãnh đạo Pasona cho con cháu đến cùng thu hoạch
lúa chín

Các mảng cây xanh đƣợc tạo điều kiện sống giống nhƣ ngồi
tự nhiên
Cịn điều gì tuyệt vời hơn khi đƣợc làm việc ở một nơi thơ mộng
nhƣ thế này

58

59

78

96
97
98
98

Nhìn chúng lớn lên… háo hức thu hoạch… nhƣ những nông dân
thực thụ

iii

99


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT

Biểu đồ

Nội dung

Trang

1

Biểu đồ 3.1. Mô tả mức độ triển khai văn hóa tại Pasona Group

70

2

Biểu đồ 3.2. Mô tả các giá trị cấu trúc văn hố hữu hình của Pasona Group

72

3

Biểu đồ 3.3. Mơ tả các giá trị đƣợc tuyên bố của Pasona Group

74

4

Biểu đồ 3.4. Mô tả các ngầm định nền tảng của Pasona Group

76

5

Biểu đồ 3.5. Mô tả mức độ triển khai văn hóa tại VP Pasona Hà Nội

85

6

Biểu đồ 3.6. Mơ tả các giá trị văn hố hữu hình của VP Pasona HN

86

7

Biểu đồ 3.7. Mô tả các giá trị đƣợc tuyên bố của VP Pasona HN

88

8

Biểu đồ 3.8. Mô tả các ngầm định nền tảng của VP Pasona HN

92

iv

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Kể từ năm 1973 sau khi Nhật Bản thiết lập quan hệ ngoại giao với Việt Nam,
mối quan hệ giữa hai nƣớc ngày càng phát triển và đi vào chiều sâu. Trong số hơn
75 quốc gia đầu tƣ vào Việt Nam hiện nay thì Nhật Bản là một đối tác quan trọng
hàng đầu. Ngoài các quan hệ kinh tế, hai quốc gia đã có sự gắn kết và giao lƣu về
chính trị xã hội và văn hóa khăng khít, tạo nền tảng để đƣa mối quan hệ giữa hai
nƣớc lên mức đối tác chiến lƣợc. Theo thống kê, Nhật Bản hiện là nhà đầu tƣ đứng
đầu về số lƣợng dự án và tổng số vốn đầu tƣ, đặc biệt là nƣớc có lƣợng ODA viện
trợ nhiều nhất cho Việt Nam.
Nhật Bản là quốc gia cơng nghiệp hiện đại, là mẫu hình lý tƣởng cho nhiều nên
kinh tế học hỏi và đúc rút kinh nghiệm. Sự thành cơng vƣợt trội và trở mình lớn mạnh
của Nhật Bản từ sau thế chiến thế 2 đã làm cả thế giới ngƣỡng mộ và khâm phục. Các
tập đoàn và doanh nghiệp Nhật Bản đã tạo dựng tên tuổi và khẳng định vị thế của mình
trên tồn thế giới ở tất cả các ngành và lĩnh vực khác nhau. Kinh nghiệm quản trị và
mơ hình văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản đã khiến cả thế giới tò mị và dày cơng tìm
hiểu, kể từ khi có quan hệ đầu tƣ vào Việt Nam, các doanh nghiệp Nhật Bản cũng đã
mang theo vào Việt Nam tri thức quản trị và đặc biệt là văn hóa doanh nghiệp hết sức
đặc trƣng của mình. Nhiều nghiên cứu của các nhà quản lý Việt Nam đã tập trung vào
học hỏi những giá trị sâu sắc trong mơ hình quản trị và văn hóa của các tập đồn lớn
của Nhật Bản nhƣ: Toyota, Canon, Honda… và ứng dụng những giá trị đó nhằm nâng
cao hiệu quả quản lý cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Khi nhắc đến các tập đoàn hay doanh nghiệp Nhật Bản, ta thƣờng nghĩ đến
kỷ luật lao động, sức ép cơng việc, hiểu quả và tính chính xác tuyệt đối về thời gian,
ngồi ra đó cịn là những nét văn hóa doanh nghiệp hết sức đặc thù mà chỉ có các
DN Nhật Bản mới có. Tuy nhiên, có một DN Nhật Bản ngoài những đặc điểm quản
trị và văn hóa hết sức đặc trƣng trên, họ cịn xây dựng riêng cho mình một văn hóa
hết sức sáng tạo và mới mẻ trong tƣ duy quản trị, đó là Cơng ty Pasona, một doanh
1

nghiệp hàng đầu của Nhật Bản về tƣ vấn việc làm với hơn 60 chi nhánh tại nhiều
quốc gia. Tại Việt Nam Pasona có 2 chi nhánh tại Hà Nội và Hồ Chí Minh. Nghiên
cứu về VHDN NB qua Cơng ty này sẽ rút ra đƣợc những kinh nghiệm bổ ích trong
công tác quản trị VHDN và quản trị VHKD cho các DN của Việt Nam.
Câu hỏi nghiên cứu đặt ra là ngồi những đặc trƣng về mơ hình quản trị thì
văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản tại Pasona có những nét gì đặc sắc, sáng tạo ? và
những nét văn hóa doanh nghiệp độc đáo đó của Pasona có đƣợc duy trì và phát huy
tại mơi trƣờng kinh doanh ở Việt Nam hay không ? Từ bài học về VHDN của cơng
ty Pasona thì DN Việt Nam làm thế nào để nâng cao VHDN của mình ?
Xuất phát từ các nội dung trên, tôi lựa chọn đề tài:―Những nét đặc điểm văn
hóa doanh nghiệp Nhật Bản tại cơng ty Pasona‖ làm nội dung nghiên cứu cho Luận
văn của mình.
2. Mục dích và nhiệm vụ nghiên cứu.
Mục đích :
Nghiên cứu nhận diện những điểm đặc sắc của văn hóa doanh nghiệp Nhật
Bản với trƣờng hợp của Công ty Pasona nhằm học hỏi, vận dụng cho các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay.
Nhiệm vụ :
Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của văn hố doanh nghiệp nói
chung, văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản nói riêng.
Hai là, nghiên cứu, khảo sát và đánh giá những nét bản sắc, đặc điểm và sự
thành cơng của văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Pasona cả tại trụ sở Tokyo và Văn
phịng Việt Nam.
Ba là, đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm học hỏi chọn lọc và áp dụng mơ
hình văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty Pasona cho các doanh nghiệp Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : Văn hóa doanh nghiệp Nhật bản tại Công ty Pasona
Nhật Bản và chi nhánh công ty Pasona tại Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu :

2


Về không gian : Trụ sở công ty Pasona tại Tokyo và chi nhánh Pasona Hà Nội.
Về thời gian : Từ năm 2012 đến nay.
4. Những đóng góp của luận văn:
Về lý thuyết: tổng hợp và đề xuất đƣợc các tiêu chí khảo sát khía cạnh
VHDN tại Cơng ty Pasona theo mơ hình các cấp độ VHDN của Edgar H.Shein.
Về thực tiễn: đề tài luận văn có tính mới, lần đầu nghiên cứu việc triển khai,
quản trị VHDN của Pasona thông qua việc đầu tƣ trực tiếp của công ty mẹ từ Nhật
bản. Có thể coi đây là một sự tiếp biến về VHDN của công ty từ Nhật bản sang Việt
Nam. Những thông tin, bài học trong xây dựng VHDN của công ty mà luận văn sƣu
tầm đƣợc sẽ có ích lợi cho cơng tác nghiên cứu, đào tạo và thực hành quản trị
VHDN tại Việt Nam.
Thêm vào đó, luận văn đƣa ra một hƣớng mới trong vấn đề phân tích đánh
giá thực trạng VHDN, bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng và mơ hình hóa
các yếu tố một cách khoa học, giúp cho các cấp lãnh đạo của công ty nâng cao hiệu
quả hoạt động cho Công ty Pasona tại Việt Nam, trong xu thế tồn cầu hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay.
Luận văn là một tham khảo bổ ích từ kinh nghiệm của một doanh nghiệp
thành đạt của Nhật Bản cho các Doanh nghiệp Việt Nam đang xây dựng và quản trị
VHDN của mình.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn chia làm 4 chƣơng :
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp Nhật bản tại Cơng ty Pasona.
Chƣơng 4. Đề xuất áp dụng nâng cao VHDN tại Việt Nam
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

3


1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu VHDN tại nước ngoài:
Trong thời đại hiện nay, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp đang ngày
càng trở nên quan trọng với sự hình thành và phát triển của các tổ chức. Chính vì
vậy, văn hóa doanh nghiệp đã luôn thu hút đƣợc sự quan tâm và nghiên cứu của các
nhà quản lý, các nhà khoa học trong nƣớc và quốc tế. Trên thế giới đã có nhiều đề
tài nghiên cứu nhƣ: “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo‟‟ của Edgar H.Shein,
„‟Đạo đức trong kinh doanh” của Verne E.Hederson; “Bản sắc văn hóa doanh
nghiệp” của David H.Maister hay “Chinh phục các làn sóng văn hóa” của Fons
Trompenaars và Charles Turner, “Những thách thức của quản lý trong trong thế kỷ
21” của Peter Drucker, “Văn hóa và tổ chức : Phần mềm tư duy” của Greert
Hofstede, “Tư duy lại tương lai” của R.Gibson biên tập, … Các tác phẩm đã đề cập
đến vấn đề văn hóa khá sâu sắc và toàn diện, đặc biệt trong các tác phẩm đều nhấn
mạnh rằng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng nhất để doanh
nghiệp tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó, có một số mơ hình đƣợc nghiên cứu gần
đây nhƣ sau:
Ví dụ như Mơ hình nghiên cứu của Yu-Shan Chen (2011) nhằm mục đích
phát triển một khuôn khổ ban đầu của tổ chức nhận dạng màu xanh để khám phá
những tác động tích cực của mơi trƣờng văn hố doanh nghiệp và mơi trƣờng lãnh
đạo trên lợi thế cạnh tranh màu xanh thông qua các trung gian.
Ví dụ như Nghiên cứu của Jim Sellner (2009) phân loại doanh nghiệp dựa
trên sáu tiêu chí khác nhau để nhận diện văn hoá doanh nghiệp: Giá trị và cách cƣ
xử; yếu tố bên trong và bên ngoài; tầm nhìn; đổi mới; sứ mệnh; diện mạo mới.
Ví dụ nhƣ Mơ hình nghiên cứu của Seth J. Schwartz, Byron L.
Zamboanga, Liliana Rodriguez, Sherry C. Wang (2007) được thiết kế để kiểm
tra cấu trúc của bản sắc văn hóa trong Hoa Kỳ. Một mẫu sắc tộc đa dạng của 349

sinh viên đại học đã hoàn thành đo lường các xu hướng đối với Mỹ và các di sản
văn hóa, chiến lược thâm nhập văn hóa, chủ nghĩa cá nhân tập thể, độc lập, phụ
thuộc lẫn nhau, bản sắc dân tộc, và gia đình. (Đỗ Hữu Hải,2014)…Có liên quan
4


gì tới đối tượng NC của LV. LV của E kế thừa được gì, có gì chưa đồng ý?1.1.2.
Tình hình nghiên cứu trong nước về VHDN:
Đối với các nghiên cứu trong nƣớc, có thể kể ra một số cuốn sách nhƣ :“Văn
hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh” của PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng; “Tinh thần
doanh nghiệp – Giá trị định hướng của văn hóa kinh doanh Việt Nam” của tác giả
Trần Quốc Dân; “Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam” của tác giả Trần Ngọc Thêm;
khái niệm và biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp đƣợc đề cập rõ hơn trong tácphẩm
“Văn hóa doanh nghiệp” của tác giả Đỗ Thị Phi Hồi.
Ngồi ra, đã có một số luận văn cao học nhƣ: Văn hóa doanh nghiệp của
Prudential Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế‖ của Trần Văn Đơn (2015),
“Văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc Giang” của tác giả Nguyễn Thị Việt Hoa
(2013), “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Dịch vụ Viễn thơng
Vinaphone” của tác giả Trần Thị Thu Hà (2013), Văn hóa doanh nghiệp của Viettel
trong giai đoạn chủ động hội nhập quốc tế. Quách Thị Ngọc Hà, 2015.… Văn hóa
doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank của tác giả Phạm
Đình Chính, 2015. Văn hóa doanh nghiệp tại công ty Samsung Vietnam R&D
Center của tác giả Tô Bảo Ngọc, 2016. Các cơng trình trên đã đề cập và thành cơng
trong việc hệ thống hóa các lý thuyết và các bƣớc để xây dựng văn hóa doanh
nghiệp của một tổ chức đồng thời áp dụng các lý thuyết đó vào nghiên cứu cho một
tổ chức cụ thể nhằm xác định các bất cập và đề xuất việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp và cải tiến cho tổ chức đó. (Phạm Đình Chính,2015)
Tuy nhiên, một số cơng trình nghiên cứu dƣới đây đƣợc tác giả sử dụng làm
nền tảng cho luận văn này:
 Nghiên cứu của Edgar.H Schein: (8)

Nghiên cứu của Edgar H. Schein là một trong những nghiên cứu kinh điển
đƣợc công nhận và ứng dụng một cách rộng rãi, là một phƣơng thức đánh giá
VHDN đƣợc xem là mang tính thực tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phƣơng
pháp khung giá trị cạnh tranh. Ba cấp độ văn hóa gồm: thực thể hữu hình
(Artifacts); các niềm tin và giá trị đƣợc tuyên bố (Espoused Beliefs and Values);
5


ngầm định nền tảng (Underlying Assumption). Bằng thực tiễn tƣ vấn cho các doanh
nghiệp của mình, tác giả đã tổng hợp thành những bài học giá trị trong việc xây
dựng, phát triển và hoàn thiện VHDN.
 Nghiên cứu của Đỗ Hữu Hải: (10)
Nghiên cứu với mục đích góp phần phát triển hệ thống thang đo các yếu tố tổ
chức, quản lý, lãnh đạo bằng việc xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hóa doanh
nghiệp tại Việt Nam. Tác giả đã tổng kết, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các
kết quả nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở
Việt Nam. Phần nào giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị chiến lƣợc có
cách nhìn đầy đủ và tồn diện hơn về một phƣơng thức tiếp cận và đo lƣờng các
yếu tố tạo nên văn hóa cho doanh nghiệp của mình. Nghiên cứu này đề xuất một hệ
thống tiêu chí có thể sử dụng làm chuẩn mực cho việc nghiên cứu, đánh giá, xây
dựng và phát triển VHDN cho các doanh nghiệp Việt Nam.
 Nghiên cứu của Quách Thị Ngọc Hà: (9)
Nghiên cứu đƣợc thực hiện với mục đích chính là tiếp tục hồn thiện và phát
triển văn hóa Viettel trong giai đoạn chủ động và đẩy mạnh hội nhập quốc tế. Tác giả
đã xây dựng các câu hỏi dựa trên nền tảng lý thuyết về các cấp độ văn hóa của Shein
với ba cấp độ là: thực thể hữu hình, các niềm tin giá trị đƣợc tuyên bố và các ngầm
định nền tảng. Từ đó tác giả đã đƣa ra giải pháp phát triển VHDN của Viettel đó là
hoàn thiện cơ chế quản trị trong giai đoạn tái cấu trúc, phát huy bản chất anh bộ đội cụ
hồ, đẩy mạnh vai trò của các cấp lãnh đạo và cá nhân ngƣời đứng đầu các đơn vị.
 Nghiên cứu của Tô Bảo Ngọc (15): Nghiên cứu của tác giả Bảo Ngọc tập trung

sử dụng mơ hình các cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein để đào sâu nghiên cứu
thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty Samsung Việt Nam R&D Center, từ đó
đƣa ra những khuyến nghị góp phần nâng cao hiệu quả quản trị Văn hóa doanh
nghiệp tại đơn vị này.
Tổng kết các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy chƣa có đề tài nào đề
cập đến việc dựa trên mơ hình ba lớp VHDN của Edgar H.Shein để nghiên cứu các
khía cạnh VHDN tại CÔNG TY PASONA và đƣa ra các giải pháp về VHDN phù

6


hợp, đặc thù cho đối tƣợng nghiên cứu này, đó là lý do tác giả chọn công ty Pasona
làm đối tƣợng nghiên cứu của mình.
1.2. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng lớn, liên quan đến mọi mặt đời
sống vật chất và tinh thần của con ngƣời, và có thể đƣợc hiểu theo nhiều cách khác
nhau. Cho đến nay, có hàng trăm định nghĩa khác nhau về văn hóa và việc cùng tồn
tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề đƣợc hiểu biết một cách
phong phú và tồn diện hơn.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức
sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng
những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” [1,tr.19].
Năm 2002, UNESCO phát triển định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa nên được
đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức
và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng,
ngồi văn học nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị,
truyền thống và đức tin”.
Theo E. Herriot: “Văn hóa là cái cịn lại khi người ta đã qn đi tất cả, là

cái vẫn còn thiếu khi người ta đã học tất cả” [1,tr.27].
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng: “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con
người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung tâm là
các giá trị chân - thiện - mỹ” [1, tr.28].
Nói một cách khái qt thì văn hóa là tồn bộ những hoạt động vật chất và
tinh thần mà loài ngƣời đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với
con ngƣời, với tự nhiên và xã hội, đƣợc đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực
xã hội. (Phạm Đình Chính, 2015) Văn hóa liên kết với sự tiến hóa sinh học của lồi
ngƣời và nó là sản phẩm của ngƣời thơng minh. Con ngƣời có khả năng hình thành
văn hóa và với tƣ cách là thành viên của một xã hội, con ngƣời tiếp thu văn hóa, bảo
7


tồn nó đồng thời truyền đạt nó từ thế hệ này sang thế hệ khác. Nói tới văn hóa là nói
tới con ngƣời, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con ngƣời. Việc
cùng có chung một văn hóa giúp xác định nhóm ngƣời hay xã hội mà các cá thể là
thành viên. (Edgar H.Shein, 2010)
1.2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Trong một xã hội rộng lớn với nền văn hóa biểu trƣng cho xã hội và doanh
nghiệp là một bộ phận của xã hội nên yếu tố văn hóa ln hình thành song song với
q trình phát triển của doanh nghiệp. Khái niệm đƣợc sử dụng để phản ánh những
hệ thống này đƣợc gọi với nhiều tên khác nhau nhƣ văn hóa doanh nghiệp, văn hóa
cơng ty, văn hóa tập đồn, hay văn hóa tổ chức. Có rất nhiều quan điểm xung quanh
khái niệm này, mỗi nền văn hóa khác nhau có các quan điểm khác nhau, mỗi doanh
nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Có một vài quan
điểm về VHDN nhƣ sau:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn
đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và
lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. [14, tr259]
Một định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên

cứu các tổ chức Edgar Schein đƣa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan
niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết
các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. [14, tr259]
Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa cơng ty được định nghĩa là
một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư
duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm
vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”. [17, tr249]
Theo PGS.TS Dƣơng Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt
động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng
của doanh nghiệp”. [14,tr260]

8


Theo PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các
nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các
chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh
ổn định và đặc thù của nó”. [1, tr69]
Nhƣ vậy, VHDN là văn hố của một tổ chức nó khơng đơn thuần là văn hố
giao tiếp hay văn hố kinh doanh, nó cũng khơng phải chỉ là những khẩu hiệu của
ban lãnh đạo, mà nó bao gồm sự tổng hợp của các yếu tố trên. Nó là giá trị, niềm
tin, chuẩn mực đƣợc thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên
doanh nghiệp và đƣợc doanh nghiệp tôn trọng, truyền từ thành viên này sang thành
viên khác, từ lớp cũ đến lớp mới, trở thành những giá trị, những quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, có thể chi phối tình
cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo
đuổi và thực hiện các mục đích. VHDN là yêu cầu tất yếu của sự phát triển thƣơng
hiệu - một tài sản vơ hình của doanh nghiệp, nó có tác động sâu sắc tới động cơ
hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hƣớng có tính chất chiến lƣợc cho bản

thân doanh nghiệp. VHDN ln đóng vai trò nhƣ một lực lƣợng hƣớng dẫn, một sức
mạnh cố hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống nhất tồn thể lãnh đạo và nhân viên
của doanh nghiệp.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu
lơgic về văn hố và văn hố kinh doanh, văn hố doanh nghiệp có thể rút ra đƣợc
định nghĩa nhƣ sau: “Văn hố doanh nghiệp là tồn bộ những nhân tố và sản phẩm
văn hoá (vật thể và phi vật thể) được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và
biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp đó”
(Tơ Bảo Ngọc, 2016).
1.2.1.3. Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất, VHDN liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức đƣợc văn
hóa của tổ chức thơng qua những gì họ nhìn thấy, nghe đƣợc trong phạm vi tổ chức.
Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí cơng tác khác

9


nhau, họ vẫn ln có xu hƣớng mơ tả VHDN theo cách thức tƣơng tự. Đó chính là
―sự chia sẻ‖ VHDN.
Thứ hai, VHDN có tính thực chứng. VHDN đề cập đến cách thức các thành
viên nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mơ tả chứ khơng đánh giá hệ thống các
ý nghĩa và giá trị của tổ chức.
Thứ ba, VHDN có tính cá biệt. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện
hoạt động, quy mơ và mục tiêu hoạt động khác nhau và đƣợc điều hành bởi đội ngũ
nhân sự có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau. Hơn nữa lợi ích của việc
xây dựng VHDN là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho doanh nghiệp giúp
phân biệt đƣợc doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Do đó VHDN ở mỗi
đơn vị có đặc trƣng khác nhau, có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và
đa dạng.
Thứ tư, VHDN có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả

mọi ngƣời trong cùng một tổ chức. Chính sự thống nhất đƣợc hành vi ứng xử của
mọi ngƣời đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài doanh nghiệp đã đem lại kết
quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Thứ năm, VHDN khơng phải có đƣợc trong ngày một ngày hai mà là qua cả
một quá trình gây dựng và vun đắp, q trình xây dựng VHDN khơng có điểm đầu
và điểm cuối mà VHDN phải đƣợc xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên.
Tuy nhiên VHDN không phải là bất biến mà qua thời gian, VHDN vẫn đƣợc các
nhà quản lý thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của doanh nghiệp.
1.2.1.4. Vai trò của VHDN với sự phát triển của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị là tài sản vơ hình của doanh nghiệp là
nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
thể hiện trên các mặt sau:
a. Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái, bản sắc của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố nhƣ
kiến trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lƣợc kinh
doanh, logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về ngƣời sáng lập doanh nghiệp…Và
10


chính những yếu tố đó đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trƣng của
doanh nghiệp đó mà khơng doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào. Những yếu tố
này có ảnh hƣởng cực lớn đến hoạt động của doanh nghiệp.
VHDN giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi những
nét văn hoá đặc trƣng của doanh nghiệp đó. Và nó cũng gây ấn tƣợng mạnh cho
ngƣời ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp.
Để nhận ra phong thái riêng của một doanh nghiệp khơng phải là q khó khăn. Đặc
biệt là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tƣợng của doanh nghiệp đó với cơng
chúng là hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh
nghiệp. Và phong thái riêng của mỗi doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và bản sắc
của mỗi doanh nghiệp.

b. Văn hóa doanh nghiệp tạo lực hướng tâm chung cho tồn doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có nền văn hố tốt ắt sẽ thu hút đƣợc nhân tài và củng cố
lịng tin của cơng chúng, lịng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp.
Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình
thƣờng. Để có đƣợc một văn hóa doanh nghiệp đi vào lịng cơng chúng là cả một
q trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó.
Mỗi một cá nhân trong doanh nghiệp mang trong mình nét văn hố riêng góp
phần tạo nên nét văn hố chung cho tồn doanh nghiệp đó. Trong một nền văn hóa
doanh nghiệp chất lƣợng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân
trong tồn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung.
c.

Văn hóa doanh nghiệp khích lệ q trình đổi mới và sáng tạo
Ở những doanh nghiệp mà có mơi trƣờng văn hố ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy

sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên đƣợc khuyến
khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đƣa ra sáng kiến, kể các nhân viên cấp
cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những
sáng tạo của các thành viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại
những lợi ích khơng những trƣớc mắt mà cả về lâu dài cho cơng ty. Từ đó tạo cơ sở
cho q trình xây dựng và phát triển của cơng ty. Mặt khác, những thành công của
11


nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với cơng ty lâu dài và tích cực
hơn. Điều này có ý nghĩa vơ cùng to lớn cho chiến lƣợc nhân sự, là gốc của sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
d. Tạo môi trường làm việc
Thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống nhất ý chí; kiểm sốt, định hƣớng
thái độ và hành vi của các thành viên, làm tăng sự ổn định của doanh nghiệp.

e.

Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
VHDN mạnh sẽ tạo bầu khơng khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ

q trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của
nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho
khách hàng và mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lịng khách hàng.
(Phạm Đình Chính, 2015)
1.2.2. Một số mơ hình và cách nhận dạng văn hóa doanh nghiệp
Nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp đã đƣợc nhiều tác giả triển khai và
công bố rộng rãi trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá
doanh nghiệp với một cách tiếp cận khác nhau. Trong luận văn này tác giả đƣa ra 3
mơ hình điển hình sau:
1.2.2.1. Mơ hình ba cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein
Tiến sĩ Tâm lý học ngƣời Mỹ, Edgar H. Schein, đã đƣa ra cách phân chia văn
hóa kinh doanh thành các cấp độ khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc
khi cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói đây là cách tiếp cận,
đi từ hiện tƣợng đến bản chất của văn hóa thơng qua các bộ phận cấu thành của nó.
Dựa theo quan điểm của Edgar H. Schein, tác giả đã tổng hợp và xây dựng ba cấp
độ VHDN nhƣ sau:
a.

Thực thể hữu hình (Artifacts)
Đi từ ngồi vào, yếu tố đầu tiên chúng ta cảm nhận đƣợc là những cấu trúc,

những giá trị hữu hình của một doanh nghiệp. Đó là những gì một ngƣời từ bên
ngồi tổ chức có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận đƣợc khi tiếp xúc với
doanh nghiệp. Các yếu tố hữu hình này có thể là kiến trúc, ngơn từ, cơng nghệ và
12

sản phẩm, tác phẩm nghệ thuật, trang phục, những câu chuyện truyền miệng, các
hình thức lễ nghi, sinh hoạt… các giá trị này rất gần gũi với các giá trị của văn hố
xã hội. Các yếu tố hữu hình đƣợc thể hiện dƣới nhiều hình thức khác nhau, phong
phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi doanh nghiệp nhằm nêu lên những giá trị,
triết lý, nguyên tắc mà tổ chức, doanh nghiệp muốn thể hiện và mong muốn đƣợc
các đối tƣợng hữu quan nhận biết một cách đúng đắn.
Điểm quan trọng của tầng văn hoá này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy
nhƣng lại rất khó giải mã đƣợc ý nghĩa của nó. Ngƣời Ai Cập và ngƣời Maya xây
dựng cả hai kim tự tháp rất dễ thấy, nhƣng ý nghĩa của kim tự tháp ở mỗi nền văn
hóa là những lăng tẩm là rất khác. Nói cách khác các nhà quan sát có thể mơ tả
những gì họ thấy và cảm nhận, nhƣng khơng thể định nghĩa chính xác hay đƣa ra
giả định cơ bản quan trọng nào đó, bởi vì việc cố gắng đƣa ra những giả định sâu
hơn từ những vật hữu hình có thể bị sai lệch do ảnh hƣởng của cảm xúc và phản
ứng của chính mình. Các nhà phân tích đã ví cấp độ văn hố này nhƣ phần nổi của
tảng băng chìm. Nếu nhƣ việc quan sát đủ dài, ý nghĩa của thực thể hữu hình sẽ dần
trở nên rõ ràng. Tuy nhiên, nếu ai muốn đạt đƣợc mức độ hiểu biết một cách nhanh
chóng hơn, ngƣời ta có thể cố gắng để phân tích tán thành các giá trị, chuẩn mực và
quy tắc về các nguyên tắc hoạt động hiện tại mà các thành viên của doanh nghiệp
định hƣớng hành vi của họ. Đây là loại điều tra đƣa chúng ta đến cấp độ tiếp theo
của phân tích văn hóa. (Edgar H.Shein, 2010)
b. Niềm tin và các giá trị được tuyên bố (Espoused Beliefs and Values)
Tầng thứ hai của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị đƣợc chấp nhận, bao
gồm những chiến lƣợc, những mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp…
đƣợc hình thành trong q trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên ngoài và
phối hợp bên trong tổ chức. Ban đầu, các giá trị này đơn giản chỉ là những tƣ tƣởng,
những cách giải quyết vấn đề mới liên quan đến công việc quản trị hay hoạt động
của một số ngƣời có ảnh hƣởng đến nhóm hay tổ chức trong việc lựa chọn cách
giải quyết vấn đề, chủ yếu là của những ngƣời sáng lập và lãnh đạo.

13


Trải qua một quá trình biến đổi, chúng dần đƣợc các thành viên trong tổ chức
chấp nhận, phổ biến và áp dụng nhiều lần trong các tình huống tƣơng tự. Tuy nhiên,
khơng phải tất cả các giá trị đó đều có thể vƣợt qua giai đoạn này. Chỉ có những giá
trị phù hợp với kinh nghiệm xã hội của nhóm hoặc đƣợc chấp nhận về mặt khoa học
và tiếp tục tồn tại và hoạt động một cách tin cậy trong quá trình giải quyết các vấn
đề của doanh nghiệp mới trở thành các giá trị của tầng văn hoá này. Khi các giá trị
này đƣợc thể hiện trong các triết lý về hệ tƣ tƣởng của tổ chức, chúng sẽ trở thành
những chỉ dẫn và phƣơng pháp hành động của các thành viên trong tổ chức. Các giá
trị này mang tính ổn định tƣơng đối. (Edgar H.Shein, 2010)
Một là, triết lý kinh doanh:
Triết lý kinh doanh là các tƣ tƣởng triết học vận dụng trong hoạt động kinh
doanh để xây dựng và phát triển mối quan hệ kinh doanh tốt đẹp với các đối tƣợng
hữu quan. Triết lý kinh doanh thể hiện cách nhìn của một tổ chức/doanh nghiệp về
thế giới, tự nhiên và xã hội, theo con mắt của một/một nhóm chủ thể hoạt động kinh
doanh. Câu hỏi thích hợp về triết lý kinh doanh là: Theo những ngƣời hữu quan, thế
nào là đúng? Là sai?
Hai là, triết lý đạo đức:
Triết lý đạo đức là những nguyên tắc, quy tắc căn bản con ngƣời sử dụng để
xác định thế nào là đúng thế nào là sai, thế nào là tốt và là xấu để hƣớng dẫn con
ngƣời trong việc xác định cách thức giải quyết các vấn đề nảy sinh trong cuộc sống
con ngƣời trong mối quan hệ với tự nhiên và với các thành viên khác trong xã hội.
Khi đối diện với một vấn đề trong thực tiễn, con ngƣời phải tìm cách xử lý; có thể
tìm ra rất nhiều giải pháp, nhƣng để xác định giải pháp nào là đúng hoặc sai, con
ngƣời sử dụng những thƣớc đo nhất định và vận dụng theo cách riêng của mình.
Ba là, triết lý quản lý:
Quản lý gắn với việc điều hành một tổ chức và khích lệ, động viên mọi thành

viên tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao trong sự phối hợp với các thành viên
khác để đạt đƣợc mục tiêu chung. Triết lý quản lý thể hiện cách nhìn của tổ chức/doanh
nghiệp về thế giới, tự nhiên và xã hội, theo con mắt của những ngƣời quản lý và nhân
14


viên (những ngƣời hữu quan bên trong). Câu hỏi thích hợp về triết lý quản lý là: Vì
những ngƣời hữu quan, chúng ta hành động thế nào cho đúng? Cho hay?
Bốn là, tầm nhìn:
Tầm nhìn là trạng thái trong tƣơng lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới.
Tầm nhìn cho thấy mục đích, phƣơng hƣớng chung để dẫn tới hành động thống
nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh tồn cảnh về doanh nghiệp trong tƣơng lai với
giới hạn về thời gian tƣơng đối dài và có tác dụng hƣớng mọi thành viên trong
doanh nghiệp chung sức, nỗ lực đạt đƣợc trạng thái đó.
Tầm nhìn xác định và mơ tả viễn cảnh tƣơng lai mà tổ chức/doanh nghiệp
hƣớng tới và đƣợc sử dụng để định hƣớng, điều khiển và khích lệ toàn bộ tổ
chức/doanh nghiệp phấn đấu để đạt tới. Tầm nhìn có thể đƣợc xác định thơng qua
việc trả lời các câu hỏi nhƣ: Doanh nghiệp phấn đấu vì cái gì? Hình ảnh doanh
nghiệp mong muốn đạt được trong tương lai là gì? Doanh nghiệp mong muốn trở
thành biểu tƣợng hay đƣợc ghi nhớ, đƣợc nhắc đến về cái gì?
Năm là, sứ mệnh:
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm vậy? Làm nhƣ thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng
giúp cho việc xác định con đƣờng, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà
Doanh nghiệp đã xác định. Tầm nhìn đƣợc thể hiện thành sứ mệnh. Sứ mệnh là một
nội dung quan trọng về mặt chiến lƣợc đối với tổ chức/doanh nghiệp. Tầm nhìn thể
hiện ƣớc muốn; sứ mệnh thể hiện cách thức ƣớc muốn (tầm nhìn) đƣợc thể hiện
trong thực tế hoạt động/ kinh doanh. Trong kinh doanh, sứ mệnh đƣợc phản ánh qua
bốn khía cạnh: lĩnh vực hoạt động, nhu cầu thị trường, khách hàng mục tiêu,
phương thức tiếp cận.

Sáu là, các giá trị cốt lõi
Giá trị cốt lõi của một tổ chức là những yếu tố căn bản tạo nên giá trị cho tổ
chức, hình ảnh đại diện cho tổ chức. Tầm nhìn là hình ảnh ƣớc mơ, sứ mệnh là cách
thức đạt tới hình ảnh ƣớc muốn, giá trị cốt lõi là cốt cách tạo nên hình ảnh ƣớc
muốn. Giá trị thể hiện niềm tin của tổ chức và các quy tắc chi phối hoạt động bên
15