Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của cục lưu trữ văn phòng trung ương đảng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---o0o---

NGUYỄN THỊ HÒA

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC CỦA CỤC LƯU TRỮ
VĂN PHỊNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---o0o---

NGUYỄN THỊ HÒA

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC CỦA CỤC LƯU TRỮ
VĂN PHỊNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số : CA170067

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS PHAN DIỆU HƯƠNG

Hà Nội - 2019


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập- Tự do- Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Nguyễn Thị Hòa
Đề tài luận văn: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức của Cục
Lưu trữ Văn phịng Trung ương Đảng
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã học viên: CA170067
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả đã
sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 28/10/2019 với các
nội dung sau:
-

Bổ sung lời cám ơn

-

Bổ sung nguồn đã trích dẫn

-

Xem lại một số mục con trong mục 1.2.2

-

Kiểm tra lại tên mục 1.3

-

Rà soát lại phiếu điều tra

-

Bỏ đánh số thứ tự trong mục 2.1.3

-

Kiến nghị chuyển lên chương 3
Ngày
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

tháng

năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Hòa
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG


LỜI CAM ĐOAN
Trong q trình làm luận văn tơi được TS. Phan Diệu Hương hướng dẫn tìm
đọc lựa chọn tài liệu, thiết lập phương pháp đánh giá và các yếu tố trực tiếp quyết
định tình hình chất lượng đội ngũ công chức trong đơn vị Đảng, sử dụng dữ liệu

thực tế để đánh giá tình hình chất lượng cũng như những nguyên nhân và đề xuất
một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục Lưu trữ Văn
phịng Trung ương Đảng.
Tơi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi,
được nghiên cứu từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra; không sao
chép bất kỳ một luận án của bất cứ tác giả nào khác./.
Hà Nội, ngày … tháng 10 năm 2019

Nguyễn Thị Hòa

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của q thầy cô trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tơi trong q trình học tập.
Tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Phan Diệu Hương đã dành rất nhiều thời gian
và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn thiện luận
văn, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng
góp tận tình của q thầy cơ và các bạn.

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019
Học viên

Nguyễn Thị Hòa

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG – HÌNH ................................................................................ vii
LỜI NĨI ĐẦU ...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TRONG TỔ CHỨC ĐẢNG, NHÀ NƯỚC .............................................................6
1.1. Khái niệm và vai trị cơng chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước....................6
1.1.1. Khái niệm cơng chức ................................................................................6
1.1.2. Vai trị cơng chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước....................................6
1.2. Chất lượng đội ngũ công chức và tiêu chí đánh giá ........................................7
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước........7
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước...9
1.3. Quy trình đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng......15
1.3.1. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại cơng chức ..................15
1.3.2. Trình tự thủ tục đánh giá cơng chức.......................................................15
1.3.3. Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức ................16
1.3.4. Các mức xếp loại sau đánh giá ...............................................................17
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ...............................21
1.4.1. Công tác quy hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức ................................21
1.4.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức ................................................22
1.4.3. Công tác sử dụng công chức ..................................................................23
1.4.4. Công tác đánh giá đội ngũ công chức ....................................................25
1.4.5. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ .............26
1.5. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng,

Nhà nước ..................................................................................................................27
1.5.1. Mục tiêu, định hướng phát triển và quan điểm của người lãnh đạo của tổ chức ..27
1.5.2. Môi trường hoạt động, cơng tác của cơng chức .....................................27
1.5.3.Tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật ........................................................28
1.5.4. Chế độ, chính sách đối với công chức ....................................................28
1.5.5. Khen thưởng, kỷ luật công chức ............................................................29

iii


TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................31
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC CỦA CỤC LƯU TRỮ VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG .............32
2.1. Giới thiệu tổng quan về Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng ........32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Lưu trữ ..................................................33
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng thuộc Cục Lưu trữ .......................35
2.2. Một số kết quả hoạt động của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.......41
2.2.1. Một số hoạt động chuyên môn ...............................................................41
2.2.2. Một số hoạt động khác ...........................................................................43
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Lưu trữ, Văn
phịng Trung ương Đảng ........................................................................................45
2.3.1. Phân tích thực trạng đội ngũ cơng chức tại Cục Lưu trữ, Văn phịng Trung
ương Đảng ........................................................................................................45
2.3.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức tại Cục Lưu trữ, Văn
phịng Trung ương Đảng ..................................................................................46
2.3.3. Phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng cơng chức tại Cục Lưu trữ,
Văn phịng Trung ương Đảng ...........................................................................51
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức tại Cục Lưu trữ,
Văn phịng Trung ương Đảng ................................................................................60

2.4.1. Bộ máy quản lý nhà nước tại Cục Lưu trữ văn phịng trung ương Đảng.......60
2.4.2. Mơi trường hoạt động và cơng tác cán bộ ..............................................60
2.4.3. Tài chính và cơ sở vật chất, kỹ thuật tại Cục Lưu trữ ............................61
2.4.4. Chế độ chính sách tiền lương đối với cơng chức của Cục Lưu trữ ........61
2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức tại Cục Lưu trữ, Văn phịng
Trung ương Đảng ..................................................................................................62
2.5.1. Các kết quả đạt được ..............................................................................62
2.5.2. Những hạn chế ........................................................................................63
2.5.3. Nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức của Cục Lưu
trữ, Văn phịng Trung ương Đảng ....................................................................65
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................68

iv


CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CƠNG CHỨC CỦA CỤC LƯU TRỮ, VĂN PHỊNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG.......69
3.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức của Cục
Lưu trữ, Văn phịng Trung ương Đảng ................................................................69
3.1.1. Phương hướng phát triển công tác cán bộ của Cục Lưu trữ Văn phòng
Trung ương Đảng .............................................................................................69
3.1.2. Mục tiêu phát triển công tác cán bộ của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung
ương Đảng ........................................................................................................70
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............................70
3.2.1. Nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ
cơng chức..........................................................................................................71
3.2.2. Thực hiện rà sốt, điều chỉnh quy hoạch hàng năm theo quyết định của
Văn phịng Trung ương Đảng ...........................................................................73
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức ................................................75
3.2.4. Hồn thiện chính sách khen thưởng, khuyến khích cá nhân ..................79

3.2.5. Điều chuyển, phân cơng cơng chức hợp lý ............................................79
3.2.6. Thực hiện chủ trương trẻ hóa đội ngũ công chức ..................................81
3.3. Kết luận và Kiến nghị ......................................................................................84
3.3.1.Kết luận ...................................................................................................84
3.3.2.Kiến nghị .................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................85
PHỤ LỤC 01
PHỤ LỤC 02
PHỤ LỤC 03

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nghĩa đầy đủ

Chữ viết tắt
BCHTW

Ban chấp hành trung ương

CNH

Cơng nghiệp hóa

CP

Chính phủ

CV

Cơng văn

HĐH

Hiện đại hóa

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

NĐ

Nghị định

NQ

Nghị quyết

QĐ

Quyết định

TW

Trung ương

VPTW

Văn phòng Trung ương

vi


DANH MỤC BẢNG – HÌNH
Bảng:
Bảng 2.1: Số liệu cơng chức chun mơn theo vị trí cơng tác năm 2013-2018 .......45
Bảng 2.2. Thực trạng công chức Cục Lưu trữ phân theo độ tuổi năm 2018.............46
Bảng 2.3: Thực trạng công chức Cục Lưu trữ theo giới tính năm 2018 ...................46
Bảng 2.4. Thực trạng cơng chức theo trình độ học vấn từ năm 2013 đến 2018 ......47
Bảng 2.5. Thực trạng công chức là đảng viên năm 2018 .........................................48
Bảng 2.6. Thực trạng công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin học
từ năm 2016 đến năm 2018 .......................................................................................48
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá đạo đức công vụ của công chức Cục Lưu trữ Văn phòng
trung ương đảng năm 2018 .......................................................................................50
Bảng 2.8. Bảng quy hoạch các cấp lãnh đạo từ năm 2013 đến năm 2018 ................52
Bảng 2.9. Bảng kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức trong Cục
Lưu trữ và ngoài Cục Lưu trữ ...................................................................................55
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2016 đến năm 2018 ......56
Bảng 2.11. Đánh giá của công chức về sự phù hợp giữa trình độ năng lực của cơng
chức với vị trí đảm nhiệm .........................................................................................58
Bảng 2.12. Hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo có trình độ đào tạo chun mơn, nghiệp vụ..61

Hình:
Hình 2.1. Tổ chức bộ máy của Cục Lưu trữ Văn phòng Trung ương Đảng .............35

vii


LỜI NÓI ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, thời kỳ hội
nhập quốc tế. Song song với quá trình đó là sự phát triển khơng ngừng về kinh tế - xã
hội, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là công nghiệp 4.0, đời sống của nhân
dân ngày càng được nâng cao. Q trình đó đã tạo cho đất nước ta những cơ hội lớn,
bên cạnh đó cũng có những thách thức khơng nhỏ mà chúng ta phải vượt qua.
Với sự phát triển khơng ngừng đó địi hỏi người cán bộ, công chức trong cơ
quan của Đảng, Nhà nước đặc biệt là cơ quan Đảng ở Trung ương phải có phẩm chất
chính trị, đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất đạo đức mới có thể
đưa nước ta vượt qua những thách thức khó khăn và đi theo đúng định hướng kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng, Nhà nước và nhân dân ta lựa chọn.
Văn phòng Trung ương Đảng là cơ quan tham mưu, giúp việc Ban Chấp hành
Trung ương, trực tiếp là Bộ Chính trị, Ban Bí thư trong tổ chức, điều hành công việc
lãnh đạo của Đảng, phối hợp, điều hòa hoạt động của các cơ quan tham mưu của
Trung ương Đảng; tham mưu về chủ trương và các chính sách lớn thuộc lĩnh vực kinh
tế - xã hội; tham mưu về nguyên tắc và chế độ quản lý tài chính, tài sản của Đảng,
trực tiếp quản lý tài chính, tài sản của cơ quan Đảng Trung ương và bảo đảm hậu cần
phục vụ hoạt động của Trung ương Đảng; đồng thời là một trung tâm thông tin tổng
hợp phục vụ sự lãnh đạo. Cục Lưu trữ là một đơn vị trong Văn phòng Trung ương
Đảng, có chức năng giúp Chánh Văn phịng Trung ương tham mưu cho Trung ương
Đảng quản lý Phông lưu trữ Đảng Cộng sản Việt Nam, trực tiếp quản lý Kho lưu trữ
Trung ương Đảng; nghiên cứu, soạn thảo các văn bản chỉ đạo của Trung ương Đảng
về công tác văn thư và lưu trữ; kiểm tra việc thực hiện các văn bản chỉ đạo của Trung
ương; chỉ đạo, hướng dẫn thống nhất khoa học nghiệp vụ văn thư và lưu trữ đối với
các cơ quan, tổ chức đảng và các tổ chức chính trị - xã hội. Vì thế, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan nói chung và trong Cục Lưu
trữ nói riêng có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự
nghiệp cách mạng của Đảng, góp phần to lớn trong q trình xây dựng, phát triển
kinh tế - xã hội, giúp Đảng gìn giữ nguồn sử liệu vô cùng quan trọng cho việc nghiên
cứu lịch sử, văn hóa, kinh tế - xã hội của đất nước ta.

1


Trong những năm qua, công chức công tác tại Cục Lưu trữ, Văn phịng Trung
ương Đảng ln nhận được sự quan tâm của lãnh đạo Đảng, lãnh đạo Văn phòng
Trung ương Đảng. Trước những đòi hỏi cấp thiết của thời kỳ hiện nay, đội ngũ công
chức công tác tại Cục Lưu trữ, Văn phịng Trung ương Đảng ln cố gắng khơng
ngừng để hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bên cạnh những kết
quả đạt được, đội ngũ cơng chức của Cục Lưu trữ, Văn phịng Trung ương Đảng vẫn
còn bộc lộ một số điểm hạn chế như: chưa năng động, sáng tạo trong công việc, hiệu
quả lao động chưa cao. Ngồi ra, chính sách tiền lương tuy được cải tiến nhưng chưa
đủ bù đắp giá trị sức lao động của công chức, chưa đảm bảo cho công chức có cuộc
sống ổn định, chun tâm vào cơng việc… Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn đề tài:
“Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục Lưu trữ, Văn
phòng Trung ương Đảng” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Việc nghiên cứu về vấn đề cơng chức đã có một số đề tài nghiên cứu nhưng ở
góc độ khác nhau, phạm vi và đối tượng khác nhau. Ở Văn phịng Trung ương Đảng
đã có một số đề tài đi sâu nghiên cứu về vấn đề tổ chức cán bộ, chất lượng đội ngũ
cán bộ trong các cơ quan, các đơn vị ở các cơ quan Đảng, Nhà nước như:
Đề tài cấp bộ, ban của Đảng “Đổi mới công tác tổ chức cán bộ của ban
Đảng” năm 2016 do tác giả Trần Đình Hường, Phó Vụ trưởng Vụ Tổng hợp, Văn
phòng Trung ương Đảng làm chủ nhiệm đề tài, đã nghiên cứu một số vấn đề về
công tác tổ chức cán bộ tổng thể các ban Đảng thời gian qua, từ đó đề xuất các
giải pháp về công tác này.
Đề tài cấp bộ, ban của Đảng “ Nâng cao chất lượng cán bộ công tác tại Văn
phòng Trung ương Đảng” năm 2013 do tác giả Nguyễn Hữu Tá, Vụ trưởng Vụ Tổ
chức - Cán bộ làm chủ nhiệm đề tài, đã đi sâu nghiên cứu về chất lượng cán bộ đang
công tác tại các đơn vị thuộc Văn phòng Trung ương Đảng và kiến nghị một số điểm

về chất lượng công tác cán bộ.
Đề tài cấp Văn phịng “Đổi mới cơng tác tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm cán
bộ ở Văn phòng Trung ương Đảng” năm 2010 do Đỗ Ngọc Hiên làm chủ nhiệm đề
tài cùng với các thành viên: Trịnh Văn Công, Phạm Văn Thanh, Hà Thị Hồng, Đào
Mạnh Phú là thành viên của đề tài. Đề tài này nghiên cứu, giải quyết một số vấn đề
về đánh giá tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm cán bộ trong thời gian qua, kiến nghị
2


đổi mới công tác tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm cán bộ Văn phòng Trung ương
Đảng trong thời gian tới. Cụ thể là nghiên cứu ban hành qui chế và giải pháp thực
hiện quy chế về công tác này.
Đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác cán bộ và hiệu quả cơng tác của Tạp
chí Văn phịng cấp ủy, Văn phòng Trung ương Đảng” do Thân Đức Hưởng là chủ
nhiệm đề tài đánh giá chất lượng công tác cán bộ của Tạp chí Văn phịng cấp ủy và
các giaire pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức này.
Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về chất lượng
công chức của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng. Do vậy, đề tài mà tôi lựa
chọn không trùng lặp với các đề tài đã nghiên cứu khác và có ý nghĩa thiết thực cả về
lý luận và thực tiễn đối với chiến lược phát triển của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung
ương Đảng trong giai đoạn tới.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu
Mục tiêu
Làm rõ nội hàm của khái niệm chất lượng cơng chức và tiêu chí đánh giá đối
với cơng chức tại cơ quan Đảng
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Cục Lưu trữ những
năm gần đây, từ đó nhận xét, đánh giá về ưu điểm, những mặt hạn chế về chất lượng
đội ngũ cơng chức của Cục Lưu trữ, Văn phịng Trung ương Đảng.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức Cục Lưu
trữ, Văn phịng Trung ương Đảng.

Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cơng chức
trong tổ chức Đảng.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức của Cục Lưu trữ, Văn
phịng Trung ương Đảng.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục Lưu
trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.

3


Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện chính trong phạm vi Cục Lưu trữ;
Văn phịng Trung ương Đảng.
Về thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2013 đến 2018.
Về nội dung: Giới hạn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của
Cục lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được sử dụng các phương pháp như:
Phương pháp thu thập số liệu
+ Số liệu thống kê thứ cấp: Số liệu trong các báo cáo tổng kết công tác năm
của Văn phòng Trung ương Đảng, của Cục Lưu trữ và các tài liệu chuyên đề liên
quan đến chế độ chính sách, hồ sơ nguồn nhân lực của Cục Lưu trữ, công tác quy
hoạch công chức của Cục Lưu trữ Văn phòng Trung ương Đảng.
+ Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi.
Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra công chức đang làm việc
tại cơ quan. Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí lao động, chất

lượng công việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen
thưởng, kỷ luật, những mong muốn của người công chức và các vấn đề liên quan.
Phương pháp phân tích thống kê
Từ việc thu thập số liệu, thông tin, tác giả tiến hành xử lý thơng tin và đưa ra
các phân tích đánh giá tổng hợp tình hình cơng chức và chất lượng cơng chức của
Cục lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.
Phương pháp tổng hợp
Dựa trên các số liệu thống kê và phân tích thực trạng về đội ngũ cơng chức
của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng để tổng hợp và đưa ra những đánh
giá về kết quả đạt được, hạn chế, thiếu sót, sau đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.

4


6. Kết cấu của luận văn
Nội dung chính trong kết cấu luận văn như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức
Đảng, Nhà nước.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức của Cục
Lưu trữ, Văn phịng Trung ương Đảng.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức của Cục Lưu trữ, Văn phịng Trung ương Đảng.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC ĐẢNG, NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm và vai trị cơng chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước

1.1.1. Khái niệm công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008
của Quốc hội: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phịng; trong cơ quan đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập
theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Vai trị cơng chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước
Theo Thạc sĩ Phạm Đức Tồn- Phó Chánh văn phịng bộ nội vụ viết trên tạp
chí Tổ chức Nhà nước
Hệ quy chiếu thư lại (hành chính kinh điển) quan niệm người cơng chức với
vai trị là nhà hành chính thực hiện những chức trách sau: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
đạo và điều phối. Lập kế hoạch nghĩa là xem xét hoạt động hàng ngày của từng chức
năng để định hình tổng thể cơng tác của tổ chức nên tiến triển như thế nào. Tổ chức
nghĩa là chia nhỏ các chức trách nhiệm vụ và phân giao cho từng vị trí những thẩm
quyền cần thiết đối với con người và vấn đề cụ thể. Chỉ đạo nghĩa là thông tin rõ cho
nhân viên về vai trò của họ trong việc thực hiện kế hoạch đề ra và đảm bảo cho nhân
viên đảm đương vai trò của họ phù hợp với các định chuẩn. Điều phối nghĩa là kết
hợp các nỗ lực và điều hoà mối quan hệ giữa các nhân viên.
Hệ quy chiếu hậu kinh điển tìm hiểu thấu đáo và xác định chân dung người
cơng chức với vai trị là nhà quản lý. Công chức thời nay thấu hiểu và mong được

6

gánh vác những vai trò đa dạng như: lãnh đạo, tạo dựng sứ mệnh cao cả và văn hoá
tổ chức, lập kế hoạch chiến lược, quản lý mà không sử dụng thẩm quyền trực tiếp,
xác định vấn đề, định dạng các khách hàng, dò đường vạch lối, minh chứng bằng
hành động, huấn luyện, xây dựng hệ thống khích lệ động viên, trân trọng những kết
quả có sản phẩm, làm thấm nhuần ý thức tận tâm nâng cao chất lượng, tạo nên bầu
khơng khí khuyến khích đổi mới sáng tạo, lập ra các nhóm làm việc, tái thiết kế cơng
việc, đầu tư vào con người, trao đổi thống nhất trước khi giao nhiệm vụ, và quản lý
qua vi hành.
Nhìn chung, các công chức sẵn sàng thay đổi tư duy và thực hành phương thức
quản lý công nếu họ thấy rằng nỗ lực của họ những năm qua không bị coi nhẹ trong
q trình chuyển đổi đó. Họ cũng cần được trang bị các nhóm năng lực giải quyết
việc thích hợp như: Tri thức chuyên môn và phương pháp làm việc; Các kỹ năng
mềm: năng lực xã hội và những phẩm chất, kỹ năng cá nhân; Một số nội dung trên
bình diện chiến lược: năng lực lãnh đạo và quản lý. Để có thể lãnh đạo tổ chức đạt
kết quả cơng tác tốt, các công chức cao cấp cần lưu ý rằng tất cả kiến thức về nghệ
thuật lãnh đạo sẽ vô dụng trừ phi họ phải áp dụng với ngay chính bản thân mình và
trừ phi họ phải thực sự nêu gương.
1.2. Chất lượng đội ngũ cơng chức và tiêu chí đánh giá
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước
Khái niệm về chất lượng cơng chức
Theo TS. Tạ Ngọc Hải - Phó Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà
nước, Bộ Nội vụ viết trên tạp chí tổ chức nhà nước
Chất lượng cơng chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi
cơng chức qua ba nhóm thể lực - trí lực - tâm lực với các yếu tố khác nhau như:
- Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như: chỉ
số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ triglycerid,
chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ số protein phản ứng
C (CPR) có trong máu... Theo giáo sư người Nhật Bản Georges Ohsawa (1893 1966), người khỏe là người không thấy mệt nhọc; biết ăn ngon; ngủ ngon giấc; trí
nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đốn và hành động nhanh nhẹn, phong nhã và cuối

cùng là kiến tánh (nhìn thấy bản chất của cuộc sống, con người, vũ trụ theo đó đạt
đến kiến tánh thì sống trí tuệ và từ bi). Trong số các tiêu chí trên có những tiêu chí có

7


thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của cơng chức như: khơng thấy
mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn. Cịn có nhiều các
dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người như: sắc mặt hồng hào;
tiếng nói to, rõ ràng(1); tóc mượt mà; hình thể vừa phải. Hoặc không bị mất ngủ
thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ.
- Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng cơng tác. Trình độ bao
gồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc
sĩ, tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý nhà nước (theo các
chương trình chun viên cao cấp, chun viên chính, chun viên, cán sự); tin học
(trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C); ngoại ngữ (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B
C). Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thừa hành. Năng lực tư
duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá,
phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các
ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Kỹ năng công
tác gồm: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích cơng việc, lập kế hoạch, phân cơng và
phối hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngồi ra, cơng chức giữ vị trí lãnh
đạo, quản lý cịn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tập hợp, đồn kết cơng
chức(2).
- Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong cơng tác. Thái độ
và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan) của cơng
chức có thể tích cực hoặc khơng tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào thì cũng phải thể
hiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các hành vi, hành động cụ thể như:
lời nói, việc làm, cử chỉ… Không chỉ tương đồng trên các phương diện nêu trên, giữa
thái độ và trách nhiệm cịn có các yếu tố tác động chung, theo đó tạo nên trạng thái

tích cực hay khơng tích cực trong lời nói, việc làm, cử chỉ của công chức. Các yếu tố
này chia thành hai nhóm vật chất (tiền lương, tiền thưởng, trang thiết bị làm việc…)
và tinh thần (khen thưởng, sự quan tâm, động viên đúng lúc của đồng nghiệp, thủ
trưởng…). Nếu như thái độ thiên về trạng thái tâm lý của chủ thể thì trách nhiệm thể
hiện tính pháp lý. Cơng chức có thể có thái độ khơng tích cực nhưng vẫn phải thực
hiện công việc được giao và nếu thực hiện sai, trái, không đạt kết quả sẽ phải chịu
trách nhiệm. Đây là điểm khác giữa thái độ với trách nhiệm, cho thấy trong thực tế
quản lý, sử dụng công chức việc tăng cường áp dụng các biện pháp để nâng cao trách

8


nhiệm cần đi đôi với giáo dục, thuyết phục, động viên để nâng cao thái độ, tính tích
cực nghề nghiệp của cơng chức. Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự
chi phối nhiều về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất
của mỗi người. Đây là điểm cần quan tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất giải
pháp nâng cao chất lượng công chức.
Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng đội ngũ công chức (tập thể công chức) được xem xét trên các
phương diện sau:
- Số lượng công chức, bao gồm số lượng công chức trong mỗi cơ quan, tổ
chức, đơn vị và số lượng tổng hợp chung của cả đội ngũ làm việc trong bộ máy nhà
nước các cấp.
- Cơ cấu công chức, được xác định cụ thể qua các tiêu chí như: độ tuổi, giới
tính, vị trí cơng tác, trình độ đào tạo, đảng viên, dân tộc, tôn giáo…
- Chất lượng công chức, thể hiện một phần qua cơ cấu, qua chất lượng cá nhân
mỗi công chức và chất lượng tập thể công chức ở mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị trong
bộ máy nhà nước.
Theo đó, đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức và rộng hơn là đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức cần xem xét trên cả ba phương diện là số lượng, cơ cấu và

chất lượng (cá nhân và tập thể cơng chức).
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước
Tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức
- Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.
Lối sống, tác phong và lề lối làm việc. Lối sống thường phản ánh thái độ của
một cá nhân đối với các vấn đề liên quan đến họ như: gia đình, xã hội, pháp luật, bạn
bè, đồng nghiệp… Lối sống thuộc về cá nhân, cá tính của mỗi người, bị ảnh hưởng
bởi mơi trường xung quanh như gia đình, nơi sinh sống, giáo dục, văn hóa, đặc biệt
là truyền thơng. Từ đó cho thấy, đánh giá lối sống của công chức cũng thể hiện nhận

9


thức, thái độ của họ đối với công việc, đối với nhân dân, đối với cấp trên, cấp dưới,
đồng nghiệp và đối với chính bản thân. Tác phong và lề lối làm việc cũng phản ánh
một phần, giúp nhận biết về lối sống, bởi tác phong thể hiện qua cử chỉ, hành động
(nhanh nhẹn, chậm chạp, không chỉn chu, thiếu ngăn nắp, vội vàng, hấp tấp…); lề lối
làm việc thể hiện qua lời nói, hành động, tác phong như: giữ theo nếp cũ, cải tiến, tìm
tịi cái mới, sáng tạo, bảo thủ, cổ hủ, trì trệ…
- Năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ. Trình độ chun mơn nghiệp vụ thể
hiện trước hết qua bằng cấp chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm tác nghiệp các hoạt
động chuyên môn. Năng lực thể hiện một phần qua trình độ chun mơn nghiệp vụ,
một phần phụ thuộc vào tố chất, các chỉ số như: IQ - chỉ số thông minh, EQ – chỉ số
cảm xúc, SQ - thông minh xã hội, CQ - thông minh sáng tạo, PQ - chỉ số đam mê,
AQ - chỉ số vượt khó, SQ - trình độ biểu đạt ngơn ngữ. Có thể cơng thức hóa: năng
lực = trình độ chun môn nghiệp vụ + các chỉ số của mỗi cá nhân công chức.
- Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tiến độ là nhịp độ tiến hành công việc

đảm bảo, vượt hoặc chậm hơn so với thời gian yêu cầu. Như vậy tiến độ là để trả lời
câu hỏi: công việc được hồn thành có đảm bảo thời gian quy định hay không? Kết
quả thực hiện nhiệm vụ thể hiện chủ yếu ở các sản phẩm cụ thể theo mỗi loại công
việc trên hai phương diện: hình thức và chất lượng sản phẩm. Thực tế hoạt động của
công chức cho thấy kết quả, sản phẩm thực hiện nhiệm vụ khá đa dạng, phụ thuộc
vào các yếu tố như: vị trí cơng tác, nhiệm vụ được giao, thẩm quyền của cá nhân, cơ
quan, tổ chức, đơn vị. Có những cơng việc, nhiệm vụ có kết quả, sản phẩm cụ thể có
thể đánh giá được hình thức, chất lượng (ví dụ: soạn thảo giấy mời họp, cơng văn góp
ý văn bản, dự thảo quyết định cá biệt, các văn bản quy phạm pháp luật…). Có những
cơng việc khó hoặc khơng định hình được một cách rõ ràng, cụ thể sản phẩm như:
“tham gia” - tham gia họp nhưng không phát biểu ý kiến, “thành viên” - tuy là thành
viên nhưng không được phân công một công việc cụ thể nào, “cùng làm” - nhưng
thực chất là nhất trí với sản phẩm, kết quả cơng việc mà người khác làm. Trong những
trường hợp như vậy, khó có thể đánh giá được kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá
nhân, mà chỉ có thể xem xét, đánh giá thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ của tập
thể. Phân tích trên cho thấy, đánh giá tiến độ là đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ

10


theo yêu cầu về thời gian; đánh giá chất lượng thực hiện nhiệm vụ, công việc của
công chức cần dựa trên tiến độ và sản phẩm, kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm vụ.
- Ý thức tổ chức kỷ luật.
Ý thức tổ chức kỷ luật. Mặc dù được sử dụng phổ biến trong đời sống xã hội
cũng như trong các quy định pháp luật nhưng cho đến nay chưa có định nghĩa chính
thức về “ý thức tổ chức kỷ luật”(4). “Ý thức tổ chức kỷ luật” thường được đề cập đến
từ một số khía cạnh như: chấp hành pháp luật; chấp hành các quy định của cơ quan,
tổ chức, đơn vị nơi cán bộ, công chức đang công tác; chấp hành các quy định của
Đảng nếu cán bộ, công chức là đảng viên; chấp hành kỷ luật về thời gian lao động…

Vì cắt nghĩa chưa rõ về nội dung, nội hàm của “ý thức tổ chức kỷ luật” nên trong
đánh giá công chức đều nêu chung chung, không chỉ ra được các khía cạnh cụ thể của
ý thức tổ chức kỷ luật. Nên chăng, cần quan niệm ý thức tổ chức kỷ luật của công
chức là “một dạng của ý thức pháp luật, phản ánh, thể hiện sự hiểu biết, nhận thức và
hành động của cơng chức trong q trình thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao
trên cơ sở các quy định pháp luật”. Theo đó, đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật của mỗi
công chức thể hiện trên một số phương diện sau:
+ Sự hiểu biết, nhận thức của công chức đối với các quy định pháp luật liên
quan đến hoạt động chuyên môn, đến kỷ luật lao động, đến các điều công chức không
được làm và các quy định về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đang công tác.
+ Hiểu biết, nhận thức phải được thể hiện bằng các hành động, hoạt động cụ
thể của cơng chức trong q trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Theo
đó, đánh giá về ý thức tổ chức kỷ luật của công chức thể hiện qua hành động, hoạt
động thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trên thực tế.
+ Nhận thức đúng nhưng hành động không đúng thì khơng thể đánh giá cơng
chức đó có ý thức tổ chức kỷ luật cao (hoặc tốt); ngược lại, hạn chế cả về nhận thức
và hành động thì khơng thể đánh giá tốt (hoặc cao) về ý thức tổ chức kỷ luật của cơng
chức. Nói cách khác, đánh giá về ý thức tổ chức kỷ luật của công chức là sự thống
nhất giữa nhận thức với hành động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
được giao.

11


- Thái độ phục vụ nhân dân.
So sánh các tiêu chí nêu trên với các quy định hiện hành cho thấy phần nổi trội
thuộc về hai nhóm là trí lực và tâm lực.
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
Việc xem xét, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức được thực hiện thông
qua các yếu tố sau:

- Thông qua chất lượng của mỗi công chức.
- Thông qua chất lượng của công chức lãnh đạo, quản lý và người đứng đầu.
- Sự đồn kết, thống nhất ý chí và hành động trong tập thể công chức.
- Xây dựng, duy trì, phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, cấp
dưới với cấp trên và cùng cấp trong tập thể công chức.
- Trách nhiệm, sự chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau của các thành viên trong tổ
chức để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Nội dung một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng đội ngũ công chức được xem xét, đánh giá thông qua chất lượng
của công chức lãnh đạo, quản lý và người đứng đầu.
Trên phương diện lý luận cũng như thực tiễn, hiện nay chưa có sự thống nhất
về sự tương đồng cũng như khác biệt giữa lãnh đạo với quản lý. Tuy vậy, lãnh đạo,
quản lý có thể được hiểu là những cơng chức giữ chức vụ cấp vụ trong bộ máy nhà
nước (vụ trưởng, phó vụ trưởng, phó cục trưởng, phó trưởng ban…). Vai trò của
người lãnh đạo, quản lý được thể hiện trong việc quản lý, sử dụng công chức thuộc
quyền để thực hiện công việc. C.Mác đã nêu một quan điểm về vấn đề này: tất cả mọi
lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mơ tương đối
lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân
và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ chế sản
xuất… Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì
cần phải có nhạc trưởng. Vì vậy, đánh giá tổ chức (ví như dàn nhạc giao hưởng)
không chỉ đánh giá công chức (nhạc công) mà còn phải xem xét, đánh giá người đứng
đầu (nhạc trưởng); sau đó là xem xét đánh giá những người lãnh đạo, quản lý các bộ
phận của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Qua chất lượng của công chức lãnh đạo, quản lý

12


và những người đứng đầu có thể thấy được phần nào chất lượng của tập thể công
chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Cơ sở xây dựng, duy trì, phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới,
cấp dưới với cấp trên, cùng cấp.
Quản trị nhân lực hiện đại nghiên cứu và chỉ ra những việc mà mỗi người tùy
theo vị trí, vai trị của mình trong mối quan hệ với người khác trong tổ chức cần và
nên làm để xây dựng, duy trì mối quan hệ ngày một tốt đẹp hơn, cụ thể là:
+ Cấp trên cần xây dựng mối quan hệ với cấp dưới.
Cấp dưới không những là cánh tay đắc lực, mà còn là nguồn tài nguyên phong
phú. Cấp trên cần quan tâm đến dưới cấp một cách chân thành; đối xử công bằng với
cấp dưới; khơng nên thể hiện uy quyền và gị ép cấp dưới, bởi sự khác biệt giữa cấp
trên với cấp dưới chỉ là thứ cấp công việc, hai bên vẫn bình đẳng về nhân quyền. Cấp
trên cần cổ vũ, khuyến khích cấp dưới, thường xun sử dụng ngơn từ mang tính
khẳng định với cơng việc và năng lực của họ. Luôn đúng giờ khi nghe cấp dưới báo
cáo công việc; lắng nghe ý kiến và phản hồi; tránh tỏ ra phàn nàn, thiếu kiên nhẫn,
ngắt quãng khi nghe cấp dưới báo cáo công việc. Nếu cấp dưới liên tục phải làm việc
ngoài giờ, hãy chú ý đến sự an toàn và sức khỏe của họ. Thể hiện sự quan tâm cao độ
khi cấp dưới bị ốm, căng thẳng, áp lực hoặc nghi ngờ công việc. Học cách biết ơn cấp
dưới, động viên và khen thưởng kịp thời, đặc biệt về mặt tinh thần. Khơng nên than
phiền, trách móc liên tục năng lực của cấp dưới mà cần giúp họ nâng cao năng lực
của mình. Cấp trên có năng lực là người biết cách khuyến khích, cổ vũ cấp dưới và
phát huy khả năng vốn có của họ. Ngăn chặn đàm tiếu và nói xấu cấp dưới. Rộng
lượng với cấp dưới, dùng tấm lòng chân thành biết ơn sự cống hiến của họ…
+ Cấp dưới cần học cách ứng xử phù hợp với cấp trên.
Xây dựng ý thức tuân thủ sự chỉ đạo của cấp trên sẽ giúp cấp dưới có được sự
tín nhiệm. Cần chú ý bảo vệ hình tượng cấp trên, qua đó bảo vệ hình tượng của chính
mình. Khi làm việc với cấp trên cần có sự chuẩn bị để lĩnh hội đầy đủ nội dung trao
đổi công việc được giao. Khi nhận được chỉ thị của cấp trên, nếu không hiểu hoặc
chưa nắm rõ cần trao đổi lại; “im lặng” trong trường hợp này “không phải là vàng”.
Khi cấp trên gọi điện thoại giao nhiệm vụ, để tránh sai sót, hãy nhắn lại một lần để
xác định chắc chắn. Phản hồi tiến trình cơng việc với cấp trên và báo cáo kịp thời khi

13


cơng việc hồn thành. Khi đi cơng tác hoặc khơng thể đi làm, trừ trường hợp bất khả
kháng, nên tự mình báo cáo cấp trên; dù khơng ở nơi làm việc trong thời gian ngắn
cũng nên thông qua sự đồng ý của cấp trên. Tránh làm việc vượt cấp, trừ trường hợp
thật cần thiết...
+ Trân trọng mối quan hệ với đồng nghiệp.
Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là điều vô cùng quan trọng.
Mỗi người khi đến cơ quan cần có sự chào hỏi, có thái độ hịa nhã, khiêm tốn, lễ độ
và vui vẻ để có ấn tượng tốt với đồng nghiệp. Thể hiện thái độ tích cực, tinh thần làm
việc hăng say, tránh mang lại cảm giác lười biếng cho người khác. Tôn trọng người
khác, quan tâm đến đồng nghiệp xung quanh và chủ động giúp đỡ đồng nghiệp ngay
cả với những việc nhỏ như: chỉnh lại cà vạt, cổ áo, rót nước mời đồng nghiệp. Tìm
hiểu và ghi nhớ ngày sinh của đồng nghiệp. Quan tâm, hỏi thăm và giúp đỡ đồng
nghiệp và người nhà họ khi gặp khó khăn, hoạn nạn. Khơng nên tỏ ra xa lánh, giữ
khoảng cách với đồng nghiệp. Trong quan hệ với những đồng nghiệp thân thiết vẫn
cần chú ý đúng mức đến thái độ, lời nói, cử chỉ, đặc biệt là đồng nghiệp khác giới.
Chú ý ngôn ngữ, giọng điệu khi nói chuyện với đồng nghiệp nơi đơng người. Tránh
bàn tán chuyện riêng tư của đồng nghiệp cũng như điểm yếu của họ. Không nên kể
những câu chuyện dung tục, thiếu văn hóa…
Các nội dung trên cho thấy, cơ sở xây dựng, duy trì, phát triển mối quan hệ
giữa cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên và với đồng nghiệp cùng cấp chính
là sự kết hợp các yếu tố tâm lý, đạo đức, lợi ích, lịng tin, sự tơn trọng và bao trùm
hơn cả là văn hóa, nghệ thuật giao tiếp, ứng xử. Thơng qua các biểu hiện cụ thể trong
những mối quan hệ nêu trên có thể đánh giá được tính gắn kết của các cá nhân trong
tổ chức (bền chặt, tạm thời, lỏng lẻo…), theo đó phản ánh chất lượng tập thể nhân
lực của tổ chức.
Việc nhận diện những điểm tương đồng cũng như khác biệt giữa chất lượng
công chức với chất lượng đội ngũ cơng chức khơng chỉ có ý nghĩa trên phương diện

nghiên cứu, mà cịn có ý nghĩa trên phương diện thực tiễn, với việc hình thành các
quy định trong phân loại, đánh giá công chức và đánh giá tập thể cơng chức để từ đó
thực hiện cơng tác thi đua, khen thưởng đối với cá nhân và tập thể. Ngoài ra, phân

14


biệt giữa công chức, chất lượng công chức với đội ngũ cơng chức, chất lượng đội ngũ
cơng chức cịn giúp cho việc xác định các yêu cầu, yếu tố tác động, ảnh hưởng đến
việc nâng cao chất lượng công chức và đội ngũ cơng chức để từ đó có quy định, chính
sách phù hợp./.
1.3. Quy trình đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng
Theo Nghị Định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ
về đánh giá và phân loại Cán bộ, công chức, viên chức được quy định như sau:
1.3.1. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại công chức
- Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng
đầu và cơng chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh
giá, phân loại
- Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức đơn vị do người đứng đầu
cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá,
phân loại.
1.3.2. Trình tự thủ tục đánh giá công chức
- Đối với người đứng đầu cấp phó của người đứng đầu cơ quan , tổ chức đơn vị
+ Công chức làm báo cáo tự đánh giá công tác theo nhiệm vụ được giao theo
Mục I, Mẫu số 02.
+ Cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại các cuộc họp
của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý
kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự
là đại diện cấp ủy đảng, cơng đồn, đồn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị

cấu thành. Căn cứ kết quả tổng hợp nhận xét, đánh giá, cấp ủy có thẩm quyền quản
lý cán bộ quết định nội dung nhận xét, đánh giá và kết quả xếp loại đối với cán bộ
theo phân cấp quản lý.
Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị khơng có các đơn vị cấu thành, thành phần
tham dự là tồn thể cơng chức và người lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

15