Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực cục thuế tây ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ CÔNG THÀNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỤC THUẾ TỈNH TÂY NINH ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ CÔNG THÀNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỤC THUẾ TỈNH TÂY NINH ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ
ĐẾN NĂM 2025

Chuyên ngành
Mã số

: Kinh tế chính trị
: 60310102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN SÁNG

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây
Ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đến năm 2025” là công trình nghiên cứu
của bản thân tôi và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào. Các
thông tin trích dẫn trong đề tài này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả luận văn

Lê Công Thành


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục các bảng
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 01
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ .................. 06

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................... 06
1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................. 06

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế .......................... 16
1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế ....................... 16
1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực của Ngành Thuế trong quá trình hội nhập ........ 17
1.3 Tác động của Hội nhập quốc tế đến sự phát triển nguồn nhân lực .................. 19
1.3.1. Tác động của hội nhập đối với NNL của Việt Nam .................................... 19
1.3.2 Tác động của hội nhập đối với sự phát triển NNL của Ngành thuế ............. 20
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực với ngành Thuế ............................... 22
1.4.1. Cục Thuế tỉnh Bình Thuận ........................................................................... 22
1.4.2. Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ................................................................................. 23
1.4.3. Bài học kinh nghiệm phát triển NNL cho Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ............ 25
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................... 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI
CỤC THUẾ TỈNH TÂY NINH GIAI ĐOẠN 2011-2015 ..................................... 29
2.1 Giới thiệu khái quát về Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ............................................. 29
2.1.1 Nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động .................................................................. 30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các đơn vị trực thuộc ............................... 31


2.1.3 Tình hình hoạt động hiện nay của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ......................... 34
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Tây
Ninh ........................................................................................................................ 36
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Cục Thuế ...................................................... 36
2.2.2 Tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ... 37
2.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực về số lượng tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh .......... 37
2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực về chất lượng tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ....... 41
2.2.5 Thực trạng về công tác phát triển NNL tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ........... 43
2.3 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ......................................................................................... 50
2.3.1 Những thành tựu đạt được: ........................................................................... 50
2.3.2 Tồn tại và những vấn đề đặt ra: ..................................................................... 52

2.3.3 Nguyên nhân của thành tựu và tồn tại ........................................................... 54
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................... 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CỤC THUẾ TỈNH TÂY NINH
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025 ........................ 58
3.1 Quan điểm, mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục
Thuế đến năm 2025 ................................................................................................ 58
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 58
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 58
3.1.3 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 59
3.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế đến năm
2025 ........................................................................................................................ 60
3.2.1 Mục tiêu phát triển của Cục Thuế đến năm 2025 ......................................... 60
3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế đến năm 2025 ............... 62
3.2.3 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế đến năm 2025 ...... 63
3.3. Các giải pháp phát triển NNL tại Cục Thuế đến năm 2025 ............................ 64
3.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............ 64
3.3.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh .... 67


3.3.3. Nhóm giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC Thuế ............ 72
3.4. Một số đề xuất kiến nghị ................................................................................. 75
3.4.1 Đối với Tổng cục Thuế ................................................................................. 75
3.4.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan ......................... 78
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................... 79
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

-

ASEAN: Association of Southeast Asian Nations
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
APEC: Asia-Pacific Economic Cooperration

-

Diễn đàn kinh tế khu vực châu Á - Thái Bình Dương
AFTA: ASEAN Free Trade Area

-

Khu vực mậu dịch tự do
BTC: Bộ Tài chính
CACM: Central American Common Market

-

Thị trường chung Trung Mỹ
CARICOM: Caribbean Community and Common Market
Cộng đồng Caribê và Thị trường chung

-

CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CBCC: Cán bộ công chức

-

CMNV: Chuyên môn nghiệp vụ
EC: European Economic Community

-

Cộng đồng Kinh tế châu Âu
EU: European Union
Liên minh châu Âu
EFTA: European Free Trade Association
Hiệp hội Mậu dịch tự do châu Âu
GTGT: Thuế giá trị gia tăng

-

FDI: Foreign Direct Investment
Vốn đầu tư nước ngoài
ILO: International Labour Organization
Tổ chức lao động quốc tế
IMF: International Monetary Fund
Quỹ tiền tệ quốc tế
KCN: Khu công nghiệp
KCX: Khu chế xuất

-

LLCT: Lý luận chính trị
LLSX: Lực lượng sản xuất
NAFTA: North American Free Trade Agreement

-

-

Khu vực Mậu dịch tự do Bắc Mỹ
NNL: Nguồn Nhân lực

-

NSNN: Ngân sách Nhà nước
Security community: Cộng đồng an ninh

-

SXKD: Sản xuất kinh doanh

-

SEV: Hội đồng Tương trợ kinh tế
TCT: Tổng cục Thuế

-

TNCN: Luật thuế Thu nhập cá nhân
TMS: Tax – Manager – System

-

Hệ thống quản lý thuế
UNESCO: United Nations Educational Scientific and Cultural Organization

Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa liên hiệp quốc

-

WB: World bank
Ngân hàng thế giới
WTO: World Trade Organization
Tổ chức thương mại Thế giới.


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của Cục Thuế giai đoạn 2011-2015 ........................ 35
Bảng 2.2. Số lượng công chức tại Cục Thuế Tây Ninh giai đoạn từ 2011-2015 ... 38
Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ 2011-2015 .. 39
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai
đoạn từ 2011-2015 ................................................................................................. 40
Bảng 2.5. Chất lượng nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh
theo trình độ đào tạo giai đoạn từ 2011-2015 ........................................................ 41
Bảng 2.6. Cơ cấu ngạch công chức giai đoạn 2011-2015 ...................................... 42
Bảng 2.7. Cơ cấu theo trình độ chính trị, Ngoại ngữ, tin học 2011-2015.............. 42
Bảng 2.8. Tình hình đào tạo cán bộ giai đoạn 2011-2015. .................................... 44
Bảng 2.9. NNL theo chức năng quản lý thuế giai đoạn từ 2011-2015 .................. 47
Bảng 2.10. Công tác luân phiên, luân chuyển CBCC Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai
đoạn 2011-2015 ...................................................................................................... 48
Bảng 2.11. Tình hình tuyển dụng cán bộ của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai đoạn
2011-2015............................................................................................................... 49

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 2.1. Tổ chức bộ máy nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh ........................... 32
Biểu đồ 2.1. Thu NSNN của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011 đến 2015 . 35
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về giới tính CBCC của Cục Thuế tỉnh Tây Ninh .................. 40


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của
các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn
nhân lực.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là
trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay,
trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực
được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình mới,
Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong
việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy
những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan
hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao
nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao
hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước.
Cùng với xu thế phát triển của đất nước, Ngành Thuế nói chung, Cục Thuế
tỉnh Tây Ninh cũng từng bước cải cách thủ tục hành chính và đổi mới trong quản lý
Thuế từ mô hình quản lý thuế theo kiểu tập trung chuyển sang quản lý theo mô hình
chức năng, nhiều Luật thuế mới ra đời cùng với sự gia tăng về số lượng doanh
nghiệp mới thành lập. Cục Thuế đã đánh dấu một bước ngoặc, một giai đoạn phát

triển cao hơn. Trong những năm qua Cục Thuế luôn hoàn thành chỉ tiêu thu NSNN
trên địa bàn tỉnh Tây Ninh với số thu năm sau luôn cao hơn năm trước, góp phần
quan trọng ổn định nguồn ngân sách cho tỉnh nhà. Để đạt được những thành tựu đó
Cục Thuế đã quan tâm đến công tác tổ chức bộ máy và đặc biệt là đội ngũ cán bộ
công chức của mình đó là: Sự sắp xếp bố trí đúng người đúng việc khoa học, phù
hợp với chức năng nhiệm vụ của từng cán bộ công chức; quan tâm đến công tác


2
phát triển nguồn nhân lực để từng bước cập nhật nâng cao trình độ về chuyên môn
nghiệp vụ để phục vụ công tác; chú trọng việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
kế thừa; Ngoài ra Cục Thuế cũng luôn quan tâm đến đời sống của cán bộ công chức
để tạo động lực nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đến giai
đoạn hiện nay đội ngũ cán bộ công chức Cục Thuế về cơ bản tạm thời đáp ứng được
nhu cầu công tác.
Tuy nhiên với xu thế hội nhập quốc tế ngày càng mở rộng, sự đa phương hóa,
đa dạng hóa, hội nhập về kinh tế, văn hóa xã hội…sự gia nhập các tổ chức quốc tế
như: Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), Diễn đàn kinh tế khu vực châu
Á - Thái Bình Dương (APEC), Tổ chức thương mại Thế giới (WTO)… Theo lộ
trình, Luật chơi chung đòi hỏi chúng ta phải hội nhập, phải thay đổi chính sách và
đặt biệt là chính sách Thuế cho phù hợp. Song song với việc thay đổi chính sách thì
nhân tố con người cũng đóng vai trò quan trọng trong công cuộc hội nhập, nguồn
nhân lực của Cục Thuế với về số lượng và chất lượng như hiện nay thì chưa đảm
bảo nhu cầu cho hội nhập.
Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực và nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực trở nên cấp bách và cần thiết. Từ ý nghĩa đó tác giả chọn đề tài : "Phát
triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
đến năm 2025" làm luận văn tốt nghiệp cao học.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề đã và đang được sự quan tâm của các

nhà khoa học. Đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập tới vấn đề này trên những
cấp độ khác nhau như:
- Nghiên cứu của PGS.TS Vũ Văn Phúc - TS. Nguyễn Duy Hùng, 2012.
“Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập”, NXB Chính trị quốc gia. Các tác giả đã khái quát những lý luận, thực tiễn và
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong nước và quốc tế; qua đó, tác giả cũng
đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH và Hội nhập quốc tế của Việt Nam trong thời gian tới.
- Nghiên cứu của tiến sỹ Đặng Xuân Hoan, 2015. “Phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện


3
đại hóa và hội nhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản. Tác giả nhấn mạnh việc phát triển
nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền
tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh của quốc gia và cũng đề xuất
một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phù hợi với bối cảnh kinh tế - xã hội
trong nước và quốc tế.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương, 2013. “Phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố
Hồ Chí Minh từ nay đến năm 2020”, Đại học kinh tế tp.HCM. Tác giả nêu lên vai
trò của nguồn nhân lực trong điều kiện CNH, HĐH, khái quát được thực trạng phát
triển NNL của thành phố Hồ Chí Minh và qua đó phân tích những thành tựu cũng
như những hạn chế để đề xuất những giải pháp cho phù hợp.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Quân, 2011. “Phát triển
nguồn nhân lực của cục hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2011 - 2020”,
Đại học kinh tế tp.HCM. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực của ngành Hải Quan và đề ra những giải pháp về đào tạo, tuyển
dụng, luân chuyển cán bộ và chính sách đã ngộ đối với CBCC cho phù hợp với điều

kiện mới.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Bùi Văn Thành, 2014. “Hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc”, Đại học Thái
Nguyên. Tác giả đã khái quát được tầm quan trọng của công tác đào tạo đội ngũ
CBCC nhà nước và đặc biệt là đội ngũ công chức Thuế nói riêng, qua đó cũng đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Vĩnh Phúc trong giai đoạn tiếp theo.
Tuy nhiên, có thể nói cho đến nay vẫn chưa có công trình nào đi sâu phân tích
về phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trong hệ thống
Thuế cũng như tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Tây Ninh,
nhằm tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế đáp ứng yêu cầu
hội nhập quốc tế đến 2025. Để đạt được mục tiêu này tác giả sẽ nghiên cứu đến các


4
mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể sau:
- Hệ thống hoá những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực, nhằm xác định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực ngành Thuế nói
chung và Cục Thuế tỉnh Tây Ninh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
- Trong quá trình nghiên cứu, luận văn góp phần đánh giá thực trạng phát
triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh trong những năm qua; từ đó chỉ ra
những ưu điểm, khuyết điểm và nguyên nhân những tồn tại trong quá trình phát
triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế.
- Trên cơ sở phân tích thực trạng, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công
tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập
quốc tế từ nay đến năm 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác phát

triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về tình hình phát triển nguồn nhân lực của
Cục Thuế, thực hiện khảo sát quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế giai
đoạn từ năm 2011 đến năm 2015, định hướng phát triển đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài của luận văn thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị nên phương pháp sử
dụng sử dụng chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác –
Lênin.
- Trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích,
phương pháp tổng hợp, phương pháp nội suy, thu thập số liệu, những thông tin thực
tế đã và đang diễn ra tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh để xây dựng luận văn.
- Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá
trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế
tỉnh Tây Ninh đáp ứng yêu cầu hội nhập đến năm 2025" là việc làm cần thiết và
có ý nghĩa quan trọng, giúp cho Cục Thuế tỉnh Tây Ninh có những thông tin cần


5
thiết để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị mình; ý nghĩa
khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược
phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Tây Ninh.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, tiểu phân tích và làm sáng tỏ thực trạng
việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học
kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Cục
Thuế tỉnh Tây Ninh.
Ba là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực tại Cục Thuế sẽ giúp cho
các cấp có thẩm quyền trong công tác nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và

góp phần xây dựng những chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu hội nhập quốc tế.
Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những
nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và qua đó đề xuất những giải
pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây Ninh đến
năm 2025 tốt hơn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Nội dung chính của đề tài được chia làm 03
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và Hội nhập quốc tế.
Chương 2: Thực trạng công phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Tây
Ninh.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Tây Ninh đến năm 2025.


6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
THUẾ VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng
và chất lượng, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Nguồn nhân lực là
tổng thể tiềm năng của con người, gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến
thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm
đáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân của nguời, do đó, cũng có sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn
lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ 20, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các
hàm ý rộng hơn.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc (2001), nguồn lực con người
được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực,


7
trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất
lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong
tương lai.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do tác
giả Nguyễn Tiệp (2005) chủ biên thì: “ Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động” [23]. Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội.
Theo tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa liên hiệp quốc (UNESCO) thì
“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính

sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước”.
Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như
vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì (ILO):
- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có
khả năng tham gia lao động.
- Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế học phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu
hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động
làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ
họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành


8
nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao
động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo
khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là
nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm

kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người
trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…Bảo đảm nguồn nhân lực đáp
ứng cả về số lượng và chất lượng.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể
lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước[40, tr45-48].
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra khái niệm tổng quát về nguồn nhân lực
là nguồn lực về con người là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực cũng xem xét trên giác độ số lượng
và chất lượng được biểu hiện qua các tiêu chí về quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy
mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô tăng nguồn
nhân lực càng lớn và ngược lại. Về chất lượng thông qua các mặt như: Trình độ, sức
khoẻ, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội.
1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
*Khái niệm phát triển nguồn nhân lực:
Là sự biến đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ
năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân
lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo
lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người, vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội.
Do đó, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào những
vấn đề cơ bản sau:


9
Thứ nhất, gia tăng về số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn, nghề

nghiệp;
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ;
Thứ tư, phát huy một số nhân tố tích cực tiêu biểu của nhân lực Việt Nam.
Khi xem xét nguồn lực con người, đòi hỏi có quan điểm toàn diện, phải nhìn
nhận con người với tất cả hiện trạng, tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của nó đối
với sự phát triển xã hội ở cả phương diện là chủ thể lẫn phương diện là khách thể.
Phát triển nguồn lực con người, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và đỉnh cao
dân trí, tới việc bồi dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi cá nhân, cho cộng đồng xã
hội, còn phải chú ý đến việc xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cao quý của
con người.
Trong điều kiện phát triển hiện đại nói chung, sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa nói riêng, nguồn nhân lực có chất lượng đóng vai trò đặc biệt quan
trọng, thể hiện trên các phương diện sau:
Một là, trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn
luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế.
Hai là, nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những nhân tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Ba là, nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát
triển bền vững.
Bốn là, quá trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các
nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật
của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như
thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác.
Nhưng, có một vấn đề đặt biệt quan trọng bảo đảm cho sụ phát triển bền vững, đó là
các nước này phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có
chất lượng cao.
Các nghiên cứu về nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn
nhân lực là đề cập đến các khía cạnh:

10
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ
có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác
định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên
hai nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng
về dân số hay lực lượng lao động do di dân;
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ
con người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Người lao
động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là
những lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có
nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ... của người
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực theo
từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã hội. Kết quả của phân bố nguồn
nhân lực giữa các ngành và nội bộ ngành kinh tế: Công nghiệp - Xây dựng - với
Nông lâm nghiệp và Thương mại - Dịch vụ và trong nội bộ từng ngành sẽ hình
thành cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành kinh tế và nội bộ ngành; kết quả của phân
bố nguồn nhân lực giữa các thành phần kinh tế hình thành cơ cấu nguồn nhân lực
theo thành phần kinh tế; kết quả của phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng kinh tế
của đất nước hình thành cơ cấu nguồn nguồn nhân lực theo vùng; còn kết quả của
phân bố nguồn nhân lực giữa thành thị nông thôn hình thành cơ cấu nguồn nhân lực
thành thị và nông thôn.
*Những nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực:
- Nhân tố kinh tế - xã hội: Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách

xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị
trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con
người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát
triển kinh tế - xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm


11
bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng
trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống
tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa
cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà
nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ
cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội...
Trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có nhiều cơ hội lựa
chọn việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt với nhiều thách
thức, thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc làm chỉ mang tính
tương đối, do vậy, người lao động cần phải được đào tạo, tái đào tạo để có được
trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác phong làm việc
tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động, vì vậy, quy
luật giá trị đặt ra yêu cầu tiên quyết là vấn đề chất lượng lao động. Còn đối với quy
luật cạnh tranh, thì đó là động lực của mọi sự phát triển. Mục tiêu của cạnh tranh là
giành lợi ích, lợi nhuận lớn nhất bảo đảm sự tồn tại và phát triển của chủ thể tham
gia cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh có vai trò to lớn, nó thúc
đẩy người lao động phải thường xuyên trao dồi kiến thức để thích ứng với công
nghệ mới, phương thức quản lý mới. Còn đối với quy luật cung-cầu, thì đó là mối
quan hệ giữa người bán và người mua, là quan hệ không thể thiếu được trong nền
kinh tế thị trường. Quan hệ cung - cầu trên thị trường sức lao động là một cân bằng
động. Do vậy, khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý đến tính cân
bằng giữa cung và cầu lao động, bởi đây là nhân tố rất quan trọng giúp cho việc

hoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có hiệu quả hơn.
Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế - xã hội là
mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Kinh tế - xã hội càng phát triển thì
khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng
tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược
lại, nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy
mạnh phát triển kinh tế - xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ
kích thích nhân tố kia phát triển.


12
- Cơ cấu ngành, nghề: Cơ cấu ngành, nghề cũng tác động đế sự phát triển
của nguồn nhân lực. Căn cứ vào quy hoạch, phát triển của từng ngành, từng lĩnh
vực, từng giai đoạn mà tăng hay giảm số lượng nguồn nhân lực, cũng như nhu cầu
về chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng sự phát triển của ngành, lĩnh vực.
- Giáo dục và đào tạo: Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp
đến lực lượng sản xuất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Bởi
tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào
tạo. Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn
diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những người lao động có tri thức, có kỹ năng
nghề nghiệp, năng động và sáng tạo. Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là
quá trình hình thành, phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân
cách.
Còn đối với xã hội, giáo dục và đào tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn con
người để chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội. Trong đó, giáo dục phổ
thông là nền tảng, là cơ sở tạo ra nguyên liệu cho đào tạo nguồn nhân lực; giáo dục
nghề nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cung cấp cho thị trường sức lao động.
Với ý nghĩa và tầm quan trọng ấy, đầu tư cho giáo dục được xem như là đầu tư cho
phát triển.
- Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế: Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều
kiện cho các quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh
quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được
tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển.
Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới
đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng
về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Do đó, các quốc gia, địa phương phải chuẩn bị
cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề
mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, các quốc gia còn phải
hướng đến việc phát triển những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và
khốc liệt để phát triển. Có thể nhận ra rằng, tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội


13
nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc
gia, địa phương mà trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu
sắc. Phát triển một thế hệ mới các doanh nhân, đội ngũ trí thức, những người lao
động có trình độ chuyên môn cao, có tay nghề vững vàng, có năng lực quản lý, sản
xuất, kinh doanh để có thể giành phần thắng trong cuộc cạnh tranh trước bối cảnh
toàn cầu hóa hiện nay. Trong đó kinh tế tri thức hiện nay cũng được xem là nhân tố
ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, bởi sức lan tỏa mạnh mẽ và được
xem như là xu hướng tất yếu của quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung, quá
trình công nghiệp hóa hiện đại hóa nói riêng, nó thúc đẩy sự tăng nhanh năng suất
lao động, sở hữu cá nhân và sở hữu xã hội, tạo ra bước đột phá về chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.1.1.3 Hội nhập quốc tế
*Khái niệm hội nhập quốc tế
Thuật ngữ “hội nhập quốc tế” trong tiếng Việt có nguồn gốc dịch từ tiếng
nước ngoài (tiếng Anh là “international integration”, tiếng Pháp là “intégration

internationale”). Đây là một khái niệm được sử dụng chủ yếu trong các lĩnh vực
chính trị học quốc tế và kinh tế quốc tế, ra đời từ khoảng giữa thế kỷ trước ở châu
Âu, trong bối cảnh những người theo trường phái thể chế chủ trương thúc đẩy sự
hợp tác và liên kết giữa các cựu thù (Đức-Pháp) nhằm tránh nguy cơ tái diễn chiến
tranh thế giới thông qua việc xây dựng Cộng đồng châu Âu.
Trên thực tế cho đến nay, có nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về khái
niệm “hội nhập quốc tế”. Tựu chung, có ba cách tiếp cận chủ yếu sau:
Cách tiếp cận thứ nhất, thuộc về trường phái theo chủ nghĩa liên bang, cho
rằng hội nhập (integration) là một sản phẩm cuối cùng hơn là một quá trình. Sản
phẩm đó là sự hình thành một Nhà nước liên bang kiểu như Hoa Kỳ hay Thụy Sỹ.
Để đánh giá sự liên kết, những người theo trường phái này quan tâm chủ yếu tới các
khía cạnh luật định và thể chế[1].
Cách tiếp cận thứ hai, với Karl W. Deutsch[2] là trụ cột, xem hội nhập trước
hết là sự liên kết các quốc gia thông qua phát triển các luồng giao lưu như thương
mại, đầu tư, thư tín, thông tin, du lịch, di trú, văn hóa… từ đó hình thành dần các
cộng đồng an ninh (security community). Theo Deutsch, có hai loại cộng đồng an


14
ninh: loại cộng đồng an ninh hợp nhất như kiểu Hoa Kỳ, và loại cộng đồng an ninh
đa nguyên như kiểu Tây Âu. Như vậy, cách tiếp cận thứ hai này xem xét hội nhập
vừa là một quá trình vừa là một sản phẩm cuối cùng.
Cách tiếp cận thứ ba xem xét hội nhập dưới góc độ là hiện tượng/hành vi các
nước mở rộng và làm sâu sắc hóa quan hệ hợp tác với nhau trên cơ sở phân công lao
động quốc tế có chủ đích, dựa vào lợi thế của mỗi nước và mục tiêu theo đuổi.
Cách tiếp cận thứ nhất có nhiều hạn chế vì nó không đặt hiện tượng hội nhập
trong quá trình phát triển mà chỉ nhìn nhận hiện tượng này (chủ yếu về khía cạnh
luật định và thể chế) trong trạng thái tĩnh cuối cùng gắn với mô hình Nhà nước liên
bang. Cách tiếp cận này khó áp dụng để phân tích và giải thích thực tiễn của quá
trình hội nhập diễn ra với nhiều hình thức và mức độ khác nhau như hiện nay trên

thế giới. Không phải bất cứ sự hội nhập nào cũng dẫn đến một Nhà nước liên bang.
Cách tiếp cận thứ hai có điểm mạnh là nhìn nhận hiện tượng hội nhập vừa trong quá
trình tiến triển vừa trong trạng thái tĩnh cuối cùng, đồng thời đưa ra được những nội
dung khá cụ thể và sát thực tiễn của quá trình hội nhập, góp phần phân tích và giải
thích nhiều vấn đề của hiện tượng này. Cách tiếp cận thứ ba tập trung vào hành vi
của hiện tượng, không quan tâm xem xét góc độ thể chế cũng như kết quả cuối cùng
của hội nhập, do vậy, thiếu tính toàn diện và hạn chế trong khả năng giải thích bản
chất của quá trình hội nhập.
Ở Việt Nam, thuật ngữ ‘hội nhập kinh tế quốc tế” bắt đầu được sử dụng từ
khoảng giữa thập niên 1990 cùng với quá trình Việt Nam gia nhập ASEAN, tham
gia Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA) và các thể chế kinh tế quốc tế khác.
Những năm gần đây, cụm từ “hội nhập quốc tế” (thậm chí nói ngắn gọn là “hội
nhập”) được sử dụng ngày càng phổ biến hơn và với hàm nghĩa rộng hơn hội nhập
kinh tế quốc tế. Có một thực tiễn đáng lưu ý là trước khi thuật ngữ “hội nhập kinh tế
quốc tế” được đưa vào sử dụng, trong tiếng Việt đã xuất hiện các cụm từ “liên kết
kinh tế quốc tế” và“nhất thể hóa kinh tế quốc tế”. Cả ba thuật ngữ này thực ra được
sử dụng để chỉ cùng một khái niệm mà tiếng Anh gọi là “international economic
integration”. Sự khác biệt giữa chúng chủ yếu là cách dùng với hàm ý chính trị và
lịch sử khác nhau. Thuật ngữ “nhất thể hóa kinh tế quốc tế” được sử dụng chủ yếu


15
trong bối cảnh hợp tác giữa các nước xã hội chủ nghĩa trong khuôn khổ Hội đồng
Tương trợ kinh tế (SEV) những năm 1970-1980.
Thuật ngữ “liên kết kinh tế quốc tế” được sử dụng khá nhiều khi nói về hiện
tượng phát triển các quan hệ kinh tế trên cơ sở tự do hóa mậu dịch giữa các nước
không phải là xã hội chủ nghĩa trong những thập niên sau Chiến tranh thế giới II,
đặc biệt là trong khuôn khổ các tổ chức kinh tế khu vực như Cộng đồng Kinh tế
châu Âu (EC), Liên minh châu Âu (EU), Hiệp hội Mậu dịch tự do châu Âu (EFTA),
Thị trường chung Trung Mỹ (CACM), Cộng đồng Caribê và Thị trường chung

(CARICOM), Khu vực Mậu dịch tự do Bắc Mỹ (NAFTA), v.v... Trong thực tiễn sử
dụng ở Việt Nam hiện nay, các thuật ngữ “liên kết quốc tế” và “hội nhập quốc
tế” có thể thay thế nhau và hầu như không có sự khác biệt về ý nghĩa.
Mặc dầu vậy, cho đến nay vẫn không có một định nghĩa nào về khái niệm
“hội nhập quốc tế” giành được sự nhất trí hoàn toàn trong giới học thuật và cả giới
làm chính sách ở Việt Nam. Từ các định nghĩa khác nhau nổi lên hai cách hiểu
chính. Thứ nhất, cách hiểu hẹp coi “hội nhập quốc tế” là sự tham gia vào các tổ
chức quốc tế và khu vực. Thứ hai, cách hiểu rộng, coi “hội nhập quốc tế” là sự mở
cửa và tham gia vào mọi mặt của đời sống quốc tế, đối lập với tình trạng đóng cửa,
cô lập hoặc ít giao lưu quốc tế. Với tư duy theo cách này, không ít người thậm
chí đã đánh đồng hội nhập với hợp tác quốc tế. Cả hai cách hiểu trên về khái niệm
“hội nhập quốc tế” đều không đầy đủ và thiếu chính xác.
Từ lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng ta cần xác định một cách tiếp cận phù
hợp đối với khái niệm “hội nhập quốc tế” để làm nền tảng xây dựng chiến lược hội
nhập quốc tế của Việt Nam trong giai đoạn mới. Cách tiếp cận phù hợp nhất là xem
xét hội nhập như là một quá trình xã hội có nội hàm toàn diện và thường xuyên vận
động hướng tới mục tiêu nhất định. Theo đó, hội nhập quốc tế được hiểu như là quá
trình các nước tiến hành các hoạt động tăng cường sự gắn kết họ với nhau dựa trên
sự chia sẻ về lợi ích, mục tiêu, giá trị, nguồn lực, quyền lực (thẩm quyền định đoạt
chính sách) và tuân thủ các luật chơi chung trong khuôn khổ các định chế hoặc tổ
chức quốc tế. Chủ thể của hội nhập quốc tế trước hết là các quốc gia, chủ thể chính
của quan hệ quốc tế có đủ thẩm quyền và năng lực đàm phán, ký kết và thực hiện


16
các cam kết quốc tế. Bên cạnh chủ thể chính này, các chủ thể khác cùng hợp thành
lực lượng tổng hợp tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế.
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế
1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế
Mối quan hệ giữa lao động với phát triển kinh tế thì lao động luôn luôn đóng

vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển
kinh tế.
Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng lao động là cha, đất
đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con người là yếu tố quyết định
của LLSX. Trong truyền thống Việt Nam xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia. Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo
ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con
người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" (Power ShiftThăng trầm quyền lực- Avill Toffer).
Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định
quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực
con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công
nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng
lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với
các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật
ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các
nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác
dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là
NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của
nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên
nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển
bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện:
- Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.
- Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.