Luận văn thạc sỹ - Quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Nghệ An

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------

TRỊNH THỊ LÊ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
Chuyên ngành : Quản lý kinh tế và chính sách

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS PHAN KIM CHIẾN

HÀ NỘI – NĂM 2015


MỤC LỤC
MỤC LỤC 2
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 5
MỤC LỤC 2 5
MỤC LỤC 2 2 5
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 3 2 5
MỞ ĐẦU 1 2 5
CHƯƠNG I 6 2 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6 2 5
CHƯƠNG II 30 2 5
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
30 2 5
PHỤ LỤC 93 3 6
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 3 6

MỞ ĐẦU 1 6
CHƯƠNG I 6 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6 6
CHƯƠNG II 30 6
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN


30 6
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 30 6
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 32 6
2.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường 33 6
2.3.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 44 10
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 50 10
2.3.4. Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 51 10
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 55 10
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 55 10
Phương pháp đánh giá 55 10
Phương pháp đánh giá 55 10
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 58 10
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 58 10
2.4.2. Ðiểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học
Kinh tế Nghệ An 67 10
Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa được quan tâm đúng
mức. 69 10

PHỤ LỤC 93 11
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 6

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6
CHƯƠNG II 30
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN


30
2.1. Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 30
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 32
2.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường 33
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 35
2.2.1. Thực trạng số lượng giảng viên 35
2.2.2. Thực trạng cơ cấu giảng viên 37
2.2.2.1. Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi 37
2.2.2.2. Cơ cấu giảng viên theo giới tính 38
2.2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 39
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế
Nghệ An 44
2.3.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 44
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 50
2.3.4. Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 51
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 55
Phương pháp đánh giá 55
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 58
2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học
Kinh tế Nghệ An 62
2.4.1. Đánh giá thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên truờng
Đại học Kinh tế Nghệ An 62

2.4.2. Ðiểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường
Ðại học Kinh tế Nghệ An 67
2.4.3.1. Hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại
học Kinh tế Nghệ An 69


Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa được quan
tâm đúng mức. 69
2.4.3.2. Nguyên nhân của hạn chế. 72

PHỤ LỤC 93
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG

MỤC LỤC 2
MỤC LỤC 2 2
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 5 2
MỤC LỤC 2 5 2
MỤC LỤC 2 2 5 2
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 3 2 5 2
MỞ ĐẦU 1 2 5 2
CHƯƠNG I 6 2 5 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6 2 5 2
CHƯƠNG II 30 2 5 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
30 2 5 2
PHỤ LỤC 93 3 6 2
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 3 6 2

MỞ ĐẦU 1 6 2


CHƯƠNG I 6 6 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6 6 2
CHƯƠNG II 30 6 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
30 6 2
PHỤ LỤC 93 11 3
MỞ ĐẦU 1 3
CHƯƠNG I 6 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6 3
CHƯƠNG II 30 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
30 3
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 30 4
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 32 4
2.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường 33 4
2.3.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 44 4
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 50 4
2.3.4. Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 51 4
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 55 4
Phương pháp đánh giá 55 4
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 58 4

2.4.2. Ðiểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học
Kinh tế Nghệ An 67 4
Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa được quan tâm đúng
mức. 69 5

PHỤ LỤC 93 5
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 5
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6
CHƯƠNG II 30
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
30
2.1. Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 30
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 32
2.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường 33
Bảng 2.1: Chỉ tiêu đào tạo hệ chính quy được giao giai đoạn 2010-2014 34

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 35
2.2.1. Thực trạng số lượng giảng viên 35
Bảng 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy 35
của trường Ðại học Kinh tế Nghệ An từ năm 2012 – 2015 35
Bảng 2.3: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên Trường đại học Kinh tế
Nghệ An theo từng chức danh 36

2.2.2. Thực trạng cơ cấu giảng viên 37

2.2.2.1. Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi 37
Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi đến năm 2015 37

2.2.2.2. Cơ cấu giảng viên theo giới tính 38
Bảng 2.5: Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2015 38
Đơn vị tính: Người 38

2.2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 39
Bảng 2.7: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các khoa 40
năm 2014 – 2015 40
Đơn vị tính: Người 40
Trình độ 40
đào tạo 40
Các khoa chuyên môn 40
Tổng 40
Khoa 40
Cơ sở 40
Khoa QTKD 40
Khoa 40
TC – NH 40
Khoa 40
Kế toán 40
Khoa 40
N –L - N 40
Khoa 40
LLCT 40
Đại học 40
16 40
10 40

9 40
16 40


9 40
5 40
65 40
Tỷ lệ 40
38,1% 40
40% 40
47,37 40
44,44% 40
32,14% 40
29,41 40
Thạc sỹ 40
26 40
13 40
10 40
19 40
16 40
10 40
94 40
Tỷ lệ 40
61,9% 40
52% 40
52,63 40
52,78% 40
57,14 40
58,82% 40
Tiến sỹ 40

0 40
2 40
0 40


1 40
3 40
2 40
8 40
Tỷ lệ 40
0% 40
8% 40
0% 40
2,78% 40
10,71 40
11,76 40
Tổng 40
42 40
25 40
19 40
36 40
28 40
17 40
167 40
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên nhà trường 42
năm 2015 42
Bảng 2.9: Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên trường 43
Đại học Kinh tế Nghệ An 43

2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế

Nghệ An 44
2.3.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 44
Bảng 2.10: Số lượng giảng viên của trường được tuyển dụng trong một số năm
gần đây 49

2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 50


2.3.4. Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 51
Bảng 2.11: Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên của Trường Đại học
Kinh tế Nghệ An tính đến tháng 8/ 2015. 51

2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 55
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 55
Phương pháp đánh giá 55
Phương pháp đánh giá 55
Bảng 2.12: Hoạt động đánh giá cán bộ, giảng viên trong nhà trường 56

2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 58
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 58
Bảng 2.14: Thu nhập bình quân của giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An
những năm gần đây 60

2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học
Kinh tế Nghệ An 62
2.4.1. Đánh giá thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên truờng
Đại học Kinh tế Nghệ An 62
2.4.2. Ðiểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường
Ðại học Kinh tế Nghệ An 67
2.4.3.1. Hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại

học Kinh tế Nghệ An 69
Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa được quan
tâm đúng mức. 69
2.4.3.2. Nguyên nhân của hạn chế. 72
Bảng 3.1: Dự báo số lượng đội ngũ giảng viên từ năm 2016 đến 2020 75

PHỤ LỤC 93
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực .......Error: Reference source not


found
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên trường đại học ..........Error: Reference
source not found
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học kinh tế Nghệ An năm 2015 .........Error:
Reference source not found


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mục tiêu chiến lược phát triển của nước ta đến năm 2020 là đưa đất nước trở
thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, để đạt được mục tiêu đó thì sự
đóng góp của ngành Giáo Dục và Đào Tạo là rất quan trọng – Đây là nơi đào tạo
nguồn lực con người có chất lượng cao – nguồn lực quyết định đến sự phát triển
kinh tế của đất nước khi hội nhập kinh tế thế giới.
Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính
trị, của tất cả các cấp, các ngành, của toàn xã hội; diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế xã hội; thông qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, giáo dục và đào tạo
là phương tiện chủ yếu nhất. Ðể giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng phát triển

nguồn nhân lực, Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ XI đề ra quan điểm: “Ðổi mới căn
bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội
hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên là khâu then chốt”.
Ðối với giáo dục đại học, cao đẳng thì nguồn lực giảng viên trong nhà trường
đóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo. Giảng viên các trường đại học và cao
đẳng có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệ
trẻ thành những người công dân có đức, có tài lại vừa có trình độ kỹ thuật tiên
tiến… để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất
nước như trong Nghị Quyết hội nghị lần thứ 2 của Ban chấp hành trung ương Ðảng
khoá VIII đã xác đinh: “ Giảng viên là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục và
được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển
biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước”. Tuy
nhiên, như chỉ thị số 40 /CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trung
ương Ðảng đã chỉ rõ: “Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong
thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập,
số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất cân đối giữa các


2
môn học, bậc học…chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo chưa đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi
phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện”. Chính vì vậy mà
việc phát triển giảng viên ở các trường học nói chung và đặc biệt các trường đại học
nói riêng là việc làm cần thiết, cấp bách hiện nay.
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An (trước là trường Cao Đẳng Kinh Tế - Kỹ
Thuật Nghệ An) là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các
trường cao đẳng, đại học trong toàn quốc, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An và chịu
sự quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, là trường đào tạo đa ngành, đa nghề, đa
cấp nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trường nâng cấp lên đại học vào ngày

07/11/2013 theo quyết định của thủ tướng Chính Phủ - đây là trường mới được nâng
cấp còn non trẻ, do đó vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn như: Qui mô
đào tạo của trường ngày càng tăng, cùng một lúc đào tạo cả bậc cao đẳng và bậc
trung cấp, và đến năm 2014 trường bắt đầu đào tạo cả bậc đại học nên số lượng
giảng viên còn thiếu; trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung chưa cao;
cơ cấu giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa thực hiện tốt,
khả năng tự học tự bồi dưỡng chưa cao... Nếu những vấn đề trên không được giải
quyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói
riêng hay chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung , từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấu
đến uy tín và thương hiệu của nhà trường. Do đó trong thời gian tới việc quản lý
nguồn nhân lực giảng viên của trường vô cùng cấp thiết.
Xuất phát từ một số lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý
nguồn nhân lực giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Nghệ An” nhằm góp một số
giải pháp cho vấn đề nêu trên.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của toàn bộ luận văn nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An. Để đạt mục
tiêu chung đó, luận văn tập trung vào những mục tiêu cụ thể sau:
- Xác định khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học.


3
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ
giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường
Đại học Kinh tế Nghệ An
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên
của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An.

3. Câu hỏi luận văn cần giải quyết
- Quản lý nguồn nhân lực giảng viên gồm những nội dung gì?
- Những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường
đại học là gì?
- Những ưu điểm và hạn chế trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng
viên Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An?
- Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng
viên tại Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
* Ðối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vào một số nội dung cơ bản của quản lý
nguồn nhân lực giảng viên đại học.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung gồm : lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giảng viên, đánh giá, đãi ngộ giảng viên đại học
- Về không gian: Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường
Ðại học Kinh tế Nghệ An
- Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp giới hạn từ năm từ 2011 – 2015
và giải pháp đến năm 2020. Và số liệu sơ cấp đánh giá nguồn nhân lực giảng viên
trong thời gian tháng 3 đến tháng 4 năm 2015


4
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Khung lý thuyết
Các yếu tố ảnh
hưởng tới quản
lý nguồn nhân
lực giảng viên

Nội dung cơ bản
quản lý nguồn
nhân lực giảng
viên

Các yếu tố bên
trong trường đại
học

Xây dựng kế
hoạch nguồn
nhân lực
giảng viên

Các yếu tố bên
ngoài trường đại
học.
Yếu tố thuộc về
giảng viên

Tuyển dụng
giảng viên

Sử dụng
giảng viên

Đào tạo và
phát triển
giảng viên

Đánh giá
giảng viên

Đãi ngộ
giảng viên

Mục tiêu quản lý
nguồn nhân lực
giảng viên

- Đủ về số lượng
Hợp lý về cơ cấu
Nâng
cao chất lượng


5

5.2. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Thu thập tài liệu để xác định khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân
lực giảng viên tại các trường đại học.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp phân tích hệ thống
và mô hình hóa
Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp do Trường Đại học Kinh tế Nghệ An cung
cấp và dữ liệu sơ cấp do tác giả thu thập tại trường.
Số liệu thống kê, các báo cáo hằng năm của Phòng Tổ chức - Hành chính, số
liệu của sở GD - ÐT tỉnh Nghệ An; niên giám Thống Kê nhằm cung cấp dữ liệu
chính thức đánh giá những nhân tố ảnh hưởng và thực trạng công tác quản lý nguồn
nhân lực giảng viên của trường từ giai đoạn 2011 - 2015.

Số liệu từ Website và phòng Ðào tạo của trường để đánh giá tình hình chung
của trường về quy mô đào tạo,chức năng nhiệm vụ cũng như ngành nghề đào tạo.
Tác giả trực tiếp điều tra lấy ý kiến sinh viên của trường nhằm mục đích lấy
thông tin để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giảng viên của trường
Bước 3: Xử lý số liệu thu thập được, từ đó đánh giá thực trạng quản lý nguồn
nhân lực giảng viên của Trường.
Bước 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng
viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, phiếu điều tra đánh giá,
phần mở đầu, phần kết luận, nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương I. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại
học Kinh tế Nghệ An
Chương II. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường
Đại học Kinh tế Nghệ An
Chương III. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên
trường Đại học Kinh tế Nghệ An


6

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Nguồn nhân lực giảng viên đại học
1.1.1. Khái niệm giảng viên đại học và nguồn nhân lực giảng viên đại học.
1.1.1.1. Khái niệm giảng viên đại học.
Để làm rõ khái niệm giảng viên, người ta thường sử dụng một số cách tiếp
cận để định nghĩa giảng viên:

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam thì:
“Giảng viên là người giảng dạy ở đại học, cao đẳng hay lớp huấn luyện cán bộ”.
Theo điều 70 của Luật Giáo dục sửa đổi năm 2009 thì “nhà giáo là người
làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác” và “nhà
giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”.
Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tiếp tham gia
vào hệ thống giáo dục đại học với vai trò truyền đạt và hướng dẫn.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các
trường đại học, cao đẳng “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý
thuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác
giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường,
tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”.
Cũng theo khái niệm giảng viên theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chức
chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP –
VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ đã đưa ra thì “giảng
viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học,
cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng”.
Như vậy, dựa trên các khái niệm giảng viên nói trên, có thể hiểu giảng viên
trong các trường đại học là :” Những người làm công tác giảng dạy, giáo dục đại


7
học nhằm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao cho đất nước và thực
hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học để phục vụ giảng dạy và đào tạo”.
Trong các trường đại học cán bộ giảng dạy bao gồm cả giảng viên cơ hữu đó
là các giảng viên thuộc biên chế chính thức của nhà trường và giảng viên thỉnh
giảng là các giảng viên đủ điều kiện tiêu chuẩn làm việc tại các trường đại học, học
viện khác được nhà trường mời về giảng dạy.
Gảng viên có nhiệm vụ đào tạo cả về lý thuyết lẫn thực hành cho sinh viên
nhằm trang bị cho lực lượng này – những người lao động trong tương lai có kiến

thức về lý luận chặt chẽ cũng như có thể vận dụng kiến thức giải quyết công việc
trong thực tiễn về từng lĩnh vực ngành nghề cụ thể.
Đứng ở góc độ trường đại học, giảng viên là bộ phận quan trọng của đội ngũ
cán bộ viên chức trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục. Đó là lực
lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo. Cán bộ giảng viên là một
trong những nhân tố quan trọng quyết định chất lượng của sinh viên ra trường –
những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp mà sinh viên theo học. Điều này được
xác định trong văn kiện Nghị quyết TW II khoá 8: “ giáo viên là nhân tố quyết định
chất lượng giáo dục”. Vì vậy, chất lượng giảng viên cũng được Đảng và Nhà nước
quan tâm thể hiện “ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý được chuẩn hoá,
đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao
bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo thông qua
việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của
sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”
Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở sự góp phần nâng cao dân trí,
phát triển nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp tri thức tài năng thông qua việc truyền
đạt những kiến thức thức tiên tiến của văn minh nhân loại. Và rồi những trí thức này
lại tiếp tục phát triển, trí thức được nâng cao, trí thức sẽ lan truyền để tạo ra trí thức
mới. Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của
quốc gia cho một vị thế cao hơn trên trường quốc tế.


8
Giảng viên có vai trò nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thông
qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai. Đảm nhận vai trò này, giảng
viên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ của quốc gia.
Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong nhiệm vụ của giảng viên. Thực tế
đã minh chứng cho đóng góp to lớn của đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực này.
Giảng viên đại học còn có vai trò tham gia phát triển kinh tế đất nước. Theo

nghĩa đơn giản nhất, mỗi giảng viên là một công dân hoạt động đóng góp vào quá
trình phát triển kinh tế quốc gia. Hơn thế nữa, mỗi giảng viên có trách nhiệm phát
huy lượng kiến thức của mình bằng việc xây dựng, đề xuất các mô hình phát triển
kinh tế, tham gia tư vấn cho Chính phủ về các vấn đề kinh tế, xã hội khác nhau.
Giảng viên đại học vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học. Họ hội tụ đủ cả năng
lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia NCKH.
Đó là lý do mà người ta gọi giảng viên là “bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam”.

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực giảng viên đại học.
Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá để đánh giá tiềm lực
phát triển của mỗi tổ chức. Có rất nhiều khái niệm khác nhau được đưa ra về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia.
Theo liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động
làm trong tổ chức đó và được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Hiểu theo góc độ rộng hơn: Nguồn nhân lực trong mỗi con người bao gồm
thể lực, trí lực khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực,
năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách..
Xét theo phạm vi hẹp hơn trong một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số
lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó.
Như vậy nguồn nhân lực được hiểu là: toàn bộ lực lượng nhân lực, nói cách


9
khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của
những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình SXKD ở tổ
chức đó. Nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện

về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện
không ngừng về chất lượng và cơ cấu.
Theo cách hiểu như trên nguồn nhân lực giảng viên là: toàn bộ cán bộ giảng
viên của nhà trường được biểu hiện thông qua số lượng, cơ cấu và chất lượng giảng
viên trong quá trình tham gia vào hoạt động của trường.

1.1.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học
Do đặc thù công việc của giảng viên là đào tạo con người – nhân tố tiên quyết
quyết định sự phát triển của đất nước, chứ không như các ngành nghề khác trong xã
hội nên yêu cầu đối với giảng viên cũng phải đáp ứng yêu cầu về chất lượng đào tạo.
Trước những đòi hỏi của thực tiễn, của quá trình đổi mới giáo dục đào tạo, đẩy nhanh
công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới đặt ra
những yêu cầu cơ bản đối với các giảng viên trường đại học như sau:

1.1.2.1. Yêu cầu về kiến thức của giảng viên đại học
• Có kiến thức chuyên môn vững về chuyên ngành giảng dạy
Kiến thức chuyên môn của giảng viên là yếu tố có ý nghĩa quyết định đến
chất lượng đào tạo cũng như chiến lược phát triển của nhà trường, do đó nâng cao
trình độ giảng dạy là điều kiện bắt buộc. Để giảng dạy tốt và hiệu quả thì điều kiện
đầu tiên đối với một giảng viên đại học đó là chuyên môn phải vững vàng, đây là
một trong các tiêu chí đầu tiên trong các tiêu chí tuyển dụng giảng viên của các
trường Đại học, Cao đẳng thể hiện thông qua bằng cấp, chuyên môn đào tạo.
Hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của CNTT, sinh viên cập nhật các kiến thức
cơ bản về chuyên ngành đào tạo đã không còn khó khăn như trước, họ hoàn toàn có
thể tìm thấy ngay trên internet, sách báo, tạp chí… Do vậy, việc ĐNGV phải có
chuyên môn vững chính là chuyên môn rất sâu và rộng về chuyên ngành của mình,
có như vậy thì mới có thể “đủ vốn” để giảng dạy sinh viên.


10

• Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội
Cán bộ giảng dạy phải có kiến thức, tầm hiểu biết chung các vấn đề trong xã hội
để phục vụ công tác dạy học, đây không phải yêu cầu mới của giảng viên nhưng do khối
lượng kiến thức ngày càng lớn đặc biệt là kiến thức về kinh tế phải luôn luôn được cập
nhật và bổ sung. Đối với người giảng viên nếu kiến thức về kinh tế xã hội non yếu và
không nắm bắt được các vấn đề kinh tế - xã hội nhảy cảm thì không thể lý giải được
những vấn đề đặt ra một cách sâu sắc, dễ lúng túng trong qua trình truyền đạt và giải đáp
thắc mắc cho sinh viên.
• Có kiến thức về tin học và ngoại ngữ
Với xu thế đổi mới phương pháp học tập, cập nhật và bổ sung kiến thức
thường xuyên thông qua các phương tiện thông tin. Muốn vậy, giảng viên phải có
kiến thức về tin học để sử dụng phương tiện thiết bị, có kiến thức ngoại ngữ để đọc
được các tài liệu liên quan phục vụ cho quá trình nghiên cứu, biên soạn bài giảng và
giảng dạy trên lớp.
1.1.2.2. Yêu cầu về kỹ năng của giảng viên đại học
• Kỹ năng nghiên cứu khoa học
Khác với giáo viên ở các cấp học khác, nhiệm vụ không thể thiếu của giảng
viên trong các trường đại học là nghiên cứu khoa học. Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học
không chỉ tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng bài giảng, tìm tòi
và giải quyết các vấn đề nảy sinh trong thực tiễn mà còn có thể hướng dẫn cho người
học “học trên cơ sở nghiên cứu”, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hoá hiện đại hoá đất nước và những vấn đề phát sinh trong sản xuất kinh doạnh. Hiện
nay nghiên cứu khoa học trong các trường đại học là nghiên cứu triển khai vì vậy
trong điều kiện phát triển và hội nhập đòi hỏi mỗi giảng viên nghiên cứu các đề tài
gắn liền với thực tiễn kinh tế - xã hôi, ứng dụng được trong sản xuất kinh doanh.
• Kỹ năng sư phạm
Nhiệm vụ của công tác giảng dạy là phát triển tư duy sáng tạo của học viên
theo hướng “lấy người học làm trung tâm” và luôn gắn liền lý luận với thực tiễn.
Giúp người học hiểu biết sâu sắc về hệ thống tri thức lý luận và khả năng vận dụng

11
những tri thức ấy vào đời sống, vào hoạt động thực tiễn, tạo cho sinh viên chủ động
sáng tạo, làm việc theo nhóm. Do đó, năng lực người dạy ở đây được thể hiện thông
qua đó là họ là người cố vấn, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề phát sinh để sinh viên
tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mình, xử lý nhanh các vấn đề trong thực
tiễn. Điều này không có nghĩa là vị trí nhà giáo trong thời đại mới bị giảm nhẹ,
ngược lại vị trí ấy không đổi hoặc được nâng cao hơn so với trước đây nếu người
giảng viên thoả mãn được những đòi hỏi của thời đại mới.
Để thực hiện vai trò tiên phong đó người giảng viên cần sử dụng một số
phương pháp dạy học mới kích thích được óc sáng tạo, khả năng tư duy và giải
quyết vấn đề của người học như phương pháp nghiên cứu khoa học, phương pháp
giải quyết tình huống (phương pháp giải quyết vấn đề), phương pháp dạy học
theo dự án, phương pháp học qua hành... Nhìn chung, ưu điểm nổi bật của các
phương pháp dạy học tích cực này là nâng cao tính thực tiễn của môn học, đảm bảo
vị thế tích cực, chủ động của người học; phát triển hứng thú nhận thức, thoả mãn
nhu cầu tìm tòi, khám phá của người học; nâng cao kỹ năng trình bày, bảo vệ và
phản biện ý kiến trước đám đông. Đặc biệt phương pháp nghiên cứu khoa học còn
có ưu điểm là hình thành phương pháp làm việc khoa học cho sinh viên, đảm bảo
yêu cầu cá biệt hoá dạy học, phù hợp đặc điểm tâm lý - nhận thức cách học của
người trưởng thành, bảo đảm xu hướng dân chủ hoá nhà trường, phù hợp với người
dạy đại học, phù hợp không gian, thời gian của việc đào tạo trong xã hội hiện đại.
1.1.2.3. Yêu cầu về phẩm chất của giảng viên
Để được sinh viên, đồng nghiệp tôn trọng và yêu quý thì giảng viên phải tâm
huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo, có tinh thần
đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác, có
lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hòa nhã với người học, đồng nghiệp, sẵn
sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng
nghiệp và cộng đồng.
Không những đối với sinh viên, đồng nghiệp mà đối với tổ chức, giảng viên

phải ý thức được công việc của mình, tận tụy với công việc, thực hiện đúng điều lệ,
quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành.


12
Bên cạnh đó, cần phải công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng
thực chất năng lực của người học, thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích,
chống tham nhũng lãng phí.
Ý thức được tầm quan trọng của mình trong sự nghiệp giảng dạy, mỗi giảng
viên dù đã đứng vào hàng ngũ Đảng hay chưa, cũng cần thực hiện phê bình và tự
phê bình thường xuyên, nghiêm túc, thường xuyên học tập nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục.

1.2. Quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học
Khái niệm “quản lý” được định nghĩa khác nhau dựa trên cơ sở các cách tiếp
cận khác nhau, dưới đây tác giả tiếp cận một số định nghĩa về “quản lý” từ một số
tài liệu hiện có:
Theo giáo trình Khoa học quản lý tập 1 của Khoa học quản lý, Đại học Kinh tế
quốc dân (2004) thì “ Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý
nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường”.
Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh của Khoa khoa học quản lý, Trường đại học
Kinh tế quốc dân (2000) đưa ra: “quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của
chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ
hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra trong điều kiện biến động của môi
trường”. Từ các định nghĩa trên về “quản lý” thì chúng ta có thể hiểu quản lý xét cho
cùng là quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức và quản lý trong trường
đại học chính là sự tác động của Ban giám hiệu nhà trường lên các giảng viên nhằm đạt
được các mục tiêu của nhà trường trong từng giai đoạn cụ thể.

Quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường đại học còn có thể hiểu là
việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn khuyến
khích lực lượng giảng viên phù hợp với yêu cầu công việc của nhà trường cả về mặt
số lượng, chất lượng và cơ cấu.


13
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng sử dụng một cách có hiệu suất
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, và trường đại học cũng vậy.
Quản lý nguồn nhân lực giảng viên nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chất
lượng giảng viên để đạt được mục tiêu đặt ra của nhà trường. Quản lý nguồn nhân
lực giảng viên là bộ phận không thể thiếu trong quá trình quản lý nguồn nhân lực
của ngành Giáo dục và Đào tạo, là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong
các hoạt động đào tạo của trường đại học, cao đẳng.
Quản lý nguồn nhân lực giảng viên cũng bao gồm các nội dung của quản lý
nguồn nhân lực đó là: xây dựng kế hoạch phát triển nguồn giảng viên, tuyển dụng,
sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ.
Như trên đã phân tích có thể hiểu: Quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại
học là sự tác động của cán bộ quản lý thông qua các hoạt động xây dựng kế hoạch
về nguồn nhân lực giảng viên, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá,
đãi ngộ đối với giảng viên trong trường đại học nhằm đáp ứng mục tiêu và yêu cầu
của sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo.

1.2.2. Mục tiêu và các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực giảng viên
đại học
1.2.2.1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học
 Đủ về số lượng theo quy định của bộ giáo dục và đào tạo theo tỷ lệ số
sinh viên/giảng viên đối với từng ngành nghề đào tạo
Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phản
ánh quy mô của giảng viên tương xứng với quy mô của mỗi nhà trường.

Số lượng giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhà
trường. Số lượng giảng viên của mỗi trường còn phụ thuộc vào quy mô phát
triển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác,
chẳng hạn như: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trường, các chế độ chính
sách đối với ĐNGV... Tuy nhiên dù trong điều kiện nào, muốn đảm bảo hoạt
động giảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữ vững sự
cân bằng động về số lượng giảng viên với nhu cầu đào tạo và quy mô phát