Văn Hóa Tổ Chức Tại Trung Tâm Quảng Cáo Và Dịch Vụ Truyền Hình (TVAD)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM
QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH (TVAD)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM
QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH (TVAD)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG QUÝ DƯƠNG

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Văn hóa tổ chức tại
Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình (TVAd)” là cơng trình nghiên
cứu của tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Quý Dương - Giảng viên
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Các bảng biểu, số liệu
được sử dụng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá trong luận văn này đều được
lấy từ nguồn chính thống như đã ghi chú và liệt kê trong tài liệu tham khảo.
Bên cạnh đó, đề tài có sử dụng một số khái niệm, nhận xét, đánh giá của các
tổ chức, cơ quan, tác giả và đều ghi rõ trong nội dung cũng như ở phần tài liệu
tham khảo của luận văn.
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy Dung


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cơ, đồng nghiệp

trong q trình thực hiện.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Đặng Quý Dương Giảng viên hướng dẫn – người đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tơi với những góp
ý q báu trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường và Khoa Sau Đại
học – Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã quan tâm, giúp đỡ,
tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và Tập thể Cán bộ nhân viên tại
Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình (TVAd) đã giúp đỡ, tạo điều kiện
cho tôi được tiếp cận và nghiên cứu các thơng tin thực tế để hồn thành bài luận
văn của mình.
Mặc dù bản thân tác giả đã rất nỗ lực nghiên cứu, tìm tịi để hồn thiện nội
dung đề tài một cách tốt nhất. Tuy nhiên, cơng trình nghiên cứu này chắc chắn
không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Chính vì vậy, tơi rất mong nhận
được các ý kiến đóng góp q báu của thầy cơ, bạn bè, đồng nghiệp, ...để có thể
hồn thiện tốt hơn đề tài luận văn của mình.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... i
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU...................................................... ii
MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC............................................................ 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức ...................... 4
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi ...................................... 4
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước....................................... 7
1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu ....................................................... 10

1.2. Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức .................................................. 12
1.2.1. Khái niệm .............................................................................. 12
1.2.2. Vai trị của văn hóa tổ chức .................................................... 14
1.2.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức...................................... 15
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.............................. 21
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 25
2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................... 25
2.2. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................... 27
2.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ................................................ 27
2.2.2. Đặc điểm của đối tượng khảo sát ............................................ 28
2.2.3. Phương pháp quan sát ............................................................ 30
2.2.4. Phương pháp phỏng vấn ......................................................... 31
2.3. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................... 31
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM
QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH (TVAD) ........................ 33
3.1. Giới thiệu về Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình
(TVAd) ................................................................................................ 33


3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................. 33
3.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn .......................................................... 34
3.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................... 36
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................ 41
3.2. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ
Truyền hình (TVAd) ........................................................................... 41
3.2.1. Các yếu tố hữu hình ............................................................... 41
3.2.2. Niềm tin và các giá trị được tuyên bố...................................... 60
3.2.3. Các quan niệm, nền tảng cơ bản.............................................. 74
3.3. Đánh giá về văn hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ
Truyền hình (TVAd) ........................................................................... 79

3.3.1. Mặt tích cực........................................................................... 80
3.3.2. Mặt hạn chế ........................................................................... 82
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong văn hóa tổ chức ........... 84
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI
TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH (TVAD) 87
4.1. Bối cảnh ngành quảng cáo truyền hình ........................................ 87
4.2. Định hướng của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình
(TVAd) ................................................................................................ 88
4.3. Giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và
Dịch vụ Truyền hình (TVAd).............................................................. 90
4.3.1. Hồn thiện các yếu tố hữu hình............................................... 90
4.3.2. Củng cố niềm tin và các giá trị được tuyên bố ......................... 90
4.3.3. Hoàn thiện những quan niệm, nền tảng cơ bản ........................ 95
KẾT LUẬN ............................................................................................. 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

STT

Ký hiệu

1

THVN

Truyền hình Việt Nam

2

TVAd

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

3

CBNV

Cán bộ nhân viên

i


DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

Hình:
Hình 1.1: Các cấp độ văn hóa tổ chức theo Edgar H. Schein ....................... 15
Hình 1.2: Các loại văn hóa tổ chức theo Cameron và Quinn ....................... 18
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................. 25
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của TVAd .......................................................... 36
Hình 3.2: Biểu đồ khảo sát về kiến trúc, hình ảnh, lối bài trí của cơ quan .... 42
Hình 3.3: Tịa nhà TVAd........................................................................... 42
Hình 3.4: Biểu đồ khảo sát về cơ sở vật chất của TVAd.............................. 44
Hình 3.5: Biểu đồ khảo sát về trang thiết bị tại TVAd................................. 44
Hình 3.6: Logo & Slogan của TVAd.......................................................... 46
Hình 3.7: Fanpage TVAd trên mạng xã hội Facebook ................................ 47

Hình 3.8: Hình hiệu quảng cáo của TVAd.................................................. 47
Hình 3.9: Tập thể TVAd tổ chức các buổi dã ngoại để gắn kết tinh thần
tổ chức ..................................................................................................... 52
Hình 3.10: Biểu đồ khảo sát về văn bản, quy định, nội quy của TVAd ........ 53
Hình 3.11: Biểu đồ khảo sát về Tầm nhìn, sứ mệnh, ................................... 60
giá trị cốt lõi của TVAd ............................................................................ 60
Hình 3.12: Biểu đồ khảo sát về cách ứng xử của các thành viên tại TVAd ... 68
Hình 3.13: Biểu đồ khảo sát về chất kết dính các thành viên trong tổ chức .. 76

Bảng:
Bảng 2.1: Đặc điểm của đối tượng khảo sát................................................ 29
Bảng 3.1: Kết quả kinh doanh của TVAd từ năm 2015 đến năm 2019 ......... 41

ii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang phát triển mạnh mẽ sau khi
Việt Nam chính thức gia nhập nhiều tổ chức và Hiệp định thương mại lớn như
Tổ chức thương mại Thế giới (WTO), Hiệp định thương mại tự do
(EVFTA).., các tổ chức và doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối diện với sự
cạnh tranh gay gắt về mọi mặt. Mỗi một tổ chức, cá nhân đều cần sự cố gắng,
nỗ lực không ngừng bởi sự cạnh tranh không chỉ đến từ hoạt động sản xuất –
kinh doanh mà còn đến từ chính mơi trường văn hóa của các tổ chức đó. Sự
chuyển đổi cơ chế kinh doanh khiến các tổ chức, trong đó có doanh nghiệp
nhà nước phải dần trở nên chủ động hơn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh
và xây dựng văn hóa tổ chức vững mạnh để đứng vững trong xu thế vận động
của kinh tế - xã hội.
Nếu như mỗi một quốc gia đều có một bản sắc văn hóa riêng và tạo ra

những giá trị độc đáo, trường tồn với thời gian thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp
cũng đều cần xây dựng những giá trị văn hóa chuẩn mực để có thể hướng tới
mục tiêu phát triển bền vững. Văn hóa trong tổ chức là tài sản vơ giá, khơng chỉ
đơn thuần là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm những giá trị cốt lõi, các quy tắc,
niềm tin, hành vi, thái độ ứng xử, ... của mọi thành viên trong tổ chức đó.
Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình (TVAd) – Đài Truyền
hình Việt Nam là một đơn vị nhà nước với hơn 20 năm hình thành và phát
triển, đã tạo được một thương hiệu và vị thế của riêng mình trong ngành
quảng cáo truyền hình. Tập thể đơn vị là một tổ chức luôn coi trọng đến việc
xây dựng văn hóa tổ chức vững mạnh, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động và
chiến lược kinh doanh. Tuy nhiên, đứng trước bối cảnh đối diện với sự biến
động của môi trường kinh doanh cùng những thay đổi về thể chế và quy định
1


của nhà nước, vấn đề phát triển, đổi mới để hồn thiện nền tảng văn hóa tổ
chức là một u cầu cấp thiết đối với đơn vị này để giữ vững được lòng tin, sự
trung thành của cán bộ nhân viên cũng như nâng cao uy tín của tổ chức đối
với khách hàng và đối tác.
Nhận thấy được tính cấp thiết của vấn đề nêu trên, tôi đã chọn đề tài:
“Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình (TVAd)”
làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Trong luận văn này,
tơi có kế thừa một số vấn đề cơ sở lý luận chung, các cơng trình nghiên cứu
và luận văn của các tác giả đã thực hiện trước đó về văn hóa tổ chức, văn hóa
doanh nghiệp. Từ đó tơi phát triển và phân tích sâu hơn cho đề tài của mình,
tập trung chính vào phân tích thực trạng và kiến nghị các giải pháp nhằm
hồn thiện văn hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình
(TVAd) để tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh so với các đơn vị Nhà
nước hiện nay.
2. Câu hỏi nghiên cứu:

- Thực trạng văn hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ
truyền hình (TVAd) có những hạn chế gì?
- Nguyên nhân của các hạn chế trong văn hóa tổ chức tại Trung tâm
Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình (TVAd) là gì?
- Cần có những giải pháp nào để hồn thiện văn hóa tổ chức tại Trung
tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình (TVAd)?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng, cung cấp cơ sở và đề xuất
giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ
truyền hình (TVAd).
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức;
2


- Phân tích, đánh giá văn hóa tổ chức của Trung tâm Quảng cáo và
Dịch vụ truyền hình (TVAd);
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức tại Trung tâm
Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình (TVAd).
4. Đối tuợng - Phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và
Dịch vụ truyền hình (TVAd).
- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích và đánh giá văn hóa tổ chức của Trung
tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình từ năm 2015 đến năm 2019, đề xuất
giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức cho giai đoạn 2020-2025.
5. Đóng góp của luận văn:
- Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm rõ
thêm những vấn đề về văn hóa tổ chức.
- Đóng góp mới về thực tiễn: Qua việc phân tích và đánh giá thực
trạng dựa trên các hạn chế, tồn tại, đề xuất các giải pháp để hồn thiện văn

hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình (TVAd). Các
giải pháp này có giá trị áp dụng cho TVAd và các tổ chức, doanh nghiệp khác
tham khảo.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngồi Phần mở đầu và Kết luận, Luận văn có 04 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Văn
hóa tổ chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng văn hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và
Dịch vụ truyền hình (TVAd)
Chương 4: Các giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức tại Trung tâm
Quảng cáo và dịch vụ truyền hình (TVAd)
3


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ VĂN HĨA TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi
Một chuỗi các cơng trình nghiên cứu của Edgar H.Schein – Giáo sư
danh dự về khoa học quản trị tại Viện Đại học MIT (Mỹ) vào những năm 70
nghiên cứu về văn hóa của tổ chức với những cơng ty có tên tuổi tầm cỡ lúc
bấy giờ như Citibank, HP, Motorola,…Từ đó, tác giả đã đóng góp hàng loạt
các phạm trù khái niệm, cấu trúc, thang đo cũng như tác động của văn hóa tổ
chức đến người lao động.
Trong cuốn sách nổi tiếng “Organizational Culture and Leadership”, tác
giả Edgar H. Schein đã nhấn mạnh rằng văn hóa tổ chức là một công cụ vô
cùng hữu hiệu đối với nhà lãnh đạo để đạt được mục tiêu và hồn thành tốt
nhiệm vụ. Sách đã trình bày phương pháp tiếp cận để có được những hiểu biết

sâu sắc và tồn diện về văn hóa tổ chức, đồng thời nêu bật vai trò then chốt của
người lãnh đạo khi ứng dụng những nguyên tắc văn hóa nhằm đạt được các
mục tiêu về tổ chức, được tác giả phân tích và đúc rút từ những trải nghiệm
thực tiễn trong nhiều thập niên. Cuốn sách này được đánh giá là một trong
những tác phẩm thuyết phục nhất mọi thời đại nói về đề tài văn hóa tổ chức.
Cuốn sách “Diagnosing and Changing Organizational Culture” của hai
tác giả Kim. S. Cameron và Robert E. Quinn đã đưa ra các phương thức giúp
các nhà quản lý và tổ chức phân tích một cách kỹ lưỡng và thay đổi văn hóa
nền tảng. Cuốn sách trình bày những cơng cụ trong việc chẩn đốn văn hóa tổ
chức và kỹ năng quản trị nhằm hỗ trợ cho việc thay đổi văn hóa trong tổ chức
một cách hiệu quả. Tác giả cũng nêu ra Khung Giá trị cạnh tranh (Competing

4


Value Framework) được áp dụng trên toàn thế giới cho việc đánh giá văn hóa,
và là một cơng cụ hữu ích cho các công ty trong việc xác định quá trình thay
đổi văn hóa, cũng như cải thiện khả năng lãnh đaọ một cách tốt hơn.
Cuốn sách “Changing Organizational Culture” (tạm dịch là: Thay đổi
Văn hóa tổ chức) của tác giả Marc J. Schabracq – Trường Đại học
Amsterdam, Hà Lan xuất bản năm 2007, NXB: John Wiley & Sons, Ltd.
Cuốn sách đã tập trung vào những nhân tố chính của việc thay đổi văn hóa.
Thay đổi văn hóa ám chỉ sự thay đổi về suy nghĩ và mục tiêu, từ đó thay đổi
các hành vi ứng xử tương ứng. Mục tiêu của sự thay đổi về văn hóa là mang
lại sự cải thiện, thay đổi tư duy, nhận thức và hành vi của các thành viên trong
tổ chức thay thế cho những cảm xúc tiêu cực khơng đáng có, nhằm ngăn ngừa
những thiệt hại có thể ảnh hưởng đến tồn bộ tổ chức.
Nghiên cứu của các tác giả Caratas Maria Alina, Spatariu Elena
Cerasela, Trandafir Raluca-Andreea được đăng trên Tạp chí Khoa học kinh tế
xuất bản tháng 2 năm 2018 với chủ đề: Organizational Culture Impact on

Strategic Management (Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến quản trị chiến
lược) đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức bao gồm những lợi thế cạnh tranh của tổ
chức đó, thúc đẩy tinh thần nhân viên làm việc một cách có hiệu quả nhất
hoặc cũng có thể tạo nên sự thất bại nếu văn hóa tổ chức khơng tốt. Văn hóa
tổ chức và quản trị chiến lược có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Văn hóa tổ
chức có thể ảnh hưởng đến hành động, quyết định và ý kiến. Những tài sản
chính của tổ chức chính là nhân viên và văn hóa tổ chức, giúp tạo nên sự khác
biệt và hình ảnh thương hiệu riêng có. Văn hóa tổ chức tác động lên cách
người lãnh đạo truyền tải tầm nhìn đến các thành viên trong tổ chức cũng như
thực hiện những chiến lược mới.
Bài viết của tác giả Maria Tereza Leme Fleury với tiêu đề “Organizational
Culture and the Renewal of Competences” (tạm dịch là: Văn hóa tổ chức và sự
5


đổi mới về năng lực) được đăng trên tờ Brazilian Administration Review) tháng
03 năm 2009. Tác giả đã chỉ ra rằng giữa văn hóa tổ chức và sự đổi mới về năng
lực có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Nếu như văn hóa ảnh hưởng đến cách mà
doanh nghiệp là ai và doanh nghiệp làm gì, thì văn hóa cũng giúp thúc đẩy sự
phát triển năng lực và sự chủ động để tạo ra kết quả cuối cùng.
Luận án Tiến sĩ của tác giả Beverly Cutajar với đề tài “The Impact of
Organizational Culture on the management of employees’ talents: The case of
Maltese ICT Organizations” (tạm dịch là: Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức
đến việc quản trị nhân tài của nhân viên: Trường hợp của các tổ chức công
nghệ thông tin tại quốc đảo Malta) tại trường Đại học Leicester năm 2012.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến việc quản trị
nhân tài của nhân viên. Để các tổ chức có thể tối ưu hóa việc quản trị nhân tài,
họ cần phải tạo ra một mơi trường văn hóa được xác nhận bởi những nhà quản
trị hàng đầu và được định hướng bởi đội ngũ nhân sự. Tất cả các thành viên
trong tổ chức cần cảm thấy có trách nhiệm để cống hiến và phát triển văn hóa,

nâng cao hiệu quả cơng việc và tăng giá trị cho tổ chức.
Luận án Tiến sĩ với đề tài: “The Relationship between Organizational
Culture and Knowledge Sharing in the Information Communication
Technology Firms in Libya” (tạm dịch là: Mối quan hệ giữa Văn hóa tổ chức
và việc chia sẻ kiến thức ở các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Libya)
của tác giả Belqais Allali tại Trường Đại học Salford, Vương Quốc Anh năm
2016. Nghiên cứu đã nhấn mạnh rằng văn hóa giúp tạo động lực cho nhân
viên để phát triển các tri thức mới. Việc chia sẻ kiến thức là một trong những
giải pháp quản trị trong kinh doanh để giúp các doanh nghiệp, bao gồm những
doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Libya đạt được lợi thế cạnh tranh và
hiệu suất cao.
Luận văn Thạc sĩ của hai tác giả Sajjad Raj’ati và Karim Jazaeri
Shooshtri năm 2016 tại Trường Đại học Công nghệ Lulea với đề tài:
6


“Exploring the Effect of Organizational Culture on Job Satisfaction. Case of
Namvaran Consulting Engineers, Managers Company” (Tạm dịch là: Nghiên
cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lịng của nhân viên. Trường
hợp của công ty tư vấn quản lý, quản lý kỹ thuật Namvaran). Nghiên cứu đã
chỉ ra những nhân tố thuộc văn hóa tổ chức bao gồm Sự phân quyền, Giá trị
cốt lõi, Phát triển năng lực, Tổ chức học tập là những yếu tố có ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty này. Đồng thời, tác giả
cũng chỉ ra rằng công ty cần quan tâm nhiều hơn đến yếu tố định hướng
khách hàng bởi khách hàng là một thành phần quan trọng ảnh hưởng đến sự
sống còn của tổ chức.
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Marika Miminoshvili tại Trường Đại học
Siauliai năm 2016 với Đề tài “The Leadership Role on the organizational
culture change at the local self-government institutions” (Tạm dịch là: Vai trò
của lãnh đạo trong sự thay đổi văn hóa tổ chức tại các viện nghiên cứu thuộc

quản lý của Chính phủ). Luận văn đã sử dụng kết hợp mơ hình văn hóa doanh
nghiệp của Deninson và các mơ hình phát triển lãnh đạo khác để phân tích các
yếu tố của lãnh đạo ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức. Tác giả nhấn mạnh tổ chức
cần có mục tiêu và chiến lược rõ ràng, cần tạo ra tầm nhìn được chia sẻ rộng rãi
đến tồn thể nhân viên. Lãnh đạo cần tạo ra những điều kiện cần thiết để giúp
nhân viên hiểu về mục tiêu một cách dễ dàng hơn và đạt được kết quả tốt hơn.
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Bên cạnh đó, rất nhiều cơng trình và đề tài nghiên cứu trong nước đã đề
cập đến văn hóa tổ chức, đây là một kho tài liệu quan trọng để tác giả nghiên
cứu và đưa ra những đóng góp mới. Tác giả đã lựa chọn một số cơng trình
tiêu biểu để làm nguồn tham khảo cho đề tài luận văn của mình:
Cuốn sách “Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập” của
PGS. TS. Hoàng Văn Hải, PGS. TS. Nhâm Phong Tuân và TS. Nguyễn Đăng
7


Minh đã nhấn mạnh rằng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay,
các doanh nghiệp nước ta phải chú ý phát huy được yếu tố tinh thần bên cạnh
việc củng cố và bồi đắp các yếu tố vật chất, coi yếu tố tinh thần là cội nguồn
sức mạnh căn bản của doanh nghiệp.
Trong cuốn sách “Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh” xuất bản
năm 2001, NXB Chính trị quốc gia, tác giả Đỗ Minh Cương đã nhấn mạnh:
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng ta đã khẳng định vai trò của
văn hóa trong các hoạt động kinh tế - xã hội: “Xây dựng nền văn hóa tiên tiến,
đậm đà bản sắc dân tộc, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển
kinh tế - xã hội”. Văn hóa sẽ góp phần vào tăng trưởng nhanh, bền vững, có
hiệu quả hoạt động kinh tế, kinh doanh. Mơi trường kinh doanh của nước ta
trong thế kỷ XXI đã và đang diễn ra sự thay đổi lớn lao, sâu sắc. Quá trình hội
nhập kinh tế với khu vực và thế giới đang mở ra nhiều thách thức và cơ hội
mới. Cơng việc kinh doanh địi hỏi giới doanh nhân, doanh nghiệp nước ta

khơng những phải nâng cao trình độ văn minh (về cơng nghệ, trình độ quản lý,
chất lượng sản phẩm,...) mà còn phải thể hiện được cái riêng, cái bản sắc của
mình trong mối quan hệ cạnh tranh và hợp tác với các doanh nghiệp đến từ
nhiều nền văn hóa khác. Trong bối cảnh như vậy, việc phát huy các nhân tố
văn hóa trong kinh doanh khơng những sẽ tạo ra một nguồn nội lực mạnh mà
còn là một lợi thế cạnh tranh lớn, không thể bỏ qua của nước ta.
Nghiên cứu của ThS. Nguyễn Viết Lộc với đề tài “Văn hóa tổ chức Đại
học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập” được đăng trên
Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh 25 (2009) 230-238. Tác
giả cho rằng vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức tại Đại học Quốc gia Hà Nội –
một tổ chức đặc thù gồm các tổ chức con với những khác biệt về văn hóa có
vai trị rất quan trọng trong việc phát huy tính liên thơng, liên kết, chia sẻ
nguồn lực giữa các tổ chức con và đồng thời khắc phục những tồn tại, mâu

8


thuẫn, xung đột làm ảnh hưởng, cản trở quá trình phát triển bền vững của Đại
học Quốc gia Hà Nội. Trên cơ sở phân tích các khái niệm và các yếu tố cấu
thành văn hóa tổ chức, tác giả đã khái quát các đặc trưng cơ bản của văn hóa
tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội để đưa ra những vấn đề cần đặc biệt quan
tâm và mơ hình tham khảo cho q trình xây dựng văn hóa tổ chức Đại học
Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập.
Luận án Tiến sĩ với đề tài “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, sự gắn
kết với công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động trong các
doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam” của tác giả Nguyễn Nam Hải tại
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2019. Tác giả đã tiến hành khảo sát
362 người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp công nghệ thông
tin thông qua phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi. Từ kết quả nghiên cứu,
tác giả đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức là nhân tố có tác động đến sự gắn kết

với công việc của người lao động trong tổ chức, bao gồm các nhân tố như
Văn hóa định hướng làm việc nhóm, Văn hóa chú trọng vào đào tạo và phát
triển, Văn hóa khuyến khích sự tham gia của người lao động, Văn hóa chú
trọng vào khen thưởng và cơng nhận, Văn hóa khuyến khích đổi mới và chấp
nhận rủi ro. Đồng thời, tác giả đề xuất các kiến nghị cải thiện văn hóa tổ chức
nhằm nâng cao mức độ gắn kết với công việc và kết quả thực hiện cơng việc
của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh
nghiệp Công nghệ thông tin tại Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Kim Ngân năm 2015 tại Trường
Đại học Lao động – Xã hội với đề tài “Phát triển văn hóa tổ chức tại Đài
Tiếng nói Việt Nam”: Qua việc phân tích và đánh giá các biểu trưng trực quan
và phi trực quan về văn hóa tổ chức, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để
tiếp tục duy trì và phát triển văn hóa tổ chức tại Đài Tiếng nói Việt Nam
nhằm định hướng cho Đài Tiếng nói Việt Nam có những bước đi đúng đắn ở
hiện tại và tương lai.
9


Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Xây dựng văn hóa tổ chức tại Cơ quan
Huyện ủy Hịa Vang” của tác giả Bùi Nguyễn Xuân Anh tại Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2013. Tác giả đã đưa ra những giải
pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại Huyện Ủy Hịa Vang – cơ quan trực
thuộc Thành ủy Đà Nẵng với chức năng thực hiện nhiệm vụ chính trị. Là một
huyện mang bản sắc văn hóa đậm nét, giàu giá trị văn hóa lịch sử; tuy nhiên,
trong việc hiện đại hóa nền hành chính, đòi hỏi huyện phải nhận thức rõ vai
trò của văn hóa tổ chức. Chính những hệ thống giá trị trong văn hóa tổ chức
sẽ trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy mọi thành viên trong đơn vị làm việc,
là hạt nhân liên kết mọi người với nhau.
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Ngô Đức Anh năm 2017 tại Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội với đề tài “Xây dựng văn hóa doanh

nghiệp cho Công ty Cổ phần MISA”. Tác giả đã đề xuất về mơ hình xây dựng
văn hóa doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu phát triển của Công ty Cổ phần
MISA và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn văn hóa doanh nghiệp tại
cơng ty này dựa trên các yếu tố cơ bản như: Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt
lõi, Văn hóa lãnh đạo, Chính sách nhân sự, Văn hóa giao lưu, Thay đổi để
nâng cao và cải thiện chất lượng văn hóa doanh nghiệp.
Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức tại
Cơng ty Cổ phần Tập đồn BRG” của tác giả Nguyễn Khánh Hòa năm 2015
tại Trường Đại học Lao động – Xã hội đã phân tích thực trạng cũng như kiến
nghị các giải pháp nhằm tang cường xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức tại
Cơng ty Cổ phần Tập đồn BRG, trong đó đề cập đến việc rà soát từng giá trị
cốt lõi nhằm phù hợp với mục tiêu của tổ chức, rà sốt tích hợp giá trị cốt lõi
vào các biểu trưng nhằm duy trì và củng cố văn hóa tổ chức tại Cơng ty BRG.
1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu
Sau khi tìm hiểu tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi
nước đã cơng bố trước đó liên quan đến đề tài, tác giả nhận thấy các nghiên
10


cứu đều chỉ ra tầm quan trọng của văn hóa tổ chức và sự tác động chặt chẽ
giữa văn hóa tổ chức với sự gắn kết của nhân viên, ảnh hưởng đến mục tiêu
phát triển bền vững và lâu dài của tổ chức.
Tuy nhiên, có một số khoảng trống trong vấn đề nghiên cứu mà tác giả
thấy được để làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu của mình, đó là:
Thứ nhất, các luận án, luận văn có liên quan đến đề tài nghiên cứu đã
nêu ra các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên,
tác giả nhận thấy có một yếu tố quan trọng cần được liệt kê trong vấn đề văn
hóa tổ chức, đó là vấn đề ý thức, trách nhiệm với xã hội. Trách nhiệm với xã
hội chính là sự tự nguyện, tự giác của các tổ chức, doanh nghiệp thực hiện
trách nhiệm trong sản xuất, kinh doanh nhằm đảm bảo hài hịa lợi ích cho

khơng chỉ cho nội bộ tổ chức, doanh nghiệp đó mà cịn vì mục tiêu kinh tế, xã
hội và bảo vệ môi trường. Trách nhiệm với xã hội của các tổ chức, doanh
nghiệp trong bối cảnh hiện nay là sự cam kết về chất lượng sản phẩm, dịch vụ;
tính trung thực trong quảng bá sản phẩm, dịch vụ, nhằm gây dựng được lòng
tin với khách hàng và các bên liên quan. Ngoài ra, vấn đề bảo vệ môi trường
cũng là một vấn đề cấp bách không chỉ ở Việt Nam mà cịn ở trên tồn Thế
giới. Hình ảnh của tổ chức cũng sẽ được nâng cao khi họ quan tâm nhiều hơn
đến các vấn đề an sinh – xã hội, từ thiện, đền ơn đáp nghĩa, ...Thực hiện tốt
trách nhiệm với xã hội là tiền đề quan trọng cho sự phát triển bền vững.
Thứ hai, với đặc điểm ngành nghề đặc thù như ngành truyền hình – một
ngành địi hỏi áp lực cơng việc và tinh thần đồng đội cao, tác giả nhận thấy có
rất ít cơng trình nghiên cứu hay luận án, luận văn đề cập đến văn hóa tổ chức
trong các đơn vị truyền hình. Đặc biệt, chưa có bất kỳ một nghiên cứu nào
liên quan đến vấn đề văn hóa tổ chức tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ
Truyền hình. Tác giả nhận thấy việc lựa chọn đề tài về văn hóa tổ chức tại
đơn vị này là cấp thiết. Bởi lẽ, trong thời đại cơng nghệ thơng tin và các hình
11


thức quảng cáo trên nền tảng số bùng nổ như hiện nay, việc gìn giữ và phát
huy những thế mạnh của văn hóa tổ chức tại một đơn vị quảng cáo truyền
hình trực thuộc Đài Truyền hình quốc gia sẽ giúp đơn vị tạo ra lợi thế cạnh
tranh, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó giúp cho họ có động lực để đóng
góp thêm những sáng kiến mới nhằm giữ vững vị thế và có những bước tiến
xa hơn trong ngành truyền thông - quảng cáo.
1.2. Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm Văn hóa
Theo nghĩa gốc của từ, văn hóa xuất xứ từ chữ La tinh Cultura có nghĩa
là sự khai hoang, trồng trọt, hay còn gọi là sự vun trồng. Sau đó, từ Cultura

được mở rộng ra dùng cho lĩnh vực xã hội chỉ sự giáo dục, đào tạo, bồi đắp mọi
khả năng của con người. Trong tiếng Hán cổ của người phương Đông, “văn” là
vẻ đẹp của tri thức, trí tuệ của con người có được nhờ khả năng trau dồi của
bản thân, “hóa” là sự cảm hóa những cái tốt, cái đẹp vào thực tiễn đời sống.
Theo định nghĩa của Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên
Hiệp Quốc (viết tắt là UNESCO) đưa ra tại lễ phát động Thập kỷ thế giới phát
triển văn hóa tại Paris, Pháp, văn hóa “phản ánh và thể hiện một cách tổng
quát sống động mọi mặt của cuộc sống con người đã diễn ra trong quá khứ và
cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ, nó đã cấu
thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa
trên đó”.
Năm 1940, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như
mục đích của cuộc sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngơn ngữ,
chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những
công cụ sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Tồn
bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa.”
12


Edouard Herriot – một chính khách, nhà văn và nhà nghiên cứu văn học
sử người Pháp đã có một câu nói nổi tiếng về văn hóa: “Văn hóa là cái còn lại
khi ta quên tất cả, là cái còn thiếu khi ta đã học tất cả”.
1.2.1.2. Khái niệm Văn hóa tổ chức
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về văn hóa tổ chức, mỗi định nghĩa
phản ánh một cách đánh giá và nhìn nhận khác nhau.
Theo Schein (1984), văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một
nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề
về sự thích ứng với bên ngồi và sự hịa nhập bên trong. Những quy ước này
phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới của tổ
chức thấm nhuần và tuân thủ. Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ

thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ
chức và những người bên ngồi của tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống
những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn
hành vi của các cá nhân trong tổ chức.
Theo các tác giả Michel Amiel, Francis Bonnet và Joseph Jacobs trong
cuốn sách Quản lý hành chính – Lý thuyết thực hành (2000), “văn hóa tổ chức là
tồn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định
hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, ngày càng phong phú thêm và có thể
thay đổi theo thời gian, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng” [9,tr.52].
Theo Tunstall (1983), văn hố tổ chức có thể được mơ tả như một tập
hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử
và cách kinh doanh riêng của từng tổ chức. Những mặt trên sẽ quy định mơ hình
hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức.
Theo Farma (1990), văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan
niệm, niềm tin, giá trị - những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ,
chuyển tải thơng qua “Làm cái gì? Làm như thế nào? Và Ai làm?”.
13


Theo Eldrige và Crombie (1974), khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn
hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối
xử, ...được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc
trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những
ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều
đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ
và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức”.
Từ những định nghĩa về văn hóa tổ chức nêu trên, có thể hiểu một cách
tổng quát về văn hóa tổ chức là những hệ thống chuẩn mực và giá trị được
chia sẻ bởi con người, các nhóm trong một tổ chức, được sử dụng và biểu
hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức,

đồng thời kiểm soát cách thức họ tương tác lẫn nhau cũng như các đối tượng
hữu quan bên ngoài tổ chức, tác động đến nhận thức, tình cảm, tinh thần, ý
chí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.2.2. Vai trò của văn hóa tổ chức
Bài viết “Tác động của văn hóa tổ chức đến quản trị nguồn nhân lực”
của hai tác giả Vũ Đình Dũng – Mai Anh đăng trên Tạp chí Cơng thương số
12 – Tháng 11/2017 đã nêu lên một số vai trị của văn hóa tổ chức như sau:
- Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) chỉ ra rằng: Con người cần
nhu cầu xã hội, đó là làm việc theo nhóm, tinh thần giúp đỡ nhau, sự giao lưu
văn hóa và cảm giác là thành viên của một tổ chức nào đó...mà văn hóa tổ chức
chính là yếu tố đáp ứng được các nhu cầu này và đây là một yếu tố có tác động
khơng nhỏ đến động lực làm việc của người lao động trong một tổ chức.
- Văn hóa tổ chức tạo nên một nét đặc trưng riêng của mỗi đơn vị, làm
thấy rõ sự khác biệt đặc trưng giữa tổ chức này với tổ chức khác. Đặc trưng
này được thể hiện thông qua biểu trưng, biểu tượng của tổ chức và đặc biệt
thông qua phong cách làm việc, môi trường làm việc của tổ chức. Một mơi
trường văn hóa tổ chức mạnh sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm
14


việc. Ngược lại, mơi trường làm việc mà văn hóa tổ chức yếu, các thành viên
hoạt động riêng lẻ, không có sự thống nhất, phối hợp và tổ chức đó thường
khó đạt được mục tiêu của mình.
- Văn hóa tổ chức là một yếu tố có tính chất lan tỏa, tác động dây chuyền
và như một bánh lái hướng các thành viên trong tổ chức vào một quỹ đạo
chung cùng chung sức, cùng chia sẻ và cùng hướng tới. Đây là một đặc tính
ảnh hưởng nhiều tới động lực làm việc của người lao động nói riêng và quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung. Nếu văn hóa tổ chức yếu sẽ gặp khó
khăn trong việc xây dựng chính sách, tổ chức và triển khai các hoạt động
khuyến khích và động viên người lao động bởi sự riêng lẻ và không đồng thuận

trong tổ chức. Ngược lại, nếu văn hóa tổ chức mạnh sẽ tác động tích cực và
hiệu quả hơn khi triển khai các công tác quản trị nhân lực trong tổ chức.
1.2.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức
Hiện nay, trên thế giới có nhiều mơ hình nghiên cứu khác nhau liên
quan đến văn hóa tổ chức.
Mơ hình văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein: Một trong những mơ
hình nghiên cứu tiêu biểu được nhiều chuyên gia và học giả uy tín tán đồng là
mơ hình của Giáo sư Edgar H. Schein, trong đó phân chia văn hóa tổ chức
thành ba cấp độ như sau:
Cấu trúc hữu hình
Các niềm tin và giá trị được tuyên bố

Những quan niệm, nền tảng cơ bản
Hình 1.1: Các cấp độ văn hóa tổ chức theo Edgar H. Schein
(Nguồn: Schein, 1980)

15


 Cấp độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức
Đây là cấp độ văn hóa đầu tiên, bao gồm các sự vật, hiện tượng mà một
người có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức, bao gồm:


Kiến trúc, cách bài trí của tổ chức.



Cơ cấu tổ chức, phịng ban



Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của tổ chức.



Các phong tục, lễ nghi, lễ hội hằng năm.



Logo, khẩu hiệu, biểu tượng, website, tài liệu quảng cáo của tổ chức.



Trang phục, cách ăn mặc.



Những câu chuyện, huyền thoại về tổ chức.



Hình thức, mẫu mã của sản phẩm, …

Cấp độ văn hoá này rất dễ nhận ra và cảm nhận được, tuy nhiên lại dễ
thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa tổ chức
bởi những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức ít nhiều chịu ảnh hưởng
của tính chất cơng việc, phong cách và quan điểm của nhà lãnh đạo….
 Cấp độ 2: Các niềm tin và giá trị được tuyên bố (Chiến lược, mục tiêu,
triết lý của tổ chức)

Mỗi một tổ chức đều có niềm tin và giá trị được tuyên bố rộng rãi ra
công chúng, bao gồm những quy định, quy tắc, chiến lược, triết lí và mục tiêu
riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ thành viên trong tổ chức. Các
thành viên trong tổ chức có thể nhận biết và diễn đạt những giá trị được tuyên
bố một cách rõ ràng, chính xác, đồng thời hướng đến cách ứng xử phù hợp
cho nhân viên trong tổ chức. Cụ thể các yếu tố trong cấp độ 2 là:
 Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức muốn đạt được
 Môi trường làm việc, mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong
tổ chức
 Sự quan tâm, đối xử với người lao động trong tổ chức
 Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thơng tin trong tổ chức
 Các tiêu chuẩn về việc thực thi nhiệm vụ của tổ chức
16


 Cấp độ 3: Những quan niệm, nền tảng cơ bản (Những niềm tin, nhận
thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vơ thức, mặc nhiên được cơng nhận
trong tổ chức)
Đây là cấp độ văn hóa được hình thành sau một thời gian dài hoạt động
của tổ chức, sau khi va chạm nhiều tình huống khác nhau đã ăn sâu vào tâm lí
của hầu hết các thành viên trong nền văn hố đó và trở thành điều mặc nhiên
được cơng nhận, được các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động hướng tới
quan niệm chung, góp phần định hướng cho suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của
các thành viên trong các mối quan hệ bên trong lẫn bên ngồi của tổ chức. Khi
nét văn hóa chung đã được các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động, họ
sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại.
Văn hóa tổ chức Việt Nam tập trung vào tiêu chí đồn kết, thống nhất
hơn là nhấn mạnh vào sự ganh đua mạnh mẽ để tạo ra hiệu quả cao. Các mâu
thuẫn trong tổ chức được giải quyết thiên về “dĩ hịa vi q”, điều này khiến
văn hóa trong các tổ chức Việt Nam nói chung, doanh nghiệp nói riêng mang

tính ơn hịa nhiều hơn, khơng chú trọng nhiều vào cạnh tranh và hiệu quả như
ở các quốc gia Mỹ, Anh hay các quốc gia châu Á như Nhật Bản, Trung Quốc.
Mỗi một quốc gia có một bản sắc văn hóa đặc trưng riêng và việc đề cao vai
trị cá nhân hay vai trò cộng đồng, tập thể trong văn hóa các dân tộc cũng
khác nhau. Nếu như nước Mỹ đứng đầu trong nhóm các nước đề cao giá trị cá
nhân, thì Việt Nam thuộc nhóm nước đề cao giá trị cộng đồng theo xu hướng
khiêm tốn và nhường nhịn, coi trọng tính ổn định, tránh xung đột trong các
mối quan hệ.
Trong ba cấp độ của văn hoá tổ chức thì cấp độ này khó nhận ra bởi
chúng nằm sâu từ bên trong và cần thời gian tiếp xúc để có thể nắm được.
Những yếu tố văn hóa ở cấp độ này bao gồm:
 Triết lý hoạt động
 Hệ tư tưởng
 Chất kết dính giữa các thành viên trong tổ chức, …
17