Tiểu luận thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của google tại mỹ

A/ PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển, số lượng các doanh nghiệp bắt đầu
tăng mạnh những năm gần đây. Để một doanh nghiệp mới thành lập có thể định
hướng, phát triển tốt cần đảm bảo rất nhiều yếu tố và quản trị nguồn nhân lực là một
trong số đó. Nguồn nhân lực có tầm ảnh hưởng lớn tới tồn doanh nghiệp là điều
khơng ai có thể phủ nhận. Câu hỏi là làm thế nào để đánh giá đúng năng lực, điểm
mạnh của từng cá thể trong doanh nghiệp tài ngun là một bài tốn khó, việc này địi
hỏi những người quản lý cấp cao phải có kinh nghiệm và mắt nhìn người cực kì chuẩn
xác. Chỉ khi nhân viên được đánh giá đúng năng lực, được giao việc đúng chun mơn
và được tạo điều kiện tối đa để hồn thành cơng việc, từng cá nhân mới có thể phát
huy hết khả năng và làm việc một cách hiệu quả. Vì vậy việc học hỏi cách quản lý
nhân sự của các doanh nghiệp lớn trên thế giới là điều mà cách doanh nghiệp mới phải
thực hiện.
Khi nhắc tới doanh nghiệp có chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả ta phải kể tới
Google. Thành công rực rỡ mà google nhận được ngày hơm nay chính là nhờ chiến
lược quản lý nhân sự “khơng giống ai” của mình. Bên cạnh đó, Google còn đứng hạng
nhất danh sách “Những doanh nghiệp đáng làm việc nhất thế giới" do Fortune bình
chọn trong suốt 8 lần liên tiếp. Hiểu được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
Google tại Mỹ”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu và phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Google từ đó đưa
ra một số kiến nghị để cơng ty có thể phát triển hơn trong tương lai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: công ty google tại Los Angeles, California, Mỹ.

-

Phạm vi nghiên cứu: Los Angeles, California, Mỹ.

1


4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
-

Phương pháp nghiên cứu: Quan sát, thu thập số liệu, phân tích và tổng hợp lí

thuyết, nghiên cứu tài liệu.
-

Nguồn dữ liệu: sách, internet.

5. Ý nghĩa của đề tài
Qua tìm hiểu và nghiên cứu, đề tài sẽ hệ thống hóa lại cách mà Google quản trị
nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, đề tài cịn đưa ra những thành cơng và hạn chế trong
quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Từ đó đề xuất một số biện pháp giúp việc quản trị
nhân sự của công ty tốt hơn trong thời gian tới.
6. Kết cấu của đề tài
A/ PHẦN MỞ ĐẦU
B/ PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài
Chương 2: thực trạng, ưu điểm, khuyết điểm, nguyên nhân
Chương 3: đề xuất các giải pháp & kiến nghị
C/ KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

2

B/ PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Google
1.1.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận

và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị
nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu
của cá nhân”.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
Người lao động trong tổ chức.
Các vấn đề có liên quan như cơng việc, quyền lợi,…
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực:
Phân tích và thiết kế cơng việc.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Biên chế.
Đánh giá thực hiện công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thù lao lao động.
Quan hệ lao động và bảo vệ lao động.
1.2.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

-

Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách.

-

Thực hiện hoặc phối hợp với các phịng ban khác cùng thực hiện các chức năng

quản trị nguồn nhân lực.
-

Cố vấn cho các lãnh đạo trực tiếp các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.

-

Kiểm tra và giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân

lực.
3


1.3.

Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 3 lĩnh vực sau:

1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với các yêu cầu phù hợp
với công việc.

Gồm các hoạt động:
Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực.
Phân tích cơng việc.
Tuyển dụng nhân viên (tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên).
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc.
Gồm các hoạt động:
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nghề nghiệp cá nhân.
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo các tổ chức có duy trình nhân viên và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực.
Gồm các hoạt động:
Đánh giá nhân viên (đánh giá năng lực thực hiện).
Lương bổng và đãi ngộ (trả công lao động).
Quan hệ lao động.
1.4.

Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao

gồm:
Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự.
Thu hút, tuyển mộ nhân viên.
Tuyển chọn nhân viên.
Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
4

Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên.
Thúc đẩy, động viên nhân viên.
Trả công lao động.
Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên.
An tồn và sức khỏe.
Thực hiện giao tế nhân sự.
Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).

5


Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Google
2.1.

Nguồn gốc và lịch sử ra đời của Google
Google ban đầu là một cơng trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey Brin,

hai nghiên cứu sinh bằng tiến sĩ tại trường Đại học Stanford, California vào tháng 1
năm 1996.

Hình 2.1. Larry Page và Sergey Brin nhà sáng lập Google
Trong khi các cơng cụ tìm kiếm thơng thường xếp hạng kết quả bằng cách đếm
số lần tìm kiếm xuất hiện trên trang, hai lý thuyết đã đưa ra giả thuyết về một hệ thống
tốt hơn phân tích mối quan hệ giữa các trang web. Họ gọi công nghệ mới này là
PageRank; nó xác định mức độ liên quan của một trang web theo số lượng trang và
tầm quan trọng của những trang được liên kết trở lại trang web gốc.
Page và Brin ban đầu đặt biệt danh cho công cụ tìm kiếm mới của họ là
"BackRub" (Gãi lưng) tại vì hệ thống này dùng các liên kết đến để ước tính tầm quan
trọng của trang. Họ cũng tin rằng những trang có nhiều liên kết đến nhất từ các trang

thích hợp khác sẽ là những trang thích hợp nhất. Cuối cùng, họ đã đổi tên thành
Google; tên của công cụ tìm kiếm bắt nguồn từ một lỗi chính tả của từ "googol" có
nghĩa là số 1 đầu và theo sau là 100 số không, được chọn để biểu thị rằng cơng cụ tìm
kiếm nhằm cung cấp số lượng lớn thông tin. Ban đầu, Google hoạt động dưới trang
6


web của đại học Stanford với các tên miền google.stanford.edu và z.stanford.edu. Họ
đã quyết định thử nghiệm giả thuyết trong nghiên cứu của họ, tạo nền móng cho cơng
cụ Google hiện đại bây giờ. Tên miền www.google.com được đăng ký ngày 15 tháng 9
năm 1997. Họ chính thức thành lập công ty Google, Inc. ngày 4 tháng 9 năm 1998 tại
một ga ra của nhà Susan Wojcicki (được thuê làm nhân viên đầu tiên của Google, Phó
Chủ tịch cấp cao, phụ trách bộ phận quảng cáo) tại Menlo Park, California.
Một đợt chào bán công khai lần đầu (IPO) diễn ra vào ngày 19 tháng 8 năm
2004 và Google chuyển đến trụ sở chính tại Mountain View, California với tên
Googleplex. Vào tháng 8 năm 2015, Google đã công bố kế hoạch tổ chức lại công ty
với tư cách là một tập đồn có tên là Alphabet Inc. Google là cơng ty con hàng đầu của
Alphabet và sẽ tiếp tục là công ty ơ dù vì lợi ích Internet của Alphabet. Sundar Pichai
được bổ nhiệm làm CEO của Google, thay thế Larry Page trở thành CEO của
Alphabet.

Hình 2.2. Trang chủ ban đầu của Google
Hình 2.3. Trụ sở chính của Google
2.2.

Sự phát triển của Google
Khi thị trường ban đầu của công ty là trên thị trường web, Google đã bắt đầu

thử nghiệm ở một số thị trường khác, ví dụ như Phát thanh hoặc Xuất bản. Ngày 17
tháng 1 năm 2006, Google công bố rằng công ty đã mua lại công ty quảng cáo phát

thanh dMarc, công ty đã sử dụng một hệ thống tự động, cho phép các công ty quảng
7


cáo trên radio. Điều này sẽ giúp Google kết hợp 2 kênh quảng cáo truyền thông là
Internet và Radio, với khả năng của Google, nhắm thẳng vào tâm lý khách hàng.
Google cũng bắt đầu thử nghiệm bán quảng cáo trên các kênh quảng cáo offline của
công ty, như trên báo và tạp chí, với các quảng cáo được lựa chon trên Chicago-Sun
Times. Họ đã lấp được một chỗ trống không bán được trên tờ báo mà trước đấy thường
được dùng vào việc quảng cáo nhà.
Google được đưa vào danh sách 500 S&P index ngày 30 tháng 3 năm 2006,
chiếm vị trí của Burlington Resources, một nhà sản xuất dầu chính ở Houston.Đến
năm 2016 Google có 6 sản phẩm đạt trên 1 tỷ người sử dụng là Search, Chrome,
Youtube, Play Store, Maps, Gmail, hệ điều hành Android.
2.3.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Google
Trong thực thế, quản trị nhân sự được coi là đối tác chiến lược của Google. Họ

chỉ tập trung vào các lợi ích cốt lõi của cơng ty bằng cách thuê và chỉ giữ lại những
người giỏi nhất. Bên cạnh những thành tựu về công nghệ, nhân viên sáng tạo và làm
việc hiệu quả là lý do khiến công ty đạt nhiều thành công và danh tiếng. Đối với
Google, việc khiến cho nhân viên của họ trở nên hạnh phúc là điều tốt nhất. Điều nổi
bật nhất về người khổng lồ công nghệ là sự pha trộn giữa lương và đặc quyền nhằm
giữ cho nhân viên của họ có động lực và hài lịng.
2.3.1. Văn hóa làm việc của cơng ty
Bí quyết thành cơng của Google là văn hóa làm việc sáng tạo.
Một số văn hóa làm việc của Google:
Nhân viên cam kết được thúc đẩy bởi một niềm đam mê cho sự đổi mới.
Lãnh đạo hiệu quả, trao quyền và nỗ lực để tạo ra một mơi trường tin

cậy.
Hệ thống cơng nhận và khuyến khích hiệu suất và đổi mới.
Môi trường học tập đảm bảo và tăng trưởng liên tục.
Lãnh đạo hàng đầu cam kết đổi mới cơng nghệ.
Chính sách bao gồm khuyến khích sự đa dạng.
Thành cơng của Google là do văn hóa, mơi trường làm việc và nhân sự; những
điều đóng một vai trị vô cùng quan trọng. Cơ cấu tổ chức của Google hỗ trợ một hệ
8


thống được thực hiện để theo đuổi sự đổi mới. Nhân sự của Google ni dưỡng văn
hóa cơng ty sáng tạo và đổi mới của mình bằng cách xây dựng các chính sách thuê và
giữ chân nhân tài tốt nhất. Nếu Google luôn đứng đầu với tư cách là nhà tuyển dụng
tốt nhất trong nhiều năm liên tục, thì lý do là tập trung vào quản lý nhân sự là điều tốt
nhất.
2.3.2. Nơi làm việc lý tưởng

Hình 2.4. Nhà ăn của công ty
Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên
của họ sẽ khơng bị vướng bận những chuyện ngồi lề, và có thể tồn tâm tồn ý cho
cơng việc. Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất
nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex
được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google". Nhân viên Google
được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối
được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers. Googleplex có các phịng ăn
điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả,
soda và cappuccino…
Công tác quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng tạo
ở công sở. Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một
9

gia đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc. Mỗi người được phép dành ra
tối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình.
Những dịch vụ như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này.
2.3.3. Khơng gian làm việc

Hình 2.5. Khơng gian làm việc của Google
Công ty vẫn phải đối mặt với những vấn để như làm thế nào để biến những ý
tưởng khả thi thành những sản phẩm thành cơng. Nói như Silverstein, "Thực tế là
chúng tơi ln có những ý tưởng rất tuyệt nhưng lại không biết cách diễn đạt hay lưu
giữ nó. Để giải quyết được khó khăn này, Google đã lập nên một trang web tầm cỡ
quốc tế để tìm tịi và thử nghiệm những ý tưởng mới. Có nhiều ý tưởng đã bị loại bỏ.
Nhưng chỉ cần vài ý tưởng thành cơng, nó đã có thể đem lại lợi nhuận lớn cho cơng
ty”.
Bên cạnh đó, Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên, áp dụng
chế độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu
dài với công ty.
2.3.4. Tuyển dụng nhân sự
Suốt thời kỳ bùng nổ về dịch vụ "dotcom" vào cuối những năm 1990, khi các
cơng ty kỹ thuật hàng đầu có chỉ số thay thế nhân viên vào khoảng 20-25% thì Google
là cơng ty duy nhất không phải đối mặt với vấn nạn này. Cho đến nay, chỉ số này của
10


Google vẫn chỉ xấp xỉ ở mức không, và Google trở thành nơi lý tưởng, là địa điểm làm
việc mơ ước của hàng triệu ứng viên.
Mặc dù vậy, Google không ngừng tuyển dụng những người tài năng. Công ty
nhận được khoảng 1000 bản CV mỗi ngày (năm 2003) so với số nhân viên hiện có là
trên 20 nghìn người. Để lơi cuốn nhiều ứng viên tham gia, Google cịn đưa ra hàng

loạt những lý do tại sao bạn nên đầu qn vào Google trên website của cơng ty. Song
tiêu chí tuyển dụng của Google lại rất khắt khe. Sergey và Larry cũng chú trọng tuyển
dụng nhân sự với những phẩm chất cần thiết. Chính họ cũng tham gia trực tiếp vào q
trình tuyển dụng. Google tuyển dụng những người có kỹ năng và phẩm chất đa dạng.
Khi tuyển dụng, Google bám sát vào kết quả học tập cũng như điểm số trong bài thi
SAT (Scholastic Assessment Test - Một tiêu chí quan trọng trong việc xét tuyển đầu
vào tại các trường đại học của Mỹ) và các bài thi tốt nghiệp khác. Công ty quan tâm
đến sự thông minh và trí tuệ hơn là kinh nghiệm làm việc của người dự tuyển. Bên
cạnh đó, họ cũng rất coi trọng tinh thần cầu tiến của ứng viên. Một tiêu chí phụ nữa mà
các nhà quản trị Google áp dụng dựa trên sự phù hợp với văn hóa và tinh thần chung
của doanh nghiệp.
Cũng có những ý kiến khơng đồng tình với những chính sách quản trị nhân lực
của doanh nghiệp này. Tuy nhiên trên thực tế, vào năm 2014, Google được các sinh
viên trên khắp châu Âu xem là nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất đối với sinh viên kinh
doanh và trong số các sinh viên kỹ thuật hàng đầu. Trong một cuộc khảo sát của một tổ
chức khác được thực hiện vào năm 2014 tại Thụy Sĩ, Google được liệt kê là nhà tuyển
dụng yêu thích số 1 cho cả sinh viên kinh doanh và kỹ sư (Steinhoff 2014, trang 2425.).

11


Bảng 1. Nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất
2.3.5. Quản trị hiệu quả tại Google
Phòng nhân sự của Google phải chịu trách nhiệm chính chính vì thế quy mơ của
nó cũng lớn hơn mức trung bình. Trong suốt các giai đoạn khác nhau từ tuyển dụng
đến quản trị hiệu suất, Google quan tâm đến sự công bằng và tin tưởng vào việc cung
cấp cho mỗi nhân viên Google có cơ hội tăng trưởng và phát triển như nhau. Phần
thưởng cho thành tích tốt là khá lớn và có một nhược điểm là người làm việc kém hiệu
quả. Chiến lược thanh toán của nó dựa trên việc trả tiền cho chương trình hiệu suất.
Phản hồi 360 độ được sử dụng để đánh giá hiệu suất và người đánh giá có thể được

chọn từ tất cả các tổ chức. Nó khơng chỉ là cấp trên của bạn mà cả cấp dưới của bạn
cũng có thể là một phần của nhóm đánh giá của bạn. Để mọi người có thể thực hiện tốt
nhất, các nhà lãnh đạo của Google đã quan tâm đến một số điều:
Một người được giao cho một nhiệm vụ mà anh ta quan tâm.
Mọi người có thể học liên tục.
Thách thức là có cho tất cả mọi người.
Mọi người đều cảm thấy được cơng nhận cho sự đóng góp của mình.
12


Đổi mới là tiêu chuẩn tại Google, theo sau trong mọi khía cạnh của kinh doanh
bao gồm quản lý hiệu suất.
2.3.6. Đào tạo và phát triển tại Google
Có hàng triệu người mơ ước làm việc tại Google, lý do là làm việc tại đây có
thể trải nghiệm những điều tốt nhất. Chính sách nhân sự của Google nhắm tới sự hài
lòng và trao quyền cho nhân viên. Bởi lòng trung thành cua nhân viên là thứ khó có
được trong thời đại hiện nay, đặc biệt là với một công ty công nghệ. Google đầu tư
nhiều vào nhân viên là để giữ chân những tài năng quý giá của mình. Sẽ rất khó khăn
nếu Google đầu tư vào từng nhân viên. Vì vậy, ngồi việc th những người giỏi thì
việc quản lý nó một cách khéo léo là điều vơ cùng quan trọng.
Google đã tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy việc học tập. Nhân viên có
được cơ hội học hỏi và phát triển liên tục. Google có các chương trình đào tạo đặc biệt
liên quan đến kỹ năng thuyết trình, phát triển nội dung, quản lý và lãnh đạo. Các lớp
học miễn phí về ngoại ngữ và văn hóa cũng được cung cấp cho nhân viên của Google.
Nhóm các kỹ sư tại Google được đặc biệt chú ý vì vai trị quan trọng của nó. Họ được
cung cấp định hướng và đào tạo cộng với cố vấn bởi một nhóm đặc biệt gọi là
engEDU. Các chương trình này đã được thiết kế bởi các kỹ sư cho các kỹ sư.
Học tập và phát triển nhận được sự chú ý đặc biệt của Google chính vì thế nó
ngày càng được mở rộng. Nhóm học tập và phát triển làm việc trên các chương trình
lãnh đạo để tạo ra những nhà lãnh đạo tương lai cho Google. 120 giờ đào tạo và phát

triển mỗi năm là bắt buộc đối với tất cả nhân viên của Google. Nó gấp ba lần mức
trung bình của ngành. Bên cạnh đó cịn có các kế hoạch hoàn trả đặc biệt cho nhân
viên nếu họ muốn học cao hơn. Chương trình MS của Stanford được thiết kế để phục
vụ nhu cầu của các kỹ sư cần chuyên môn kỹ thuật trong một lĩnh vực cụ thể. Tồn bộ
chi phí của chương trình này được sinh ra bởi Google. Chương trình nghỉ giáo dục
tồn cầu của Google cho phép nghỉ tới 5 năm và hoàn trả tới $150.
2.3.7. Lợi ích và đặc quyền
Danh sách các lợi ích và đặc quyền được cung cấp cho nhân viên Google rất
cao. Điều đó một phần là để kích thích sự ghen tị của những người khác. Những đặc

13


quyền này nằm trong chiến lược nhân sự của Google và được xây dựng để truyền cảm
hứng để nhân viên có động lực, hợp tác và đổi mới.
Đây là một vài điều trong chiến lược:
Giờ làm việc linh hoạt.
Ăn mặc giản dị.
Chăm sóc y tế tại chỗ.
Cho phép vật ni.
Lợi ích sức khỏe áp dụng ngay sau khi tham gia.
Bữa ăn, đồ uống và đồ ăn nhẹ miễn phí.
Phịng tập thể dục tại chỗ.
Chuyên gia giúp quản lý tài chính để nhân viên Google có thể khơng
phải lo lắng.
Kế hoạch tiết kiệm hưu trí.
Lợi ích tử vong và danh sách vẫn tiếp tục.
Vì vậy, đối với một người làm việc tại Google, công việc của họ là một trải
nghiệm vô cùng bổ ích. Những lợi ích này được tạo ra để quản lý những động lực và
cống hiến to lớn. Các gói bồi thường của nó lớn hơn mức trung bình của ngành và

cũng bao gồm các kế hoạch chứng khốn.
2.3.8. Chính sách nhân sự thân thiện và sáng tạo
Google đã tạo ra một mơi trường mà tại đó nó đảm bảo các ý tưởng của nhân
viên có giá trị. Sản phẩm mới lần đầu tiên được phát hành nội bộ và nhân viên được
mời như một phần của quá trình phát triển sản phẩm. Nhân viên cung cấp phản hồi về
khả năng sử dụng và các tính năng khác của sản phẩm trước khi phát hành cuối cùng.
Dự án 20% tại Google cho phép nhân viên dành 20% thời gian cho các dự án bên
ngoài khu vực trách nhiệm chung của họ. Google đã quản lý một chính sách nhân sự
thơng minh nhằm duy trì đội ngũ nhân tài của mình. Sự cơng bằng và cơng bằng thể
hiện rõ trong tất cả các khía cạnh của quản lý nhân sự. Tuy nhiên, có những thách thức
về tuyển dụng và nhân sự. Google liên tục đổi mới trong lĩnh vực này để cải thiện
chiến lược tuyển dụng và tăng hiệu quả của các kế hoạch duy trì. Văn hóa tổ chức của
công ty đã nhận được hầu hết các lời khen ngợi. Được thiết kế để truyền cảm hứng cho

14


sự đổi mới và lịng trung thành, văn hóa của Google thúc đẩy hiệu suất. Nó cũng
truyền cảm hứng cho nhân viên tiếp tục cống hiến hết mình.
2.4.

Ưu điểm và nhược điểm hoạt động quản trị nhân sự của google

2.4.1. Ưu điểm
-

Google có văn hóa làm việc sáng tạo.

-

Khơng gian làm việc thoải mái, đầy đủ tiện nghị.

-

Chính sách nhân sự thân thiện, sáng tạo.

-

Có chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả.

-

Có một đội ngũ nhân viên đầy tài năng, sáng tạo và sẵn sàng chia sẻ mọi thứ.

-

Công ty ln có sự đổi mới.

-

Cơng ty có chính sách tuyển dụng khơng thơng qua điểm số nên có thể thu hút

được nhiều nhân tài.
-

Cơng ty có nhiều phúc lợi và đặc quyền cho nhân viên.

-

Google có đội ngũ cán bộ tài giỏi.

2.4.2. Nhược điểm
-

Chính sách đổi mới liên tục có thể khiến cho nhiều nhân viên cảm thấy bị bỏ

-

Không gian làm việc với quá nhiều tiện nghi khiến cho nhân viên có thể khơng

lại.
tập trung vào cơng việc.
-

Do có q nhiều nhân tài trong cơng ty nên việc xảy ra mâu thuẫn hay ganh

đua, tranh chấp hơn thua có thể xảy ra.

15


Chương 3: Một số kiến nghị cho việc quản trị nguồn nhân lực của Google
Bí quyết thành cơng của Google là văn hóa làm việc sáng tạo. Nó thúc đẩy sự
đổi mới, hiệu quả làm việc và là nguồn cảm hứng cho những người khác. Và quản trị
nguồn nhân lực phải đảm bảo rằng văn hóa mà nó tạo ra được duy trì lâu dài. Thành
cơng và sự nổi tiếng mà Google nhận được hiện nay không chỉ dựa trên khả năng cơng
nghệ của mình mà cịn là dựa trên chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả. Tuy nhiên
lòng trung thành của nhân viên ở thời buổi hiện nay rất khó có thể nắm giữ nhất là với
một cơng ty cơng nghệ. Chính vì thế mà cơng ty cần phải đổi mới hơn nữa để phù hợp
với định hướng của mình.

Hiện nay, có rất nhiều phương tiện truyền thơng ca ngợi Google là nhà tuyển
dụng tốt nhất. Điều đó cho thấy rằng Google vẫn đang làm rất tốt. Bằng cách đầu tư
vào con người, Google đã tạo ra kết quả hấp dẫn. Nó thể hiện ở việc nhân viên vơ
cùng hài lịng với cơng việc và đang cống hiến hết mình để cơng ty thành cơng hơn
nữa. Sunder Pichai , CEO của Google đã viết trong thư sáng lập hàng năm: “kể từ khi
trở thành CEO vào năm 2015, sự lạc quan của tôi chỉ tăng lên. Một phần lớn trong số
đó là vì những người tơi làm việc hàng ngày. Tơi có đặc quyền lãnh đạo một nhóm
nhân viên tận tụy, những người đang vượt qua ranh giới công nghệ và giúp chúng tôi
trở thành một công ty tốt hơn”.

16


C/ KẾT LUẬN
Qua phân tích và nghiên cứu đề tài ta có thể thấy rằng, quản trị nguồn nhân lực
là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc thành công của cơng ty. Điều đó được thể hiện
rõ ràng qua sự thành công và danh tiếng của Google khi đã chọn tập chung vào yếu tố
con người. Tuy nhiên doanh nghiệp vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Qua bài
nghiên cứu này doanh nghiệp có thể biết được những hạn chế đó và sửa đổi nó để
doanh nghiệp có thể phát triển hơn nữa trong tương lai.
Bên cạnh đó, tơi hy vọng bài nghiên cứu có thể khiến cho một số doanh nghiệp
mới của Việt Nam có thể thấy được những phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu
quả mà Google áp dụng. Từ đó có thể chọn lọc và áp dụng một số phương pháp cho
doanh nghiệp của mình. Điều đó sẽ giúp doanh nghiệp khơng chỉ quản lý nhân sự một
cách tốt nhất mà còn giữ chân được nhân tài.

17


TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu Việt Nam:
1. Việt Linh, trung tâm tin tức VTV24, Google - Kiểu mẫu của môi trường làm
việc tương lai, />2. Nguyen Thi Mo, Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực, 04/2020,
/>3. Vnhrm,

Google

-

Nhà

cách

mạng

trong

quản

trị

nhân

lực,

/>4. Google, 04/2020, />Tài liệu nước ngoài:
1. Abhijeet Pratap, GOOGLE’S HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
STRATEGY,

04/2020,

/>
resource-management-strategy/.
2. JESSICA LOMBARDO, Google’s HRM: Training, Performance Management,
04/2020, />3. Human Resource Management People Operations at Google, 04/2020,
/>erations_google.

18


MỤC LỤC
A/ PHẦN MỞ ĐẦU.....................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................1
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................1
4.Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu.........................................................2
5.Ý nghĩa của đề tài..................................................................................................2
6.Kết cấu của đề tài..................................................................................................2
B/ PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................3
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Google...3
1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực...............................................................................3
1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực..............................................................................3
1.3.Chức năng của quản trị nguồn nhân lực........................................................................4
1.3.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực..............................................................4
1.3.2.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển......................................................................4
1.3.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực...............................................................4
1.4.Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực.........................................................................4

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Google...............6
2.1.Nguồn gốc và lịch sử ra đời của Google.......................................................................6

2.2.Sự phát triển của Google...............................................................................................7
2.3.Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Google.............................................................8
2.3.1.Văn hóa làm việc của cơng ty................................................................................8
2.3.2.Nơi làm việc lý tưởng............................................................................................9
2.3.3.Không gian làm việc............................................................................................10
2.3.4.Tuyển dụng nhân sự.............................................................................................10
2.3.5.Quản trị hiệu quả tại Google................................................................................12
2.3.6.Đào tạo và phát triển tại Google..........................................................................13
2.3.7.Lợi ích và đặc quyền............................................................................................13
2.3.8.Chính sách nhân sự thân thiện và sáng tạo..........................................................14
2.4.Ưu điểm và nhược điểm hoạt động quản trị nhân sự của google................................15
2.4.1.Ưu điểm................................................................................................................15
2.4.2.Nhược điểm..........................................................................................................15

Chương 3: Một số kiến nghị cho việc quản trị nguồn nhân lực của Google..........16
C/ KẾT LUẬN............................................................................................................ 17
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................18
MỤC LỤC.................................................................................................................. 19
19


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất…………………………………………………..….13

20


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Larry Page và Sergey Brin nhà sáng lập Google…………………….…..…….6
Hình 2.2. Trang chủ ban đầu của Google……………………………………………..…….7

Hình 2.3. Trụ sở chính của Google…………………………………………………………..8
Hình 2.4. Nhà ăn của cơng ty……………………………………………………………..…10
Hình 2.5. Khơng gian làm việc của Google……………………………………………..…11

21


1