Đề án môn học: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng số Hà Nội

Đề án môn học
Đề án môn học
Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển cho công nhân
sản xuất tại công ty Lắp máy
và Xây dựng số Hà Nội
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
Lời mở đầu
Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền
kinh tế trong hiện tại cũng như trong tương lai. Một trong những yếu tố quan
trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và
trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của nền
kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện
đại hoá đất nước, với những máy móc thiết bị tương đối hiện đại đòi hỏi
người sử dụng phải có trình độ cao mới đáp ứng được.Vậy để đáp ứng yêu
cầu về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển.
Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong
những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc
gia.Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo, đào tạo được xem
là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và
bền vững của một quốc gia.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn
ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nước ngày càng quyết liệt hơn. Trong
cuộc cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy được tối đa nguồn
lực con người. Do vậy, chỉ có tăng cường đầu tư để phát triển nguồn nhân lực thì
mới có thể tận dụng được những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nước.
Do nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh tế của cả
nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên
cứu : “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại

công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội”. Bằng phương pháp luận và
phương pháp thống kê, đề tài bao gồm 3 phần:
Phần I: Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho
công nhân sản xuất trong các tổ chức.
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho công
nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng Số1 Hà Nội.
Phần III: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho
công nhân sản xuất tại công ty Lắp Máy và Xây dựng số1 Hà Nội.
Phần I
Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân
sản xuất trong các tổ chức
Tại sao cần phải đào tạo và phát triển? Đây là một câu hỏi không khó
trả lời đối với hầu hết mọi tổ chức. Bởi nó đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối
với mọi tổ chức. Một công ty mới được thành lập thì vấn đề đào tạo và phát
triển là vô cùng cấp bách và quan trọng bởi công việc mới mẻ với những máy
móc, thiết bị tinh vi nếu không được đào tạo con người sẽ không thể ứng dụng
được. Ngược lại, với những công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại là bồi dưỡng
thêm kinh nghiệm, kiến thức còn thiếu trong thực hiện công việc.
Nhưng để hiểu được vấn đề đào tạo và phát triển, chúng ta trước hết
cần phải làm rõ các khái niệm cơ bản.
I. Các khái niệm cơ bản
Các khái niệm về đào tạo và phát triển có rất nhiều, chúng ta xem xét
một số quan điểm này.
1. Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự – Nguyễn Hữu Thân.
Theo quan điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đích
nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành
hoặc liên hệ.
Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thực khéo

léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi va phát triển.
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
2. Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực
Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi là phải đào tạo và phát triển vì nó là các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó thấy được tầm quan trọng
của công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương
lai.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
3. Quan điểm của bản thân
Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo và phát triển là nhân tố quyết
định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển như vũ
bão thì vấn đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng. Vì
vậy, phải đào tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tại, còn
phát triển là để chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tương lai.
II. Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1. Tác dụng
Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông
việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của
tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới,
tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã
có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào
tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển
vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới.
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp.
Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ.
Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp
chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển
nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho mình.
Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ
làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao
động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh
nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà
mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn
với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để
đáp ứng nhu cầu của công việc.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính
chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến
thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào
tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao
động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát

triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của
cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó
nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền
kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.
2. ý nghĩa
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có
ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người
lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn
có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu
tối đa hoá lợi nhuận của mình.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan
trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu
cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa
thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh
của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập
này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo
và phát triển.
III. Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi
phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng. Tuy nhiên, tuỳ theo điều
kiện, nhu cầu của mỗi tổ chức mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Sau
đây, chúng ta sẽ xem xét các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực đang được áp dụngtrong nước và nước ngoài.
1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề.
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người
học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà
tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện
cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện
thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động
tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có
thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị
đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì
học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực
hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ
công việc.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.
Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành
nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải
thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan
sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát,
lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới
thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ
lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề
của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc

của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học
mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng
dẫn.
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm
hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc,
thiết bị vừa học.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp
dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ
điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên
lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm
tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể
được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được
tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách
có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá
học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu
điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công
việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do
phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là

toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
c. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân
sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,
người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,
có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc
đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển
công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công
việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao
động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác
cùng phân xưởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm
thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân
chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là
ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
1.2.Đào tạo ngoài công việc.
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một
lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng

chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương
đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại
chỗ không đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần
thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề.
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách
có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá
trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy
nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí
tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
b. Cử đi học ở các trường chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người
lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3
năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của
việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng
trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên.
Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện
nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh
nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến
thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến
thức, kinh nghiệm cần có
Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang

thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng
như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
d. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất
tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang
sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập
trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi
người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương
trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia
chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà
không cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một
cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn
và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của
người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng
mắc.
e. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài
liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ
thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong
chương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm,
cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là
một ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời
gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm
vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy
nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để

chuẩn bị bài giảng.
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình
huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các
cuộc hội thảo.Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức
về thực hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực
hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên,
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng
lên các tình huống mẫu.
g. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra
quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi
làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm
xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ
quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng
đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc
của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà
tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi
phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ
chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.
2. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là

trong giai đoạn hiện nay, khhi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh
chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát
triển là môt quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra ,
đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề
ra hay chưa. Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình
này mang lại bằng cách so sánh kết quả trươc và sau khi đào tạo.
Việc xây dưng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được
thực hiện theo 7 bước sau:
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
a, Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai
đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh
phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận
nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu
lao động được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích
trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động. Xác định nhu cầu cho công
nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết
cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công
nhân viên kỹ thuật tương ứng.

§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Xác định nhu cầu đ o à
tạo
Xác định mục tiêu đ o à
tạo
Lựa chọn đối tượng đ o à

tạo
Xác định chương trình đ o à
tạo v là ựa chọn phương pháp
đ o tà ạo
Lựa chọn v à đ o tà ạo giáo
viên
Tính toán chi phí đ o à
tạo
Thiết lập quy trình đánh
giá
Đề án môn học
Trong đó:
KT
i
: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết
để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề i
2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị
kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một
nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

Trong đó:
SM : Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp
sản xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải
dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có
kỹ năng gì mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm?
Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm?
Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức:
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
KT
i
=
H
Q
T
i
i
i
.
KT=
N
HSM
ca
.
Đề án môn học

Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ
trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào
làm tốt và bộ phận nào chưa tốt.
Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người
thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao
động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì.
Phân tích người lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô
tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được
thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
 Phải xuất phát từ nhu cầu.
 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh
giá.
Nội dung của mục tiêu:
 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
 Số luợng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.
c, Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi
thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi
đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó
xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay
không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người
lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B

Đề án môn học
bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
d, Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu
đào tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
 Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
 Thời lượng của từng môn học, bài học.
 Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu
dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
đ, Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn
hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực
hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
- Chi phí cho người dạy.
- Chi phí cho người học.
- Chi phí quản lý.
- Chi phí cho phương tiện dạy và học.
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ
gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính
trước.
e, Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn
người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với
nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy
giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:

§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
Đề án môn học
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh
nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý
nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ
sở đào tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người
dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy
khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho
giáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối
tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ
chức.
f, Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện
chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ
đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc
thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
 Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến
đâu: so sánh trước và sau đào tạo.
 Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình
đào tạo. Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.
 Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào
tạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra.
Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ
thăm dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện
của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của
người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo.
Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và
điều chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực,

cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.
§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B