(Luận văn thạc sĩ) đổi mới chính sách nhân lực khoa học và công nghệ của việt nam theo định hướng dự án

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ NGỌC ANH

ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ CỦA VIỆT NAM THEO
ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Hà Nội, 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ NGỌC ANH

ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ CỦA VIỆT NAM THEO
ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ: 60.34.04.12
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Cao Đàm

Hà Nội, 2014


LỜI CẢM ƠN
Qua 2 năm học tập, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cơ trường
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, bản thân học viên đã tiếp thu được
những kiến thức về quản lý khoa học chính sách về khoa học và cơng nghệ
nói riêng. Luận văn của học viên được hoàn thành bởi sự dìu dắt, chỉ bảo tận
tình của các thầy cơ và sự quan tâm, ủng hộ của gia đình, bạn bè.
Để hồn thành Luận văn học viên xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến
thầy Vũ Cao Đàm, là người đã tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ học viên rất
nhiều trong việc định hướng nghiên cứu khoa học cũng như tinh thần làm
việc, tinh thần nghiên cứu.
Học viên cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Đào Thanh Trường.
Những nghiên cứu, định hướng, kinh nghiệm và sự gợi suy của thầy đã khơng
chỉ giúp học viên hồn thành Luận văn mà còn cho học viên những nhận thức
sâu sắc hơn về vấn đề nghiên cứu.
Cuối cùng, học viên muốn được bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn
bè và đồng nghiệp tại Viện Chính sách và Quản lý, Trường Đại học Khoa học
Xã hội và Nhân văn. Gia đình chính là nguồn động viên, khuyến khích và tạo
điều kiện để học viên hồn thành q trình học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày ngày

tháng

năm 2014

Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Anh

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................... 4
1. Lý do nghiên cứu đề tài ..................................................................... 4
2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................ 5
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................... 7
4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 8
5. Mẫu khảo sát ..................................................................................... 8
6. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 8
7. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 8
8. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................... 8
9. Kết cấu của luận văn ......................................................................... 8
PHẦN NỘI DUNG ................................................................................ 10
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC
KH&CN THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN ............................................... 10
1.1 Nguồn nhân lực KH&CN ............................................................... 10
1.1.1 Nguồn nhân lực ............................................................................ 10
1.1.2 Nguồn nhân lực KH&CN .............................................................. 12
1.1.3 Đặc điểm của lao động KH&CN .................................................... 18
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với phát triển kinh tế và
hội nhập KH&CN quốc tế .................................................................... 23
1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập
KH&CN quốc tế..................................................................................... 23
1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực KH&CN................................ 25
1.3 Chính sách nhân lực KH&CN ........................................................ 26
1.3.1 Chính sách ................................................................................... 26
1.3.2 Quan niệm về chính sách cơng ..................................................... 28
1.3.2 Chính sách nhân lực KH&CN và phân loại chính sách nhân lực
KH&CN ................................................................................................. 33

1.3.3 Chính sách nhân lực KH&CN theo tiếp cận hệ thống ................... 34
1. 4 Dự án KH&CN ............................................................................... 36
1.4.1 Dự án ........................................................................................... 36
1


1.4.2 Các loại hình dự án KH&CN ........................................................ 37
1.5 Chính sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự án ..................... 39
1.6 Mối quan hệ giữa chính sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự
án với chính sách nhân lực KH&CN theo bằng cấp ............................... 40
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ........................................................................ 41
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN .... 42
CỦA VIỆT NAM .................................................................................. 42
2.1 Thực trạng nhân lực KH&CN Việt Nam ........................................ 42
2.1.1 Thực trạng nhân lực KH&CN Việt Nam thông qua số lƣợngnhân
lực KH&CN ........................................................................................... 42
2.1.2 Thực trạng năng lực nhân lực KH&CN qua chất lƣợng nhân lực
KH&CN ................................................................................................. 49
2.1.3 Đánh giá nguồn nhân lực KH&CN: .............................................. 52
2.2 Đánh giá chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam ................... 54
2.2.1 Các chính sách về thu hút nguồn nhân lực KH&CN ..................... 54
2.2.2 Các chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực KH&CN ....... 60
2.2.3 Nhận dạng vấn đề tồn tại trong chính sách quản lý nguồn nhân lực
KH&CN của Việt Nam ........................................................................... 64
2.3 Hiện tƣợng lệch chuẩn trong chính sách nhân lực KH&CN ........... 66
2.3.1 Vị bằng cấp ................................................................................... 66
2.3.2 Vị thành tích và vị hƣ danh .......................................................... 70
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ........................................................................ 71
CHƢƠNG 3. CHÍNH SÁCH ĐỊNH HƢỚNG THEO DỰ ÁN TRONG
CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆT NAM ....................... 72

3.1 Những quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực KH&CN của
các nƣớc trên thế giới ........................................................................... 72
3.1.1 Những quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực KH&CN
của các nƣớc ......................................................................................... 72
3.1.2 Kinh nghiệm và thực tiễn của một số nƣớc trong việc xây dựng và
ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN ..................... 72

2


3.2 Những yếu tố tác động đến chính sách nhân lực KH&CN theo định
hƣớng dự án ......................................................................................... 79
3.2.1 Những nhân tố bên ngoài ............................................................. 79
3.2.2 Những nhân tố trong nƣớc ........................................................... 83
3.2 Các yếu tố trong chính sách nhân lực KH&CN định hƣớng theo dự
án

....................................................................................................... 84

3.2.1 Triết lý chính sách nhân lực KH&CN theo dự án ......................... 84
3.2.2 Mục tiêu của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án ................ 85
3.2.3 Các nguyên tắc khi thực hiện chính sách nhân lực KH&CN theo dự án ....... 88
3.3 Nội dung chính sách nhân lực KH&CN định hƣớng theo dự án ..... 90
3.3.1 Đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực KH&CN theo dự án ...... 90
3.3.2 Chủ dự án sắp xếp nhân lực KH&CN theo đúng vị trí cần ............ 91
3.3.3 Đào tạo nhân lực KH&CN thông qua các dự án ........................... 91
3.3.4 Sử dụng cùng một nhân lực KH&CN cho nhiều dự án ................. 92
3.3 Dự báo các hệ luỵ khi áp dụng chính sách nhân lực KH&CN theo dự án ...... 93
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ........................................................................ 98
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................... 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................. 101

3


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu đề tài
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Cách mạng KH&CN bắt đầu từ thập kỷ 80 của thế kỷ XX và càng ngày nó
càng đạt tới trình độ cao hơn. Khoa học và công nghệ (KH&CN) ngày càng gắn kết
chặt chẽ với nhau. Tri thức khoa học là nền tảng của sáng tạo công nghệ. Trong giá
trị gia tăng của sản phẩm công nghệ cao, hàm lượng trí tuệ ngày càng đóng vai trò
quyết định. Tốc độ phát triển của KH&CN sẽ càng nhanh chóng. Sự sản sinh tri
thức KH&CN phát triển theo cấp số nhân. Nhờ tiến bộ của kỹ thuật tin học, thông
tin, các tri thức sẽ được phổ biến với tốc độ nhanh chưa từng thấy. Sự phân hóa của
bản thân các ngành khoa học và sự đi sâu vào vi mô vẫn sẽ là một hướng phát triển
quan trọng của KH&CN. Đồng thời xu thế tiến vào vĩ mô, đan xen nhau giữa các
ngành khoa học cũng diễn ra mạnh mẽ. Các mối khoa học liên ngành sẽ giữ vai trò
to lớn trong việc giải quyết những vấn đề nảy sinh trong giai đoạn mới của xã hội
loài người.
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ đó, việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình
độ của lao động KH&CN trong các tổ chức KH&CN là rất cấn thiết. Hơn nữa, hợp
tác quốc tế về KH&CN đang là xu hướng phát triển mạnh mẽ trên toàn thế giới. Để
tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt, những yêu
cầu về tăng năng suất lao động, thường xuyên đổi mới và nâng cao chất lượng sản
phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới phương thức tổ chức quản lý, đang đặt ra ngày
càng gay gắt hơn. Đặc biệt, trong bối cảnh tồn cầu hố kinh tế, các thành tựu to lớn
của công nghệ thông tin - truyền thông, xu hướng phổ cập Internet, phát triển
thương mại điện tử, kinh doanh điện tử, ngân hàng điện tử, Chính phủ điện tử, v.v...
đang tạo ra các lợi thế cạnh tranh mới của các quốc gia và từng tổ chức.

Đối với các nước đang phát triển nếu không chủ động chuẩn bị về nguồn nhân
lực, tăng cường cơ sở hạ tầng thông tin - viễn thông, điều chỉnh các quy định về
pháp lý, v.v... thì nguy cơ tụt hậu ngày càng xa và thua thiệt trong quan hệ trao đổi
quốc tế là điều khó tránh khỏi.

4


1.2 Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của Luận văn
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN
của Việt Nam theo định hƣớng dự án” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan
trọng, giúp cho các cấp ban hành chính sách có những thơng tin cần thiết để xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN; ý nghĩa khoa học và tính thực
tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
 Một là, xác lập triết lý thu hút nhân lực theo định hướng dự án
 Hai là, đưa ra phương hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án.
2. Lịch sử nghiên cứu
Chính sách nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực, có vai trị hàng đầu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức,
doanh nghiệp. Quan tâm đến vấn đề này, có rất nhiều tác giả đã thực hiện các cơng
trình nghiên cứu, báo cáo khoa học phân tích và trình bày một cách có hệ thống các
kiến thức lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo, quản lý nguồn nhân lực, hay
phân tích thực trạng công tác đào tạo của một doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh
doanh cụ thể nhằm đưa ra hướng khắc phục những hạn chế cịn tồn tại của cơng tác
đào tạo ở doanh nghiệp nói chung, và các doanh nghiệp nhà nước nói riêng. Đề cập
đến vấn đề này nhiều tác giả đã trình bày những phần cơ bản về lý thuyết cũng như
nghiên cứu thực tế của mình qua các cuốn sách như: “Những vấn đề cốt yếu của
quản lý” của Harold Koontz, Cryil O’donnel à Heinz Wehrich, “Quản trị nguồn
nhân lực” của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau, “Quản lý nguồn nhân lực”

của Paul Hersey và Ken Blanchard, “Quản trị thiết yếu cho nhà doanh nghiệp” của
Robert Heller và Tim Hindle. Các cuốn sách này cung cấp cho người đọc cái nhìn
khái qt nhất về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như vai trò, ý nghĩa,
quy trình, những nhân tố ảnh hưởng. Trong cuốn “Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực”, hai tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh đã dành chương 5 để nói về
tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tập trung nghiên cứu hai
nhóm đối tượng là công nhân kỹ thuật và nhân lực chuyên môn. Ngồi ra có thể kể
đến như cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
5


Ngọc Quân cũng đã đề cập các phương pháp và cách thức tổ chức thực hiện đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong chương IX “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” thuộc phần IV của cuốn sách.
Và các đề tài liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực còn được tiếp tục nghiên
cứu ở các bậc học sau đại học.
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Cơng nghệ của Đồn
Đức Vinh năm 2008 với nghiên cứu về “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực khoa
học và công nghệ theo dự án – Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải Dương” đã đi sâu
vào khảo sát và phân tích thực trạng đồng thời bước đầu đề xuất đổi mới chính sách
thu hút nhân tài thông qua dự án nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực
KH&CN trên địa bàn tỉnh Hải Dương.
Trong một luận văn khác của Nguyễn Thị Kim Dung năm 2007 với nghiên
cứu về: “Giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất
lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội” đã xuất
phát từ nhận định nguồn nhân lực cơng nghệ thơng tin tại các cơ quan hành chính
nhà nước của Hà Nội vừa thiếu vừa yếu do chưa tạo được môi trường làm việc hấp
dẫn cho người làm công tác chuyên môn về công nghệ thông tin và cần đổi mới
công tác đào tạo, quản lý sử dụng nguồn nhân lực theo hướng khoán việc phù hợp
với năng lực trình độ chun mơn.

Nguyễn Thị Hồng (2006) đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp phát
triển nhân lực CN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai”. Đề tài đã cụ thể hóa một số giải
pháp phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ các giải pháp này, tác giả
nhân rộng và làm hình mẫu về phát triển nhân lực CN cho một số vùng lân cận.
Các nghiên cứu của các tác giả trên đã đề cập đến những phương thức đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể cũng như nhìn nhận nó trong những bối
cảnh, điều kiện và trong các loại hình tổ chức khác nhau. Những bài nghiên cứu đó
khơng chỉ dừng lại ở việc phân tích mà cịn đưa ra những phương hướng, gợi suy và
kiến giải cho những khó khăn, vướng mắc cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở nước ta và những bài học, kinh nghiệm từ các nước trên thế giới. Những
nghiên cứu này không chỉ đơn thuần là sự chia sẻ những hiểu biết, những nghiên
cứu, những trăn trở đối với nguồn nhân lực nước nhà mà còn là cơ hội để các nhà
6


khoa học, các nhà nghiên cứu có cơ hội học hỏi, trao đổi, luận bàn và bổ sung
những kiến giải cho từng vấn đề. Cũng có những nghiên cứu đã đề cập một cách cụ
thể những giải pháp, những ảnh hưởng, tác động của các giải pháp vi mô cũng như
vĩ mô đến những tổ chức cụ thể. Qua những nghiên cứu này ta thấy được các tổ
chức đã thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực ra sao, hiệu quả và
những hạn chế của nó như thế nào. Những mơ hình tổ chức có phương pháp đào tạo
nhân lực tốt sẽ là mơ hình mẫu để các tổ chức khác nhìn nhận lại cách thức tổ chức
cũng như quản lý nhân lực của mình.
Qua những nghiên cứu trên, tác giả thấy được sức quan tâm của các nhà
nghiên cứu, những học giả về vấn đề đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Các bài viết, các bài nghiên cứu đều có những giá trị thực tiễn của nó. Vấn đề
nghiên cứu của tác giả có nét khác so với các nghiên cứu trên đó là nhận diện vấn
đề chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam trên tầm vĩ mô về mặt triết lý.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận văn đề là đưa ra định hướng chuyển đổi triết lý đối

với chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam từ chính sách vị bằng cấp sang
chính sách định hướng dự án.
Để thực hiện mục tiêu chính trên, Luận văn đề ra một số nhiệm vụ cụ thể sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực KH&CN;
- Đánh giá những quan điểm cơ bản về nguồn nhân lực KH&CN của các nước
trên thế giới; kinh nghiệm và thực tiễn của một số nước trên thế giới trong việc xây
dựng và thực thi chính sách đối với nguồn nhân lực KH&CN
- Phân tích thực trạng chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam: bối cảnh
chung và thực trạng nguồn nhân lực KH&CN, nhận dạng thị trường lao động
KH&CN ở Việt Nam;
- Phân tích và đánh giá chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam vị bằng cấp.
- Đưa ra được phương phướng, cách thức chuyển đổi từ chính sách vị bằng
cấp sang chính sách định hướng dự án

7


4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá chính
sách vị bằng cấp đối với nhân lực KH&CN Việt Nam và đưa ra đổi mới theo chính
sách định hướng dự án.
- Phạm vi thời gian nghiên cứu: 1986 - 2014
- Phạm vi không gian nghiên cứu: một số viện, trường và doanh nghiệp
5. Mẫu khảo sát
Chính sách nhân lực KH&CN của các cấp
6. Câu hỏi nghiên cứu
Bất cập trong chính sách nhân lực KH&CN ở Việt Nam là gì?
Cần đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo hướng nào?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Bất cập trong chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam là chính sách vị

bằng cấp
Cần đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam sang chính sách định
hướng theo dự án.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các chính sách, các dự án nâng cao nguồn
nhân lực KH&CN trong các tổ chức, các đề án, chương trình phát triển nhân lực
KH&CN tầm vĩ mô và vi mô.
- Phỏng vấn sâu: các nhà quản lý KH&CN, các chuyên gia nghiên cứu về nhân
lực KH&CN, các nhà quản lý phụ trách về nhân lực và tổ chức nhân lực trong các
tổ chức KH&CN
- Quan sát
9. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Nội dung nghiên cứu
8


Luận văn kết cấu thành 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự
án
Chƣơng 2: Thực trạng chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam
Chƣơng 3: Chính sách định hướng theo dự án trong chính sách nhân lực
KH&CN Việt Nam
Kết luận và khuyến nghị

9


PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC

KH&CN THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN
Dẫn nhập
1.1 Nguồn nhân lực KH&CN
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động, những năng lực về thể chất và
trí tuệ để sản xuất ra hàng hố và dịch vụ cho kinh doanh, hay cịn có định nghĩa
khác là tồn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết.
Xem xét dưới góc độ nguồn nhân lực trong quan hệ với các nguồn lực
khác, nguồn nhân lực tỏ rõ vai trị quyết định của mình. Điều này thể hiện ở chỗ các
nguồn lực khác như vốn, tài ngun thiên nhiên, vị trí địa lý... tự nó chỉ tồn tại dưới
dạng tiềm năng. Chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa khi được kết hợp với
nguồn nhân lực, thơng qua hoạt động có ý thức của con người. Vì con người là
nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết sử dụng các nguồn lực khác,
gắn kết chúng lại với nhau, tạo thành sức mạnh tổng hợp để phát triển kinh tế - xã
hội và đặc biệt là cơng nghiệp hố và hiện đại hoá. Các nguồn lực khác là những
khách thể, chịu sự cải tạo, khai thác của con người và hết thảy chúng đều phục vụ
cho nhu cầu, lợi ích của con người, nếu con người biết cách tác động và chi phối
chúng.
Theo kinh nghiệm của nhiều quốc gia, trong các điều kiện để tiến hành
thành công công nghiệp hố thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
KH&CN đóng vai trị quan trọng, quyết định đối với khơng chỉ mỗi quốc gia, mà có
nghĩa quan trọng với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Quan niệm cũ cho rằng sự giàu có và sức mạnh của một quốc gia, một dân
tộc thường được hiểu đồng nghĩa với sự phong phú, giàu có của các nguồn tài lực
hoặc được đánh giá thông qua khối lượng các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Còn
ngày nay, nhờ những thành tựu to lớn của KH&CN, sự giàu có của mỗi nước không
chỉ đơn giản đo bằng khối lượng của cải, tài nguyên thiên nhiên. Một quốc gia
nghèo về của cải tự nhiên vẫn có thể trở thành một nước giàu mạnh, nếu có chiến
lược phát triển đúng cùng với nguồn nhân lực có chất lượng cao và được khai thác
10

hợp lý, các nước công nghiệp mới châu Á là những minh chứng xác thực cho điều
này. Các nước và vùng lãnh thổ như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Hồng Kông
đều không giàu về tài nguyên thiên nhiên cũng như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan
đều khơng có mỏ than hay mỏ sắt nhưng lại xây dựng được ngành luyện kim hùng
hậu vào bậc nhất thế giới, trong khi một số quốc gia ở châu Phi có nhiều điều kiện
thuận lợi về tài ngun khống sản thì đến nay vẫn không xây dựng được công
nghiệp luyện kim.
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em trong
các trường học.
Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn
nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người
chờ đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ).
Nguồn nhân lực mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tuỳ theo
chức năng, nhiệm vụ, tính chất cơng việc của tổ chức đó. Đây chính là lý do vì
sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn lực cho chính
mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể đáp ứng
được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức đó có thể sử dụng chúng. Cạnh tranh để
có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế
chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong
thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh
lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ...
Cắt nghĩa một cách rõ ràng hơn thì nhân lực “là nguồn lực của mỗi con
người, bao gồm thể lực, trí lực”. Như vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu là:
- Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng
thể hiện sức mạnh và tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo
xã hội”
- Nguồn nhân lực là tồn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng

nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có
khả năng tham gia lao động
11


- Theo thuyết kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động…. và trong điều 6 Bộ luật
lao động quy định, “người lao động là người có ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao
động và giao kết cộng đồng”.
1.1.2 Nguồn nhân lực KH&CN
Nhân lực KH&CN được phát triển trên nền tảng của nguồn nhân lực. Đến lượt
mình nhân lực KH&CN góp phần nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực.
Điều đó giải thích tại sao trước khi đi sâu vào nghiên cứu nhân lực KH&CN chúng
ta cần xem xét, khảo sát những vấn đề chung nhất về nguồn nhân lực.
Trong lý luận về quản lý KH&CN, việc xác định chính xác, hợp lý và thống
nhất khái niệm “nhân lực KH&CN” có một ý nghĩa rất quan trọng. Trước tiên nó
có ý nghĩa về mặt nhận thức, tạo cơ sở cho sự hiểu biết thống nhất trong phạm vi
toàn xã hội; thuận lợi cho công tác quản lý, phân loại, bố trí sử dụng hợp lý; tạo cơ
sở cho cơng tác thống kê KH&CN.
Thuật ngữ nguồn nhân lực KH&CN ở nhiều quốc gia chủ yếu để xây dựng kế
hoạch phát triển nhân lực và xác định cung - cầu về nhân lực KH&CN. Nguồn nhân lực
KH&CN có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng đều hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ
tay nghề trở lên có tham gia vào hoạt động KH&CN, thuật ngữ này đôi khi tương đồng
với thuật ngữ nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, có trường hợp quan niệm không tương
đồng bởi họ quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có trình độ và tay nghề bao
gồm đang hoạt động trong nền kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN cịn có thêm lực
lượng tiềm năng về tay nghề, trình độ. OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng
với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng
tiềm năng.

Để có thể dẫn ra một khái niệm hồn chỉnh về nguồn nhân lực KH&CN, cần
thiết phải xem xét các mơđun thành tố của hệ thống KH&CN. Nói chung hệ thống
KH&CN bao gồm 4 modules sau:
- Tạo công nghệ.
- Áp dụng cơng nghệ.
- Mơi trường chính sách.
12


- Cơ sở hạ tầng.
Tạo công nghệ bao gồm nghiên cứu, sáng tạo để làm ra công nghệ trong
nước và nắm vững, tinh thông công nghệ nhập ngoại (thử nghiệm, thích nghi và
hoạt động thương mại cơng nghệ).
Áp dụng cơng nghệ là sự nắm vững thiết kế và kỹ thuật, nắm vững cơng
nghệ, xây dựng xí nghiệp, thử nghiệm, vận hành để đi tới quá trình sản xuất liên tục
và ổn định.
Mơi trường chính sách bao gồm cơ cấu chính sách, cơng cụ kế hoạch hố,
những luật lệ và thể chế... trong việc thực thi chính sách về tài chính, các phương
tiện vật chất và chế độ kích thích.
Cơ sở hạ tầng bao gồm các tiêu chuẩn, cấp phát tài chính, các tổ chức tư
vấn và cơng trình, các cơ quan về an tồn cơng nghiệp...
Có 2 cách tiếp cận được sử dụng để phân loại nguồn nhân lực KH&CN, và
cách thông thường nhất là chia theo công việc và cách khác là chia theo trình độ
bằng cấp chính thức. Mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm riêng. Phân loại
theo công việc phản ánh việc sử dụng hiện tại của các nguồn tài nguyên và do đó là
hữu ích hơn cho việc phân tích hoạt động KH&CN. Phân loại theo trình độ bằng
cấp có vai trị quan trọng để phân tích rộng hơn, ví dụ như lập cơ sở dữ liệu tổng số
nhân lực và dự báo nhu cầu và nguồn cung cấp nguồn nhân lực KH&CN chất lượng
cao. Cách tiếp cận theo nghề nghiệp là tuy nhiên thích hợp hơn cho so sánh quốc tế
với số lượng nhân viên làm việc trong lĩnh vực KH&CN.

Theo định nghĩa của UNESCO
Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN
trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao
gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ.
"... the total number of people participating directly in S&T activities in an
institution or unit, and, as a rule paid for their services. This group should
include scientists and engineers, technicians and auxiliary personnel..."1

1

/>
13


Như vậy, định nghĩa của UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo
bằng cấp mà phân biệt theo công việc hiện thời.
Theo định nghĩa của OECD (Organization for Economic Co-operation and
Development - Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế)
OECD định nghĩa nhân lực KH&CN dựa trên trình độ và công việc. Theo
OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện
sau:
- Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chun mơn KH&CN
(từ cơng nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay cịn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo
dục đào tạo)
- Khơng được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN
mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc.
Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao
gồm:
+ Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không
làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ, giáo sư đại học, tiến sĩ về kinh tế, bác sĩ

nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận động viên
chuyên nghiệp và có bằng y học…
+ Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhưng khơng có bằng cấp, ví dụ, nhân viên lập trình máy tính, hoặc, nhân
lực quản lý quầy hàng nhưng khơng có bằng cấp...
+ Những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng có trình độ kỹ năng
thấp, ví dụ, thư ký của cơ quan nghiên cứu và phát triển, thủ thư trong các trường
đại học...
Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất rộng,
bao gồm cả những người tiềm tàng/ tiềm năng chứ không chỉ là những người đang
tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những người tiềm
tàng/tiềm năng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN. Có thể xem hình
minh họa dưới đây:

14


Hình 1.1. Mơ hình hóa định nghĩa nguồn nhân lực KH&CN của OECD

Những
người có bằng cấp

Những
người

khơng

có

nhưng khơng làm

Những

bằng cấp nhưng làm

người có bằng cấp

việc trong lĩnh vực

làm việc trong lĩnh

KH&CN

vực KH&CN

việc trong lĩnh vực
KH&CN

Bảng 1.1: So sánh định nghĩa “Nhân lực KH&CN” của 2 tổ chức
UNESCO

OECD

Chỉ dựa vào lao động hiện tại mà không Dựa vào lao động hiện tại, đồng thời
dựa vào trình độ

dựa vào trình độ

Có bao gồm nhân lực phù trợ

Không bao gồm nhân lực phù trợ trừ
trường hợp nhân lực đó có bằng cấp

Khơng tính những người khơng hoạt Có tính những người khơng hoạt động
động KH&CN mặc dù họ có bằng cấp

KH&CN nhưng có bằng cấp

Những kết quả nghiên cứu gần đây cho phép đưa ra khuyến nghị về một cách
tiếp cận mới đối với khách thể “nguồn nhân lực KH&CN”. Sự khác biệt căn bản là
ở chỗ không tiếp cận khái niệm nhân lực KH&CN từ chuyên ngành đào tạo và tốt
nghiệp mà là từ các chức năng nghề nghiệp của họ trong địa hạt KH&CN. Việc tách
ra và phân nhóm như trên sẽ lợi hơn khi xem xét về chức năng hoạt động, kinh
nghiệm cơng tác, trình độ đào tạo và nghề nghiệp của từng nhóm người đó trong
tổng thể nhân lực KH&CN.
15


Sử dụng cách tiếp cận OECD để xác định nguồn nhân lực KH&CN của một
địa phương hay quốc gia, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển; cơ sở
tính tốn nguồn lực đầu vào cho các hoạt động có liên quan đến trình độ, tay nghề
(khơng giới hạn ở hoạt động KH&CN);
Theo UNESCO: chỉ xác định được nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong
lĩnh vực KH&CN mà thơi. Khi xây dựng chính sách, cần chọn lọc đối tượng mục
tiêu theo tính chất cơng việc hay theo loại trình độ, theo lãnh thổ hay mặt cắt khác.
Khái niệm nhân lực KH&CN ở Việt Nam.
Ở nước ta chưa đưa ra một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN hay
nguồn nhân lực KH&CN. Trong Luật KH&CN 2013 – Văn bản Luật mới nhất cũng
như trong các văn bản hướng dẫn thống kê chưa đề cập đến thuật ngữ này dưới
dạng một định nghĩa chính thức. Một số tác giả chia sẻ với định nghĩa của

UNESCO, số khác lại đưa ra khái niệm nhân lực KH&CN là một bộ phận của lực
lượng lao động xã hội được đào tạo ở những trình độ chun mơn nghiệp vụ nhất
định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ nghiên cứu
đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành công nghệ.
Theo quan điểm của Bộ KH&CN có 05 lực lượng làm KH&CN:
- Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN.
- Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các viện nghiên
cứu, trường đại học, trung tâm nghiên cứu KH&CN.
- Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp.
- Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những người dân có sáng kiến cải tiến. có
lịng u KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật vào đời sống.
- Nhân lực KH&CN là người Việt Nam đang cơng tác, sinh sống tại nước
ngồi.
Tuy nhiên, trong điều kiện Việt Nam và theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính
phủ về xây dựng đề án phát triển nhân lực KH&CN giai đoạn 2011 - 2020, nhân lực
KH&CN trong quy hoạch này gồm 02 lực lượng sau đây :
(1). Nhân lực làm công tác quản lý KH&CN
- Nhân lực đang làm công tác quản lý tại Bộ KH&CN;
16


- Nhân lực thuộc Vụ KH&CN tại các Bộ, ngành;
- Nhân lực thuộc các Sở KH&CN tại các địa phương.
(2). Nhân lực khoa học đang làm việc trong các tổ chức KH&CN
- Nhân lực này đang hoạt động trong các lĩnh vực:
* Khoa học Xã hội và Nhân văn
* Khoa học Tự nhiên
* Khoa học Nông nghiệp
* Khoa học Y - Dược
* Khoa học Kỹ thuật và Công nghệ (Khoa học Công nghệ)

Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN chúng ta chưa làm
được việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào tạo.
Việc đưa ra định nghĩa nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:
- Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống
kê, để lấy số liệu tính tốn cung cấp và cầu nhân lực...).
- Khả năng thu nhập được số liệu về chúng.
- Tính so sánh quốc tế.
Vì vậy, có thể sử dụng định nghĩa về nhân lực KH&CN do Tiến sỹ Nguyễn
Thị Anh Thu đưa ra để áp dụng trong điều kiện của nước ta là phù hợp với các mục
tiêu liệt kê trên đây. Cụ thể là:
Nguồn nhân lực KH&CN là tồn bộ những người có bằng cấp chun
mơn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ, kỹ năng thực
tế tương đương mà khơng có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ
thống) vào hoạt động KH&CN2.
Trong Luận văn này tác giả sử dụng theo định nghĩa sau:
"Nhân lực KH&CN là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt
động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu
sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến
bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”.
2

TS Nguyễn Thị Anh Thu, năm: Giáo trình quản lý & phát triển nguồn nhân lực KH&CN- 2006,

tr.4

17


Như vậy, theo định nghĩa trên, tác giả thấy được nhân lực KH&CN bao gồm :
* Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp

Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà nghiên cứu
hay nhà khoa học. Các nhà nghiên cứu là những người có trình độ tương đối cao
(tốt nghiệp đại học trở lên). Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chun mơn và
thường làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học.
* Lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao
Đây là lực lượng đơng đảo gồm những người có trình độ từ đại học trở lên. Họ
làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại học). Lực lượng
này có nghề chun mơn là dạy học tức là nhà giáo chuyên nghiệp - các giáo sư,
phó giáo sư, giảng viên đại học. Tuy nhiên họ không chỉ giảng dạy thuần tuý mà
còn tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên, NCS tham gia nghiên cứu
khoa học.
* Lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học
Lực lượng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác
quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, Ban,
Ngành, Sở, Viện nghiên cứu, các Phòng - Ban khoa học ở Trường, Học viện và các
Trung tâm dịch vụ KH&CN.
Trong khuôn khổ của Luận văn này, khi nghiên cứu nhân lực KH&CN tác giả
chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu đối với các đối tượng là: lực lượng nghiên cứu
chuyên nghiệp trên nhiều lĩnh vực sản xuất, kinh doanh; lực lượng quản lý (điều
hành các hoạt động KH&KT) gọi là nhân lực nghiên cứu khoa học.

1.1.3

Đặc điểm của lao động KH&CN

Ngồi những tính chất chung của lao động xã hội, lao động KH&CN có
những nét đặc trưng riêng. Lao động KH&CN khác biệt với lao động sản xuất thông
thường là ở phần yếu tố sáng tạo chiếm một phần vô cùng quan trọng trong tồn bộ
hoạt động của nhà khoa học. Trình độ chun mơn càng cao, hiểu biết sâu rộng thì
càng có nhiều cơ hội sáng tạo. Những đặc trưng của lao động KH&CN là:

- Lao động khoa học là lao động bằng trí tuệ. Do đó lao động sống ln giữ
vai trò quan trọng hơn lao động vật lý (thiết bị, máy móc…) và năng suất lao động
18


phụ thuộc rất nhiều vào năng lực trí tuệ của đội ngũ nhân lực khoa học. Cường độ
lao động nhiều khi được tập trung cao độ và lao động khoa học khơng chỉ diễn ra
trong giờ hành chính theo giờ quy định thơng thường mà cịn diễn ra trong tồn bộ
thời gian sống của nhà khoa học. Do đó xem xét điều kiện và môi trường lao động
khoa học là cần thiết trong đánh giá tổ chức KH&CN.
- Vai trò cá nhân của nhà khoa học có tính chất quyết định năng suất lao
động KH&CN. Trong thời đại ngày nay có nhiều cơng trình khoa học địi hỏi sự
tham gia cộng tác của nhiều người, song kết quả tổng hợp cuối cùng và chất lượng
cơng trình đều do người chủ trì cũng như nhân lực khoa học đầu đàn quyết định. Do
đó, trong quản lý nguồn nhân lực KH&CN cần quan tâm đến chất lượng hơn là số
lượng.
- Tính kế thừa và tính cộng đồng trong hoạt động KH&CN. Các nhà
KH&CN luôn được hưởng ân huệ là kế thừa trực tiếp hay gián tiếp các thông tin và
kinh nghiệm hoạt động KH&CN của lớp người đi trước. Trong một tập thể khoa
học, ta có thể dễ dàng nhận thấy rằng, quan hệ thầy trị, tiền bối là vơ cùng quan
trọng. Những lớp nhân lực khoa học trẻ được trưởng thành và có những cống hiến
xuất sắc trong tập thể khoa học chính là nhờ vào sự dẫn dắt này. Do đó, nếu một tổ
chức mà có sự hẫng hụt giữa các thế hệ khoa học, thì sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ
(chỉ có các nhà khoa học tiền bối) hoặc vơ định (chỉ có các nhà khoa học trẻ). Mặt
khác, nhà khoa học cịn được thừa hưởng những thơng tin khoa học từ kho tang tri
thức của nhân loại và tri thức khoa học từ cộng đồng khoa học trên thế giới. Khơng
có nguồn tri thức này, khoa học khơng thể lớn mạnh được. Do đó quyền tự do trong
trao đổi khoa học trong cộng đồng khoa học là khơng có giới hạn và cần phải có sự
liên kết, trao đổi lẫn nhau trong cộng đồng khoa học.
- Tính rủi ro cao trong hoạt động khoa học. Nhà khoa học thường phải chịu

đựng nhiều rủi ro trong quá trình nghiên cứu. Do đó cần có những đánh giá đúng
đắn về thành công hay thất bại của nhà khoa học và hiểu được những khó khăn
trong lao động sáng tạo của họ. Chúng ta có thể nhìn vào bảng thống kê con số
trung bình về mối quan hệ giữa các loại hình nghiên cứu và mức độ thành cơng của
các nhà khoa học:

19


Các loại hình nghiên cứu

Tỷ lệ thành cơng

Nghiên cứu cơ bản

< 5%

Nghiên cứu ứng dụng

50 – 60%

Nghiên cứu triển khai

80 – 90%

Bảng 1.2: Mức độ thành công trong các loại hình nghiên cứu 3
- Tính mới, khơng lặp lại trong nghiên cứu khoa học. Mục tiêu của hệ thống
khoa học là ln tìn tịi, sáng tạo cái mới do đó nhà khoa học khơng nên theo một
lối mịn có sẵn. Đặc trưng này tạo nên sự biến động trong các tập thể nghiên cứu
khoa học và trong các tổ chức khoa học, sự thay thế nhân lực KH&CN khác nhau

và đào thải nhân lực nghiên cứu khơng cịn đáp ứng được nhu cầu sáng tạo của tổ
chức để nhường chỗ cho những nhân lực KH&CN năng động và sáng tạo hơn.
- Tồn tại khoảng cách giữa kết quả nghiên cứu khoa học và việc ứng
dụng/áp dụng kết quả đó vào sản xuất và đời sống xã hội. Trong lịch sử phát triển
KH&CN đã có rất nhiều cơng trình khoa học có giá trị vơ cùng to lớn nhưng cũng
rất chậm được nhận biết và đánh giá, nhiều khi phải mất một thời gian khá dài mới
được áp dụng vào thực tiễn cuộc sống. Tuy nhiên, với sự phát triển của khoa học
hiện đại và nhu cầu ngày càng cao và càng nhiều của con người thì khoảng cách này
được rút ngắn dần. Chúng ta có thể xem lại một số kết quả nghiên cứu khoa học và
thời điểm áp dụng của chúng trong đời sống:
Sản phẩm

Năm sáng chế

Năm sản

Thời gian gián

xuất

đoạn

Máy chụp hình

1727

1939

Hơn 100 năm

Điện thoại

1820

1876

56 năm

Ký thuật vơ tuyến

1867

1902

35 năm

Ra đa

1925

1940

15 năm

Vơ tuyến truyền 1922

1934

12 năm

hình

3

Trần Chí Đức, Phương pháp luận đánh giá các tổ chức NC&TK và những gợi suy trong điều kiện

của Việt Nam, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, 2003

20


Bom nguyên tử

1939

1945

6 năm

Kỹ thuật bán dẫn

1948

1953

5 năm

Mạch vi điện tử

1958

1961

3 năm

Bảng 1.3:Mức độ thành cơng trong các loại hình nghiên cứu 4
Đặc thù này liên quan đến việc đánh giá các kết quả nghiên cứu khoa học và
đánh giá các nhà khoa học. Trong lịch sử khoa học, có nhiều thành tựu khoa học vĩ
đại nhưng phải mất rất nhiều năm sau đó để có thể nhận biết được giá trị của các
nghiên cứu này.
- Thiết bị nghiên cứu có quan hệ mấy thiết với kết quả nghiên cứu khoa học.
Khoa học ngày nay đã phát triển lên một trình độ khá cao và ngày càng địi hỏi
những phương tiện nghiên cứu tiên tiến. Do vậy, để các nhà khoa học có thể đem lại
những thành tựu khoa học có giá trị thì việc đầu tư vào trang thiết bị của tổ chức
KH&CN là một yêu cầu bức thiết
1.1.4

Khái niệm quản lý nguồn nhân lực KH&CN

Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong hoạt động của các tổ chức. Do
đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển xã hội là một vấn đề quan
trọng trong việc quản lý các tổ chức. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về
con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của
sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để
con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả
của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực KH&CN là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho nhân lực
KH&CN trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ
chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của
tổ chức, đạo đức và xã hội.

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực KH&CN là một quá trình phải được xem xét
trong mối liên hệ khơng thể tách rời giữa các q trình: phát triển nguồn nhân lực
KH&CN, phân bố nguồn nhân lực KH&CN và sử dụng nguồn nhân lực KH&CN.
4

Trần Chí Đức, Phương pháp luận đánh giá các tổ chức NC&TK và những gợi suy trong điều kiện

của Việt Nam, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, 2003

21


Chúng ta cũng cần phân biệt rõ giữa quản lý nhân sự với quản lý nguồn nhân
lực. Quản lý nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng
các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí…nhằm mục đích
quản lý con người. Cịn quản lý nguồn nhân lực thì mục tiêu không phải là quản lý
các cá nhân.
Khác về bản chất với quản lý nguồn nhân lực, quản lý nhân sự thiên về quản lý bản
thân các cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối. Hoạt động này bao gồm các hành
vi quản lý như: tuyển dụng, đánh giá, thuyên chuyển, thăng tiến, bổ nhiệm…Quản
lý nhân sự được thực hiện mà khơng tính đến nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu
của đội ngũ nhân viên hưởng lương từ tổ chức.
Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm việc, các
cơng việc thậm chí nghề nghiệp khác nhau. Nguồn nhân lực tương ứng với đội ngũ
các nhân viên thực sự đảm đương các công việc cụ thể.
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là đạt được sự hồ hợp tối đa có thể giữa nhu
cầu và nguồn nhân lực, gồm:
-

Xác định nhu cầu cần phân tích hệ thống việc làm, xác định những năng

lực cần có và động cơ làm việc gắn với những vị trí làm việc trong hệ thống
đó.

-

Đánh giá nguồn nhân lực về phương diện năng lực và động cơ lao động

-

Xác định mức độ chênh lệch hiện tại giữa nhu cầu và nguồn nhân lực

-

Lựa chọn một hoặc nhiều phương tiện quản lý nguồn nhân lực phù hợp
(đào tạo, tuyển dụng, điều chỉnh nội bộ,…) để giảm bớt những chênh lệch
đã ghi nhận trước khi chuyển sang thực hiện chúng.

Quản lý nguồn nhân lực KH&CN là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực
KH&CN của một tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả.
Quản lý nguồn nhân lực KH&CN là sử dụng một cách tổng hợp các hoạt động đào
tạo và phát triển, phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả
của cá nhân, nhóm người lao động hay cơ quan. Và toàn bộ các hoạt động để nâng
cao năng lực cho cá nhân hoặc tập thể tổ chức/doanh nghiệp: hoạt động đào tạo,
luân chuyển, nâng bậc và đánh giá năng lực.

22