Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

BÀI 5

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Hướng dẫn học
Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau:
• Tham khảo tài liệu từ các nguồn cung cấp thơng tin khác nhau (báo, tạp chí, sách,
mạng internet) về những vấn đề liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
• Tìm hiểu quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những khó
khăn trong đào tạo nguồn nhân lực mà doanh nghiệp gặp phải.
• Học đúng lịch trình của mơn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia
thảo luận trên diễn đàn.
• Đọc tài liệu:
1. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản
Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia,
Hà Nội.
• Sinh viên làm việc theo nhóm, nhóm thực hành xây dựng biểu mẫu Đánh giá thực
hiện công việc và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc qua email.
• Tham khảo các thông tin từ trang Web môn học.
Nội dung
• Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.
• Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Mục tiêu
Sau khi học xong chương này, sinh viên có thể:
• Hiểu rõ khái niệm và mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Nắm được các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực và biết lựa chọn các phương
pháp đào tạo nguồn nhân lực thích hợp để đào tạo nguồn nhân lực.

• Nắm vững quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp.

TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213

73


Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tình huống dẫn nhập
Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới tại Công ty Thái Dương
Hoa là nhân viên mới được tuyển vào vị trí nhân viên bán hàng của Cơng ty Thái Dương được 3
tháng nay.
Vì là nhân viên mới nên Hoa rất nhiệt tình và nỗ lực hết mình trong cơng việc. Mặc dù vậy, hầu
hết những việc mà trưởng giao cơ đều khơng hồn thành đúng thời hạn với chất lượng còn khiêm
tốn, chưa đạt yêu cầu do trưởng phòng đặt ra.
Điều này làm cho trưởng phịng Khơi rất băn khoăn, khơng biết nên làm gì để khắc phục tình
trạng này. Anh nghĩ đến việc phải đào tạo nâng cao năng lực thực hiện công việc cho nhân viên
này. Tuy nhiên, Khơi cịn lúng túng khơng biết bắt đầu từ đâu, làm thế nào để xác định được nhu
cầu đào tạo cho nhân viên Hoa, từ đó xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo cho đội ngũ
nhân viên bán hàng của Công ty.

Là cán bộ phụ trách cơng tác đào tạo có kinh nghiệm, Anh/chị hãy giúp anh Khôi
xác định nhu cầu đào tạo của những nhân viên như Hoa?

74

TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213

Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5.1.

Khái niệm và mục tiêu của Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

5.1.1.

Khái niệm:

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là
điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó, trong
các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn n�i việc được trang bị

• Tốn nhiêu cơng sức, tiền của

các kiến thức lý thuyết cịn có cơ
hội được đào luyện những kỹ
năng thực hành.

và thời gian để xây dựng lên
các tình huống mẫu.

• Nâng cao khả năng/kỹ năng làm

việc với con người cũng như ra

quyết định.
7. Đào tạo kỹ năng xử lý
cơng văn, giấy tờ

• Được làm việc thật sự để học hỏi.
• Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm

việc và ra quyết định.

• Địi hỏi người xây dựng

lên tình huống mẫu ngồi
giỏi lý thuyết cịn phải giỏi
thực hành.
• Có thể ảnh hưởng tới việc

thực hiện cơng việc của
bộ phận.
• Có thể gây ra những thiệt

hại.
Bảng 5.2. Ưu điểm và hạn chế của các phương pháp đào tạo

5.3.

Quy trình quản lý đào tạo

Quy trình quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm 3
bước sau: (1) Xác định nhu cầu đào tạo, (2) Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện chương
trình đào tạo, và (3) Đánh giá hiệu quả đào tạo.

5.3.1.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là bước rất quan trọng của quy trình đào tạo. Đánh giá nhu
cầu đào tạo là quá trình xác định các yêu cầu về năng lực thực hiện công việc và
khoảng cách giữa yêu cầu về năng lực thực hiện công việc và năng lực hiện tại.

TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213

81


Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để đánh giá nhu cầu đào tạo, cần phải thực hiện các phân tích sau: (a) Phân tích tổ
chức, (b) Phân tích cơng việc và (c) Phân tích cá nhân. Việc phân tích tổ chức nhằm
mục đích tìm hiểu mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Phân tích cơng việc chú trọng
việc xác định các nhiệm vụ thuộc công việc, trên cơ sở đó xây dựng khung năng lực
yêu cầu cho các vị trí cơng việc chủ chốt trong tổ chức. Phân tích cá nhân tập trung
vào xem xét nguyện vọng của người lao động về nội dung, thời gian, phương pháp
đào tạo, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động cũng như khả năng
học hỏi của họ.
5.3.2.

Lập kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Trong bước này, cần phải thực hiện các hoạt động sau:
• Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo gồm các mục tiêu về kiến thức, về kỹ năng thực hiện công việc, và về hành

vi và thái độ của người học trong quá trình thực hiện cơng việc. Bên cạnh đó, có
thể đặt các mục tiêu về số lượng, cơ cấu sinh viên mà tổ chức cần đào tạo.
Khi xây dựng các mục tiêu đào tạo cần phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART.
Nghĩa là mục tiêu đặt ra phải Cụ thể (S), Đo lường được (M), Có thể đạt được (A),
Có liên quan (R), và trong Giới hạn thời gian nhất định (T).
• Lựa chọn đối tượng đào tạo: Sau khi xác định
nhu cầu và mục tiêu tổ chức cần lựa chọn người cụ
thể để đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng tham gia
đào tạo cần căn cứ vào: yêu cầu của công việc, nhu
cầu, nguyện vọng và động cơ đào tạo của cá nhân
và khả năng học tập của cá nhân.
• Xây dựng nội dung chương trình đào tạo: Dựa
vào mục tiêu và đối tượng đào tạo, tổ chức tiến hành xây dựng khung chương trình
đào tạo gồm các mơn học, thời lượng cho từng mơn học, trình tự các mơn học và
nội dung cụ thể của từng môn học (tài liệu học). Nội dung của chương trình đào
tạo có thể gồm những mơn học nhằm trang bị cho người học những kiến thức lý
thuyết một cách bài bản, hoặc và các kỹ năng mà người học cần phải có để thực
hiện cơng việc sau này.
• Lựa chọn phương pháp đào tạo: thơng thường, các phương pháp đào tạo được
chia thành 2 nhóm sau: phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào
tạo ngồi cơng việc. Mỗi nhóm phương pháp đào tạo có ưu điểm và hạn chế của
chúng. Tùy vào nội dụng đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo và nguồn
lực của tổ chức dành cho hoạt động đào tạo mà tổ chức có thể chọn phương pháp
đào tạo cho phù hợp.
• Chuẩn bị nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo: gồm việc lựa chọn giảng
viên, thời gian, địa điểm thực hiện chương trình đào tạo, dự tính kinh phí đào tạo.
• Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn giáo viên từ hai nguồn: cán bộ
trong nội bộ tổ chức hoặc giảng viên từ các tổ chức đào tạo khác. Việc lựa chọn
giảng viên cho chương trình đào tạo phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo, đối tượng

82

TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213


Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và nguồn lực tài chính của tổ chức dành
cho hoạt động đào tạo.
• Lựa chọn địa điểm và thời gian đào tạo: Việc lựa chọn địa điểm và thời gian đào
tạo phụ thuộc vào nội dung chương trình cũng như đối tượng tham gia đào tạo.
• Dự tính chi phí đào tạo: Kinh phí đào tạo gồm kinh phí để thực hiện chương trình
đào tạo gồm chi phí trả cho người dạy, học phí, phụ cấp cho người học, chi phí
quản lí chương trình, chi phí trang thiết bị đào tạo, chi phí xây dựng nội dung
chương trình đào tạo và tài liệu học…
5.3.3.

Đánh giá hiệu quả đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo là rất cần
thiết. Bước này sẽ cung cấp những thông tin quan trọng nhằm cải thiện việc tổ chức
thực hiện chương trình đào tạo.
Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, cần phải đánh giá theo các cấp độ sau:
• Sự phản ứng của người học: Doanh nghiệp có thể thiết kế bảng hỏi hỏi ý kiến người học về các
khía cạnh khác nhau liên quan đến việc thực hiện chương trình đào tạo như: giảng viên, nội dung
chương trình đào tạo, tài liệu học, cách thức tổ chức chương trình đào tạo…
• Mức độ học hỏi: Để xem xét mức độ học hỏi của người học, có thể so sánh bài kiểm tra kiến
thức của họ trước và sau khi chương trình đào tạo kết thúc.
• Sự thay đổi về hành vi: Hiệu quả đào tạo cịn có thể được đánh giá bằng cách xem xét sự thay
đổi hành vi của người học trong quá trình làm việc sau khi kết thúc khóa đào tạo khoảng 3 tháng

đến 6 tháng.
• Tác động đến kết quả hoạt động của tổ chức: Xem xét mức độ ảnh hưởng của chương trình
đào tạo tới kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp.

Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn
nhau. Bộ phận chuyên trách về quản lý nguồn nhân lực có vai trị lãnh đạo trong việc
xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực
tuyến và các phòng ban chức năng khác.
Có thể tổng hợp lại quy trình quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức bằng sơ đồ dưới đây:

TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213

83


Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tóm lược cuối bài
• Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi
trường cạnh tranh.
• Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động.
• Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục – Đào tạo – Phát triển.
• Có hai nhóm phương pháp đào tạo và phát triển là đào tạo trong công việc và đào tạo ngồi
cơng việc, trong các nhóm đó có nhiều phương pháp đào tạo cụ thể.
• Khi thực hiện quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, cần thực hiện ba
bước (1) Xác định nhu cầu đào tạo, (2) Lập kế hoạch và (3) Tổ chức thực hiện.

84

TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213


Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Câu hỏi ôn tập
1. Tại sao trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện
một cách có tổ chức và có kế hoạch?
2. Hãy trình bày ưu điểm và hạn chế của phương pháp đào tạo trong cơng việc.
3. Hãy trình bày ưu điểm và hạn chế của phương pháp đào tạo ngồi cơng việc.
4. Hãy trình bày quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp.

TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213

85


Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bài tập tự luận
Câu hỏi:
Thế nào là đào tạo trong công việc? Hãy trình bày ưu điểm và nhược điểm của phương
pháp đào tạo này.
Gợi ý trả lời:
• Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người lao động ngay tại nơi làm việc.
• Đào tạo trong cơng việc gồm các phương pháp đào tạo cụ thể sau: chỉ dẫn cơng việc, kèm
cặp, ln chuyển, thun chuyển cơng việc…

• Ưu điểm: tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo; người lao động được học kiến thức kỹ năng gắn
với thực tế cơng việc.
• Nhược điểm: kiến thức khơng hệ thống, phụ thuộc vào kinh nghiệm của người hướng dẫn.

86

TXNLQT01_Bai5_v1.0014109213