Khảo sát và đánh giá về trình độ đội ngũ công chức tại văn phòng bộ nội vụ

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ TRÌNH ĐỘ
ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC TẠI VĂN PHỊNG BỘ NỘI VỤ

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG
: THS. TRẦN HƯƠNG XUÂN
: NGUYỄN THỊ DUYÊN
: 1305QTVC008
: 2013-2017
: ĐH QTVP 13C

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi trong thời gian
qua. Tôi xin chịu hồn tồn trách nhiệm nếu có sự khơng trung thực về thơng
tin sử dụng trong cơng trình nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2017

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Duyên


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế, khơng có thành cơng nào mà không gắn liền với sự hỗ trợ,
giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của những người xung
quanh. Trong suốt quá trình học tập và rèn luyện trên giảng đường đại học
đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của q thầy cơ, gia
đình và bạn bè.
Là một trong những sinh viên vinh dự được làm khóa luận tốt nghiệp,
tơi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS. Trần Hương Xuân - Khoa
quản trị văn phòng - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn tơi
trong q trình thực hiện đề tài cũng như hồn thành bài khóa luận này.
Bên cạnh đó, tơi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Bộ Nội vụ
cũng như tồn thể cán bộ tại Văn phịng Bộ Nội vụ đã tạo điều kiện giúp đỡ
tơi hồn thành bài khóa luận của mình.
Do kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu cịn hạn chế, vì vậy sẽ khơng
tránh khỏi có nhiều thiếu sót trong bài khóa luận nên tơi rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp q báu của q thầy cơ và các bạn để có thể hồn
thiện hơn kiến thức trong học tập và cơng tác sau này.
Sau cùng, tơi xin kính chúc q thầy cơ khoa Quản trị văn phịng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và các cô chú, anh chị cán bộ tại Văn phòng
Bộ - Bộ Nội vụ thật dồi dào sức khoẻ, niềm tin để tiếp tục thực hiện công tác.
Trân trọng!


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Trình độ học vấn của đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ
giai đoạn 2014 - 2016 .......................................................................................... 30

Bảng 2.2: Trình độ chun mơn của đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội
vụ giai đoạn2014 - 2016 ...................................................................................... 31
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ
Nội vụ năm 2016 ................................................................................................. 33
Bảng 2.4: Trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ công chức Văn phòng Bộ
Nội vụ giai đoạn 2014 - 2016.............................................................................. 35
Bảng 2.5: Trình độ tin học của đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ
năm 2016 ............................................................................................................. 37
Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội
vụ năm 2016 ........................................................................................................ 38
Bảng 2.7: Bảng đánh giá mức độ quan trọng của việc nâng cao trình độ đối
với đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ ............................................... 40
Bảng 2.8: Đánh giá của Lãnh đạo văn phịng về sự phù hợp giữa trình độ đội ngũ
cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ với cơng việc mà họ đang đảm nhận ........... 41
Bảng 2.9: Đánh giá mức độ phù hợp của trình độ đội ngũ cơng chức ............... 42
với vị trí việc làm của mình ................................................................................ 42
Bảng 2.10: Đánh giá của Lãnh đạo văn phòng Bộ Nội vụ về sự cần thiết của việc
tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ của đội ngũ công chức.................. 43
Bảng 2.11: Đánh giá về mức độ cần thiết về việc tham gia các khóa đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ với đội ngũ cơng chức Văn phòng Bộ Nội vụ ...... 43
Bảng 2.12: Mức độ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
của đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ ............................................... 44
Bảng 2.13: Đánh giá mức độ hợp lý của việc tham gia các khóa đào tạo bồi
dưỡng nâng cao trình độ của đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ ....... 45
với cơng việc hiện tại .......................................................................................... 45


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ............................................................................. 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4
5. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 4
7. Những đóng góp của đề tài ............................................................................ 5
8. Kết cấu của khóa luận .................................................................................... 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÌNH ĐỘ VÀ ĐÁNH GIÁ TRÌNH
ĐỘ ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC ......................................................................... 6
1.1. Cơng chức và đặc điểm của đội ngũ công chức ..................................... 6
1.1.1. Khái niệm công chức ................................................................................................... 6
1.1.2. Phân loại công chức ................................................................................ 7
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức ............................................................ 9
1.2. Trình độ và các tiêu chí đánh giá trình độ đội ngũ cơng chức ........... 10
1.2.1. Khái niệm trình độ, trình độ cơng chức ................................................. 10
1.2.2. Tiêu chí đánh giá trình độ cơng chức .................................................... 11
1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá trình độ học vấn ..................................................... 11
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn .................................................. 12
1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá trình độ lý luận chính trị ........................................... 13
1.2.2.4. Tiêu chí đánh giá trình độ quản lý Nhà nước ........................................ 14
1.2.2.5. Tiêu chí đánh giá trình độ tin học, ngoại ngữ:...................................... 14
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến trình độ của đội ngũ công chức ................ 18
1.3.1. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức .... 18
1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức.................................... 19
1.3.3. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức ................ 19
1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức ..................................... 20
1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức ..................................... 21
1.4. Sự cần thiết của nâng cao trình độ đối với đội ngũ công chức ........... 22

Chương 2. KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐỘI NGŨ CƠNG
CHỨC TẠI VĂN PHỊNG BỘ NỘI VỤ GIAI ĐOẠN 2014 - 2016 .......... 24
2.1. Khái quát về Bộ Nội vụ và Văn phòng Bộ Nội vụ ................................ 24
2.1.1. Khái quát về Bộ Nội vụ......................................................................... 24
2.1.2. Khái quát về Văn phịng Bộ Nội vụ ...................................................... 26
2.1.2.1. Vị trí, chức năng ................................................................................. 26
2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn ......................................................................... 26
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức..................................................................................... 28
2.2. Khảo sát và đánh giá trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ
Nội vụ giai đoạn 2014 - 2016 ......................................................................... 29
2.2.1. Về trình độ học vấn ................................................................................ 30
2.2.2. Về trình độ chun mơn ......................................................................... 31
2.2.3. Về trình độ lý luận chính trị ................................................................... 33
2.2.4. Về trình độ quản lý Nhà nước ................................................................ 35
2.2.5. Về trình độ tin học, ngoại ngữ ............................................................... 37
2.2.6. Khảo sát ý kiến Lãnh đạo và đội ngũ công chức về một số vấn đề liên
quan đến trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ ..................... 39
2.2.6.1. Khảo sát về nhận thức của Lãnh đạo và công chức tại Văn phịng Bộ
về nâng cao trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ .................. 40
2.2.6.2. Khảo sát về mức độ phù hợp về trình độ của đội ngũ công chức với
yêu cầu công việc .................................................................................................... 41
2.2.6.3. Khảo sát về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cơng chức văn
phịng Bộ Nội vụ ...................................................................................................... 42
2.3. Đánh giá chung về thực trạng trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn
phịng Bộ Nội vụ ............................................................................................. 45
2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................. 45
2.3.2. Hạn chế................................................................................................... 46
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................... 47

Chương 3. KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
TRÌNH ĐỘ ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG BỘ NỘI VỤ
ĐÁP ỨNG NHU CẦU HIỆN NAY ............................................................... 51
3.1. Quan điểm về nâng cao trình độ đội ngũ cơng chức Văn phịng Bộ
Nội vụ trong giai đoạn hiện nay .................................................................... 51


3.2. Kiến nghị và giải pháp ............................................................................ 52
3.2.1. Nhóm giải pháp từ phía cơ quan ............................................................ 52
3.2.1.1. Nâng cao nhận thức của Lãnh đạo về công tác tổ chức huấn luyện và
đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ cơng chức ..................................................... 52
3.1.1.2. Đổi mới công tác tuyển dụng ................................................................... 53
3.2.1.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ
cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ ..................................................................... 54
3.2.1.4. Đổi mới cơng tác bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức .......................... 55
3.2.1.5. Xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn đánh giá trình độ đội ngũ
công chức ................................................................................................................. 56
3.2.1.6. Tăng cường kiểm tra, đánh giá trình độ đội ngũ cán bộ cơng chức .. 57
3.2.1.7. Tăng cường chính sách khuyến khích động viên đội ngũ cơng chức
học tập nâng cao trình độ ...................................................................................... 58
3.2.2. Nhóm giải pháp từ phía đội ngũ cơng chức ........................................... 58
3.2.2.1. Nâng cao nhận thức của bản thân trong việc trau dồi nâng cao trình độ 58
3.2.2.2. Khơng ngừng tự học và trau dồi kinh nghiệm ....................................... 59
3.2.2.3. Nâng cao đạo đức và trách nhiệm công vụ ........................................... 60
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 64

0

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong giai đoạn cơng nghiệp hố - hiện đại hoá và hội
nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đang bước vào giai đoạn phát triển mới - nền
kinh tế tri thức, vì vậy nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trị quan trọng
trong sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức và của quốc gia. Đảng ta đã
khẳng định “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trị quyết định”.
Theo đó, đội ngũ cơng chức là một mắt xích khơng thể thiếu của bất kỳ nền
hành chính nào. Để khẳng định được vai trị quản lý của mình, đội ngũ cơng
chức phải tự xác định được nhiệm vụ, khơng ngừng nâng cao trình độ để nâng
cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đối với Văn phòng Bộ Nội
vụ, một cơ quan đi đầu về cải cách hành chính Nhà nước, thì việc nâng cao
trình độ đội ngũ cơng chức lại càng vô cùng quan trọng và cần thiết.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy trình độ của đội ngũ cơng chức tại Văn
phịng Bộ Nội vụ nhìn chung là tốt, nhưng vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế,
chưa đáp ứng được yêu cầu trong công cuộc đổi mới, dẫn đến những bất cập
trong công tác quản lý cũng như trách nhiệm phục vụ nhân dân cả về số lượng
lẫn chất lượng. Tình trạng hẫng hụt các thế hệ cơng chức cịn khá phổ biến,
đặc biệt là thiếu đội ngũ công chức nịng cốt kế cận có trình độ chun mơn
cao và các chuyên gia hoạch định chính sách.
Nhận thức được vấn đề trên, tơi đã dành tâm huyết của mình để lựa
chọn đề tài: “Khảo sát và đánh giá về trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn
phịng Bộ Nội vụ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Qua đề tài này,
tơi muốn đóng góp một chút ít cơng sức của mình vào việc khảo sát thực
trạng của trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ, đánh giá thực
trạng và nguyên nhân, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao trình độ
của đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ.

1

Tuy nhiên, với kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu cịn nhiều hạn chế,
tơi rất mong nhận được sự đóng góp của q thầy cơ trong nhà trường, các
anh chị, cô chú trong Bộ Nội vụ để đề tài của tơi được hồn thiện hơn.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trình độ là một yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng của đội
ngũ công chức. Mặc dù vẫn chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách hồn
chỉnh về vấn đề nâng cao trình độ đội ngũ cơng chức, nhưng đã có nhiều đề
tài nói về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
trong giai đoạn hiện nay. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện đang là
một trong những vấn đề thu hút được nhiều sự quan tâm không chỉ các nhà
Lãnh đạo mà còn là đề tài nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Với mục đích
tìm hiểu lịch sử nghiên cứu vấn đề cho đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình,
tơi xin đề cập đến một số cơng trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu về vấn đề
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như sau:
- Tô Tử Hạ (1992), “Công chức và những vấn đề về đội ngũ công
chức” - nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
- Văn Tất Thu (2012), “Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực
đội ngũ cán bộ Lãnh đạo quản lý Nhà nước trong sự nghiệp cơng nghiệp hố,
hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế”, nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, Hà Nội;
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001):
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa” - nhà xuất bản Chính trị Quốc gia,
Hà Nội.
Bên cạnh đó cịn có một số bài khóa luận tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ đã
nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức như sau:
- Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Hồng Nhung - Khoa quản trị

2

nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với tên đề tài: “Nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các đơn vị thuộc Bộ Nội vụ”;
- Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Kim Trang - Khoa Quản
trị nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với đề tài “Nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức Uỷ ban nhân dân thành phố ng Bí, Tỉnh Quảng Ninh”;
- Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Mai - Khoa Quản trị
nhân lực - Trường Đại Học Nội vụ Hà Nội với đề tài “Bồi dưỡng kiến thức và
kỹ năng hành chính đối với cơng chức ở huyện Hương Khê, Tỉnh Hà Tĩnh”;
- Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Thị Thảo Trường Đại học Lao động - Xã hội với tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa”;
- Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung - Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội với tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã tỉnh Phú Thọ”;
- Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Ánh Ngọc - Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội với tên đề tài: “Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức
cấp xã tại Thành phố Bn Ma Thuột”.
Ngồi ra cịn có một số báo cáo thực tập nghiên cứu về việc nâng cao
chất lượng của đội ngũ công chức, tiêu biểu có thể kể đến: Báo cáo thực tập
của tác giả Nguyễn Phương Hoài Thanh - Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội
với đề tài “Tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ”.
Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có một cơng trình nghiên cứu nào khảo
sát và đánh giá về trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá được thực trạng và đề xuất được một số giải pháp góp phần
nâng cao trình độ của đội ngũ cơng chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
3

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về trình độ và đánh giá trình độ của đội
ngũ cơng chức.
- Khảo sát thực trạng trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội
vụ, từ đó đánh giá được những ưu điểm, hạn chế về trình độ đội ngũ cơng chức
tại Văn phòng Bộ Nội vụ, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của những vấn đề còn
tồn tại.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao trình độ đội ngũ cơng chức
tại Văn phịng Bộ Nội vụ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứ: trình độ của đội ngũ cơng chức tại Văn phịng
Bộ Nội vụ.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Văn phòng Bộ Nội vụ
+ Phạm vi thời gian: từ năm 2014 đến năm 2016.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Tôi giả thuyết rằng trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội
vụ mặc dù đã có nhiều ưu điểm, góp phần tích cực vào hiệu quả hoạt động
của cơ quan, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế nhất định và chưa thực sự đáp
ứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
6. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp luận duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật
biện chứng để tiến hành xem xét, tính tốn, luận giải và đánh giá các vấn đề
liên quan tới trình độ của đội ngũ cơng chức của Văn phòng Bộ Nội vụ một
cách hợp lý.

4

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: sử dụng để nghiên cứu hệ thống lý
luận và thực tiễn trước đó về trình độ đội ngũ cơng chức của các cơ quan hành
chính Nhà nước nói chung, Văn phịng Bộ Nội vụ nói riêng.
- Phương pháp điều tra thực tế: Phát phiếu điều tra đối với đội ngũ công
chức và Lãnh đạo Văn Phịng Bộ Nội vụ nhằm tìm hiểu thực trạng trình độ
đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ.
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp số liệu: Thu thập số liệu
từ các bài báo, các báo cáo, số liệu của Văn phòng Bộ Nội vụ. Trên cơ sở
những thơng tin thu thập được, phân tích, chọn lọc và tổng hợp thơng tin phục
vụ q trình nghiên cứu.
7. Những đóng góp của đề tài
- Về lý luận: Đề tài hệ thống hóa những vấn đề lý luận về trình độ và
đánh giá trình độ đội ngũ cơng chức, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm
về nâng cao trình độ đội ngũ cơng chức nói chung.
- Về thực tiễn: Đề tài làm rõ thực trạng trình độ đội ngũ cơng chức
tại Văn phịng Bộ Nội vụ. Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để
nâng cao trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ trong giai
đoạn hiện nay.
8. Kết cấu của khóa luận
Chương 1: Cơ sở lý luận về trình độ và đánh giá trình độ đội ngũ
cơng chức
Chương 2: Khảo sát và đánh giá trình độ đội ngũ cơng chức tại Văn
phòng Bộ Nội vụ giai đoạn 2014 - 2016
Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao trình độ đội ngũ
cơng chức tại Văn phịng Bộ Nội vụ đáp ứng nhu cầu hiện nay.

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÌNH ĐỘ VÀ ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ
ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
1.1. Cơng chức và đặc điểm của đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành Quy chế Công chức như sau: “Những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là
cơng chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ
định". Đây là khái niệm đầu tiên về công chức được hợp pháp hóa bằng văn bản
luật. Tuy nhiên, trong khái niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai
là công chức.
Đến khi Luật Cán bộ, Công chức ra đời năm 2008 (có hiệu lực từ
01/01/2010) thì đây mới là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay
cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm công chức. Đây là bước tiến mới, mang
tính cách mạng về cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, thể chế hố quan điểm,
đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước
pháp quyền Xã hội Chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Trong
Luật này, khái niệm cơng chức có phạm vi rộng hơn, được quy định tại Điều 2,
Khoản 4 như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
6

máy Lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy Lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
1.1.2. Phân loại công chức
Việc phân loại đội ngũ công chức đóng vai trị quan trọng nhằm đạt
hiệu quả cao trong cơng việc, vì mỗi đối tượng cơng chức khác nhau có
những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ nghề nghiệp chun mơn.
Tuy việc phân loại người làm việc trong các cơ quan Nhà nước nói chung và
cơng chức nói riêng rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục
đích quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của Nhà nước. Tùy thuộc vào mục
đích phân loại, có thể có nhiều cách phân loại khác nhau, ở đây, chúng ta xem
xét 05 cách phân loại công chức phổ biến như sau:
- Phân loại theo bằng cấp, học vấn:
+ Tốt nghiệp đại học, trên đại học
+ Tốt nghiệp trung cấp
+ Tốt nghiệp sơ cấp
+ Tốt nghiệp qua đào tạo nghề
- Phân loại theo tổ chức làm việc:
Theo cách phân loại này, có các nhóm sau đây:
+ Công chức làm việc ở cơ quan quản lý Nhà nước
+ Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính Nhà nước
+ Cơng chức làm việc ở các đơn vị sự nghiệp công lập
- Theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy Nhà nước:
7

+ Công chức làm việc ở cơ quan Nhà nước trung ương
+ Công chức làm việc ở cơ quan Nhà nước cấp tỉnh
+ Công chức làm việc ở cơ quan Nhà nước cấp huyện
+ Công chức làm việc ở cơ quan Nhà nước cấp xã
- Phân loại theo ngành (chuyên mơn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí):
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại theo
ngạch như sau:
+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
- Phân loại theo vị trí cơng tác:
Theo cách phân loại này, cơng chức được chia thành các nhóm:
+ Cơng chức giữ chức vụ Lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ Lãnh đạo, quản lý.
Phân loại cơng chức có ý nghĩa rất quan trọng trong xây dựng và quản
lý đội ngũ công chức có hiệu quả, cụ thể như sau:
- Thứ nhất, phân loại công chức là cơ sở để đề ra những tiêu chuẩn
khách quan trong việc tuyển chọn người vào làm việc trong cơ quan Nhà
nước, đáp ứng yêu cầu của công việc;
- Thứ hai, phân loại công chức giúp cho việc xác định tiền lương, các
chế độ, chính sách một cách hợp lý, chính xác;
8


- Thứ ba, phân loại công chức giúp cho việc tiêu chuẩn hóa và cụ thể

hóa việc đánh giá cơng chức;
- Thứ tư, phân loại công chức giúp cho việc xây dựng, quy hoạch đào
tạo và bồi dưỡng công chức đúng đối tượng theo yêu cầu, nội dung công việc;
- Thứ năm, phân loại công chức giúp đưa ra các căn cứ cho việc xác
định biên chế công chức một cách hợp lý.
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức
Từ khái niệm về cơng chức có thể đưa ra một số đặc điểm về đội ngũ
công chức như sau:
- Công chức là công dân Việt Nam;
- Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,
chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện;
- Cơng chức có đủ trình độ chun mơn phù hợp với ngạch, chức
danh, chức vụ được quy định đầy đủ tại Chương VI - Luật Cán bộ, Công
chức năm 2008;
- Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho
tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật Lao động mà không hoạt động theo
nhiệm kỳ như cán bộ được quy định tại Điều 60 - Luật Cán bộ, Công chức năm
2008. Cũng tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014 có
quy định về chấm dứt đảm nhiệm đến tuổi nghỉ hưu là: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ
55 tuổi;
- Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Đội ngũ công chức là những người trưởng thành về thể chất và về mặt
xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên
trong các công sở của Nhà nước. Như vậy họ là những người tự làm chủ hành
9


vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là
một công dân, một công chức. Hơn nữa công chức là những người đang giữ

chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào
ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, cơng chức đang có
một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước, quản lý
toàn xã hội. Ngoài ra, cơng chức có nhiều kinh nghiệm sống, được tích luỹ
tuỳ theo lĩnh vực mà họ hoạt động, được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng
với vị trí làm việc của mình trong bộ máy cơng quyền.
1.2. Trình độ và các tiêu chí đánh giá trình độ đội ngũ cơng chức
1.2.1. Khái niệm trình độ, trình độ cơng chức
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về trình độ. Theo định nghĩa của từ
điển Tiếng Việt thì “Trình độ là mức, khả năng hiểu cao hay thấp, sâu hay
nông về người, sự vật”.
Cũng với ý nghĩa tương tự, từ điển Soha.tratu lại định nghĩa “Trình độ là
mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn
nhất định nào đó như: trình độ nhận thức, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn,…
hoặc nhận thức hay kĩ năng được coi là khá cao trong một lĩnh vực nào đó”.
Vậy, có thể hiểu: Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được
xác định hay đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định được thể hiện qua bằng cấp.
Theo đó, trình độ của công chức là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng
được xác định hoặc đánh giá theo những tiêu chuẩn nhất định căn cứ vào đặc
thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công tác của công chức, được thể hiện qua
bằng cấp, bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ lý luận
chính trị, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ ngoại ngữ, tin học.
Khái quát chung về trình độ là vậy, nhưng trên thực tế, dễ có sự nhầm lẫn
khi phân biệt giữa trình độ và năng lực. Năng lực được hiểu là kiến thức, kỹ
năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp
ứng yêu cầu công việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so
10


với những người khác. Trình độ là một yếu tố có vai trị đặc biệt, chi phối, ảnh

hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên năng lực, là cơ sở để hình thành và phát triển
phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của công chức; là yếu tố đặc biệt quan
trọng tạo thành năng lực và là điều kiện để có năng lực. Tuy nhiên, khơng phải
cơng chức cứ có trình độ là có năng lực. Một người có thể có kiến thức, có trình
độ nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong thực tiễn thì mới có năng lực.
Trên thực tế đã có khơng ít cơng chức có kiến thức, có trình độ song năng lực
hạn chế. Cũng có nhiều người tuy khơng có bằng cấp, chứng chỉ nhưng họ tự
học tập, lăn lộn trong thực tiễn nên vẫn có năng lực tốt. Trình độ và năng lực của
đội ngũ cơng chức có quan hệ chặt chẽ với nhau, bổ sung cho nhau, tạo nên cái
“tài” hay mặt “chun” của đội ngũ cơng chức. Trình độ và năng lực là hai yếu
tố quan trọng quyết định đến chất lượng của đội ngũ cơng chức địi hỏi người
công chức cần phải đảm bảo đầy đủ hai yếu tố này. Trong phạm vi đề tài này, vì
kiến thức chun mơn cịn hạn chế nên tơi chỉ xin đi sâu tìm hiểu và đánh giá về
trình độ của đội ngũ cơng chức.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá trình độ cơng chức
Từ khái niệm “trình độ cơng chức” ở trên chúng ta thấy, để đánh giá
trình độ cơng chức, chúng ta sẽ đánh giá tổng hợp các loại trình độ: trình độ
học vấn, trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà
nước, trình độ tin học, ngoại ngữ. Đối với mỗi loại trình độ chúng ta lại có
những tiêu chí đánh giá riêng.
1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá trình độ học vấn
Theo Tổ chức Văn hố, Khoa học và Giáo dục của Liên hợp quốc
(UNESCO), trình độ học vấn đã đạt được của một người được định nghĩa
là lớp học cao nhất đã hoàn tất trong hệ thống giáo dục quốc dân mà người
cơng chức đó đã theo học. Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ

11


chính trị, chun mơn và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của

cơng chức. [11;11]
- Tiêu chí đánh giá: Trình độ học vấn đạt được của mỗi người có thể ở
một trong các cấp độ sau:
+ Học vấn phổ thông:
Đối với những người đã thôi học, là lớp phổ thông cao nhất đã học
xong (đã được lên lớp hoặc đã tốt nghiệp)
Đối với người đang đi học, là lớp phổ thơng trước đó mà họ đã học
xong (= lớp đang học – 1)
+ Dạy nghề: Là trình độ học vấn của những người đã tốt nghiệp
(thường đã được cấp bằng hoặc chứng chỉ) các trường sơ cấp nghề, trung cấp
nghề hoặc cao đẳng nghề
+ Trung cấp chuyên nghiệp: Là trình độ học vấn của những người đã
tốt nghiệp (thường đã được cấp bằng) bậc trung cấp chuyên nghiệp
+ Cao đẳng: Là trình độ học vấn của những người đã tốt nghiệp cao
đẳng (thường đã được cấp bằng cử nhân cao đẳng)
+ Đại học: Là trình độ học vấn của những người đã tốt nghiệp đại học
(thường đã được cấp bằng cử nhân đại học)
+ Trên đại học: Là trình độ học vấn của những người đã tốt nghiệp,
thường đã được cấp học vị thạc sỹ, tiến sỹ, tiến sỹ khoa học…
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn
Trình độ chun mơn là mức độ đạt được về một chun mơn, một
ngành nghề nào đó. Đây là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc
chuyên môn của cơng chức. Nói cách khác, trình độ chun mơn của đội ngũ
công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn
của chức danh cơng việc theo quy định. Trình độ chun mơn của công chức

12


không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu

là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chun mơn, ở uy tín trong cơng tác chun
mơn. [10;11]
- Tiêu chí đánh giá: Trình độ chun môn đào tạo ứng với hệ thống văn
bằng hiện nay và được chia thành các cấp độ như:
+ Sơ cấp
+ Trung cấp
+ Đại học
+ Trên đại học
Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chun mơn của cơng chức chúng ta
không chỉ đánh giá ở cấp đào tạo đã đạt được mà quan trọng hơn là chúng ta
cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn, ngành học được đào tạo với
yêu cầu thực tế công việc của người cơng chức.
1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá trình độ lý luận chính trị
Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những
kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị. Hệ thống kiến thức này trang bị và
củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng Cộng sản Việt
Nam. Nó giúp cho mỗi cơng chức có quan điểm và lập trường vững chắc
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình. Trên thực tế, trình độ chính trị
được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị. [10,11]
- Tiêu chí đánh giá: Trình độ lý luận chính trị của người công chức
được đánh giá theo các cấp độ:
+ Sơ cấp;
+ Trung cấp;
+ Cao cấp;
+ Cử nhân.
13


Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của đội ngũ
cơng chức. Khơng có trình độ chính trị nhất định thì người cơng chức khơng

thể có giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng.
1.2.2.4.Tiêu chí đánh giá trình độ quản lý Nhà nước
Trình độ quản lý Nhà nước được hiểu là mức độ đạt được trong hệ
thống tri thức về lĩnh vực quản lý Nhà nước, bao gồm những kiến thức quản
lý về hệ thống, pháp luật, nguyên tắc, công cụ quản lý Nhà nước. Hệ thống
những kiến thức này giúp cho công chức hiểu rõ được nhiệm vụ, quyền hạn
của mình là gì và thực hiện nó như thế nào, hiểu được sự vận hành của hệ
thống tổ chức bộ máy Nhà nước từ đó thực thi cơng việc và sử dụng pháp luật
một cách có hiệu quả. [10;12]
Quản lý Nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã
hội, đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm
vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa
được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động
này, đòi hỏi đội ngũ công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến
thức cơ bản về quản lý Nhà nước thì mới có được những kỹ năng, phương
pháp thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Tiêu chí đánh giá: Trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ công chức
hiện nay được đánh giá dựa trên tiêu chí ngạnh đào tạo, bồi dưỡng:
+ Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương
+ Ngạch chuyên viên chính và tương đương
+ Ngạch chuyên viên và tương đương
1.2.2.5.Tiêu chí đánh giá trình độ tin học, ngoại ngữ:
Trình độ tin học, ngoại ngữ là hai mức độ đạt được về những kiến thức,
những kỹ năng trong lĩnh vực tin học và ngoại ngữ. Hiện nay, trong thời đại
công nghệ thơng tin và xu thế hội nhập, tồn cầu hóa, hiện đại hóa đất nước,

14


việc trang bị những kiến thức về tin học và ngoại ngữ đối với công chức là vô

cùng cần thiết bởi mọi công việc từ việc quản lý hồ sơ, văn bản đến việc giải
quyết công vụ đều thông qua hệ thống máy vi tính và mạng Internet.
- Tiêu chí đánh giá trình độ tin học:
Hiện nay, trình độ tin học của công chức được quy định theo Thông tư
số 03/2014/TT-BTTT ngày 11/03/2014: “Quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng
Công nghệ thông tin” của Bộ trưởng Bộ Thông tin và Truyền thơng có hiệu
lực từ ngày 28/04/2014, thơng tư này quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công
nghệ thông tin đối với đội ngũ cơng chức hành chính.
Tuy nhiên, tại một số cơ quan, tiêu chí về trình độ tin học lại dựa
theo Quyết định số 21/2000/QĐ-BGDĐT ngày 03/7/2000 của Bộ trưởng
Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành Chương trình Tin học ứng dụng
A, B, C giúp cho học viên nắm vững và thành thạo với bộ công cụ của
Microsoft Office như Word, Powerpoint, Exel … Những loại chứng chỉ
này được chia ra cụ thể như sau:

15


STT

Tên chứng chỉ
Chứng chỉ A

1

- Tin học văn phòng

Mức độ hiểu biết, kỹ năng cần đạt được
- Sử dụng máy tính trên hệ điều hành Windows
- Hiểu và biết cách làm việc với các công cụ của

Microsoft Office như Word - PowePoint - Excel
- Thành thạo các kỹ năng nâng cao trong soạn
thảo, xử lý và in ấn văn bản
- Nắm vững các kỹ thuật xử lý nâng cao trên

Tin học
văn phịng

Excel
- Tạo hiệu ứng trình diễn hình ảnh, âm thanh và
phim minh họa trong PowerPoint
- Khai thác thông tin trên Internet, bảo mật và
phòng chống virus

2

Chứng chỉ B

- Tổ chức Cơ sở dữ liệu với Ms. Access, xây
Tin học

dựng truy vấn, rút trích, màn hình nhập liệu.

quản lý

- Tạo dựng báo biểu, biểu đồ, xây dựng các điều
khiển control và mở báo biểu từ form.
- Trang bị phương pháp và kỹ thuật tổ chức, quản
lý dữ liệu kế toán trên Ms.Excel

Exel cho

- Có thể thiết lập các sổ sách, chứng từ, báo cáo

kế toán

kế toán the quy định hiện hành của Bộ Tài chính
- Giúp người học hiểu và thực hiện các cơng việc
kế tốn cụ thể trong một doanh nghiệp

Tin học văn
3

- Người học có khả năng lập trình với Ms.Excel

phịng chun - Tạo ấn phẩm với Ms.Publisher, văn phòng trực
Chứng chỉ C

nghiệp

tuyến với Google Docs

Tin học

- Nắm vững các kỹ thuật lập trình cơ bản và nâng

quản lý

cao trong Ms.Access

16


- Tiêu chí đánh giá trình độ ngoại ngữ:
Trước đây, trình độ ngoại ngữ được đánh giá theo các chứng chỉ A, B,
C và các chứng chỉ này được cấp cho người hồn thành các chương trình đào
tạo tiếng Anh thực hành tương ứng ở các mức độ: cơ bản (Elementary level),
trung cấp (Intermediate level) và nâng cao (Advanced level) được quy định
tại quyết định số 177/QĐ-TCBT năm 1993 của Bộ giáo dục và Đào tạo.
Tuy nhiên, hiện nay chương trình đào tạo ngoại ngữ thực hành thực
hiện theo quyết định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014
của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng
cho Việt Nam. Theo đó, tiêu chí đánh giá gồm:
Trình độ
Sơ cấp
Trung cấp
Cao cấp

Cấp độ
Bậc 1

A1

Bậc 2

A2

Bậc 3

B1

Bậc 4

B2

Bậc 5

C1

Bậc 6

C2

Đây là các khung năng lực được quy định theo khung tham chiếu trình
độ ngơn ngữ châu Âu.
Mặc dù đã có những văn bản mới quy định về trình độ tin học ngoại
ngữ, nhưng tại một số cơ quan vẫn đánh giá trình độ tin học, ngoại ngữ
theo chứng chỉ A, B, C của quy định cũ. Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng đã
ban hành Công văn số 3755/BGDĐT-GDTX ngày 03 tháng 8 năm 2016
của về việc quy đổi chứng chỉ ngoại ngữ, tin học. Theo văn bản này, các
chứng chỉ tin học ứng dụng A, B, C đã cấp có giá trị sử dụng tương đương
với chứng chỉ ứng dụng công nghệ thông tin cơ bản. Công văn số
6089/BGDĐT-GDTX ngày 27/10/2014 quy đổi chứng chỉ ngoại ngữ như
17


sau: trình độ A, B, C theo Quyết định số 177/QĐ-TCBT lần lượt tương
đương Bậc 1, Bậc 2, Bậc 3, của Khung 6 bậc hiện nay.
Tóm lại, trình độ chun mơn, trình độ học vấn, trình độ lý luận
chính trị, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ tin học ngoại ngữ là những

trình độ cơ bản mà đội ngũ cơng chức cần phải có để thực hiện tốt chức
năng, nhiệm vụ của mình theo u cầu của vị trí cơng tác. Để đánh giá
được trình độ của đội ngũ công chức, chúng ta cần phải nắm rõ được những
tiêu chí đánh giá của từng loại trình độ nói trên.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến trình độ của đội ngũ công chức
1.3.1. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức
Tuyển dụng, bổ nhiệm cơng chức là khâu đầu tiên có vai trị quyết
định đến trình độ đầu vào của đội ngũ cơng chức. Công tác tuyển dụng, bổ
nhiệm công chức giúp bổ sung nhân lực vào đội ngũ công chức, làm tốt khâu
này có nghĩa là đã lựa chọn được những người phù hợp và đáp ứng được u
cầu vị trí cơng việc, đủ trình độ, phẩm chất đạo đức để làm việc trong cơ
quan Nhà nước, để phục nhân dân một cách tốt nhất. Ngược lại, nếu làm
chưa tốt sẽ dẫn đến hình thành đội ngũ cơng chức yếu kém về trình độ, hạn
chế về phẩm chất chính trị, đạo đức, gây ra tình trạng trì trệ cơng việc và
những tiêu cực có thể phát sinh trong giải quyết cơng việc: nhũng nhiễu, vòi
tiền... cuối cùng là ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của nhân dân.
Ngồi ra, việc bố trí, sử dụng đội ngũ công chức cũng ảnh hưởng không
nhỏ đến trình độ của đội ngũ cơng chức. Nếu biết sắp xếp, bố trí, phân cơng
đúng người đúng việc thì kích thích đội ngũ cơng chức làm việc hết mình, hăng
hái, nhiệt tình, thúc đẩy tinh thần ham học hỏi, có trách nhiệm với cơng việc từ
đó nâng cao trình độ của đội ngũ cơng chức, đồng thời sẽ hồn thành cơng việc
trơi chảy hơn vì bản thân cơng chức đủ tự tin vào năng lực bản thân trong lĩnh
vực chuyên môn. Thực tế cũng cho thấy, nếu làm tốt công tác điều động, luân
18