(Khóa luận tốt nghiệp quản trị nhân lực) tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần VMCGROUP việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

————

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VMCGROUP VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã sinh viên

HÀ NỘI – 2020
1
1

: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
: Nguyễn Xuân Bách
: K52U1
: 16D210004


TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam”
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS Vũ Thị Minh Xuân
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Xuân Bách

Lớp: K52U1
Điện thoại: 0973998682
Email:
4. Thời gian thực hiện: Từ 24/02/2020 đến 17/04/2020
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Đề tài được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu là đề xuất giải pháp nhằm hoàn
thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam. Để đạt được
mục tiêu nghiên cứu thì đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận, làm rõ những vẫn đề lý luận liên quan đến
TDNL tại doanh nghiệp.
Hai là, nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trang công tác TDNL tại công ty
Cổ phần VMCGROUP Việt Nam.
Ba là, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế đề xuất giải pháp
nhằm hồn thiện TDNL tại cơng ty Cổ phầnVMCGROUP Việt Nam.
6. Nội dung chính:
Khóa luận gồm 4 chương chính:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Cổ phần
VMCGROUP Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
Cổ phần VMCGROUP Việt Nam.
7. Kết quả đạt được:
STT

Tên sản phẩm

Số sản phẩm

u cầu khoa học

1

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp

01

Đảm bảo tính khoa học, logic

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

01

Trung thực, khách quan

3

Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

01

Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập vừa qua em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, quan
tâm từ phía nhà trường, thầy cơ giáo cùng các cô chú, anh chị trong công ty Cổ phần
2

VMCGROUP Việt Nam đã giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệt tình để hồn thành bài khóa luận
này.
Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lý
thuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em có
thời gian tiếp cận thực tế.
Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới ThS. Vũ Thị Minh Xuân. Trong thời
gian viết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cơ, cơ đã giúp đỡ em
rất nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lí thuyết cịn thiếu, cũng
như xây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em hồn chỉnh một
cách tốt nhất có thể.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới công ty Cổ phần VMCGROUP Việt
Namđặc biệt là các cô/chú, anh/chị trong phịng Hành chính- Nhân sự đã giúp em tiếp
cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban, để tìm hiểu thực tế về tình
hình hoạt động, tình hình nhân lực cũng như quá trình phát triển của công ty, em đã
được cung cấp những tài liệu hữu ích giúp cho việc hồn thành khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế về
kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận khơng thể tránh khỏi những khiếm khuyết,
sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cơ giáo để bài khóa
luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 23 tháng 04 năm 2020
Sinh viên
Nguyễn Xuân Bách

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU
3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

4

STT

TỪ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

1

HCNS

Hành chính-Nhân sự

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

QTNL

Quản trị nhân lực

4

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

5

BGĐ

Ban giám đốc

6

NLĐ

Người lao động

7

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

8

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

9

LNST

Lợi nhuận sau thuế


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Ngày nay, với xu hướng hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt Nam đã và
đang đẩy mạnh các hoạt động kinh tế - chính trị nhằm tìm kiếm cho mình một chỗ
đứng vững chắc trên trường quốc tế. Đối với các doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó các doanh
nghiệp cần phải tập trung phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn
tại và phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của
một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người. Nguồn nhân lực là
yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vai trị vơ cùng quan
trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn
hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả
về số lượng và chất lượng, cả về trí lực và thể lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu
giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển lớn mạnh trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai
thác nguồn nhân lực hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy,
cơng tác tuyển dụng nhân lực phải được đặt lên hàng đầu. Có thể coi TDNL là khâu
đầu tiên trong quá trình QTNL tại doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tạo tiền đề cho
việc thực hiện các hoạt động tiếp theo trong công tác QTNL như: bố trí và sử dụng
nhân lực, đào tạo và phát triển, thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực. Công tác
TDNL đạt hiệu quả sẽ tạo điều kiện cho các hoạt động khác đạt hiệu quả.
Là một cơng ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và phân phối hóa chất, phụ gia
thực phẩm,… Cơng ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam cũng khá chú trọng đến hoạt

động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao,
đáp ứng những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời
gian thực tập tại công ty Cổ phần VCMCGROUP Việt Nam em thấy công tác TDNL
của cơng ty vẫn cịn nhiều tồn tại như: chất lượng công tác tuyển dụng chưa đáp ứng
hết được các yêu cầu của công ty; hạn chế trong khâu tuyển mộ và thu nhận, xử lý hồ
sơ ứng viên dẫn tới nguồn tuyển dụng chỉ đáp ứng về số lượng chưa đáp ứng về chất
lượng; chi phí tuyển dụng vẫn cịn cao mà không đáp ứng được kế hoạch tuyển dụng
của công ty;…
Như vậy việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hồn thiện tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam là vấn đề có tình cấp thiết trong
giai đoạn hiện nay.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trướ
Đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt
Nam Thịnh Vượng-VP Bank” (2019) – Nguyễn Trường Sơn, sinh viên khoa Quản trị
nhân lực, Truờng Đại học Thương Mại. Cơng trình này đã hệ thống hóa những lý luận
5


cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu bật thực trạng tuyển dụng nhân lực, đánh giá
những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại công ty. Song, cơng trình chưa đề cập tới những chi phí phát sinh trong
khâu tuyển dụng, vì vậy những giải pháp đề ra nhằm hồn thiện tuyển dụng vẫn chưa
mang tính tổng thể.
Đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty Cổ phần nơng sản thực phẩm
Hịa Bình” (2018) – Trần Quốc Phương, khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học
Thương Mại. Cơng trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần nơng sản thực
phẩm Hịa Bình. Thành cơng mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng
nhân lực tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này
gặp phải. Tuy nhiên, cơng trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ

ràng các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và các đánh giá còn chung chung.
Đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư
thương mại và phát triển công nghệ FSI” (2018) –Trần Thị Châm, khoa Quản trị nhân
lực, Trường Đại học Thương Mại. Cơng trình đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý
luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt được những thành cơng như phân tích chi
tiết các nhân tố ảnh hưởng đến q trình tuyển dụng tại cơng ty, đưa ra đánh giá cơ bản
về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối
với công tác tuyển dụng tại công ty. Song, công trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các
giải pháp để hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty như mở rộng nguồn tuyển mộ,
giảm chi phí tuyển dụng.
Đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đức
Việt”(2018), tác giả Nguyễn Thị Hồng Minh, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học
Thương mại. Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công ty
TNHH với vốn lớn và quy mơ hoạt động lớn, cơng ty cũng đã có được một quy trình
đánh giá cơ bản nhưng do đặc thù doanh nghiệp TNHH nên quy trình tuyển dụng nhân
lực vẫn còn nhiều hạn chế. Đề tài này đã nghiên cứu được khá cụ thể thực trạng quy
trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt tuy nhiên các giải pháp đưa ra
còn chung chung chưa thể áp dụng vào thực tế.
Đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất và thương mại
CMC” (2018), tác giả Lê Thị Mến - Khoa Quản trị nhân lực, ĐH Thương mại: Khóa
luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực, quy trình
tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và đánh giá được quy
trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC thông qua
việc thu thập và xử lý dữ liệu chi tiết, cụ thể. Tuy nhiên khóa luận vẫn còn tồn tại
những điểm hạn chế như thực trạng sơ tuyển và thi tuyển của công ty CMC chỉ được
đánh giá khái quát, chưa xác định được các hình thức thi tuyển công ty áp dụng.

6

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài làđề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại công tyCổ phần VMCGROUP Việt Nam. Để đạt được mục tiêu trên khóa
luận thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Hai là nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
VMCGROUP Việt Nam.
Ba là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
VMCGROUP Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần VMCGROUP Việt Nam bao gồm: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển
mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, và đánh giá tuyển dụng nhân lực. Ngồi ra, khóa
luận cịn nghiên cứu các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân
lực.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về khơng gian: Khóa luận nghiên cứu tại cơng ty Cổ phần VMCGROUP Việt
Nam. Đề tài tập trung nghiên cứu vào đối tượng nhân lực làm việc tại trụ sở chính của
cơng ty với địa chỉ: Số 61B, ngõ 318 Nguyễn Khang, Phường Yên Hòa, Quận Cầu
Giấy, Thành phố Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Khóa luận nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
VMCGROUP Việt Nam từ năm 2017 – T4.2020 và đề ra những giải pháp hoàn thiện
tuyển dụng đến năm 2023
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ và hình vẽ, danh mục từ viết
tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lưc tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Cổ phần
VMCGROUP Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
VMCGROUP Việt Nam.

CHƯƠNG 1:
KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
7


TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản trị nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về quản trị nhân lực.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010): “Với tư cách là một trong
những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL bao gồm việc hoạch định (kế
hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và
phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”
Theo Trần Thị Kim Dung (2011): “ Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm
hoạch định, chỉ huy, lãnh đạo, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát
triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức,… Theo quy trình thì Quản trị nhân
lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển
và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”.
Theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản
trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch
định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm
soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu
và chiến lược đã xác định”.
Từ các khái niệm trên có thể thấy, đối tượng của quản trị nhân lực là yếu tố con

người nói chung, cụ thể là cá nhân NLĐ trong tổ chức. Nhiệm vụ của quản trị nhân lực
là tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp thông qua việc tiến hành hoạt động quản trị.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm
nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”. Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển
dụng bao gồm lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Nội
dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm
người đáp ứng được cơng việc.
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014):“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Qua các khái niệm trên có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ. Để thực hiện các hoạt động
này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu
(xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
8


Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy
tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc đột
xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động.
1.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin
việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức”

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút
các ứng viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu
cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.
Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm được
ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên phù
hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn.
Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực. Giúp
doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thơng qua việc giảm chi phí khơng cần thiết ở
các bước sau q trình tuyển dụng. Thơng thường cơng tác tuyển mộ lao động có sử
dụng phối hợp nhiều công cụ, phương tiện khác nhau để thu hút được càng nhiều càng
tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp.
1.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh
giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển
của doanh nghiệp”.
Tuyển chọn được coi là q trình chính trong cơng tác tuyển dụng. Dựa trên kết
quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số
những người đã thu hút được thơng qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào u cầu,
tính chất cơng việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu
sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp.
1.2.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
a) Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trị rất quan
trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng
tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác đinh. Mục tiêu chính của tuyển
dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến
9


như: Xây dựng hình ảnh, thương hiêu, củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập/ củng cố các
quan hệ xã hội, tái câu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,…
b) Xây dựng chính sách tuyển dụng

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng,
phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các
cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
c) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng thì bộ phận nhân sự cần chú ý đến chiến
lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của cơng ty bởi đây chính là phương
hướng, tiền đề cho mọi hoạt động của công ty, khả năng tài chính của cơng ty có sử
dụng được các dịch vụ bên ngồi hay khơng, tình hình nhân lực của doanh nghiệp, tính
chất cơng việc, thị trường lao động, và quan trọng là pháp luật liên quan đến tuyển
dụng, ý kiến của tổ chức cơng đồn.
• Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực có thể áp dụng theo các dạng là từ trên
xuống, từ dưới lên hay quy trình hỗn hợp.
Quy trình từ dưới lên nghĩa là khi các bộ phận chức năng có nhu cầu thì ban lãnh
đạo mới quyết định tuyển dụng nhân viên mới. Quá trình này được thực hiện như sau:
Đầu tiên, các đơn vị thành viên, phòng ban, bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyển
dụng, lập kế hoạch tuyển dụng; sau đó được chuyển cho bộ phận phụ trách nhân sự

của doanh nghiệp. Bộ phận phụ trách nhân sự tổng hợp nhu cầu và kế hoạch tuyển
dụng thành báo cáo chung nhu cầu tuyển nhân lực và kế hoạch tuyển sau đó trình ban
giám đốc kèm phiếu đề nghị, kế hoạch của các đơn vị. Ban giám đốc sẽ tiếp nhận, xem
xét và duyệt nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng.
Quy trình từ trên xuống nghĩa là khi ban lãnh đạo có những hoạt động đổi mới hay
nhận thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệp có nhu cầu cần nhân lực thì sẽ yêu
cầu bộ phận nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng nhân lực cho các bộ phận có
nhu cầu. Đầu tiên, căn cứ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, BGĐ xác định
nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng chuyển cho bộ phận nhân sự. Sau đó, bộ
phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thơng tin đến các bộ phận liên quan kế hoạch
TDNL, phân công công việc và yêu cầu tham gia thực hiện kế hoạch. Các phòng ban,
bộ phận tiếp nhận nhu cầu và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
• Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng: Phương pháp Delphi, phương pháp
phân tích xu hướng, phương pháp tỷ suất nhân quả...
10


Phương pháp phân tích sức cung nhân lực: Trong nội tại doanh nghiệp thì phổ biến
nhất là phương pháp phân tích kiểm kê hiện trạng nhân lực; đối với cung nhân lực thị
trường thì sử dụng phương pháp phân tích sức cung nhân lực từ bên ngoài, ngoài ra
phương pháp chuyên gia cũng là phương pháp sử dụng trong phân tích sức cung nhân
lực thị trường và bản thân phương pháp này là lấy ý kiến đáng giá của các chuyên gia
để làm kết quả dự báo.
Phương pháp phân tích tương quan cung – cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm: Dự
báo sức cung nhân lực vượt quá dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực; dự báo nhu cầu
tuyển dụng nhân lực; dự báo sức cung nhân lực đáp ứng dự báo nhu cầu tuyển dụng
nhân lực..
• Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng

của doanh nghiệp hay một đợt tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng, thời gian, địa điểm, quy trình…
Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết là việc: Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo
chức danh; xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng; lựa chọn
quy trình tuyển dụng; xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng; thành lập Hội đồng
tuyển dụng; xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng; xác định cơ sở vật chất tiến
hành tuyển dụng và dự trù chi phí tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng càng chi tiết,
khách quan thì càng dễ thực hiện và đạt kết quả càng cao.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
a) Xác định nguồn tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình xác định các địa chỉ cung cấp các
ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có
nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng tuy nhiên để mang lại hiểu quả cần xem xét loại
hình vị trí tuyển dụng cũng như thời gian sẵn có cho tuyển dụng. Có 2 nguồn tuyển mộ
là tuyển mộ bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp.
- Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong của doanh nghiệp:
Ưu điểm: Doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân sự hiện có; tạo cơ hội thăng tiến
cho NLĐ, giúp họ có động lực và yên tâm làm việc; NLĐ đã am hiểu về tổ chức giúp
họ nhanh chóng thích nghi, có trách nhiệm trong cơng việc; chi phí cho TDNL từ
nguồn bên trong thấp hơn bên ngoài và tạo ra sự thi đua trong tổ chức;…
Nhược điểm: Bị hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong
doanh nghiệp; gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân viên này đã quá quen với cách làm
việc cũ, giảm khả năng sáng tạo; …
- Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp:
Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất lượng; NLĐ
mới sẽ mang tới bầu khơng khí mới cho bộ phận họ được tuyển; tạo cơ hội thay đổi
văn hóa doanh nghiệp hay bộ phận; người quản lý có điều kiện huấn luyện từ đầu các
nguyên tắc làm việc và các quy định của công việc định giao cho nhân lực mới;…
11

Nhược điểm: Những nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy khơng được trọng
dụng vì khơng có khả năng thăng tiến; nếu tuyển dụng người lao động đã làm việc ở
các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh; tốn chi
phí và thời gian hơn nguồn bên trong;...
b) Tiếp cận nguồn tuyển mộ và thu hút ứng viên
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong doanh nghiệp: Cần xây dựng
những chương trình truyền thơng nội bộ giúp những nhân viên có đủ khả năng tiếp cận
và hiểu rõ về chương trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: Ngày nay có rất nhiều doanh nghiệp
phối hợp với các cơ sở đào tạo để thu hút ứng viên tiềm năng ngay từ khi còn ngồi trên
ghế nhà trường thơng qua hình thức tiếp nhận sinh viên về thực tập, hay triển khai
chương trình quản trị viên tập sự, cấp học bổng cho sinh viên,…
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng: Thông qua các công ty
tuyển dụng để thu hút ứng viên.
Bên cạnh đó, việc tiếp cận và thu hút ứng viên còn được thực hiện qua sự giới thiệu
của người quen, qua các trang mạng tuyển dụng, từ nguồn nước ngoài và xây dựng
mạng lưới tuyển dụng,…
c) Thông báo tuyển dụng nhân lực
Mục đích của thơng báo tuyển dụng là thơng báo với ứng viên những thông tin cần
thiết của đợt tuyển dụng với mục đích thu hút được nhiều ứng viên có năng lực phù
hợp từ các nguồn khác nhau. Để đạt được mục tiêu này, việc thực hiện thông báo tuyển
dụng được tiến hành theo 3 bước:
Bước 1: Xác định đối tượng nhận thông tin
Bước 2: Thiết kế thông báo tuyển dụng:
Một thơng báo tuyển dụng cần có: Tên và địa chỉ doanh nghiệp; nhu cầu cần tuyển;
nội dung vắn tắt mô tả công việc; yêu cầu đối với ứng viên; chế độ đãi ngộ; yêu cầu về
hồ sơ; thời gian, nội dung tuyển chọn; thông tin liên hệ. Thông báo tuyển dụng cần
thiết kế rõ ràng; ngôn ngữ dễ hiểu, ngắn gọn, xúc tích…; tùy vào phương tiện thơng
báo mà có thể thiết kế hình thức cho phù hợp và thông báo tuyển dụng được đăng tải

trên các phương tiện truyền thơng khác nhau sẽ có sự khác nhau về hình thức.
Bước 3: Triển khai thơng báo tuyển dụng: Sau khi đã thiết kế thông báo tuyển
dụng, doanh nghiệp cần tiến hành triển khai thông báo theo địa chỉ đã xác định.
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
a) Thu thập và xử lý hồ sơ
Sau khi tuyển mộ nhân lực thành công, doanh nghiệp cần tổ chức thu nhận và xử lý
hồ sơ. Đến thời gian tiếp nhận hồ sơ, cán bộ thực hiện công tác này sẽ trực tiếp thực
hiện tổ chức tiếp nhận hồ sơ. Kết thúc tiếp nhận hồ sơ doanh nghiệp cần có đánh giá
sơ bộ về việc tiếp nhận hồ sơ để rút kinh nghiệm những lần kế tiếp.
Nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ sơ
để đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy
12


trình tuyển dụng. Kết quả của nghiên cứu và xử lý hồ sơ là các sản phẩm: báo cáo kết
quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển.
b) Thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng
Thi tuyển: được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất nghề nghiệp của ứng viên với vị trí cần tuyển. Các hình thức thi tuyển chủ yếu là
thi tự luận, thi trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại
ngữ,…) và thi tay nghề (thực hành).Thi tự luận giúp các nhà tuyển dụng đánh giá được
những kiến thức, kỹ năng của ứng viên với vị trí cơng việc tuyển dụng, thi trắc nghiệm
giúp loại bớt những ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển.
Mục tiêu của việc sử dụng các hình thức thi tuyển là đánh giá được ứng viên phục
vụ mục tiêu của tuyển dụng nhưng phải tiết kiệm chi phí, vì thế doanh nghiệp cần chú
ý đến một số căn cứ sau khi lựa chọn hình thức thi tuyển: Căn cứ vào vị trí tuyển dụng
(kết quả của q trình phân tích cơng việc); căn cứ vào mục tiêu thi tuyển; căn cứ vào
số lượng ứng viên thi tuyển; ngân sách tuyển dụng; căn cứ vào quan điểm và năng lực
của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp…
Phỏng vấn tuyển dụng: Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng

với ứng viên, là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau.
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm
việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, các nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức,
phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹ năng
phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ
năng đánh giá phỏng vấn.
Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: Trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấn
tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như:
Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị
câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu câu hỏi đánh giá ứng viên, xác định hội đồng
phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên
của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên trong quá
trình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban
đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu cơng ty và kết
thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.
13


c) Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên nhằm mục đích tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên
tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Các phương pháp đánh giá ứng viên
là: Phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản,....
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp cần ra quyết định tuyển dụng.

Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập để
chính thức trở thành thành viên của doanh nghiệp và ứng viên dự phòng. Các ứng viên
được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để bắt đầu
chương trình hội nhập nhân lực mới.
d) Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân lực mới được thực hiện nhằm để nhân viên mới dễ dàng thích ứng
với doanh nghiệp, cung cấp cho nhân viên mới những thông tin liên quan đến công
việc và kỳ vọng của doanh nghiệp đối với nhân viên mới, giảm bớt sai sót và tiết kiệm
thời gian, đồng thời giúp cho doanh nghiệp tạo ấn tượng tốt với người lao động.
Hội nhập nhân lực mới bao gồm 2 nội dung cơ bản:
Hội nhập về công việc là giới thiệu cho người mới về sản phẩm, ngành nghề,
lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, phương pháp làm việc, các rủi ro có thể gặp
phải, tiêu chuẩn cơng việc, và các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc….
Hội nhập về môi trường làm việc là giới thiệu cho người mới về môi trường
làm việc để họ dễ dàng thích nghi và có điều kiện thực hiện cơng việc tốt hơn. Giới
thiệu lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu,
giá trị cốt lõi, nội quy làm việc, điều kiện nghỉ ngơi, các chính sách đãi ngộ tài chính,
phi tài chính, các nghệ thuật giao tiếp, văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp, các chương
trình phúc lợi tự nguyện….
1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
a) Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng:
Nhóm các chỉ tiêu định lượng có thể là: thời gian đáp ứng nhu cầu của tuyển dụng
nhân lực; thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh; chi phí cho từng
kênh tuyển mộ; chi phí tuyển dung trung bình cho một ứng viên; tổng số hồ sơ ứng
tuyển trong đợt tuyển dụng; tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng; tỉ lệ tuyển dụng nội bộ;
tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng; tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc; tỉ lệ
nghỉ việc của nhân viên mới;…
Chỉ tiêu định tính có thể là: Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh
nghiệp; mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng; thái độ làm việc của nhân

viên mới; sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp.
b) Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Yêu cầu đối với đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực là: Khách quan; đúng và
đủ; linh hoạt và kịp thời.
14


Ta có thể đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực bằng các phương pháp: So sánh
với mức chuẩn của ngành; sử dụng tài liệu văn bản; quan sát các dữ liệu; sử dụng bảng
hỏi; phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm.
c) Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực
Yêu cầu trong điều chỉnh tuyển dụng nhân lực là phải kịp thời vì nếu khơng hiệu
quả hoạt động điều chỉnh sẽ giảm, hoặc khơng có tác dụng; ngồi ra phải điều chỉnh
với “liều lượng” thích hợp.
Các loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực: Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng
nhân lực; điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực; hoặc hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
1.3.
Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1. Pháp luật lao động
Pháp luật liên quan tới tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc các doanh
nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm trong lĩnh vực này. Thường thường
luật lao động ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng lao động của doanh nghiệp,
vì muốn sử dụng lao động các doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương cho người lao
động lớn hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định đảm bảo điều kiện làm việc
cho người lao động và các vấn đề khác có liên quan đến quyền lợi người lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối
tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu ưu
tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với những ứng viên
có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu
tiên cho lực lượng lao động trên.

1.3.2. Thị trường lao động
Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động
mà doanh nghiệp đang sử dụng. Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về
lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp biết được cung
về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động cả về số lượng và chất lượng.
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng.
Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức
là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Thông thường tỷ lệ lao
động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty sẽ càng
dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp
không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển
dụng ngay nếu không nguồn nhân lực sẽ rơi vào đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp
này doanh nghiệp phải chi một khoảng tài chính cũng như thời gian lớn để có được các
ứng viên phù hợp với cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
1.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đây là một nhân tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng. Khả năng tài
chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định sẽ chi trả cho
hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu
15


tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao
nhất. Nhờ đó, doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên hơn.
Ngồi ra, các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền
lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả
năng thu hút được nhiều lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ
chức và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo…Do đó,
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Và ngược lại, với mức lương không hấp dẫn thì khả
năng thu hút lao động là rất thấp.
1.3.4. Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút của
doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ nhân
viên hiện tại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp tốt mọi
nhân viên ln ln được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng… Nhân viên trở nên
năng động hơn, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp hơn; thể hiện được uy
tín của doanh nghiệp, xây dựng được sự tin tưởng của NLĐ, từ đó nâng cao nguồn, số
lượng và chất lượng tuyển dụng và có thể hạn chế được những chi phí tuyển dụng
khơng cần thiết. Xét về ảnh hưởng tiêu cực, nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những thiệt
hại cho doanh nghiệp. Chẳng hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc,
độc đoán sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo và
nhân viên sẽ bỏ việc bất cứ lúc nào.
1.3.5. Quan điểm của nhà quản trị
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm hiểu biện pháp để thu hút nhân
tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những
nhân viên kém hơn mình thì cơng ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy
được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ
đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà tuyển dụng phải là
người có chun mơn cao, am hiểu về cơng tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu
khơng khí thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển
dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn. Hoạt động tuyển dụng phải được
tiến hành cơng khai và bình đẳng với mọi ứng viên. Những nhà tuyển dụng thiếu công
bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối quan hệ riêng, tuyển những người
lao động không phù hợp với công việc, không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn
của tổ chức, làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
CHƯƠNG 2:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, em đã tiến hành quy trình nghiên cứu theo bốn bước, bao gồm:
Lựa chọn đề tài nghiên cứu, Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu, Thu thập
dữ liệu và xử lý dữ liệu, Viết báo cáo kết quả nghiên cứu.

16


Bước 1: Lựa chọn đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai
trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt
là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân
lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế
cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị
trường.
Trong thời gian 2 tháng từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2020 tại cơng ty Cổ phần
VMCGROUP Việt Nam em đã tìm hiểu những vấn đề về đánh giá thực hiện công việc,
tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực và các chính sách về lương thưởng cho người
lao động trong cơng ty. Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ những kiến thức đã
được học tại trường về công tác tuyển dung nhân lực và tầm quan trọng của hoạt động
này, đồng thời giúp giải quyết những vấn đề tồn tại về tuyển dụng nhân lực tại công ty,
trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam em đã quyết định
chọn nghiên cứu đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần VMCGROUP Việt
Nam”.
Đề tài nghiên cứu do em lựa chọn đã đảm bảo các yêu cầu như tính khoa học, tính
mới, tính khả thi, tính thực tiễn.
Bước 2: Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu
- Xây dựng đề cương: Để có thể xây dựng được đề cương của đề tài thì em đã tiến
hành đọc và tổng hợp những lý luận về cơng tác tuyển dụng nhân lực ở giáo trình, các
sách tham khảo, các cơng trình khoa học các cấp, các luận văn và khóa luận tốt
nghiệp; Nghiên cứu quy định về khung đề cương khóa luận tốt nghiệp cho sinh viên
ngành quản trị nhân lực trường Đại học Thương mại,… Trên cơ sở đó để xây dựng đề
cương đảm bảo về mặt khoa học, thực tiễn. Đề cương bao gồm các nội dung như sau:
Mở đầu: Bao gồm tính cấp thiết của đề tài, tổng quan tình hình khách thể những cơng

trình năm trước, mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, kết cấu khóa
luận.
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
VMCGROUP Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần VMCGROUP Việt Nam.
- Lập kế hoạch nghiên cứu: Kế hoạch nghiên cứu của em được diễn ra trong 2 tháng
Giai đoạn 1 (Từ ngày 24/2/2020 đến ngày 06/03/2020): Xây dựng đề cương khóa luận
Giai đoạn 2 (Từ ngày 06/03/2020 đến ngày 16/03/2020): Viết phần mở đầu, chương 1,
chương 2
17


Giai đoạn 3 (Từ ngày 16/03/2020 đến ngày 06/04/2020): Thiết kế phiếu điều tra, câu
hỏi phỏng vấn
Giai đoạn 4 (Từ ngày 06/04/2020 đến ngày 13/04/2020): Xử lý dữ liệu
Giai đoạn 5 (Từ ngày 13/04/2020 đến ngày 24/04/2020): Viết báo cáo kết quả nghiên
cứu
Bước 3: Thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu
Để hồn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, em sử dụng phương pháp
luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề
tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam. Ngồi ra cịn sử
dụng các dữ liệu từ việc thu thập thơng tin của cơng ty, tham khảo sách, báo, các cơng
trình nghiên cứu trước đó, những dẫn chứng thực tế từ cơng ty để hồn thiện tốt bài
luận của mình.
Để có được dữ liệu của đề tài này em đã tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ công ty,
bên cạnh đó em có sử dụng phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi để điều tra về đối tượng là
những người lao động trong công ty, đồng thời em đã xây dựng bộ câu hỏi gồm 9 câu

hỏi phỏng vấn để điều tra về tuyển dụng nhân lực tại công ty thơng qua Trưởng phịng
HCNS.
Bước 4: Viết báo cáo kết quả nghiên cứu
Đây chính là bước cuối cùng đề hồn thành khóa luận tốt nghiệp. Em tiến hành viết tất
cả nội dung tương ứng với đề cương cuối cùng, với hàm lượng nội dung phù hợp.
Trong bước này, hai yếu tố nội dung và văn phong rất quan trọng. Về nội dụng, báo
cáo nghiên cứu cần đảm bảo tình khoa học, bám sát đề cương và có sự cân đối giữa
các chương, phần,… Về văn phong, báo cáo cần trau chuốt, mượt mà, và đặc biệt cần
nắm vững hình thức trình bày văn bản nhằm đảm bảo tính logic của bài. Không chỉ
vậy, báo cáo kết quả nghiên cứu được hồn thiện càng sớm càng tốt để có nhận xét và
điều chỉnh từ giáo viên hướng dẫn.
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
* Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Mục tiêu của phiếu điều tra là tập trung vào tìm hiểu những nội dung thông tin về
hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam. Thiết kế
bảng hỏi gồm 11 câu hỏi tập trung vào một số nội dung chính sau: (1) là các câu hỏi
thơng tin chung về thực trạng TDNL tại công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam; (2)
câu hỏi để các đối tượng điều tra đưa ra đánh giá về chất lượng TDNL của Công ty; (3)
là câu hỏi mở để đưa ra những hướng giải pháp nâng cao chất lượng TDNL của Công
ty. Để tiến hành điều tra, tác giả chọn đối tượng điều tra là cán bộ, nhân viên trong
công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam.
-

18

Thực hiện điều tra trong tháng 3/2020
Số phiếu phát ra: 55 phiếu
Số phiếu thu về: 55 phiếu

-

Số phiếu hợp lệ: 55 phiếu
Số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu.

*Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Nhằm làm rõ hơn những thông tin chưa rõ
trong phiếu điều tra. Thiết kế bộ câu hỏi phỏngvấn và tiến hành phỏng vấn anh
Nguyễn Ngọc Tú -Trưởng phịng Hành chính- Nhân sự, nhằm tìm hiểu sâu hơn về các
yếu tố liên quan đến TDNL tại công ty, cụ thể về quy trìnhTDNL, khó khăn doanh
nghiệp gặp phải trong cơng tác tuyển dụng cũng như một số hoạt động điều chỉnh sau
khi TDNL của công ty.
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu mà trước đây đã
được sử dụng như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu về cơ cấu
nhân lực của công ty; Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu về
nguồn tuyển mộ, chi phí tuyển dụng, các mẫu đánh giá, phân tích q trình tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty.
Ngồi ra, cịn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như: báo
Lao động và xã hội; Thời báo kinh tế; các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn
bản của Chính phủ; giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Trường Đại học Thương
Mại; giáo trình Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Thương Mại,…
Làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu đã nêu ra. Vận dụng
linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề
nghiên cứu.
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê: Phương pháp nhằm tổng hợp các thông tin đã điều tra,
phỏng vấn chuẩn bị cho quá trình phân tích. Tất cả các thơng tin cùng loại được tổng
kết với nhau.

Phương pháp phân tích tổng hợp: Các kết quả sau khi thống kê được tổng hợp
phân tích, hệ thống hóa thành những thơng tin hữu ích trong nghiên cứu vấn đề, làm
nổi bật thực trạng của công ty.
Phương pháp tổng hợp, so sánh: Qua các dữ liệu thu thập được từ công ty về kế
hoạch và kết quả TDNL đã được thực hiện, tiến hành so sánh kết quả hàng năm với
nhau. Trên cơ sở so sánh các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp để thấy được cơng tác TDNL có
thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra không, hiệu quả không, yếu kém ở phần nào

3.1.

CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VMCGROUP VIỆT NAM
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần
VMCGROUP Việt Nam
19


3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam
- Tên công ty: Công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam
- Tên giao dịch: VMCGROUP.,JSC
- Loại hình: Cơng ty Cổ Phần
- Số điện thoại: 0437472333
- Mã số thuế: 0107381580
- Ngày thành lập: 01/04/2016
- Người đại diện theo pháp luật: Nguyễn Quang Bá
- Trụ sở của công ty: Số 61B, ngõ 318 Nguyễn Khang, Phường Yên Hòa, Quận

Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội
VMCGROUP Việt Nam là nhà phân phối tiên phong về cơng nghiệp ngành hóa

chất, cơng ty ln được đối tác trong nước và ngồi nước đánh giá là “ Nhà cung cấp
uy tín- đối tác tin cậy” có chất lượng dịch vụ, phục vụ chuyên nghiệp trong lĩnh vực
phân phối hóa chất các sản phẩm ngành hóa chất cơng nghiệp, hóa chất ngành xây
dựng, các loại hương liệu cao cấp, chất phụ giá thực phẩm, màu thực phẩm, chất tẩy
rửa công nghiệp trên thị trường toàn quốc.
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần VMCGROUP
Việt Nam
a) Chức năng:
Công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam với chức năng chủ yếu là sản xuất,
phân phối, cung cấp các sản phẩm ngành hóa chất cơng nghiệp, hóa chất ngành xây
dựng, các loại hương liệu cao cấp, chất phụ giá thực phẩm, màu thực phẩm, chất tẩy
rửa công nghiệp trên thị trường tồn quốc . Cơng ty là một trong những doanh nghiệp
có tốc độ phát triển ổn định và nhanh chóng, đảm bảo cơng ăn việc làm ổn định, cải
thiện đời sống vật chất cho các cán bộ nhân viên trong công ty. Hoạt động sản xuất,
kinh doanh của công ty luôn tuân thủ nguyên tắc, quy định của pháp luật và các chính
sách của nhà nước về doanh nghiệp. Hoạt động sản xuất kinh doanh đi đôi với việc
bảo vệ mơi trường và giữ gìn trật tự an tồn xã hội.
Công ty sử dụng vốn và các quỹ một cách kịp thời để phục vụ nhu cầu của sản
xuất kinh doanh theo ngun tắc bảo tồn và có hiệu quả. Thực hiện hạch toán kinh
doanh theo quy chế quản lý tài chính kế tốn của Nhà nước quy định.
b) Nhiệm vụ:
Thứ nhất: Quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, đảm bảo phát triển các nguồn vốn
kinh doanh. Xây dựng và thực hiện các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh và nâng cao uy tín, thương hiệu của cơng ty trên thị trường.
Thứ hai: Thực hiện nghiêm chỉnh các quy trình làm việc và quy phạm kỹ thuật
chuyên ngành nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm, vệ sinh lao động và vệ sinh mơi
trường. . Thực hiện tốt các chính sách, quy định khi làm việc, không ngừng chăm lo,
20

đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ CBNV trong cơng ty. Đảm bảo đội ngũ
CBNV có điều kiện làm việc tốt và lý tưởng.
c) Cơ cấu tổ chức bộ máy:

Công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam đang có cơ cấu tổ chức bộ máy theo
chiều dọc và được thể hiện khái quát qua sơ đồ sau:

Giám đốc

Phó Giám đốc

Phịng Tài
chính- Kế
tốn

Phịng Kế
hoạch

Phịng Kỹ
thuật – Sản
xuất

Phịng
Hành
chínhNhân sự

Nguồn: Phịng Hành chính-Nhân sự
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam
Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng bộ phận
Giám đốc: Chỉ đạo và giám sát chung toàn bộ mọi hoạt động của công ty. Giám

đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về
mọi hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Phó Giám Đốc: Chịu trách nhiệm giúp giám đốc công ty điều hành một số lĩnh
vực của công ty theo sự phân công, uỷ quyền và chịu trách nhiệm trước giám đốc về
kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Phịng Tài chính- Kế tốn: Là phịng ban tham mưu cho giám đốc cơng ty về
cơng tác tài chính kế tốn, đảm bảo phản ánh kịp thời chính xác các nhiệm vụ kinh tế
phát sinh tồn cơng ty
21


Phịng Hành chính- Nhân sự: Là phịng ban tham mưu cho giám đốc về công tác
nhân sự, nhân công, trả lương cho nhân viên, công nhân tham gia sản xuất đầy đủ, giải
quyết các vấn đề nhân sự,…
Phòng Kế hoạch: Là phòng ban tham mưu tổng hợp cho giám đốc cơng ty về mọi
mặt, trong đó chịu trách nhiệm trực tiếp về các mặt: cơng tác kế hoạch hố, tổ chức
sản xuất, quản lý vật tư,…
Phòng Kỹ thuật- Sản xuất: Chịu trách nhiệm lập kế hoạch, bố trí sản xuất, theo
dõi tiến độ sản xuất, giao nhận nguyên phụ liệu, thành phẩm, điều phối máy móc thiết
bị phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh.
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty
a) Lĩnh vực hoạt động

Đối tác kinh doanh của công ty chủ yếu là các cá nhân, tổ chức có nhu cầu sử dụng
và phân phối các sản phẩm ngành hóa chất cơng nghiệp, hóa chất ngành xây dựng, các
loại hương liệu cao cấp, chất phụ giá thực phẩm, màu thực phẩm, chất tẩy rửa công
nghiệp. Công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam là công ty chuyên nhập khẩu và
phân phối các loại hóa chất cơng nghiệp và hóa chất thực phẩm với hệ thống phân phối
lớn nhất tồn quốc.Các sản phẩm cung cấp:
-

Hóa chất cơng nghiệp: MC, MEK, Toluen, Ethanol,…

-

Hóa chất xử lý nước: Cloin nhật, polymers cation, PAC, SDS, than hoạt tính,
oxi già, Javen,…

-

Phụ gia thực phẩm: Hương liệu thực phẩm, hương liệu mỹ phẩm, màu thực
phẩm,…

-

Hóa chất tinh khiết và dụng cụ phịng thí nghiệm: Hóa chất thí nghiệm Trung
Quốc, thiết bị mơi trường, máy đo PH, đo độ dẫn điện,…

-

Hóa chất tảy rửa Việt Mỹ: Tẩy rửa cáu cặn đường ống làm mát, nồi hơi, khách
sạn. Tái sinh hạt trao đổi Ion,…

-

Hóa chất xây dựng Việt Mỹ: Phụ gia xây dựng chống thấm Sika,…
b) Đặc điểm hoạt động

Công ty Cổ phần VMCGROUP là một đơn vị chuyên sản xuất và phân phối các
sản phẩm hóa chất, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăng ký theo Luật

22


doanh nghiệp Nhà nước đồng thời chịu trách nhiệm trước cấp trên về bảo toàn và phát
triển số vốn được giao, làm nhiệm vụ với ngân sách Nhà nước. Hiện nay cơng ty có
đội ngũ cán bộ chun ngành, có năng lực và tay nghề cao, có đầy đủ máy móc và
thiết bị cơng đáp ứng và thực hiện mọi yêu cầu kỹ thuật.
Dịch vụ chăm sóc khách hàng ,tư vấn sản phẩm ln chu đáo nhiệt tình trong cả
trước và sau khi mua hàng .Đặc biết công ty luôn tơn trọng sự cơng bằng ,bình đẳng
nhằm đảm bảo lợi ích của các bên liên quan sao cho thuận người bán vừa người mua
nhất có thể .
3.1.4. Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam
a)

Nguồn nhân lực của công ty
Hiện nay công ty đang có 160 nhân viên. Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn
2017-2019 được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của cơng ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam
giai đoạn 2017-2019
Đơn vị: Người
STT

Chỉ tiêu

2017

2018

2019

So sánh
2018/2017

1

2

23

Giới
tính

Tuổi

2019/2018

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
( %)

Nam

50

85

135

35

70

50

58,82

Nữ

30

15

25

(15)

- 50

10

66,67

18-29

55

65

115

10

18,18

50

76,92

30-40

15

29

35

14

93,33

6

20,69


3

4

Trình
độ

>40

10

6

10

(4)

-40

4

66,67

Phổ
thơng

45

50

68

5

11,11

18

36

Cao
đẳng

25

33

70

8

32

37

112,12

Đại học

10

17

22

7

70

5

29,41

80

100

160

20

25

60

60

Tổng số

Nguồn: Phịng Hành chính Nhân sự
Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy lao động của cơng ty khơng có sự biến đổi nhiều
về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu.
Tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động nữ do công ty chuyên về sản xuất và phân
phối các sản phẩm hóa chất và phụ gia thực phẩm ,công nhân thường xuyên hoạt động
trong xưởng, bốc vác các sản phẩm để vận chuyển đi phân phối tới các đại lý và người
tiêu dùng. Số lượng lao động nam trong năm gần đây có xu hướng tăng lên cịn số
lượng lao động nữ mặc dù có sự tăng giảm qua các năm nhưng không quá lớn.
Lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ lệ khá cao và sự tăng giảm mỗi năm cũng
không đáng kể. Lao động có trình độ cao đăng có xu hướng tăng theo các năm chứng
tỏ công ty đã tăng cường tuyển dụng những lao động có trình độ tốt hơn để phục vụ
cho sản xuất.
b)

Nguồn vốn của công ty
Công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam thành lập đến nay được gần 5 năm,
nguồn vốn chủ yếu là từ chủ sở hữu, vì vậy cịn nhiều hạn chế và khó khăn. Tuy nhiên,
nguồn vốn của công ty từ năm 2017 đến năm 2019 đã có sự gia tăng, cụ thể như sau:
Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn của Công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam
giai đoạn 2017- 2019
Đơn vị: Tỷ đồng

24


ST
T

Cơ cấu vốn

2017

2018

2019

So sánh
2018/2017

2019/2018

Số
lượng

Tỷ lệ Số
(%)
lượng

Tỷ lệ
(%)

1

Vốn chủ sở hữu 3,01

7,21

8,46

4,2

139,53

1,25

17,34

2

Vốn vay

4,40

4,82

1,59

56,58

0,42

9,54

3

Tổng
vốn

11,61

13,28

5,79

99,48

1,67

14,38

2,81
nguồn 5,82

Nguồn: Phịng Tài chính- Kế tốn
Tổng nguồn vốn của công ty tăng theo từng năm, năm 2017-2018 tăng khá cao từ
5,82 lên 11,61 tỷ; nhưng đến năm 2019 lại tăng chậm hơn lên 13,28 tỷ đồng. Tổng vốn
vay của công ty nhỏ hơn vốn chủ sở hữu. Điều này cho thấy năng lực kinh doanh của
công ty không ngừng được nâng cao, mở rộng.
c) Cơ sở vật chất

Công ty Cổ phần VMCGROUP Việt Nam có diện tích 300m2 với đấy đủ các trang
thiết bị hiện đại để phục vụ hoạt động kinh doanh của công ty.
Với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, cơng ty đã đầu tư nhiều trang thiết bị
sản xuất kỹ thuật khác nhau. Các trang thiết bị của công ty thuộc hế hệ tương đối mới
sản xuất từ năm 2015- 2016 và được nhập khẩu từ nhiều nước như : Trung Quốc, Nhật
Bản, Hàn Quốc,… Với trang thiết bị tiên tiến công ty đã thực hiện hoạt động sản xuất
của mình một cách linh hoạt và hiệu quả hơn.
Văn phịng cơng ty được trang bị với đầy đủ các trang thiết bị, máy tính, máy fax,

bàn ghế, điều hịa, máy chiếu và các thiết bị cơ sở vật chất khác.
3.1.5.

Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty giai đoạn 2017-Tháng
3/2020
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần VMCGROUP
25