(Khóa luận tốt nghiệp quản trị nhân lực) tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nexus frontier tech việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

————

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NEXUS
FRONTIER TECH VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã sinh viên

: ThS. Trần Văn Tuệ
: Nguyễn Thị Minh Hòa
: K52U5
: 16D210285

HÀ NỘI – 2020


TĨM LƯỢC
Tên đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Nexus Frontier Tech
Việt Nam”
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Minh Hòa
Mã sinh viên: 16D210285
Lớp HC: K52U5

Giảng viên hướng dẫn: Ths. Trần Văn Tuệ
Thời gian thực tập:
Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam
Để thực hiện được mục tiêu trên, đề tài triển khai thực hiện các nhiệm vụ cụ thể,
đó là:
Thứ nhất, hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển
dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích và làm rõ thực trạng trong quy trình tuyển dụng tại Công ty
TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam
Thứ ba, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác
tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam
Nội dung chính của khóa luận: Gồm có 4 chương
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus
Frontier Tech Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Nexus Frontier Tech Việt Nam


LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình học tập, nghiên cứu các môn học tại khoa Quản trị nhân lực của
Trường Đại Học Thương Mại kết hợp với khoảng thời gian thực tập tại Công ty TNHH
Nexus Frontier Tech Việt Nam, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo cùng
tồn thể CBNV trong cơng ty và Bộ phận Hành chính Nhân sự, em đã hồn thành bài
khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus
Frontier Tech Việt Nam”.
Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lý
thuyết hữu ích về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện

cho em có thời gian tiếp cận thực tế tại doanh nghiệp.
Đặc biệt em muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới ThS. Trần Văn Tuệ. Trong
thời gian viết khóa luận, em đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ rất tận tình
của thầy trong việc bổ sung và hồn thiện những kiến thức lý thuyết em cịn thiếu.
Đồng thời, thầy cũng định hướng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em
đầy đủ và hoàn thiện nhất.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty TNHH Nexus Frontier Tech
Việt Nam, đặc biệt là các anh chị trong Phịng hành chính Nhân sự đã giúp em tiếp cận
với thực tế, thu thập tài liệu, khảo sát người lao động, để tìm hiểu và phân tích những
thơng tin có giá trị về quá trình hoạt động, tình hình nhân lực cũng quy trình và kết quả
tuyển dụng nhân sự tại cơng ty. Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn; cách tiếp
cận, kiến thức kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên bài khóa luận khơng thể tránh khỏi
những khiếm khuyết, sai sót.
Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cơ giáo để bài khóa
luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 11 tháng 03 năm 2020
Sinh viên

Nguyễn Thị Minh Hòa
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...........................................................................vi


MỞ ĐẦU..................................................................................................................... vi
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước...1

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................3
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................3
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP................................................................................................4
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến Tuyển dụng
nhân lực tại doanh nghiệp...........................................................................................4
1.1.1. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực.......................................................................4
1.1.2. Khái niệm Tuyển mộ nhân lực..........................................................................4
1.1.3. Khái niệm Tuyển chọn nhân lực.......................................................................4
1.1.4. Khái niệm Đánh giá tuyển dụng nhân lực.......................................................4
1.2. Nội dung nghiên cứu về Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.......................4
1.2.1. Xây dựng kế hoạch Tuyển dụng nhân lực........................................................4
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................6
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................................7
1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực..........................................................................7
1.3. Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến Tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp........................................................................................................... 8
1.3.1. Thị trường lao động...........................................................................................8
1.3.2. Đối thủ cạnh tranh.............................................................................................8
1.3.3. Nguồn nhân lực..................................................................................................8
1.3.4. Văn hóa doanh nghiệp.......................................................................................9
1.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp..............................................................9
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................10
2.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................10
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................11
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.............................................................11
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp..........................................................14
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu..................................................................................16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NEXUS FRONTIER TECH VIỆT NAM.................................17
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty
TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam.....................................................................17
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển cơng ty...................................................17
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty...................................................................18
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.............................................................................19
3.1.4. Tình hình nhân lực của Cơng ty.....................................................................19
3.1.5. Một số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Nexus Frontier
Tech Việt Nam trong giai đoạn từ 2017 đến 2019....................................................20
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến Tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam........................21
3.2.1. Thị trường lao động.........................................................................................21
3.2.2. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp............................................................22
3.2.3. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.................................................................22
3.2.4. Văn hóa doanh nghiệp.....................................................................................23
3.2.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp............................................................23
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng Tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam............................................24
3.3.1. Về công tác xây dựng kế hoạch Tuyển dụng nhân lực..................................24
3.3.2. Về công tác tuyển mộ nhân lực.......................................................................25
3.3.3. Về công tác tuyển chọn nhân lực....................................................................27
3.3.4. Về công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực....................................................29
3.4. Đánh giá chung thực trạng của Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Nexus Frontier Tech Việt Nam..................................................................................30
3.4.1. Thành công và nguyên nhân...........................................................................30
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................31
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NEXUS FRONTIER TECH VIỆT NAM................33

4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech
Việt Nam..................................................................................................................... 33
4.2. Định hướng và mục tiêu hồn thiện Tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH
Nexus Frontier Tech Việt Nam..................................................................................33


4.3. Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Nexus Frontier Tech Việt Nam..................................................................................34
4.3.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng........................................34
4.3.2. Hồn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ.............................................34
4.3.3. Hồn thiện các bước trong q trình tuyển chọn..........................................35
4.3.4. Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực một cách hợp lý..........................................................................................36
4.3.5. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao.................................................................................37
KẾT LUẬN................................................................................................................38
PHỤ LỤC................................................................................................................... vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.2.1. Tổng hợp câu hỏi trong Biểu mẫu khảo sát các đối tượng trong quá trình
thu thập dữ liệu sơ cấp.................................................................................................13
Bảng 2.2.2. Bảng tổng hợp kết quả thu thập dữ liệu sơ cấp.........................................15
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực cán bộ quản lý và nhân viên của Công ty TNHH Nexus
Frontier Tech Việt Nam từ năm 2017 đến 2019...........................................................19
Bảng 3.2. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty Nexus Frontier Tech Việt Nam giai
đoạn 2017 – 2019.........................................................................................................20
Bảng 3.3. Nhu cầu Nhân lực của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam giai
đoạn 2017 – 2019.........................................................................................................25
Bảng 3.4. Số nhân lực được bổ sung thêm của Công ty Nexus Frontier Tech Việt Nam
giai đoạn 2017 – 2019..................................................................................................26

Bảng 3.5. Các website tuyển dụng Công ty thường xuyên sử dụng.............................27
Bảng 3.6 Kết quả quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên giai đoạn 2017 – 2019. 27
Bảng 3.7. Số lượng Nhân lực của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam giai
đoạn 2017 – 2019.........................................................................................................29
Bảng 3.8. Tổng kết kết quả tuyển dụng giai đoạn 2017 – 2019 của Công ty TNHH
Nexus Frontier Tech Việt Nam.....................................................................................30
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam
..................................................................................................................................... 19
Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt
Nam............................................................................................................................. 24


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ ngày xưa đến nay, con người luôn được coi là nhân tố chủ chốt trong mọi vấn
đề, mọi hoạt động. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
đang đi vào chiều sâu, Việt Nam ngày càng vươn lên mạnh mẽ, đánh dấu những bước
tiến cao hơn, xa hơn trong sự phát triển kinh tế của khu vực, của thế giới. Để có thể
đứng vững và phát triển trong mọi hoàn cảnh, ngoài nguồn vốn, cơ sở vật chất, khoa
học kỹ thuật thì giá trị tiềm năng cùng sự cố gắng nỗ lực của con người đóng vai trò
tiên quyết. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài chính sẽ trở
nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công
của doanh nghiệp khơng thể tách rời nguồn nhân lực. Có được nguồn nhân lực chất
lượng cao đồng nghĩa với việc sở hữu lợi thế cạnh tranh so với đối thủ khác.
Ngoài ra, nguồn nhân lực chất lượng sẽ góp phần vơ cùng quan trọng trong việc
duy trì, phát triển và nâng tầm doanh nghiệp. Bên cạnh việc đào tạo, hội nhập hay
đánh giá nhân lực thì cơng tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trị chủ chốt, quyết định
trực tiếp đến chất lượng nhân lực sau này. Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng
lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp
tiết kiệm chi phí, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, cải thiện

bầu khơng khí, mơi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc cần có nguồn nhân lực chất lượng cùng
tầm ảnh hưởng và vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói
chung và tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, Cơng ty TNHH Nexus
Frontier Tech Việt Nam đã và đang quan tâm, đầu tư nhiều hơn đến tuyển dụng nhân
lực để có thể đáp ứng những mục tiêu, định hướng chiến lược.
Thông qua những thông tin được nghiên cứu và phân tích, có thể thấy rằng hoạt
động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam đã được
thực hiện đầy đủ, tuy nhiên trong q trình thực hiện cịn nhiều hạn chế và bất cập. Bởi
vậy, việc phân tích đánh giá và hồn thiện công tác tuyển dụng tại công ty là vô cùng
cần thiết và cấp thiết.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
Đánh giá thực hiện công việc là đề tài đã được rất nhiều tác giả quan tâm và
nghiên cứu. Đặc biệt là trong những năm gần đây khi công tác đánh giá và nâng cao
năng lực làm việc của người lao động được doanh nghiệp hết sức quan tâm thì đã có
rất nhiều sách, giáo trình, đề tài, cơng trình khoa học các luận văn, khóa luận nghiên
cứu. Dưới đây là một số luận văn điển hình về đề tài đánh giá thực hiện cơng việc các
khóa trước khoa Quản trị Nhân lực, trường Đại học Thương Mại:
TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà
Nội. Tác giả đã nêu lên vị trí và nhấn mạnh tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực:
1


“Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực. Đây cũng là hoạt động có mối quan hệ tác động
qua lại, biện chứng với các nội dung khác của quản trị nhân lực: bố trí và sử dụng nhân
lực, đào tạo và phát triển nhân lực; đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực”.
Từ đó có thể thấy được tuyển dụng nhân lực là một hoạt động vô cùng quan trọng và
không thể thiếu của mọi tổ chức/doanh nghiệp. Và đây chính là chìa khóa cho sự thành

cơng, nó góp phần hình thành nhu cầu xã hội, định hướng cho quy trình tuyển dụng, hệ
thống hướng nghiệp của xã hội.
Nguyễn Chơn Trung (2011), bài viết “Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực
trong tổ chức” trong tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng, tác giả đã khẳng định
tuyển dụng nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều
kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Cơng trình này đã phân tích rất cụ
thể và chi tiết tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một
quy trình tuyển dụng rõ ràng, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của mỗi doanh nghiệp
thơng qua phân tích thực trạng, nguyên nhân biến động nhân sự qua các năm. Qua đó
đề xuất một số giải pháp, kiến nghị phù hợp.
Nguyễn Thị Yến (2013), “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân
lực tại Cơng ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh”, khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học
Thương mại, Khóa luận với cách tiếp cận tác nghiệp, đã hệ thống hóa những lý luận cơ
bản về tuyển dụng nhân lực và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực, phân
tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Cổ phần Thế
giới số Trần Anh, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực của Công ty.
Phạm Thị Út Hạnh (2015), Luận văn thạc sỹ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại”, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu thực trạng,
tình hình của cơng tác tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Nhiệt điện Phả Lại. Từ những đánh giá về yếu tố tác động, những điểm đạt được và
điểm tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty, tác giả đã đưa ra những
giải pháp mang tính định hướng để hồn thiện các bước trong công tác tuyển dụng
cũng như công tác tạo động lực cho người lao động.
Trong Luận văn thạc sỹ của Phạm Bá Thắng (2017) “Hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA” của trường Đại học Dân
lập Hải Phịng. Cơng trình này tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng
nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và một số vấn đề của Cơng ty nói riêng, thơng
qua việc phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân sự. Sau khi làm rõ
những ưu, nhược điểm của quy trình tuyển dụng, tác giả cũng đã đưa ra một số đề xuất

giải pháp nhằm hoàn thiện những nội dung đã phân tích, giảm thiểu chi phí và nâng
cao hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn 2017 – 2019.
Như vậy, mỗi bài luận văn của các tác giả đều có những cách viết khác nhau
nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng trong
2


các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy
nhiên chưa có bài viết nào quan tâm, chú trọng đến vấn đề bố trí, sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực sau khi tuyển tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam. Quá
trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới được bố trí, sắp
xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình.
Bởi vậy, đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech
Việt Nam” đã đảm bảo được tính riêng biệt, khơng có sự trùng lặp với bất kỳ đề tài
nào trước đây.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập trung
làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech và đề
xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thứ nhất, Hệ thống một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực;
Thứ hai, Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Cơng ty, qua đó phát hiện
những bất cập cịn tồn tại trong q trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty;
Thứ ba, Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty TNHH Nexus Frontier Tech.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và Cơng
ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam nói riêng.

Về khơng gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Nexus Frontier
Tech Việt Nam có địa chỉ văn phịng làm việc tại Tịa T2 - Times Tower, số 35 Lê Văn
Lương, Phường Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Hà Nội cho mọi đối tượng người lao
động.
Về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu, thu thập dữ liệu về hoạt động tuyển
dụng nhân lực trong giai đoạn 2017 – 2019 và đề ra giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác
tuyển dụng tại công ty từ 2020 – 2025.
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam dựa trên cơ sở quy trình tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus
Frontier Tech Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Nexus Frontier Tech Việt Nam
3


CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến Tuyển dụng
nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh
nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Đồng thời qua tuyển dụng, khi người
lao động được công ty đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân, họ sẽ cố gắng hơn trong
việc nâng cao năng lực để gắn bó với người sử dụng lao động.

Theo quan điểm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực,
NXB Thống Kê, Hà Nội thì: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và
lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
1.1.2. Khái niệm Tuyển mộ nhân lực
Tiếp sau đó, Mai Thanh Lan cho rằng: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm
và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng
nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.”
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng
cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển, với văn hóa doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm Tuyển chọn nhân lực
Cũng theo Mai Thanh Lan, “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực
của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp.”
Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm hiếm, thu hút để tâp trung các ứng viên, thì
tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số ứng viên ai là người phù hợp với
nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
1.1.4. Khái niệm Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Tiếp tục quan điểm của Mai Thanh Lan trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực,
“Đánh giá tuyển dụng nhân lực q trình thu thập và xử lý thơng tin để lượng định tình
hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh
nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh sao cho phù hợp.”
Đây là bước cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển dụng mà doanh
nghiệp xác định được tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của
tuyển dụng nhân lực đối với mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung nghiên cứu về Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng kế hoạch Tuyển dụng nhân lực
Hiểu một cách chung nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình
xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.

4


Quy trình từ trên xuống

Quản trị cấp cao
Bộ phận phụ trách nhân sự

Bộ phận trực tiếp sử dụng nhân lực

Quy trình từ dưới lên

 

1.2.1.1. Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Gắn với những mục tiêu cụ thể, căn cứ để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tuyển
dụng nhân lực thường là: Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực; Khả
năng tài chính của doanh nghiệp; Tình hình nhân lực của doanh nghiệp; Tính chất
cơng việc; Thị trường lao động; Hoạt động hướng nghiệp; Pháp luật liên quan đến
tuyển dụng; Ý kiến của tổ chức cơng đồn, …
1.2.1.2. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:

1.2.1.3. Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
 Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng
 Phương pháp phân tích sức cung nhân lực
 Phương pháp phân tích tương quan cung – cầu tuyển dụng nhân lực
1.2.1.4. Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
a) Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng các yêu cầu:
Một là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc. Tiêu chuẩn

công việc thường phản ánh yêu cầu của doanh nghiệp về năng lực đối với người thực
hiện một công việc cụ thể.
Hai là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải cụ thể, phải đo lường được, lượng hóa được
hay đánh giá được.
Ba là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải được thực tế, phù hợp với địi hỏi từ thực tế
cơng việc.
 Mục tiêu tổng qt của tuyển dụng nhân lực:
- Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực
- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu
- Củng cố/ thay đổi văn hóa
- Thiết lập/ củng cố các quan hệ xã hội
- Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp
b) Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
 Xác định căn cứ xây dựng chính sách
 Xác định mục tiêu chính sách
 Xác định đối tượng áp dụng
 Xác định phạm vi áp dụng
5


 Xác lập nguyên tắc tuyển dụng
 Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát
 Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng
 Xây dựng điều khoản thi hành
c) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh
 Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thơng báo
 Lựa chọn quy trình tuyển dụng
 Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
 Thành lập Hội đồng tuyển dụng

 Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng
 Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển dụng nhân lực gồm hai nội dung cơ bản là xác định nguồn tuyển mộ nhân
lực; tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên.
Xác định nguồn tuyển mộ:
Nguồn tuyển mộ là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp. Việc xác định nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông
qua các kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng (đối tượng tuyển dụng,
tuyển dụng từ nguồn bên trong hay bên ngoài, …)
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên:
Đối với nguồn bên trong doanh nghiệp, chỉ cần xây dựng những chương trình
truyền thơng nội bộ giúp những nhân viên đủ khả năng được tiếp cận và hiểu rõ về
chương trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Đối với nguồn từ các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp có thể thông qua việc tiếp nhận
sinh viên về thực tập tốt nghiệp; triển khai chương trình “Quản trị viên tập sự”; cấp
học bổng cho các sinh viên khá, giỏi của các trường; tổ chức/ tham gia ngày hội nghề
nghiệp tại các trường; …
Đối với nguồn từ các công ty tuyển dụng, các công ty này sẽ cung ứng dịch vụ
cung cấp nhân lực, tạo yếu tố đầu vào ổn định cho doanh nghiệp. Tuy nguồn này có ưu
điểm: chuyên nghiệp, chất lượng, thuận tiện, đa dạng lĩnh vực, nhưng chi phí lại cao,
đơi khi địi hỏi phải có thời gian, …
Thơng báo tuyển dụng nhân lực
Xác định đối tượng nhận thông tin: Các ứng viên đến từ nguồn bên trong, từ các
cơ sở đào tạo, người quen giới thiệu, từ dữ liệu tuyển mộ của các đợt tuyển dụng
trước, …
Thiết kế thông báo tuyển dụng: Cần chú ý đến nội dung, hình thức và một số lưu
ý khi thiết kế của thông báo tuyển dụng

6

Triển khai thông báo tuyển dụng: đăng thông báo tuyển dụng tại địa điểm và
phương phá thích hợp với thời gian, số lượng hợp lý.
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Quy trình tuyển chọn nhân lực:
Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thi tuyển

Phỏng vấn tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân lực mới
Thu nhận hồ sơ
Mục đích: tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào donah nghiệp đảm bảo tính
khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc.
Nghiên cứu và xử lý hồ sơ
Mục đích: đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độ
phù hợp, nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng.
Thi tuyển
Mục đích: Đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp
của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.
Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích: Thơng qua tiếp xúc trực tiếp với ứng viên để đánh giá năng lực. Đây
có thể coi là một cuộc trao đổi hai chiều, giúp nhà tuyển dụng đánh giá năng lực thực
tế của ứng viên và giúp ứng viên có những thơng tin quan trọng về doanh nghiệp tuyển
dụng.
Hội nhập nhân lực mới

Mục đích: Giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất
về doanh nghiệp, về môi trường làm việc và cơng việc, giúp người lao động nhanh
chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được theo yêu cầu doanh
nghiệp.
1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
1.2.4.1. Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đây được hiểu là vật quy chiếu được dùng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng
thức tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn. Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu định
lượng và chỉ tiêu định tính.
Chỉ tiêu định lượng

7


Nhóm các chỉ tiêu định lượng được đề cập bao gồm: Thời gian đáp ứng nhu cầu
của tuyển dụng; thời gian tuyển dụng trung bình cho một chức danh, chi phí cho từng
kênh tuyển mộ, chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên, tỷ lệ tuyển dụng nội
bộ, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới, …
Chỉ tiêu định tính
Nhóm chỉ tiêu định tính được đề cập bao gồm: Sự phù hợp của nhân viên mới
với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài lịng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làm
việc của nhân viên mới, sự gắn bó của nhân viên mới với doanh nghiệp, …
1.2.4.2. Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Yêu cầu
Công tác đo lường kết quả tuyển dụng cần tuân theo yêu cầu: khách quan, đúng
và đủ, linh hoạt và kịp thời
Phương pháp
Nhằm đảm bảo kết quả tuyển dụng nhân lực một cách khách quan, đầy đủ, công
tác đo lường kết quả tuyển dụng nên sử dụng các phương pháp: so sánh với mức chuẩn
của ngành, sử dụng tài liệu văn bản, quan sát các dữ kiện, sử dụng bảng hỏi, phỏng

vấn, thảo luận nhóm.
1.3. Nhân tố mơi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến Tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp
1.3.1. Thị trường lao động
Các yếu tố cấu thành thị trường lao động (cung, cầu, giá cả lao động) sẽ ảnh
hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Nếu tương quan cung cầu về
lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phía cung lao động, cơng tác tuyển
dụng sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực
đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm
năng, nâng cao chất lượng nhân lực đầu vào.
Ngược lại, nếu thị trường lao động khan hiếm, sẽ gây khó khăn trong công tác
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, gây tốn kém chi phí, thời gian để tuyển đủ số
lượng, chất lượng theo yêu cầu.
1.3.2. Đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, vấn đề chiêu mộ nhân tài diễn ra ngay cả
trong các tổ chức khác ngành hàng, thị trường. Nếu đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián
tiếp của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ tạo lực cản, gây khó khăn
cho cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, thậm chí có thể tạo ra sự cạnh
tranh gay gắt giữa các tổ chức trong một số thời điểm.
1.3.3. Nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyển người phù hợp.
Sự phù hợp này hướng đến yêu cầu công việc và sự hội nhập với đội ngũ nhân lực
hiện có. Đặc biệt trong bối cảnh quản trị nhân lực theo xu hướng chuyển từ bố trí và sử
dụng nhân lực theo chun mơn hóa sâu, hẹp sang bố trí nhân lực theo nhóm làm việc
8


hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú
trọng.
1.3.4. Văn hóa doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có văn hóa chú trọng sự sáng tạo, năng động sẽ thu hút được
ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng được làm việc trong tổ
chức với văn hóa sẵn sang tiếp thu ý tưởng sáng tạo, độc đáo. Nếu ngược lại, sẽ làm
thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
1.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng
nhân lực, nó cho phép doanh nghiệp có thể bỏ ra chi phí bao nhiêu cho q trình tuyển
dụng. Nguồn chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho tuyển dụng ít hay nhiều sẽ ảnh hưởng
các khâu trong quy tình tuyển dụng được đảm bảo hoạt động tốt hay không, hình thức
đăng tuyển có thể sẽ đa dạng hơn, số lượng ứng viên tham gia vì thế mà tăng lên.

9


CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
Xác định đề tài
Xác định đề tài là tìm vấn đề làm đối tượng nghiên cứu. Đây là một khâu then
chốt, có ý nghĩa quan trọng đối với người nghiên cứu, vì phát hiện được vấn đề để
nghiên cứu nhiều khi cịn khó hơn cả giải quyết vấn đề đó và lựa chọn đề tài đôi khi
quyết định cả phương hướng chuyên môn trong sự nghiệp của người nghiên cứu.
Một đề tài nghiên cứu được cho là khoa học, đáp ứng yêu cầu thực tế, cần thỏa
mãn những yêu cầu cụ thể:
- Có ý nghĩa khoa học: bổ sung nội dung lý thuyết của khoa học, hoặc làm rõ
một số vấn đề lý thuyết đang tồn tại, khúc mắc.
- Có tính thực tiễn: yêu cầu này thể hiện ở việc thỏa mãn một nhu cầu hiện hữu
trong xã hội, đem lại giá trị thiết thực trong xã hội.
- Phù hợp với khả năng chuyên môn, điều kiện vật chất và quỹ thời gian của
nhóm nghiên cứu.
Thu thập dữ liệu

Mục đích của thu thập số liệu (từ các tài liệu nghiên cứu khoa học có trước, từ
quan sát và thực hiện khảo sát) là để làm cơ sơ lý luận khoa học hay luận cứ chứng
minh giả thuyết hay các vấn đề mà nghiên cứu đã đặt ra.
Phục vụ cho quá trình nghiên cứu, người làm nghiên cứu cần trang bị một số tài
liệu liên quan để xây dựng vốn kiến thức nền tảng vững chắc về chun mơn mình
nghiên cứu, ngồi ra thu thập được những thơng tin xác đáng, có khoa học cho cơng
trình nghiên cứu của mình.
Để thu thập được tài liệu hữu ích, đáng tin cậy, tác giả tham khảo qua một số
kênh:
- Tìm kiếm thơng qua các thầy cơ hướng dẫn, thầy cơ có kinh nghiệm lâu năm
về lĩnh vực mình đang nghiên cứu để lãnh hội được những tài liệu chất lượng, hữu ích.
- Tìm kiếm trong thư viện của trường những tài liệu liên quan: giáo trình, tư
liệu, ấn phẩm nghiên cứu, …
- Tìm kiếm trên các trang mạng xã hội, các website lưu trữ tài liệu khoa học.
Tuy nhiên những dữ liệu thu thập được không thể sử dụng ngay, mà cần trải qua
quá trình sàng lọc, phân tích và xử lý; sao cho phù hợp với định hướng của đề tài đang
thực hiện nghiên cứu.
Xử lý dữ liệu
Xử lý dữ liệu là quá trình sử dụng kiến thức tổng hợp của người nghiên cứu,
thông qua việc sử dụng tư duy biện chứng và logic cùng với các phương pháp nghiên
cứu khoa học để xem xét đối tượng. Mục đích của q trình này là tập hợp, chọn lọc
và hệ thống hóa các phần khác nhau của thơng tin, tư liệu đã có để tìm ra những khía
cạnh mới, kết luận mới về đối tượng.
10


Quy trình phân tích và xử lý bắt đầu sau khi dữ liệu đã được thu thập. Nhưng
trước khi xử lý phải diễn giải các dữ liệu ra một dạng thích hợp vì những dữ liệu mới
được thu thập vẫn cịn ở dạng ''thơ'' chưa thể xử lý ngay được mà chúng cần được sắp
xếp, phân tích và hiệu chỉnh theo các luận điểm của đề tài.

Xây dựng đề cương và hồn thiện
Đề cương nghiên cứu là văn bản mơ tả sơ lược quy trình tiến hành và nội dung
khái quát sẽ tập trung nghiên cứu để giáo viên hướng dẫn phê duyệt, nó cũng là cơ sở
để người tham khảo sau này có thể dễ dàng theo dõi.
Đề cương nghiên cứu cũng thể hiện các dự định của người nghiên cứu, mục tiêu
cũng như tầm quan trọng của nghiên cứu, các bước tiến hành nghiên cứu. Nội dung
của đề cương nghiên cứu phải thể hiện rõ vấn đề nghiên cứu, các câu hỏi, các giả
thuyết nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, các biến số nghiên cứu và kết luận, đánh giá
về vấn đề cùng một số giải pháp cá nhân.
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Khái niệm:
Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu mới được thu thập lần đầu tiên phục vụ cho đề
tài nghiên cứu. Các dữ liệu sơ cấp sẽ giúp giải quyết cấp bách và kịp thời những vấn
đề đặt ra. Chúng được thu thập trực tiếp nên độ chính xác cao hơn. Tuy nhiên, dữ liệu
sơ cấp phải qua quá trình nghiên cứu thực tế mới có được nên việc thu thập dữ liệu sơ
cấp thường tốn nhiều thời gian và chi phí. Vì vậy, tác giả phải cân nhắc thời gian và
phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp hiệu quả để hạn chế nhược điểm này.
Quy trình: Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước:
- Xác định vấn đề cần nghiên cứu.
- Thiết lập kế hoạch nghiên cứu.
- Tiến hành thu thập dữ liệu.
- Phân tích dữ liệu thu thập được.
- Phân bổ các kết quả phân tích.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp điều tra trực tiếp qua đối tượng nghiên cứu. Phương pháp này
được thực hiện bằng một số hình thức như phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện
thoại, trả lời bảng câu hỏi, …
- Phương pháp quan sát: Phương pháp này được áp dụng khi đối tượng nghiên
cứu không sẵn sàng cung cấp thông tin, hoặc cố tình cung cấp thơng tin khơng chính

xác. Lúc này, người nghiên cứu sẽ phải dùng các giác quan hoặc máy móc để quan sát
các hành vi, thói quen của đối tượng nghiên cứu trong một khoảng thời gian cố định.
Từ đó phân tích kết quả và có được dữ liệu.
- Phương pháp khảo sát trực tuyến: Với sự xuất hiện của Internet, các dữ liệu có
thể thu thập được bằng các khảo sát qua thư điện tử hay các website. Ưu điểm của

11


phương pháp này là thu thập dữ liệu rất nhanh với số lượng lớn, tiết kiệm chi phí hơn
so với phương pháp thu thập truyền thống
Vì đối tượng nghiên cứu của khóa luận này là tồn bộ nhân viên trong Công ty
TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam, nên tác giả đã quyết định lựa chọn phương
pháp điều tra trực tiếp tại văn phòng làm việc (sử dụng bảng hỏi online và phỏng vấn
ngẫu nhiên), áp dụng với toàn bộ thành viên Công ty.
 Phương pháp sử dụng bảng hỏi online (Ứng dụng Google Doc)
- Mục đích: Thu thập thơng tin để nắm được tình hình thực tế về chất lượng
tuyển dụng nhân lực của Công ty, đánh giá trực tiếp của nhân viên – đối tượng đã trải
nghiệm thực tế xun suốt q trình tuyển dụng, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng
các nội dung nghiên cứu của đề tài như: công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, xây
dựng kế hoạch tuyển dụng, triển khai tuyển dụng và đánh giá; từ đó đưa ra những giải
pháp phù hợp nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Bên cạnh đó, khảo sát còn đánh giá mức
độ hài lòng của nhân viên mới khi hội nhập vào môi trường làm việc tại Công ty.
- Đối tượng khảo sát điều tra là quản lý các bộ phận và thành viên Công ty
TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam. Lý do tác giả chọn 2 đối tượng này là vì đây là
những đối tượng chiếm đa số trong cơ cấu lao động của Công ty, trực tiếp trải nghiệm
qua tất cả các bước của quy trình tuyển dụng và ảnh hưởng nhiều nhất đến văn hóa,
mơi trường làm việc tại Cơng ty.
- Thiết kế mẫu: Tiến hành soạn nội dung (bao gồm mục đích khảo sát, nội dung
cơ bản của mẫu và thời gian cần hoàn thành), gửi kèm 80 phiếu khảo sát qua thư điện

tử, thu lại 80 câu trả lời hợp lệ tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam.
- Xây dựng bảng hỏi: Để đảm bảo đáp ứng đầy đủ thông tin cho quá trình
nghiên cứu, tác giả xây dựng bảng hỏi theo đúng quy trình tuyển dụng của Nexus
Frontier Tech. Mẫu bảng hỏi online được chia thành 4 phần với các câu hỏi trọng tâm
về công tác Tuyển dụng nhân lực đang thực hiện của Công ty. Bảng dưới đây sẽ tổng
hợp lại toàn bộ câu hỏi mà tác giả đã thực hiện điều tra:
Bảng 2.2.1. Tổng hợp câu hỏi trong Biểu mẫu khảo sát các đối tượng trong quá
trình thu thập dữ liệu sơ cấp
ST
Tiêu chí
Câu hỏi
Đối tượng
T
Kế hoạch tuyển dụng đã đáp ứng đúng
Công tác & đủ yêu cầu về nhân sự của Bộ phận
Trưởng phòng Nhân sự
xây dựng chưa?
1
& Quản lý các Bộ phận
kế hoạch Anh/ Chị thấy cịn điều gì bất cập/
tuyển dụng thiếu sót trong q trình tiếp nhận
thơng tin về vị trí cần tuyển không?
2
Công tác Trước khi ứng tuyển công việc này,
Tất cả các đối tượng
tuyển mộ bạn đã biết đến/ tìm hiểu về Công ty
tham gia trả lời bảng
thông qua nguồn nào?
hỏi
Với tư cách ứng viên, bạn đánh giá

12


như nào về công tác đăng tin tuyển
dụng và giải đáp thắc mắc của Bộ phận
Tuyển dụng?
Với tư cách ứng viên, bạn đánh giá
như nào về công tác phỏng vấn của Bộ
phận Tuyển dụng? (Nội dung, hình
Tất cả các đối tượng
thức, hội đồng phỏng vấn)
tham gia trả lời bảng
Chế độ đãi ngộ đã đáp ứng mong
Công tác
hỏi
3
muốn của bạn?
tuyển chọn
Bạn cảm thấy cần đổi mới điều gì
trong bước này khơng?
Ứng viên tham gia phỏng vấn có thực
Trưởng phịng Nhân sự
sự “chất lượng” như Hồ sơ xin việc
& Quản lý các Bộ phận
của họ?
Sau khi tham gia phỏng vấn, bạn cảm
thấy thơng tin đăng tuyển có trùng
khớp với những gì bạn tìm hiểu được
Cơng tác về Cơng ty khơng?
Tất cả các đối tượng

đánh giá
Bạn đánh giá như nào về công tác hội
4
tham gia trả lời bảng
tuyển dụng nhập nhân viên mới?
hỏi
nhân lực Bạn có sáng kiến gì giúp Bộ phận
Hành chính Nhân sự đổi mới quy trình
tuyển dụng hơn khơng? Cùng chia sẻ
nhé!
Nguồn: Tác giả xây dựng
- Thời lượng tiến hành điều tra: Tiến hành gửi biểu mẫu khảo sát cho cán bộ
nhân viên trong công ty và ghi nhận câu trả lời trong 2 ngày làm việc.
- Xử lý dữ liệu: phương pháp được sử dụng để xử lý số liệu là phương pháp
phân tích thống kê và đánh giá. Nhờ việc sử dụng bảng hỏi online nên quá trình tổng
hợp kết quả và xử lý dữ liệu được thực hiện nhanh chóng và chính xác hơn.
 Phương pháp phỏng vấn
- Mục đích: Để đánh giá một cách khách quan và cụ thể hơn, ngồi hình thức sử
dụng bảng hỏi online, tác giả tiến hành phỏng vấn một số thành viên khác để ghi được
thêm cái nhìn tổng quan về thái độ, biểu cảm và nhận xét thực tế của nhân viên về tình
hình cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam.
- Đối tượng: Phỏng vấn các cá nhân không tham gia khảo sát bằng biểu mẫu
online. (28 thành viên cịn lại)
- Hình thức: Trao đổi trực tiếp từng cá nhân
- Độ dài cuộc phỏng vấn: 10 – 15 phút. Tác giả có thể tận dụng thời gian giải
lao sau giờ ăn trưa, giờ giải lao buổi chiều hoặc sau giờ làm việc của các thành viên.

13

- Nội dung: Trình tự các câu hỏi vẫn được xây dựng lần lượt theo 4 phần của
quy trình tuyển dụng, sử dụng nội dung câu hỏi/ câu hỏi tương tự trong Bảng 2.2.1. đã
trình bày tại phần Phương pháp bảng hỏi online. Ngồi những nội dung chính cần thu
thập này, người thực hiện phỏng vấn sẽ có thêm một số câu hỏi liên quan để phương
pháp phỏng vấn đạt hiệu quả cao nhất, thu được nhiều dữ liệu nhất liên quan đến chất
lượng nhân lực tuyển vào. Ví dụ:
+ Bạn thấy các thành viên trong nhóm của mình có thoải mái khi chia sẻ kinh
nghiệm, hiểu biết của mình với đồng nghiệp không?
+ Cảm nhận đầu tiên khi bạn nhận việc ngày đầu tiên? (Không gian, cách thức
hội nhập thành viên mới của Bộ phận Hành chính Nhân sự)
+ Đánh giá của bạn về nội dung tin tuyển dụng của Công ty trên các trang mạng
xã hội mà bạn thấy được?
+ Bạn nhận xét như nào về bài kiểm tra đánh giá năng lực trước buổi phỏng vấn?
(nếu có)
Kết quả sau khi phỏng vấn các thành viên sẽ được tác giả tổng hợp và xử lý
nhằm phục vụ cho quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá tiếp theo.
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:
(a) Nguồn do Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam cung cấp:
Tất cả dữ liệu thứ cấp được cung cấp từ các Phịng Hành chính Nhân sự, Phịng
Kế tốn; bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính từ năm
2017 - 2019, kế hoạch kinh doanh và nhân lực trong những năm tới, sơ đồ tổ chức, số
lượng nhân sự được bổ sung/ được thay thế…
(b) Dữ liệu sơ cấp
Sau khi tìm hiểu, ghi nhận câu trả lời từ những con số và câu trả lời thông qua
phương pháp Bảng hỏi online và Phỏng vấn trực tiếp, tác giả đi sâu nghiên cứu để đưa
ra kết luận tổng quát và dữ liệu có ích phục vụ đề tài nghiên cứu.
Tác giả sử dụng Câu trả lời biểu mẫu của Google Doc để phân tích dữ liệu kết
hợp với câu trả lời trực tiếp trong quá trình phỏng vấn tổng hợp, kết quả thu được tại
bảng:

Bảng 2.2.2. Bảng tổng hợp kết quả thu thập dữ liệu sơ cấp
STT
Tiêu chí đánh giá
Kết quả & Nhận xét
1
Công tác xây dựng kế - Kế hoạch tuyển dụng được tất cả Quản lý các Bộ
hoạch tuyển dụng
phận chấp nhận và nhận xét đầy đủ, dễ theo dõi và
đáp ứng được yêu cầu bổ sung nhân lực kịp thời.
- 100% các đối tượng còn lại đánh giá quá trình xây
dựng kế hoạch tuyển dụng tương đối hiệu quả, đảm
bảo nguồn nhân lực cho mỗi team vào từng đợt
tuyển dụng.
2
Công tác tuyển mộ
- Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy 90% số người
tham gia khảo sát cùng quan điểm về hình thức và
14


3

4

nội dung đăng tin/ thông báo tuyển dụng của Bộ
phận Hành chính Nhân sự. Họ chia sẻ rằng bạn bè
của họ cũng đã quan tâm đến Tin tuyển dụng và xin
cảm nhận về môi trường làm việc của Công ty.
- Một số ít thành viên đóng góp ý kiến: Tin tuyển
dụng cần được giới thiệu trên nhiều nhóm tuyển

dụng hơn nữa để thương hiệu của Công ty được biết
đến rộng rãi phổ biến hơn.
Cơng tác tuyển chọn
- Trưởng phịng Nhân sự và Quản lý các Bộ phận
đánh giá các ứng viên trúng tuyển vòng Hồ sơ tương
đối chân thực và cung cấp chính xác thơng tin về
bản thân.
- Đối tượng cịn lại đánh giá cao bước Phỏng vấn
của quy trình tuyển dụng. Bởi Hội đồng phỏng vấn
vừa chuyên nghiệp, nhiều kinh nghiệm chuyên
ngành vừa gần gũi giúp tạo bầu không khí thân
thiện. Bên cạnh đó khơng gian tổ chức phỏng vấn
đầy đủ ánh sáng và yên tĩnh.
Công tác đánh giá tuyển - 97% nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được
dụng nhân lực
đào tạo, được tìm hiểu đầy đủ về Công ty và thoải
mái với môi trường làm việc, văn hóa Cơng ty.
- Bên cạnh đó, một số thành viên đóng góp thêm ý
tưởng để đổi mới cho cơng tác hội nhập được phù
hợp hơn.
Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu

(c) Nguồn dữ liệu bên ngồi cơng ty:
Từ các nguồn tài liệu liên quan đến đề tài như: các bài giảng, khóa luận, cơng
trình nghiên cứu, sách, báo, internet… nhằm mục đích tìm hiểu về những vấn đề trong
lĩnh vực kinh doanh của Công ty và các vấn đề về hoạt động quản trị nhân sự và công
tác tuyển dụng nhân lực.
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Tác giả nghiên cứu, thu thập các số liệu về công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam. Dựa trên các số liệu thu thập được, tác

giả sẽ tập hợp, phân tích để đưa ra các nhận xét, đánh giá cụ thể, phục vụ việc phân
tích thực trạng. Ngoài ra tác giả thống kê, xử lý số liệu tốn học trên máy tính bằng
phần mềm excel.
- Phương pháp thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả thống kê hệ
thống lại số lượng những dự án, sản phẩm mà Công ty đã tham gia thực hiện, những
website đã sử dụng cho quá trình tuyển dụng, số lượng ứng viên đã ứng tuyển mỗi vị
trí, sự thay đổi về nhân sự, … nhằm tạo góc nhìn tổng quát nhất về vấn đề đang tìm
15


hiểu: công tác kinh doanh và quản trị nhân lực tại Cơng ty TNHH Nexus Frontier Tech
Việt Nam. Từ đó phân tích sâu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
- Phương pháp so sánh: So sánh dữ liệu trong báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh
trong 3 năm từ 2017 - 2019 về tình hình doanh thu, chênh lệch lợi nhuận, chất
lượng của những dự án và đánh giá từ đối tác, khách hàng để từ đó thấy được sự ảnh
hưởng của những yếu tố này đến tình hình nhân sự, cơng tác tuyển dụng nhân lực…
của Cơng ty qua các năm.
- Phương pháp phân tích, đánh giá: Từ những kết quả thu được, tiến hành nghiên
cứu, phân tích và đánh giá hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Nexus
Frontier Tech Việt Nam, từ công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch
tuyển dụng, xác định ngân sách tuyển dụng, phân tích và đánh giá ảnh hưởng của các
nhân tố đến tuyển dụng nhân lực của công ty để đánh giá đúng thực trạng nhằm tìm ra
giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.

16


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NEXUS FRONTIER TECH VIỆT NAM

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty
TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển cơng ty
 Thơng tin cơ bản
- Tên công ty: Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam
- Tên công ty bằng tiếng anh: Nexus Frontier Tech Limited
- Tên giao dịch: Innovatube Solutions Vietnam Co., Ltd
- Logo công ty:

- Địa chỉ công ty: Số 16A Lý Nam Đế, Phường Hàng Mã, Quận Hoàn Kiếm,
Thành phố Hà Nội
- Số điện thoại: 02463298557
- Website: h/
- Email:
- Giấy phép kinh doanh số: 0107137494
- Họ tên Người đại diện Pháp luật: Tơ Quang Minh
 Q trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech
Việt Nam:
- Vào năm 2015, Innovatube Solutions Việt Nam được thành lập với sứ mệnh
cung cấp dịch vụ tư vấn số hóa, phát triển phần mềm và cơ hội xây dựng cộng đồng tốt
nhất cho các doanh nghiệp khởi nghiệp và doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu vực Đông
Nam Á. Innovatube đã dần dần gây dựng được thương hiệu là điểm kết nối hàng đầu
cho các startup công nghệ tại Việt Nam.
- Ngày 05/03/2017, Innovatube Solutions Việt Nam đã tổ chức thành cơng chuỗi
sự kiện LaunchIT – Bệ phóng sản phẩm cho startup
- Ngày 30/07/2017, Công ty đã tổ chức và thu hút hơn 700 người tham dự sự
kiện: Innovatube Frontier Summit (IFS) - Sự kiện đầu tiên về Công nghệ Tiên phong
tại Việt Nam.
- Năm 2018, Công ty Innovatube Solutions Việt Nam đã chính thức đổi thương
hiệu trở thành Cơng ty Nexus FrontierTech Việt Nam.

- Cũng trong 2018, Nexus Frontier Tech Việt Nam mở rộng hợp tác với khách
hàng ở Châu Phi và Châu Mỹ.
- Ngày 06/10/2019, Nexus Frontier Tech Việt Nam tổ chức thành công sự kiện
công nghệ thường niên Vietnam Frontier Summit. Hơn 2000 cá nhân, doanh nghiệp

17


cùng tham gia chia sẻ kiến thức về công nghệ tiên phong như AI, VR/AR, Blockchain,
IoT & thảo luận về sự ảnh hưởng của các công nghệ này
- Trong năm 2019, Công ty đã và đang thực hiện 7 dự án lớn và vừa cho Khách
hàng đến từ các quốc gia Nhật, Mỹ, Philippin, …
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
 Chức năng:
- Nexus Frontier Tech Việt Nam giúp các doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực tạo
nên những tiến bộ vượt bậc, mở rộng các nguồn tạo doanh thu cũng như nâng cao trải
nghiệm khách hàng thông qua việc lập trình, thiết kế ra những sản phẩm, dịch vụ phần
mềm mang lại giá trị cao.
+ Ngân hàng: Hệ thống định giá tài sản được hỗ trợ bởi Nexus sẽ rút ngắn thời
gian cho vay tín dụng, trích xuất dữ liệu, hỗ trợ đánh giá rủi ro.
+ Logistic: Sử dụng AI và Big data nhằm tối ưu hóa hiệu suất, giảm chi phí, vận
hành, tối ưu hóa quản lý chuỗi cung ứng, …
+ Hỗ trợ con người: Mang nguồn năng lượng, nguồn điện đến với người dân
Châu Phi
- Xây dựng mối quan hệ bền vững với đối tác, đẩy mạnh quảng bá thương hiệu,
làm tiền đề cho quá trình kinh doanh của Công ty.
- Kêu gọi vốn từ các nhà đầu tư, kết nối diễn giả có kinh nghiệm để tổ chức
những buổi chia sẻ, giao lưu và đào tạo nâng cao kỹ năng cho tồn bộ nhân viên trong
cơng ty cũng như khán giả có nhu cầu tìm hiểu về phần mềm, cơng nghệ thơng tin, trí
tuệ nhân tạo.

 Nhiệm vụ:
- Thực hiện nghĩa vụ với Quy định về Pháp luật của Nhà nước
- Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định trong bộ luật lao
động để đảm bảo nhu cầu đời sống cho người lao động.
- Thực hiện chế độ báo cáo thống kê, kế toán, báo cáo định kỳ theo quy định
của
Nhà nước, chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo.
- Không ngừng cải tiến cho phù hợp với đặc điểm, khả năng kinh doanh của
đơn vị,
đa dạng về hàng hoá kinh doanh đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech
Việt Nam

18


Giám đốc
điều hành
Trợ lý
Giám đốc
Trưởng phòng kỹ thuật

Trưởng phòng Hành chính
Nhân sự

Quản lý dự án

Kế tốn

Phát triển
cộng đồng

Quản lý chất
lượng dự án

Chuyên viên
Nhân sự

Nhân viên
thiết kế

Lập trình
viên

Chuyên viên
Tuyển dụng

Chuyên viên
tổ chức sự
kiện

Kiểm thử
phần mềm

Trưởng phịng đối
ngoại

Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự
3.1.4. Tình hình nhân lực của Cơng ty

Tình hình sử dụng lao động của Công ty thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực cán bộ quản lý và nhân viên của Công ty TNHH Nexus
Frontier Tech Việt Nam từ năm 2017 đến 2019
ĐVT: Người
2017
2018
2019
2018/2017 2019/2018
Lượn
Lượn
Lượn
Chi tiêu
%
%
% +/%
+/%
g
g
g
Tổng số lao động
40
100
86
100
108
100 +46 115 +22 25,6

Phân theo giới tính
44,
41,

Nữ
16
40
38
45
+22 137,5 +7 18,4
1
6
55,
58,
Nam
24
60
48
63
+24 100 +15 31,2
8
3

Phân theo trình độ
93,
95,
Đại học trở lên
38
95
80
103
+42 110,5 +23 28,7
1
3

Cao đẳng, trung
2
5
6
6,9
5
4,7 +4
200
-1 -16,6
tâm đào tạo
Nguồn: Phịng Nhân sự
Trong ba năm qua tình hình lao động của cơng ty có thay đổi rõ rệt, năm 2016 có
40 lao động, sang năm 2017 con số này nhanh chóng chạm mức 86 lao động, năm
19