Dự thảo báo cáo chuyên đề phần i bác sĩ chính (cđ động lực LV)

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ
PHẦN KIẾN THỨC VỀ CHÍNH TRỊ, QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VÀ CÁC KỸ NĂNG CHUNG

Họ và tên
:
NGUYỄN LAN PHƯƠNG
Chức vụ
:
Phó trưởng khoa
Đơn vị công tác :
Viện huyết học- Truyền máu TW
Lớp :
Bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp bác sĩ chính
tại bệnh viện Nhiệt đới Trung ương

Hà Nội, tháng 10 năm 2019


ĐẶT VẤN ĐỀ
Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, đất nước ta đang trong
quá trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do
nhân dân và vì nhân dân. Trong tiến trình đó Đảng ta đã xác định: dân chủ xã
hội chủ nghĩa là bản chất của chế độ ta, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự
phát triển đất nước. Một trong những đặc trưng cơ bản của Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa là ln có sự hiện diện của một nền dân chủ. Nền dân
chủ xã hội chủ nghĩa và việc đảm bảo dân chủ ở nước ta hiện nay không chỉ

được khẳng định trong chủ trương, đường lối của Đảng mà còn được thể chế hóa
và đảm bảo thực hiện thơng qua Hiến pháp và hệ thống pháp luật của Nhà nước.
- Trong những năm qua, pháp luật về quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc
không chỉ dừng lại ở pháp luật trên giấy tờ mà đã có sự chuyển hóa mạnh mẽ
thành pháp luật trong hành động. Trên cơ sở vận dụng các quan điểm của chủ
nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về dân chủ, về mối quan hệ giữa dân
chủ và Nhà nước, giữa Đảng và nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã triển khai
thực hiện nhiều giải pháp nhằm không ngừng phát huy dân chủ, đưa dân chủ
nhất là dân chủ ở cơ sở thực sự đi vào mọi lĩnh vực hoạt động của đời sống xã
hội. Quá trình thực hiện pháp luật về dân chủ ở cơ sở đã và đang làm chuyển
biến đáng kể nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền, đồn thể và nhân
dân, phát huy được quyền làm chủ trực tiếp của người dân; góp phần tích cực,
hiệu quả vào cơng tác xây dựng Đảng, chính quyền trong sạch, vững mạnh, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên, cơng chức, viên chức, xây dựng khối
đồn kết tồn dân.
Trong quá trình tham gia học tập 5 chuyên đề phần I gồm:
Chuyên đề 1: Nhà nước trong hệ thống chính trị
Chuyên đề 2: Pháp luật và thực hiện pháp luật trong nhà nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam
Chuyên đề 3: Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Bác sĩ chính và đường lối
chiến lược phát triển ngành y tế Việt Nam
Chuyên đề 4: Chính phủ điện tử và hệ thống thông tin bệnh viện
Chuyên đề 5: Động lực và tạo động lực làm việc cho bác sĩ và nhân viên y tế


Đồng thời quá các buổi thảo luận trong chương trình đã giúp tôi sáng tỏ
thêm nhiều vấn đề đặt ra trong thực tế, đồng thời bổ sung thêm nhiều kiến thức
và kỹ năng qua đó vận dụng vào thực tế công tác mang lại hiệu quả cao trong
hoạt động nghề nghiệp càng tốt hơn.
Thực hiện quy định của chương trình bồi dưỡng, tơi xin lựa chọn chun

đề Chính phủ điện tử và hệ thống thơng tin bệnh viện để trình bày chuyên đề báo
cáo kiến thức về chính trị, quản lý nhà nước và các kỹ năng chung của mình.
Do thời gian và điều kiện nghiên cứu còn hạn chế nên có thể một số nội
dung trong báo cáo cịn chưa thật sự được đầy đủ. Mong được sự quan tâm của
các thầy cô và nhà trường để giúp tôi được hồn thiện hơn trong khóa học.
Xin trân trọng cảm ơn!


I. CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CHUYÊN ĐỀ ĐỘNG LỰC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ VÀ NHÂN VIÊN Y TẾ
1. Một số lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc
1.1 Thuyết về nhu cầu của A.Maslow
Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốn
được thoả mãn những nhu cầu đặc thù của bản thân họ. Theo ông, con người đều
có 5 loại nhu cầu cơ bản từ thấp lên cao: nhu cầu sinh lý (bao gồm những đòi
hỏi cơ bản về ăn, mặc, ở đi lại và những cách bảo vệ bản thân khác); nhu cầu an
toàn (thể hiện con người sẽ phản ứng lại những dấu hiệu nguy hiểm như điều
kiện lao động khơng an tồn, tiền lương, bảo hiểm xã hội,...); nhu cầu giao tiếp
xã hội (bao gồm sự mong muốn được quan hệ với mọi người, được hoà nhập
vào tập thể, tổ chức, được trao và nhận tình cảm, sự quan tâm và phối hợp lao
động); nhu cầu về danh dự (đó là những giá trị cá nhân được đề cao, sự độc lập,
thành quả, sự cơng nhận hay là nhu cầu được kính trọng, tơn trọng trong xã hội);
nhu cầu tự khẳng định mình (đây là nhu cầu cao nhất). Đối với từng cá nhân
khác nhau thì những nhu cầu này sẽ khác nhau và có thể được thoả mãn bằng
các phương tiện và cách thức khác nhau. Khi các nhu cầu bậc thấp được thoả
mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện và ở mức độ cao hơn. Do đó, theo học
thuyết này, để tạo động lực lao động cho bác sĩ, người quản lý cần phải hiểu nhu
cầu của họ đang ở cấp bậc nào trong hệ thống nhu cầu và hướng vào sự thoả
mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
1.2. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg

Một trong những học thuyết nổi tiếng mà chúng ta quan tâm ở đây là học
thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg: Theo Herzberg thì có hai yếu tố ảnh
hưởng đến tạo động lực cho người lao động là: yếu tố thuộc về công việc và bản
thân người lao động và yếu tố thuộc về cơ quan, tổ chức. Học thuyết này giúp
các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đến vấn đề bảo đảm môi trường lao động
cho dược sĩ; đồng thời nhà lãnh đạo, quản lý cần phân tích cơng việc hợp lý giúp


người dược sĩ có được sự hứng thú đối với công việc cũng như thấy được, trách
nhiệm, quyền lợi trong cơ quan, tổ chức.
1.3. Thuyết xác lập mục tiêu của Edwin A. Locke
Học thuyết đạt mục tiêu của Edwin A. Locke (1960) đã xác định mục tiêu
là nguồn gốc chủ yếu của động lực làm việc.Các nghiên cứu của Edwin A.locke
đã chỉ ra rằng: quá trình làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của
động lực lao động. Khi một người có mục tiêu rõ ràng sẽ giúp họ tập trung nỗ
lực vào thực hiện công việc. Để tạo động lực cho người lao động: trước hết các
nhà quản trị phải xác định được các mục tiêu của tổ chức một cách cụ thể, rõ
ràng, có thể lưỡng hóa được và mang tính thách thức; thứ hai, cần tuyên truyền
giải thích cho người lao động hiểu, nhận thức rõ ràng các mục tiêu của tổ chức,
chấp nhận mục tiêu một cách tự nguyện và coi mục tiêu của tổ chức cũng là mục
tiêu của chính bản thân họ; thứ ba người quản lý cần quan sát để tìm hiểu các
phản ứng của các cá nhân với mục tiêu đã giao, sự tác động của các yếu tố môi
trường tới thực hiện mục tiêu; cuối cùng, cần cho người lao động thấy rõ quan
hệ trực tiếp giữa nổ lực và kết quả thực hiện công việc; giữa phần thưởng cá
nhân với các nỗ lực bản thân để đạt mục tiêu.
2. Đặc điểm nghề nghiệp và vai trò của việc tạo động lực làm việc cho
cán bộ, nhân viên y tế
2.1. Đặc điểm nghề nghiệp của bác sĩ
Muốn tạo động lực hiệu quả cho người lao động cần xuất phát điểm từ đặc
điểm của chính bản thân và nghề nghiệp của họ. Thực tế cho thấy nghề bác sĩ là

một nghề vinh quang nhưng khó, độ rủi ro cao, khơng có nhiều thú vị, mơi
trường giao lưu khơng rộng,…Điều này địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải
tìm được những phương pháp, biện pháp hiệu quả nhằm tạo động lực lao động
cho bác sĩ.


- Nghề nghiệp của người bác sĩ làm công tác về dược là một nghề cao quý
thầm lặng. Những đóng góp của họ khơng có tính khoa trương nhưng lại có
nhiều ý nghĩa cho cuộc đời.
- Nghề nghiệp của bác sĩ còn là một nghề nhạy cảm. Tuy thầm lặng nhưng
nghề này rất nhạy cảm với dư luận xã hội.
- Nghề nghiệp của bác sĩ là một nghề đem lại đem lại giá trị cho xã hội,
sinh mệnh và hạnh phúc con người.
2.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ y tế
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Chính vì vậy, tạo
động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Song, vì sự
thỏa mãn với lao động ở đây được phản ánh bởi cả hai mặt, một mặt nó là mục
tiêu phấn đấu đạt được của cá nhân người lao động, mặt khác nó lại phản ánh
hiệu quả sử dụng lao động của cơ quan, tổ chức nên việc tạo động lực cho người
lao động gắn chặt với bản thân người lao động và bối cảnh của cơ quan, tổ chức.
Việc tạo động lực làm việc cho chức danh nghề nghiệp bác sĩ có vai trị quan
trọng đối với không chỉ bản thân người bác sĩ mà cịn có vai trị đối với cả cơ
quan, tổ chức và xã hội. Cụ thể:
- Đối với bản thân người bác sĩ:
Tạo động lực làm việc sẽ giúp làm tăng năng suất làm việc cho bác sĩ: Bởi,
khi có động lực làm việc thì người bác sĩ sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc
hăng say hơn, năng suất lao động cá nhân vì thế mà được nâng cao rõ rệt. Bản

thân người bác sĩ sẽ cảm thấy yêu nghề hơn, tự nguyện thực hiện các công việc
nghề nghiệp của mình hơn.


Tạo động lực làm việc sẽ giúp làm tăng sự gắn bó với cơng việc và với cơ
quan, tổ chức: con người ta, khi đã cảm thấy yêu thích và say mê cơng việc thì
sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với cơ quan, tổ chức hiện tại của mình.
Trên cơ sở u thích cơng việc và gắn bó với cơ quan, người bác sĩ sẽ nhận
thức được ý nghĩa của nghề nghiệp, từ đó thấy được vai trò của bản thân trong
mối quan hệ với nghề nghiệp. Nói cách khác, tạo động lực làm việc chính là yếu
tố giúp người bác sĩ ý thức được vai trò, vị trí của mình trong xã hội. Từ đó giúp
họ ý thức hơn về sự hoàn thiện bản thân. Điều này giúp họ ngày càng khơng
ngừngg phát triển và hồn thiện chính mình.
- Đối với cơ quan, tổ chức làm công tác chữa bệnh:
Tạo động lực làm việc sẽ giúp tạo ra bầu khơng khí tích cực trong cơ quan,
tổ chức. Bởi, khi tất cả mọi người hăng say làm việc, u nghề, khơng ngừng
hồn thiện bản thân thì bầu khơng khí làm việc sẽ theo chiều hướng tích cực.
Tạo động lực làm việc sẽ giúp tăng năng suất lao động của toàn cơ quan, tổ
chức. Bởi, khi tất cả mọi người hăng say làm việc, yêu nghề sẽ giúp tăng năng
suất lao động của toàn bộ cơ quan, tổ chức.
Tạo động lực làm việc sẽ giúp hình thành một đội ngũ nhân viên có chất
lượng tốt cho cơ quan, tổ chức. Ngoài ra tạo động lực cũng giúp phát triển số
lượng đội ngũ cho cơ quan, tổ chức làm cơng tác về dược. Bởi khi cơ quan, tổ
chức có bầu khơng khí làm việc tích cực, năng suất lao động tăng, giúp tăng thu
nhập, giúp tạo thương hiệu cho cơ quan, tổ chức thì cũng chính tạo sức hút đối
với các cá nhân muốn tham gia làm việc cho cơ quan, tổ chức.
- Đối với xã hội:
Tạo động lực giúp phát triển cá nhân người bác sĩ và cơ quan, tổ chức làm
cơng tác chữa bệnh thì cũng chính là đã góp phần phát triển xã hội. Tạo động
lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự

phát triển của cá nhân và cơ quan, tổ chức.


Tạo động lực cho cá nhân và cơ quan, tổ chức làm cơng tác chữa bệnh sẽ
giúp hình thành các giá trị mới cho xã hội khi chính những cá nhân và cơ quan,
tổ chức làm công tác chữa bệnh có động lực, có mục tiêu và đời sống tinh thần
tích cực. Họ chính là những tác nhân tích cực cho xã hội.
Xã hội ngày càng trở nên phong phú và hoàn thiện hơn khi các yếu tố cấu
thành xã hơi ngày càng được hồn thiện và phát triển. Chính vì vậy, tạo động lực
làm việc gián tiếp giúp xã hội phát triển toàn diện và ngày càng hoàn thiện.
3. Phương pháp và công cụ tạo động lực cho cán bộ y tế
- Động lực làm việc của người làm công tác chữa bệnh là sự tổng hợp của
các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích người làm
cơng tác chữa bệnh hăng say nỗ lực công việc nhằm thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ được giao. Động lực có quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích
cơng tác của người làm công tác chữa bệnh. Khi người làm công tác chữa bệnh
có động lực làm việc tốt, họ sẽ tự giác hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của
mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất. Bởi
vậy vấn đề làm thế nào để đạt được động lực và làm việc tích cực cho đội ngũ
làm cơng tác chữa bệnh trong q trình thực hiện nhiệm vụ luôn được các nhà
quản lý đặc biệt quan tâm.
- Động lực của người làm công tác chữa bệnh chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố. Vận dụng vào lý thuyết hai yếu tố của F. Herzberg ta có thể khái quát các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ thành hai nhóm: Nhóm các
yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì.
+ Nhóm các yếu tố thúc đẩy
Đây là những yếu tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho người làm cơng tác
chữa bệnh. Các yếu tố chính thuộc nhóm này gồm: Sự thành đạt, sự công nhận,
bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển,…
+ Nhóm các yếu tố duy trì

Nhóm các yếu tố duy trì gồm có các yếu tố: điều kiện làm việc, chính sách
và quy định của tổ chức, sự giám sát, những mối quan hệ giữa cá nhân với nhau,
tiền lương, địa vị, sự ổn định của cơng việc…
Những yếu tố lý thuyết duy trì nêu trên theo lý thuyết hệ thống nhu cầu
của Maslow, đó chính là những nhu cầu bậc thấp. Theo Herzberg đây không
phải là những yếu tố tạo động lực, mà ngược lại chúng có thể gây nên sự bất
mãn chán nản trong q trình thực hiện cơng việc. Do vậy khi những yếu tố này
được cải thiện, sẽ loại bỏ được sự bất mãn, chán nản của người làm công tác
chữa bệnh trong q trình thực hiện cơng việc; nhưng cũng khơng vì thế mà tạo
ra được động lực làm việc hăng say hơn cho họ. Những yếu tố duy trì có thể
xem như việc bảo dưỡng máy móc, nếu khơng bảo dưỡng đúng chế độ có thể
làm máy móc chạy kém hiệu quả, hay hỏng; nhưng nếu bảo dưỡng thường
xuyên thì cũng có thể duy trì máy hoạt động ở cơng suất bình thường chứ khơng
thể tăng thêm được cơng suất thiết kế của máy.
Hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy có những vai trị khác nhau đối với
động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức. Những yếu tố duy trì như:
điều kiện làm việc, chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, mối quan
hệ giữa cá nhân, tiền lương, thưởng,…. liên quan đến điều kiện và môi trường
làm việc. Nếu chúng khơng được bảo đảm tốt thì sẽ làm cho người làm cơng tác
chữa bệnh bất bình, chán nản, trễ nải trong công việc; nhưng nếu chúng được
đảm bảo tốt cũng không tạo được động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của bác sĩ.
Ngược lại, những yếu tố thuộc nhóm thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận,
bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển,… thường gắn cảm nhận của
con người về bản thân công việc. Đây là những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ và
đem lại sự hài lòng và nỗ lực cao hơn trong thực thi công vụ của người làm công
tác chữa bệnh. Với tư cách là nhà quản lý, trước hết cần phải thường xuyên quan
tâm, chú ý các yếu tố thuộc nhóm duy trì, đáp ứng các nhu cầu cơ bản của bác sĩ
Nếu như chúng ta mong muốn bác sĩ làm việc hăng say, cần phải chăm lo, đảm

bảo tốt các yếu tố thúc đẩy bằng cách đáp ứng nhu cầu bậc cao cho họ, đưa họ
tới sự thành đạt và sự thoải mái cao hơn. Khi người làm cơng tác chữa bệnh làm
việc khơng hăng say thì cần phải xem xét lại các yếu tố thúc đẩy tạo động lực
cho người làm công tác chữa bệnh.
4. Một số trở ngại đối với việc có động lực và tạo động lực đối với cán
bộ, nhân viên y tế
Thực tế, có những trở ngại cho việc có động lực và tạo động lực chung đối
với người viên chức và cũng có những trở ngại riêng đối với chức danh nghề
nghiệp bác sĩ chính. Một số trở ngại đối với việc có động lực và tạo động lực đối
với viên chức nói chung thường là:
- Nhu cầu và sự mong đợi của viên chức trong cơ quan, tổ chức là rất đa
dạng và phong phú. Mỗi cá nhân trong tổ chức rất khác nhau về niềm tin, thái
độ, giá trị, suy nghĩ, mục tiêu khác nhau. Chính sự đa dạng này của các cá nhân
trong tổ chức làm cho việc tạo động lực làm việc trong tổ chức trở nên khó
khăn. Nếu khơng nhận thức được tính đa dạng này của viên chức sẽ khơng có
được các biện pháp tạo động lực phù hợp thì khó có thể tạo động lực làm việc
thành cơng cho viên chức nói chung.
- Động lực làm việc của viên chức thường khơng thể nhìn thấy mà chỉ có
thể giả định, nên trong nhiều trường hợp khó xác định được phương án tạo động
lực làm việc thực sự cho viên chức trong cơ quan, tổ chức.
- Sự thay đổi về nhu cầu của cá nhân cũng là yếu tố cản trở cho quá trình
tạo động lực làm việc cho viên chức. Bởi, mỗi cá nhân ở mỗi thời điểm se có thể
có nhu cầu và những mong đợi khác nhau thâm chí các nhu cầu này nhiều khi
còn mâu thuẫn với nhau. Điều này làm cho các nhà quản lý khó khăn trong việc
tìm ra biện pháp phù hợp để thoả mãn nhu cầu của viên chức.


II. LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN

Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN HUYẾT HỌC VÀ TRUYỀN MÁU TRUNG ƯƠNG

Có thể nói, các chính sách của Nhà nước là một trong những công cụ để
Nhà nước quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn. Và đó cũng chính là
những cơng cụ quan trọng nhất để tạo động lực cho người viên chức. Chính sách
đối với bác sĩ là phương tiện quan trọng, là cơ sở để định hướng mọi hoạt động
và hành vi của người viên chức cũng như của các tổ chức cá nhân có liên quan.
Chính sách đối với bác sĩ có vai trị điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực, đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như
hưởng thụ của viên chức giữa các vùng miền trong cả nước. Chính sách đối với
bác sĩ cịn có vai trị kích thích tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ viên chức
trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Tùy theo, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước trong từng giai đoạn, Đảng và nhà nước có sự điều chỉnh các chính
sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu đối với
đội ngũ viên chức thích ứng với yêu cầu quản lý, điều hành, phát triển kinh tế xã
hội của từng địa phương cũng như trên phạm vi cả nước.
Động lực của người làm công tác chữa bệnh chịu sự tác động của hai nhóm
yếu tố: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì. Căn cứ vào các
yếu tố tác động đến động lực làm việc của bác sĩ, chúng ta có thể chia thành các
chính sách tạo động lực cho bác sĩ thành hai nhóm: nhóm chính sách tác động
lên các yếu tố thúc đẩy – gọi là các chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách tác
động lên các yếu tố duy trì gọi là chính sách duy trì. Cụ thể là:
1. Các chính sách thúc đẩy
Nhóm các chính sách thúc đẩy là những chính sách tác động lên các yếu
tố thúc đẩy như: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ
hội phát triển,… Nhằm đem lại sự thỏa mãn cho người viên chức trong quá trình


thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Đây là các chính sách tạo động lực

chủ yếu đối với các bác sĩ.
Mục tiêu của các chính sách này là: nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động
viên viên chức tự giác, nỗ lực làm việc, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được
giao.
* Chính sách bố trí sử dụng viên chức: Chính sách bố trí sử dụng viên
chức là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm
tuyển chọn, bố trí sử dụng viên chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát
huy năng lực, sở trường của từng cá nhân, nhằm hướng tới mục tiêu chung của
tổ chức. Chính sách bố trí sử dụng là một trong những chính sách tạo động lực
cơ bản trong cơng tác quản lý nhân sự. Nó tác động đến các yếu tố như: công
việc thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển của viên chức nhằm tạo sự hăng
say, nỗ lực cho viên chức trong quá trình thực hiện chức trách nhiệm vụ được
giao.
Mục tiêu của chính sách là nhằm tuyển chọn, bố trí sử dụng đội viên chức,
phát huy tối đa năng lực, sở trường, tạo động lực làm việc tích cực cho từng cán
bộ, cơng chức, viên chức trong q trình thực hiện nhiệm vụ, cơng tác được
giao.
* Chính sách đánh giá viên chức: Chính sách đánh giá viên chức là tổng
thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm xác định rõ thành tích, kết quả
thực hiện cơng việc, mức độ hồn thành nhiệm vụ của viên chức trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức
và tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của người viên chức.
Nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận thành tích, kết quả làm việc là
một trong những nhu cầu bậc cao của viên chức, bởi vậy, đánh giá đúng thành
tích, kết quả thực hiện cơng việc là một trong những yếu tố tạo động lực mạnh
mẽ cho viên chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Người viên chức sẽ có tinh
thần làm việc hăng say khi họ cảm nhận được những thành tích, kết quả thực


hiện cơng việc của mình sẽ được lãnh đạo cũng như mọi người trong tổ chức

đánh giá đúng và ghi nhận. Đánh giá đúng viên chức còn là cơ sở cho việc bố trí
sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật viên chức. Đồng thời đây cũng là cơ sở để
xác định được nhu cầu, nội dung chương trình đào tạo, chế độ đãi ngộ phù hợp
nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức cả trước mắt và lâu dài. Đánh
giá viên chức cần phải xem xét, cân nhắc trên nhiều mặt, cả về năng lực chuyên
môn lẫn phẩm chất đạo đức, cả về mức độ hoàn thành nhiệm vụ lẫn ý thức, tinh
thần trách nhiệm trong công việc. Tuy vậy, trong quá trình đánh giá trước hết
cần xem xét mức độ hồn thành các cơng việc, nhiệm vụ được giao coi đây là
căn cứ quan trọng chủ yếu để đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ và năng
lực thực tế của người viên chức.
* Chính sách đào tạo và phát triển viên chức làm công tác chữa bệnh:
Chính sách đào tạo và phát triển viên chức làm công tác chữa bệnh là tổng thể
các quan điểm, phương hướng mục tiêu và giải pháp nâng cao kiến thức trình độ
năng lực các mặt cho người viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày
càng cao, đồng thời giúp cho người cán bộ, công chức, viên chức hoàn thiện bản
thân.
Đào tạo và phát triển là tổng thể các hoạt động học tập nâng cao trình độ kỹ
năng của người viên chức để thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được
giao. Trong đó, đào tạo là quá trình học tập cho người viên chức nắm vững hoạt
động cơng việc của mình bao gồm các hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người bác sĩ để họ thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả hơn.
Cịn phát triển là các loại hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vị công việc
trước mắt của người viên chức nhằm mở ra cho họ những triển vọng công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lại của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu bậc cao của người viên
chức. Khi người viên chức cảm nhận được những khả năng và cơ hội được đào
tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chun mơn và hoàn thiện


bản thân thì họ sẽ có được động lực làm việc tích cực, hăng say trong q trình

làm việc. Chính sách đào tạo và phát triển nếu được thiết kế phù hợp sẽ tạo động
lực làm việc hăng say cho viên chức.
* Chính sách khen thưởng, kỷ luật: Chính sách khen thưởng, kỷ luật là tổng
thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm động viên, khuyến khích viên
chức hăng say nỗ lực làm việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; đồng thởi hạn
chế, ngăn ngừa những hành vi sai phạm ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ
chức. Khen thưởng và kỷ luật là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý
và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị.
Khen thưởng cho những người ưu tú có những thành tích xuất sắc, góp phần
quan trọng trong sự thành công chung của tổ chức. Kỷ luật là việc dùng những
hình phạt bằng vật chất hoặc tinh thần đối với những người khơng hồn thành
nhiệm vụ được giao hoặc có những hành vi vi phạm làm ảnh hưởng đến kết quả
chung của tổ chức.
2. Các chính sách duy trì:
Khác với các chính sách thúc đẩy, chính sách duy trì khơng trực tiếp tạo
động lực cho viên chức. Các chính sách này tác động lên các yếu tố duy trì như:
điều kiện làm việc, chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, những mối
quan hệ giữa những cá nhân, tiền lương, địa vị, sự ổn định của công việc,...
Nhằm loại bỏ sự bất mãn, chán nản của viên chức trong q trình thực hiện cơng
việc.
Các chính sách chủ yếu thuộc nhóm này hướng tới các vấn đề như: cải
thiện chế độ tiền lương, cải thiện chế độ làm việc (hiện đại hóa cơng sở, trang
thiết bị, phương tiện làm việc) tạo bầu khơng khí và mối quan hệ giữa các cá
nhân (xây dựng văn hóa cơng sở, đổi mới phong cách lãnh đạo), hồn thiện
chính sách và hệ thống quy chế nội bộ,….
* Chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương đối với viên chức là tổng
thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của cơ quan, tổ chức nhằm đảm bảo


mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng viên chức, đáp ứng nhu cầu xây dựng

và phát triển đội ngũ viên chức trong từng giai đoạn phát triển nhất định của đất
nước.
* Ngồi chính sách tiền lương, cịn có một số chính sách khác tác động
đến điều kiện, mơi trường làm việc của viên chức như: chính sách cải thiện điều
kiện làm việc (hiện đại hóa cơng sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc), tạo
bầu khơng khí và mối quan hệ giữa các cá nhân (xây dựng văn hóa cơng sở, đổi
mới phong cách lãnh đạo), hồn thiện chính sách và hệ thống quy chế nội bộ,...


KẾT LUẬN
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Chính vì vậy, tạo
động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Song, vì sự
thỏa mãn với lao động ở đây được phản ánh bởi cả hai mặt, một mặt nó là mục
tiêu phấn đấu đạt được của cá nhân người lao động, mặt khác nó lại phản ánh
hiệu quả sử dụng lao động của cơ quan, tổ chức nên việc tạo động lực cho người
lao động gắn chặt với bản thân người lao động và bối cảnh của cơ quan, tổ chức.
Việc tạo động lực làm việc cho điều dưỡng viên có vai trị quan trọng đối với
khơng chỉ bản thân bác sĩ, nhân viên y tế mà cịn có vai trị đối với cả cơ quan,
tổ chức và xã hội.
Động lực làm việc của người làm công tác chữa bệnh là sự tổng hợp của
các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích người làm
cơng tác chữa bệnh hăng say nỗ lực công việc nhằm thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ được giao. Động lực có quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích
cơng tác của người làm cơng tác chữa bệnh. Khi người làm cơng tác chữa bệnh
có động lực làm việc tốt, họ sẽ tự giác hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của
mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất. Bởi
vậy vấn đề làm thế nào để đạt được động lực và làm việc tích cực cho đội ngũ

làm cơng tác chữa bệnh trong q trình thực hiện nhiệm vụ ln được các nhà
quản lý đặc biệt quan tâm.
Vì vậy, để việc tạo động lực làm việc cho bác sĩ và nhân viên y tế đạt hiệu
quả thì khơng chỉ là sự quan tâm của các cơ sở y tế mà cịn rất cần những chính
sách vĩ mơ của Đảng, Nhà nước và của Bộ Y tế dựa trên những nền tảng khoa
học và nhu cầu thực tiễn để nâng cao hiệu quả làm việc của bác sĩ và nhân viên
y tế đồng thời thực hiện tốt chính sách chăm sóc sức khỏe nhân dân do Đảng và
Nhà nước đề ra.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Lê Thanh Hà (chủ biên): Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao
động xã hội, 2009.
2. Nguyễn Hữu Lam: Hành vi tổ chức. NXB Thống kê, 2007.
3. Trường đại học Y tế công cộng ( 2015), giáo trình quản lý nguồn nhân
lực, NXB Y học.
4. Trường đại học Y tế công cộng ( 2019), Tài liệu bồi dưỡng chức danh
nghề nghiệp bác sĩ chính, NXB Y học.
5. Anne Bruce: How to motivate every employee. Mc Graw Hill, 2003.
6. Armstrong. M: A Hanbook of Human Resource Management (10th
Edition), 2009.