(Luận văn thạc sĩ) hợp đồng lao động vô hiệu theo bộ luật lao động 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI


======= =======

LẠI NHẬT LINH

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG 2019

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI


======= =======

LẠI NHẬT LINH

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG 2019

Ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Trần Thị Tuyết Nhung

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.

HàNội, ngày 09 tháng 09 năm
2020

TÁC GIẢ LUẬNVĂN


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự vận động của nền kinh tế thị trường đã tạo ra những biến đổi lớn trong
sự vận động của thị trường lao động. Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới
phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước ta
luôn chú trọng, quan tâm sâu sắc đến công tác đổi mới và hoàn thiện hệ thống
pháp luật. Trong mối quan hệ lao động đó, HĐLĐ ln được đề cập đến bởi bản
chất của HĐLĐ chính là thiết lập quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động. Vì

hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường,
nên pháp luật ln có những quy định khá chặt chẽ về vấn đề này. Thơng qua vai
trị điều chỉnh những quy định đó, các quan hệ lao động dần hình thành một quỹ
đạo, nhằm đảm bảo hài hịa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ.
Sau hơn 7 năm thi hành, Bộ luật lao động hiện hành cơ bản đã đi vào thực
tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động,
góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, điều chỉnh hợp
lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan
hệ lao động, phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Tuy nhiên, đã qua nhiều lần sửa đổi,
bổ sung nhưng BLLĐ nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng vẫn chưa thực sự
đáp ứng được nhu cầu thực tiễn.
Có thể thấy rằng, HĐLĐ là một trong những chế định quan trọng trong hệ
thống pháp luật lao động, là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ
lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, việc nghiên cứu một cách tổng thể
chế định này đã chỉ ra rằng, các quy định về HĐLĐ trong pháp luật nước ta còn
bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập. Đặc biệt nổi cộm là vấn đề quy định về HĐLĐ vô
hiệu.
Các quy định về HĐLĐ vô hiệu là một trong những biện pháp quan trọng
để Nhà nước duy trì trật tự pháp lý do mình đặt ra, đảm bảo hài hịa quyền và lợi
ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động nói riêng, quyền và lợi ích
hợp pháp của Nhà nước nói chung. Pháp luật lao động hiện hành tuy có quy định

1


về vấn đề HĐLĐ vơ hiệu nhưng nhìn chung cịn ở mức độ khá khiêm tốn với
những điều luật đơn lẻ trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành mà chưa
có sự hệ thống một cách đầy đủ. Điều này làm ảnh hưởng đến hiệu quả áp dụng
của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời không điều chỉnh kịp thời các quan
hệ lao động phát sinh trên thực tế, gây nên tình trạng thiếu thống nhất trong việc

áp dụng pháp luật, vì vậy quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ
lao động chưa được đảm bảo một cách tốt nhất.
Trước tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao
động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới địi hỏi Bộ luật lao động
cần phải được sửa đổi, bổ sung. Trong bối cảnh đó, sau nhiều lần cho ý kiến vào
các bản dự thảo BLLĐ năm 2019 đã được Quốc hội thông qua và có hiệu lực kể
từ ngày 01/01/2021. Qua nghiên cứu các quy định về HDLĐ có thể thấy, BLLĐ
năm 2019 ra đời đã khắc phục những hạn chế trong quy định về pháp luật lao
động trước đây, điều chỉnh kịp thời những quan hệ lao động xảy ra trong thực
tiễn cuộc sống, đảm bảo tốt hơn quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động trong đó có sự sửa đổi, bổ sung nhất định quy định về HĐLĐ nói chung và
HĐLĐ vơ hiệu nói riêng; tạo ra hành lang pháp lý quan trọng trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, góp phần thúc đẩy quan hệ lao động phát
triển bền vững và ổn định.
Với những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: "Hợp đồng lao
động vô hiệu theo Bộ luật lao động 2019" làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình,
với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này, đồng thời đề xuất một số giải
pháp và kiến nghị đóng góp một phần vào việc bổ sung và hồn thiện những quy
định về HĐLĐ vơ hiệu trong pháp luật lao động nước ta hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
HĐLĐ là chế định quan trọng của BLLĐ, trong đó vấn đề HĐLĐ vơ hiệu
có vai trị, vị trí rất lớn trong việc ảnh hưởng đến các quan hệ lao động. HĐLĐ
vô hiệu đã được một số tác giả nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau và đề
cập trong các cơng trình nghiên cứu khoa học như:

2


“Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”
của tác giả Phạm Thị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ Luật học, Viện Nhà nước và

Pháp luật Việt Nam, năm 2009. Đề tài này tập trung nghiên cứu các vấn đề lý
luận về HĐLĐ và HĐLĐ vô hiệu, đánh giá để chỉ ra những thành tựu cũng như
hạn chế, bất cập của pháp luật lao động về HĐLĐ vơ hiệu, từ đó chỉ ra những
phương hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu.
"Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam", Hoàng Thị
Ngọc, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa luật, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội,
năm 2014. Đề tài tập trung nghiên cứu quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và
xử lý HĐLĐ vơ hiệu, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng quy định và thực hiện
pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, qua đó đề xuất một số giải pháp hồn thiện pháp
luật về xử lý HĐLĐ vô hiệu.
"Hợp đồng lao động vơ hiệu theo pháp luật Việt Nam", Dỗn Thị Phương
Mơ, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa luật, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội,
năm 2015. Luận văn đề cập đến những vấn đề lý luận chung về HĐLĐ vô hiệu
và thực trạng quy định pháp luật hiện hành về HĐLĐ vơ hiệu, trên cơ sở đó đề
tài đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp
luật về HĐLĐ vơ hiệu.
Ngồi ra, cịn một số cơng trình nghiên cứu liên quan đề cập về vấn đề này
như: "Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vơ hiệu”, Tạp chí Luật học, số 5/1999
của tác giả Đào Thị Hằng; “Vấn đề Hợp đồng lao động vơ hiệu”, Tạp chí Tịa án
nhân dân, số 3/2004 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Tác giả Lê Thị Hoài Thu với
“Một số ý kiến về HĐLĐ vơ hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật năm 2007.
Có thể khái qt, các cơng trình nghiên cứu trên đã đề cập đến các vấn đề
có liên quan đến HĐLĐ vơ hiệu, các cơng trình chủ yếu tập trung nghiên cứu các
vấn đề sau: Thứ nhất, nhóm nghiên cứu các vấn đề lý luận về HĐLĐ vô hiệu,
khái niệm và các đặc trưng cơ bản của HĐLĐ vô hiệu, những vấn đề điều chỉnh
pháp luật về HĐLĐ vô hiệu. Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu các quy định
pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, đánh giá những hạn chế của pháp luật về HĐLĐ vô

3

hiệu. Thứ ba, các cơng trình nghiên cứu đề xuất các giải pháp hồn thiện pháp
luật về HĐLĐ vơ hiệu và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ vơ
hiệu.
Dưới góc độ khoa học, các cơng trình trên rất có giá trị đối với những
người nghiên cứu về lĩnh vực này. Tuy nhiên, trong bối cảnh BLLĐ năm 2019
mới được Quốc hội thơng qua, để có góc nhìn một cách tồn diện về HĐLĐ vơ
hiệu theo pháp luật hiện hành thì việc đi sâu nghiên cứu các quy định về HĐLĐ
vô hiệu theo BLLĐ năm 2019 là một vấn đề mới cần được quan tâm nghiên cứu.
Hơn nữa, tính đến nay, chưa có cơng trình, đề tài nào nghiên cứu cụ thể về “ Hợp
đồng lao động vô hiệu theo BLLĐ 2019”. Do đó, việc tác giả lựa chọn nghiên
cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của Luận văn là nghiên cứu có hệ thống một số vấn đề lý luận
về HĐLĐ vơ hiệu; Trên cơ sở phân tích, đánh giá một cách khách quan quy định
về HĐLĐ vô hiệu theo quy định của BLLĐ năm 2019, luận văn đã có sự so
sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động hiện hành về vấn đề này,
từ đó đưa ra được những điểm mới, tích cực về HĐLĐ vô hiệu trong quy định
của BLLĐ năm 2019. Trên cơ sở đó, Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện
pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thực hiện mục đích nêu trên, Luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính
sau:
Thứ nhất, luận văn nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận HĐLĐ,
HĐLĐ vô hiệu, điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ vô hiệu cũng như làm rõ sự cần
thiết phải hồn thiện chế định HĐLĐ vơ hiệu theo BLLĐ năm 2019;

4

Thứ hai, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quy định của BLLĐ năm
2019, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong quy định của pháp luật về vấn đề
HĐLĐ động vô hiệu;
Thứ ba, luận văn luận giải về u cầu của việc hồn thiện pháp luật về
HĐLĐ vơ hiệu trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay. Từ
đó, kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2019.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là HĐLĐ vô hiệu theo quy định của
BLLĐ năm 2019.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận về HĐLĐ vơ hiệu. Trong đó đề tài
tập trung nghiên cứu quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vơ hiệu, đồng thời có
sự tiếp cận và so sánh với các quy định pháp luật về hợp đồng dân sự vơ hiệu, đặc
biệt có sự đối chiếu với các quy định về HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật lao động
hiện hành cũng như pháp luật ở một số nước khác nhau. Từ đó, luận văn đánh giá
được những điểm tích cực và hạn chế của quy định trong BLLĐ năm 2019 về vấn
đề này, tạo cơ sở cho việc đưa ra một số kiến nghị góp phần hồn thiện hơn các quy
định của pháp luật lao động ở nước ta hiện nay về HĐLĐ vô hiệu.
5.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở các phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và

chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để
thực hiện luận văn bao gồm phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, phân
tích và hệ thống hóa lý thuyết, phân loại và tổng hợp, chứng minh, so sánh, tổng
hợp và dự báo khoa học. Cụ thể:
* Phương pháp nghiên cứu lý thuyết:
-

Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu thứ cấp: dùng cho mục tổng

quan tình hình nghiên cứu có liên quan đề tài và chương lý luận.

5


+

Mục đích: Nhằm phân tích, tổng hợp các cơ sở lý luận liên quan tới đề

tài; từ đó thao tác hóa, khái quát hóa để đưa ra cơ sở lý luận về HĐLĐ vô hiệu.
+

Nội dung và cách thức tiến hành

Phương pháp nghiên cứu các tài liệu được sử dụng để tập hợp các tài liệu
thứ cấp, cơng trình nghiên cứu dựa trên các mốc thời gian, lĩnh vực pháp luật
cũng như hệ thống pháp luật nhằm lựa chọn, tập hợp một cách đầy đủ nhất các
tài liệu liên quan đến đề tài luận văn ở các nguồn khác nhau. Phương pháp này
được sử dụng ngay sau khi định hướng chọn đề tài và xây dựng kế hoạch nghiên
cứu đề tài, đặc biệt được sử dụng để tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và
được kết hợp với các phương pháp khác trong quá trình tìm hiểu các vấn đề lý

luận về HĐLĐ vơ hiệu.
-

Phương pháp phân tích và hệ thống hóa lý thuyết được sử dụng ở tất cả

các nội dung của luận văn nhằm để phân tích và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các
quy định của pháp luật, các yêu cầu của việc hoàn thiện quy định của pháp luật
cũng như những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về
HĐLĐ vơ hiệu theo mục đích và nhiệm vụ mà luận văn đã đặt ra.
* Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
-

Phương pháp so sánh được sử dụng ở hầu hết các nội dung của luận văn

nhằm đối chiếu các quan điểm khác nhau giữa các nhà khoa học trong các cơng
trình nghiên cứu; giữa quy định của BLLĐ năm 2019 với quy định của BLLĐ
năm 2012 và pháp luật lao động các giai đoạn trước đây; giữa quy định của pháp
luật lao động Việt Nam với pháp luật lao động các quốc gia trên thế giới.
-

Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết các nội dung luận văn,

nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, tài liệu...) làm rõ các luận điểm, luận
cứ trong các nội dung về lý luận ở chương 1, chương 2 và đặc biệt là các ý kiến,
quan điểm về hoàn thiện quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu ở
chương 3.
-

Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những

nhận định, ý kiến đánh giá sau q trình phân tích ở từng ý, từng tiểu mục, đặc
biệt được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn.

6


ý

Phương pháp dự báo khoa học được sử dụng nhằm đoán trước về những

kiến, nhận định, đề xuất. Phương pháp này được sử dụng trong suốt quá trình

nghiên cứu đề tài và chủ yếu được sử dụng trong quá trình phân tích những điểm
hợp lý cũng như bất cập trong các quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô
hiệu ở chương 2, trong việc đề xuất các kiến nghị hồn thiện pháp luật về HĐLĐ
vơ hiệu trong chương 3 của luận văn. Việc cụ thể các phương pháp nghiên cứu
này chỉ mang tính chất tương đối, bởi trong quá trình triển khai, tùy từng vấn đề,
nội dung trình bày, mà luận văn luôn kết hợp đan xen các phương pháp nghiên
cứu với nhau nhằm đạt được mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Việc nghiên cứu và tìm hiểu đề tài "Hợp đồng lao động vô hiệu theo
BLLĐ 2019" có ý nghĩa hết sức to lớn trong việc nâng cao hiểu biết pháp luật
cũng như nhận thức được tầm quan trọng về vấn đề HĐLĐ "xương sống của
Luật Lao động Việt Nam" nói chung và HĐLĐ vơ hiệu nói riêng. Qua đó, góp
phần tạo ra điều kiện pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và quan hệ về
HĐLĐ nói riêng phát triển ổn định và đảm bảo hài hịa lợi ích của cộng đồng,
quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, Luận văn là tài liệu
tham khảo hữu ích cho các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học về pháp luật lao
động, cho NLĐ và đối tượng khác có mong muốn tìm hiểu về pháp luật lao động
nói chung, pháp luật về HĐLĐ vơ hiệu nói riêng.

7. Kết cấu của luận văn
Ngồi lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương với các nội dung như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu
Chương 2: Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp
đồng lao động vơ hiệu
Chương 3: Hồn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật
về hợp đồng lao động vô hiệu

7


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VƠ HIỆU
1.1. Khái niệm hợp đồng vơ hiệu vô hiệu
1.1.1. Khái niệm
Xét về phương diện lịch sử, Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với
các ngành luật khác. Trong đó các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động đều
được điều chỉnh bằng các quy định của Luật dân sự. Vì vậy, trước đây pháp luật
của hầu hết các nước đều coi HĐLĐ là một dạng cụ thể của hợp đồng dân sự,
chịu sự điều chỉnh của Luật dân sự. Cùng với quá trình phát triển kinh tế - xã
hội, phát triển của khoa học pháp lý nói chung, khoa học Luật Lao động nói
riêng, trong quan niệm của các nước về HĐLĐ đã có sự thay đổi. Trong đó có
nhiều quốc gia đã tách việc điều chỉnh pháp luật HĐLĐ ra khỏi sự điều chỉnh
pháp luật đối với hợp đồng dân sự nói chung.
Khái niệm HĐLĐ được các quốc gia tiếp cận bằng những cách thức khác
nhau. Ở Nhật Bản vì trước đó quan hệ lao động do luật về HĐDS điều chỉnh nên
khái niệm HĐLĐ cũng chịu ảnh hưởng nhất định của HĐDS. Trong giai đoạn
hiện nay, HĐLĐ được coi là loại hợp đồng đặc biệt. Khái niệm HĐLĐ có nghĩa
là hợp đồng làm thuê. Trong hợp đồng làm thuê, một bên (làm cơng) có nghĩa vụ

thực hiện một cơng việc nhất định, cịn bên kia (người giao việc) có nghĩa vụ trả
thù lao. Như vậy, khái niệm HĐLĐ đã xác định được chủ thể và một phần nội
dung của hợp đồng nhưng có nhược điểm là chưa phản ánh được bản chất của
HĐLĐ.
Cịn theo Luật Lao động của Trung Quốc thì “HĐLĐ là sự thỏa thuận xác
lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ” (Điều 16). Ở
đây, khái niệm đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của
HĐLĐ trong việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập
đến nội dung của HĐLĐ. Trong khi đó tại Điều 17 Luật tiêu chuẩn Lao động của
Hàn Quốc lại coi HĐLĐ được kí kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho

8


NSDLĐ trả lương cho việc làm đó. Theo Điều 16 của Luật Lao động của Trung
Quốc quy định "HĐLĐ là sự thỏa thuận xác lập quan hệ lao động, quyền và
nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng quan hệ lao động vẫn phải lập HĐLĐ".
Ở

đây đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của HĐLĐ

trong việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập đến nội
dung của quan hệ lao động. Như vậy, dù có tiếp cận khái niệm HĐLĐ từ góc độ
nào thì nó đều thể hiện được cái cốt lõi nhất của HĐLĐ là “thỏa thuận có giá trị
pháp lý ràng buộc NLĐ và NSDLĐ”.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì “HĐLĐ là một sự ràng buộc
pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người cơng nhân trong đó xác
lập các điểu kiện và chế độ làm việc" [17,tr.31]. Đây là một khái niệm tuơng đối
đầy đủ các yếu tố của một HĐLĐ, tuy nhiên vẫn hạn chế ở việc quy định NLĐ
chỉ là công nhân.

Ở

Việt Nam từ năm 1947 - năm ban hành Sắc lệnh 29/SL cho đến nay, có

rất nhiều văn bản pháp luật quy định về HĐLĐ. Khái niệm HĐLĐ cũng được đề
cập nhiều lần trong các quy định của Nhà nước.
Tại Điều 26, BLLĐ được Quốc hội thơng qua ngày 23/06/1994, có hiệu
lực thi hành ngày 01/01/1995 (đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007) quy định "Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Như vậy, so
với các khái niệm về HĐLĐ được quy định trong các văn bản pháp luật trước đó,
khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản
chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ. Khái niệm này tiếp tục
được BLLĐ năm 2012 kế thừa, Điều 15 BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày
01/05/2013 quy định “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động".

9


Hiện nay, BLLĐ năm 2019 (Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hịa
xã hơi chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thơng qua ngày 20 tháng 11
năm 2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) đưa ra khái niệm HĐLĐ tại
Điều 13 quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Nhìn chung
các khái niệm về HĐLĐ đều đã nêu được các đặc điểm chủ yếu để nhận diện
HĐLĐ cũng như nội dung chính để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác.

Như vậy, HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về các nội
dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì
quan hệ lao động. Hay nói cách khác, các chủ thể của quan hệ lao động được xác
định rõ ràng, sự thỏa thuận giữa họ ít nhất phải bao gồm các vấn đề về việc làm,
tiền lương, điều kiện lao động, các quyền và nghĩa vụ của hai bên. Như các hợp
đồng khác, HĐLĐ cũng là sự thỏa thuận giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ. Đó là sự
trùng hợp ý chí (thống nhất ý chí) giữa các bên về các vấn đề (là nội dung của
hợp đồng) mà các bên mong muốn đạt được. Nói cách khác, chỉ coi là sự thỏa
thuận khi các cam kết mà các bên đưa ra phù hợp với ý chí đích thực của họ. Các
cam kết được đưa ra do tác động của sự lừa dối, đe dọa, nhầm lẫn, cưỡng bức...
không được coi là sự thỏa thuận.
Tóm lại, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng nhìn
chung, giữa chúng đều có những điểm tương đồng nhất định, đặc biệt các khái
niệm luôn nhấn mạnh đến yếu tố thỏa thuận - yếu tố tự do ý chí. Đây là yếu tố
quan trọng và đặc trưng nhất trong ngành Luật dân sự nói chung và ngành Luật
Lao động nói riêng.
1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu
1.1.2.1. Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu
Mặc dù thuật ngữ HĐLĐ vô hiệu được sử dụng một cách thường xuyên
trong khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết khiếu nại, khiếu kiện về HĐLĐ

10


song thuật ngữ "HĐLĐ vô hiệu" gần như chưa được định nghĩa một cách chính
thức.
Theo nghĩa thơng thường, vơ hiệu có nghĩa là khơng có hiệu lực pháp luật
[30, tr.1862]. Hợp đồng vô hiệu được hiểu là một hợp đồng khơng tồn tại theo
luật hoặc một hợp đồng khơng có giá trị pháp lý hoặc khơng có giá trị bắt buộc
đối với các bên giao kết hợp đồng. Bên cạnh khái niệm hợp đồng vô hiệu, trong

khoa học pháp lý về hợp đồng nói chung cịn tồn tại khái niệm hợp đồng có thể
vơ hiệu. Theo đó, hợp đồng có thể vơ hiệu là một hợp đồng có hiệu lực nhưng có
thể bị vơ hiệu theo sự lựa chọn của một trong các bên giao kết. Hợp đồng đó sẽ
vơ hiệu nếu bên có quyền muốn vơ hiệu hợp đồng, hoặc sẽ có hiệu lực nếu bên
có quyền từ bỏ quyền vơ hiệu của mình. Nhưng điều đặc biệt là khơng tồn tại
khái niệm HĐLĐ có thể vơ hiệu, điều đó có nghĩa là một HĐLĐ vơ hiệu hay
khơng phụ thuộc vào việc hợp đồng đó có tuân thủ quy định về hiệu lực HĐLĐ
hay không chứ không phụ thuộc vào ý chí của các bên.
Pháp luật thực định và khoa học pháp lý của các nước đều đề cập một
cách gián tiếp về khái niệm HĐLĐ vô hiệu.
Ở

Trung Quốc, HĐLĐ được điều chỉnh bằng một Bộ luật riêng biệt "Luật

HĐLĐ" do Quốc Hội nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ban hành ngày
29/6/2007 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2008. Tuy nhiên, trong Bộ luật
cũng khơng có điều khoản nào định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ ghi nhận các
trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý nó.
Ở

Nhật Bản, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng nhiều đạo luật khác

nhau như Luật Bảo hộ lao động, Luật điều chỉnh quan hệ lao động, Luật Cơng
Đồn, Luật về tiêu chuẩn lao động...Vì vậy, khái niệm về HĐLĐ vô hiệu cũng
được đề cập rải rác ở các văn bản pháp luật này. Theo Điều 13, Luật tiêu chuẩn
lao động Nhật Bản thì: "HĐLĐ nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn
tiêu chuẩn của Luật này thì hợp đồng đó coi là vơ hiệu và trong trường hợp đó
nó bị thay thế bởi những điều kiện tương ứng của Luật này" [32, tr.322]. Tuy
nhiên, khái niệm này chưa đầy đủ vì nó mới chỉ xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào

11


nội dung của hợp đồng mà chưa quy định các trường hợp vô hiệu của hợp đồng
do vi phạm về hình thức hay các nguyên tắc giao kết hợp đồng, chủ thể của hợp
đồng...
Ở

Pháp, khái niệm HĐLĐ vô hiệu cũng không được quy định bằng điều

luật cụ thể. Hệ thống pháp luật lao động hiện hành của Pháp đề cập tới HĐLĐ vơ
hiệu dưới góc độ ghi nhận các trường hợp vơ hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý
nó. Theo đó, khi một HĐLĐ khơng có giá trị, các bên không thể được phục hồi
trạng thái cũ như là hợp đồng này chưa hề bao giờ tồn tại (Điều 77 BLLĐ).
Trong chuyên đề Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô
hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một HĐLĐ có hiệu
lực để từ đó có căn cứ xác định HĐLĐ vơ hiệu, theo đó hợp đồng khơng đáp ứng
đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng thì bị coi là hợp đồng vơ hiệu. Các
yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực bao gồm các yêu cầu về nguyên
tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm; yêu cầu
về chủ thể của hợp đồng (độ tuổi của chủ sử dụng lao động, NLĐ, thẩm quyền
giao kết hợp đồng); về hình thức của hợp đồng; yêu cầu về cấp phép đối với lao
động nước ngoài. Ở đây, HĐLĐ vô hiệu được xác định trên cơ sở căn cứ các
điều kiện có hiệu lực của nó. Nghĩa là một HĐLĐ sẽ không phát sinh hiệu lực
pháp luật nếu như nó chưa đáp ứng đầy đủ các điều kiện có hiệu lực được pháp
luật quy định. Với cách tiếp cận này, tác giả đã chỉ ra đầy đủ các căn cứ để xác
định HĐLĐ vô hiệu, song vẫn chưa làm rõ bản chất của HĐLĐ vơ hiệu.
Cịn theo tác giả Phạm Công Bảy trong cuốn "Soạn thảo, kí kết HĐLĐ và
giải quyết tranh chấp lao động" lại cho rằng: "HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ vi phạm
các quy định của pháp luật về HĐLĐ, hoặc có nội dung trái với thỏa ước đang

áp dụng trong doanh nghiệp" [4, tr.121]. Hay nói cách khác, “việc giao kết
HĐLĐ mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu"
[4, tr.122]. Việc đưa ra khái niệm này xuất phát từ Khoản 4 Điều 166 Bộ luật lao
động năm 1994. Theo đó, "khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện HĐLĐ trái
với thỏa ước lao động tập thể, trái với luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, thỏa

12


ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ". Với cách tiếp cận này, tác
giả đã đưa ra được một khái niệm khái quát về HĐLĐ dựa trên căn cứ và phạm
vi

vô hiệu nhưng hạn chế ở chỗ tác giả không chỉ rõ các trường hợp vô hiệu cụ

thể của hợp đồng.
Theo Từ điển Tiếng Việt, "vô hiệu" có nghĩa là khơng có hiệu lực pháp
luật. Nói cách khác, HĐLĐ vơ hiệu có thể hiểu là HĐLĐ khơng có hiệu lực pháp
luật hay khơng được pháp luật thừa nhận và bảo vệ.
Xuất phát từ đặc thù của từng quan hệ xã hội, pháp luật quy định hình
thức pháp lý cụ thể để xác lập quan hệ đó. Đối với quan hệ lao động, hình thức
pháp lý đó là HĐLĐ. Để tạo lập, thực hiện và duy trì quan hệ lao động, NSDLĐ
và NLĐ phải đảm bảo những yêu cầu pháp lý nhất định đặt ra với HĐLĐ. Chẳng
hạn như vấn đề nguyên tắc giao kết, chủ thể và nội dung của hợp đồng...Nếu
không sự tồn tại của HĐLĐ là trái pháp luật và HĐLĐ bị coi là vô hiệu. Ngay cả
khi hợp đồng đã tồn tại trong một khoảng thời gian thậm chí nó đã được thực
hiện một phần hay tồn bộ thì vẫn có thể bị coi là vơ hiệu. Nói cách khác, HĐLĐ
được giao kết và thực hiện theo ý chí của các bên nhưng nó khơng phù hợp với ý
chí của Nhà nước thì nó khơng được phép tồn tại, khơng có giá trị ràng buộc các
bên. Về nguyên tắc, HĐLĐ không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên

đối với nhau.
Ở

nước ta, BLLĐ 2012 hiện hành và BLLĐ năm 2019 cũng không đưa ra

khái niệm cụ thể về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có hiệu lực của
HĐLĐ. Như vậy, có thể khái qt HĐLĐ vơ hiệu là hợp đồng chứa đựng các
yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng
phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên
NSDLĐ và NLĐ kể từ thời điểm xác lập. Nói cách khác, những gì mà các bên đã
thỏa thuận, cam kết khơng có giá trị thực hiện, các bên khơng thể dựa vào pháp
luật để thực hiện chúng, do không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Vì vậy,
khái niệm HĐLĐ vô hiệu khác với khái niệm HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm
dứt hiệu lực. Hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực pháp luật vào thời

13


điểm xác lập và sau đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực. Hợp đồng bị chấm dứt
hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực cho đến thời điểm bị chấm dứt hiệu lực.
1.1.2.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu
Dựa trên khái niệm về HĐLĐ vô hiệu nêu trên, có thể nhận thấy, HĐLĐ
vơ hiệu có các đặc điểm chính sau:
Thứ nhất, là tính khơng hợp lý, đặc điểm này được thể hiện ở nội dung và
hình thức của hợp đồng không được đảm bảo theo yêu cầu của pháp luật.
Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của
các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Tự do hợp
đồng là điều được Hiến pháp và pháp luật nước ta thừa nhận và bảo vệ, do vậy
về nguyên tắc việc bảo vệ và ghi nhận những điều khoản nào vào trong hợp đồng
là quyền của các bên trong hợp đồng. Tuy nhiên, để thiết lập các điều kiện đảm

bảo cho các quan hệ về hợp đồng nói chung và quan hệ về HĐLĐ nói riêng tồn
tại và phát triển một cách ổn định thì giống như hầu hết các nước trên thế giới,
pháp luật nước ta quy định các điều khoản cần thiết phải có trong một hợp đồng.
Những điều khoản này thường được gọi là các điều khoản bắt buộc. Điều khoản
bắt buộc là những điều khoản quy định những nội dung cần phải có của hợp
đồng, nếu thiếu những điều khoản này thì coi như hợp đồng chưa được xác lập.
Theo Khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 thì các điều khoản bắt buộc được pháp
luật quy định gồm công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ
sinh lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ kỹ năng nghề đối với NLĐ. Điều này có ý nghĩa rất lớn bởi lẽ ngồi sự
vơ ý thì đây cịn là cách thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt buộc phải chấp
nhận như một sự đã rồi. Như vậy, nếu thiếu đi một trong những điều khoản này
thì một HĐLĐ coi như khơng hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của
pháp luật.
Hình thức của hợp đồng là phương tiện thể hiện nội dung của giao dịch.
Thông qua phương tiện này bên đối tác cũng như bên thứ ba cũng có thể biết

14


được nội dung của giao dịch đã được xác lập. Hình thức của hợp đồng có ý nghĩa
đặc biệt quan trọng trong tố tụng. Nó là chứng cứ xác nhận các quan hệ đã, đang
tồn tại giữa các bên, qua đó xác định trách nhiệm của các bên khi có hành vi vi
phạm xảy ra.
HĐLĐ có thể được thể hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi.
Các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có thể lựa chọn hình thức của hợp
đồng. Tuy nhiên do những đặc điểm và tính chất quan trọng của các quan hệ lao
động mà pháp luật nước ta quy định cụ thể hình thức của các loại hợp đồng. Như
vậy có thể thấy, nếu tuân thủ đầy đủ các yêu cầu về nội dung và hình thức do

pháp luật quy định là những điều kiện cần phải đáp ứng để mang lại tính hợp lý
cũng như phát sinh hiệu lực của một hợp đồng lao động. Nếu các bên không tuân
thủ và đảm bảo đầy đủ điều kiện này tạo nên đặc điểm của một HĐLĐ vơ hiệu.
Thứ hai, là tính không hợp pháp, đặc điểm này được thể hiện ở việc
HĐLĐ có sự vi phạm các quy định của pháp luật. Sự vi phạm này không chỉ là
sự vi phạm các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung về nguyên tắc tự
nguyện và tự do giao kết hợp đồng, về năng lực của chủ thể giao kết hợp
đồng...mà sự vi phạm này còn là sự vi phạm các quy định cụ thể được ghi nhận
trong BLLĐ và các văn bản có liên quan. Do tính chất quan trọng của quan hệ
lao động cũng như đặc điểm về vị thế của các bên trong quan hệ lao động, đó là
quan hệ bất bình đẳng trong đó NLĐ ln bị ràng buộc với NSDLĐ về mặt tổ
chức và lợi ích kinh tế vì vậy NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ
lao động với NSDLĐ. Do đó, Nhà nước thường ban hành các chuẩn mực hay
khung pháp lý để các bên lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của mình.
Trong đó quyền lợi của các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ được
ấn định ở mức tối đa. Các chủ thể khi tham gia quan hệ HĐLĐ được tự do, bình
đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù
hợp với điều kiện cũng như đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên sự thỏa thuận liên quan đến quyền lợi của NLĐ như
thời gian làm việc, tiền lương, điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao

15


động...không được thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động tập thể đang áp dụng trong doanh nghiệp và
không được hạn chế các quyền khác của NLĐ. Nếu trái với quy định này thì tùy
từng trường hợp mà HĐLĐ sẽ bị vơ hiệu tồn bộ hay từng phần.
Có thể thấy, đặc điểm thứ nhất và đặc điểm thứ hai gần như đồng nhất với
nhau vì chúng đều là sự vi phạm điều mà pháp luật đã quy định để đảm bảo cho

một hợp đồng lao động phát sinh đầy đủ hiệu lực. Song có thể phân biệt hai đặc
điểm này ở chỗ nếu như đặc điểm thứ nhất nhấn mạnh tới sự vi phạm về chỉnh
thể của hợp đồng, đó là sự khơng đầy đủ các điều khoản bắt buộc, khơng tn
thủ các hình thức mà pháp luật đã định ra, thì đặc điểm thứ hai nhấn mạnh tới sự
vi

phạm về nội dung, theo đó các nội dung cụ thể của những điều khoản mà các

bên đã thỏa thuận có sự vi phạm so với nội dung quy định của pháp luật, của
thỏa ước lao động tập thể, của nội quy lao động đang được áp dụng trong doanh
nghiệp hoặc làm hạn chế các quyền khác của NLĐ.
Thứ ba, là tính khơng có hiệu lực thi hành nghĩa là tự nó làm mất hiệu lực
hoặc bị cản trở, hạn chế, chấm dứt bởi pháp luật. Đặc điểm này là hệ quả của hai
đặc điểm trên. Chỉ những HĐLĐ hợp pháp mới làm phát sinh quyền, nghĩa vụ
của các bên và được Nhà nước đảm bảo thực hiện. Khi một HĐLĐ bị coi là vơ
hiệu thì hiệu lực thi hành của nó có thể đương nhiên bị mất hiệu lực, hoặc bị cản
trở, hạn chế bởi pháp luật. Tùy từng trường hợp mà hậu quả của HĐLĐ vô hiệu
là khác nhau. Nếu HĐLĐ vơ hiệu do nội dung, mục đích của hợp đồng vi phạm
điều cấm của pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội thì nó đương nhiên bị vơ hiệu
khơng phụ thuộc vào ý chí của các bên trong hợp đồng. Ví dụ HĐLĐ th nhân
cơng vận chuyển hàng xăng dầu bán lậu qua Campuchia.
1.1.3. Ý nghĩa của việc quy định hợp đồng lao động vô hiệu
HĐLĐ vô hiệu là một trong những chế định quan trọng của pháp luật lao
động, cùng với các chế định khác của pháp luật lao động, HDLĐ vơ hiệu đã góp
phần tạo ra điều kiện pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và quan hệ về

16


HĐLĐ nói riêng phát triển ổn định và đảm bảo hài hịa lợi ích của cộng đồng,

của NLĐ và NSDLĐ.
Có thể thấy, tự do ý chí là yếu tố thuộc về bản chất của quan hệ hợp đồng.
Đó cũng là quyền được pháp luật thừa nhận và bảo vệ khi các bên tham gia xác
lập quan hệ. Vì thế bất cứ sự ép buộc, đe dọa, lừa dối hay cưỡng bức nhằm buộc
bên kia giao kết hợp đồng đều không được pháp luật thừa nhận.
Nhà nước, một mặt thừa nhận và bảo vệ sự tự do ý chí cho các bên, mặt
khác cũng địi hỏi các bên phải tơn trọng trật tự xã hội mà Nhà nước đặt ra vì lợi
ích chung của tồn xã hội. Nói cách khác, sự tự do ý chí khơng thể là sự tự do
tuyệt đối mà phải đảm bảo phù hợp với trật tự pháp lý của Nhà nước. Điều đó
khơng có nghĩa Nhà nước có hành động bất hợp pháp khi can thiệp vào sự tự do
đó mà là Nhà nước giới hạn nó nhằm bảo đảm sự hài hịa về lợi ích giữa các bên
trong quan hệ lao động cũng như lợi ích chung của tồn xã hội.
Chính vì vậy, khi Nhà nước tơn trọng sự thỏa thuận giữa các bên thì Nhà
nước cũng địi hỏi ý chí của các bên phải phù hợp với ý chí của Nhà nước. Nếu
đi ngược lại ý chí của Nhà nước thì chắc chắn rằng các bên phải gánh chịu những
hậu quả pháp lý nhất định và hoàn toàn chịu trách nhiệm về những hành
vi

của mình. Theo đó, Nhà nước bằng pháp luật đưa các cam kết của các bên

quay trở lại tình trạng ban đầu. Việc xử lý HĐLĐ vô hiệu là một biện pháp giới
hạn sự tự do hợp đồng, là cơ sở pháp lý để Nhà nước can thiệp vào quan hệ giữa
các bên làm vơ hiệu hóa các hợp đồng khơng tuân thủ các yêu cầu của pháp luật,
không thể hiện ý chí đích thực của các bên và khơng thể hiện tính chất vốn có
của hợp đồng. Như vậy, sẽ đảm bảo hài hịa quyền, lợi ích chính đáng của các
bên với lợi ích chung của xã hội.
1.2. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu
Từ trước đến nay, khoa học Luật lao động Việt Nam và các nước trên thế
giới chưa có cách phân loại thống nhất và được thừa nhận chính thống về trường
hợp vơ hiệu của hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng. Tuy nhiên việc phân

loại HĐLĐ vơ hiệu có thể dựa theo các tiêu chí sau:

17


1.2.1. Dựa vào mức độ hoặc phạm vi vô hiệu
Dựa vào tiêu chí trên, có thể phân loại HĐLĐ vơ hiệu thành hai loại là
HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ.
1.2.1.1. HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ:
HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ là trường hợp HĐLĐ được kí kết vi phạm pháp
luật hoặc đạo đức xã hội ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên
tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của tồn xã hội đến mức làm cho HĐLĐ
hồn tồn khơng có hiệu lực. Thơng thường, đó là những vi phạm các điều kiện
về chủ thể, sự tự nguyện, nội dung hoặc mục đích của hợp đồng vi phạm điều
cấm của pháp luật.
Về nguyên tắc, một giao dịch dân sự vô hiệu phải bị hủy, các bên khắc
phục trạng thái ban đầu. Tuy nhiên, pháp luật các nước đều không xử hủy HĐLĐ
mà thường chỉ yêu cầu HĐLĐ vô hiệu không được tiếp tục thi hành, giải quyết
quyền lợi cho NLĐ tới mức tối đa vì sức lao động của NLĐ đã sử dụng không
thể lấy lại được.
Hậu quả của HĐLĐ vô hiệu toàn phần là toàn bộ các phần của hợp đồng
khơng phát sinh hiệu lực pháp lý. Điều đó cũng có nghĩa là cam kết giữa các bên
sẽ bị khơi phục về tình trạng ban đầu. Nói cách khác, mục đích mà các bên mong
muốn đạt được khi giao kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện do xã hội không thể
thừa nhận mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó.
1.2.1.2. HĐLĐ vơ hiệu từng phần:
HĐLĐ vơ hiệu một phần là hợp đồng trong đó chỉ có một phần khơng có
giá trị pháp lý, tức là phần đó trái với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao
động, phần vơ hiệu đó khơng làm ảnh hưởng tới các phần khác cùa HĐLĐ hay
nói cách khác HĐLĐ vơ hiệu từng phần khơng làm tồn bộ hợp đồng mất hiệu

lực. Cơ quan có thẩm quyền sẽ thay thế điều khoản vi phạm pháp luật đó bằng
các quy định tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật lao động.
Khi có tranh chấp về quyền lợi, các quy định tương ứng trong Luật lao động
hoặc trong thỏa ước lao động tập thể nếu có lợi hơn cho NLĐ sẽ được áp dụng

18


thay thế. Sau khi hợp đồng đã được sửa đổi, các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng.
Các quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ vô hiệu từng phần được xử lý
sao cho các bên được hưởng đúng và đầy đủ các quyền lợi theo quy định của
pháp luật và thỏa ước lao động tập thể, nội quy (nếu có). Nếu các bên muốn
chấm dứt hợp đồng thì phải theo các trình tự và trường hợp mà pháp luật cho
phép chấm dứt.
Do đó, về ngun tắc, HĐLĐ vơ hiệu không phát sinh hiệu lực pháp luật,
nhưng đối với HĐLĐ vơ hiệu từng phần thì các phần nội dung khơng vơ hiệu
vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý. Điều này hoàn toàn phù hợp với
thực tiễn. Bởi lẽ, nếu cứ vô hiệu là hủy bỏ toàn bộ hợp đồng và phải thay thế
bằng một hợp đồng mới thì trong nhiều trường hợp, đó thực sự là điều khơng cần
thiết, nó khơng chỉ gây lãng phí về mặt thời gian, tiền bạc mà nhiều khi việc hủy
bỏ tồn bộ nội dung hợp đồng khơng mang lại lợi ích cho NSDLĐ mà cịn làm
cho lợi ích của NLĐ bị thiệt thịi.
Như vậy, HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ và từng phần được xác định bởi mức độ
ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với quyền và lợi ích của hai bên hoặc lợi ích
chung của tồn xã hội. Về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh hiệu
lực pháp luật nhưng theo cách phân loại nói trên, đối với HĐLĐ vơ hiệu từng
phần, các phần nội dung không bị vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về
mặt pháp lý. Phân biệt HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ và vơ hiệu từng phần có ý nghĩa to
lớn về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Đó là cơ sở giúp chúng ta nhận thức đúng
đắn bản chất và nội dung của sự vô hiệu, để từ đó có cách thức xử lý HĐLĐ vơ

hiệu hợp lý và công bằng.
1.2.2. Dựa trên nguyên nhân của hợp đồng lao động vơ hiệu
Theo tiêu chí này, HĐLĐ vơ hiệu có thể phân thành các loại sau: HĐLĐ vơ
hiệu về nội dung, HĐLĐ vơ hiệu về hình thức, HĐLĐ vô hiệu về chủ thể, HĐLĐ
vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện.
1.2.2.1. HĐLĐ vô hiệu về nội dung

19


HĐLĐ vô hiệu về nội dung là khi hợp đồng có điều khoản cam kết trái
pháp luật và đạo đức xã hội. Theo đó, nội dung của HĐLĐ trái pháp luật được
hiểu là các điều khoản trong hợp đồng được ký kết trái với thỏa ước lao động tập
thể và pháp luật lao động. Trái pháp luật có thể hiểu là hành vi được thể hiện
dưới dạng hành động hoặc không hành động không phù hợp với quy định của
pháp luật, vi phạm pháp luật, đi ngược lại với đòi hỏi của pháp luật. Đạo đức xã
hội chính là những chuấn mực chung trong cách ứng cử của con người với nhau
được hình thành trong cộng đồng, được xã hội thừa nhận và tôn trọng. Đạo đức
xã hội đã được khái quát trong pháp luật và tuân thủ pháp luật cũng chính là
khơng làm trái đạo đức xã hội. Về vấn đề này, pháp luật lao động của các nước
có sự tiếp cận khác nhau, ví như Đạo luật về tiêu chuẩn lao động của Hàn quốc
quy định rõ phạm vi của thoả thuận HĐLĐ như sau: Chủ lao động không được
ký kết bất kỳ hợp đồng nào dẫn đến hình phạt hay đền bù cho bất kỳ thiệt hại nào
có thể xảy ra do việc khơng tn thủ HĐLĐ tự quyết định hoặc chủ lao động
không được bù trừ tiền công đối với một khoản tạm ứng hay khoản tín dụng nào
khác đã trả trước trong điều kiện NLĐ đang làm việc và chủ lao động không
được ký kết hợp đồng phụ đối với một HĐLĐ quy định tiền tiết kiệm bắt buộc
hay quản lý tiền tiết kiệm [23, tr.41].
1.2.2.2. Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức
Hình thức của HĐLĐ được pháp luật lao động Việt Nam quy định như là

một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực của hợp đồng. Pháp luật các quốc
gia quy định hình thức HĐLĐ khác nhau nhưng nhìn chung có ba hình thức phổ
biển: HĐLĐ được giao kết bằng văn bản, HĐLĐ được giao kết bằng lời nói và
HĐLĐ được giao kết bằng hành vi. Trong đó, việc quy định hầu hết các hợp
đồng phải lập bằng văn bản bắt buộc đối với một số loại HĐLĐ bởi tính chắc
chắn và ổn định của loại hình này đã tạo cơ sở pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích
của các bên khi có tranh chấp.
Hình thức của HĐLĐ là căn cứ để xác định sự vô hiệu, song không phải
mọi sự vi phạm về hình thức của HĐLĐ đều làm cho hợp đồng đó vô hiệu. Và

20


hầu như trong các trường hợp có sự vi phạm về hình thức của hợp đồng thì pháp
luật ln khuyến khích hai bên khắc phục và sửa lại cho phù hợp trừ trường hợp
NLĐ yêu cầu chấm dứt hợp đồng. Sự vi phạm về hình thức rất ít khi được đưa ra
làm căn cứ để cho HĐLĐ vô hiệu và đây là một quy định hướng tới bảo vệ cho
quyền lợi của NLĐ cũng như góp phần ổn định quan hệ lao động.
1.2.2.3. Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể
Là loại HĐLĐ được giao kết khi các bên khơng có hoặc khơng đủ thẩm
quyền theo quy định của pháp luật. Điều này đồng nghĩa với việc các bên chủ thể
giao kết HĐLĐ không đủ năng lực chủ thể ký kết HĐLĐ bao gồm năng lực pháp
luật lao động và năng lực hành vi lao động. Theo đó, về phía NSDLĐ thơng
thường do người đại diện của NSDLĐ và người đại diện là cá nhân hoặc
NSDLĐ là cá nhân phải đủ điều kiện chủ thể theo quy định của pháp luật mỗi
nước, chẳng hạn như theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam thì NSDLĐ
là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, có các điều kiện về thuê mướn, sử dụng lao
động. Đối với NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả
năng giao kết HĐLĐ riêng người chưa đủ 15 tuổi thì phải cỏ sự đồng ý bằng văn
bản của cha mẹ hoặc người giám hộ.

Công ước Quốc tế về quyền trẻ em (1990) quy định: “Phải xét đến các điều
khoản thích hợp của các văn bản quốc tế khác để quy định một hoặc nhiều độ
tuổi được nhận vào làm việc" [16, tr.45]. Công ước số 138, 1973 của Tổ chức
Lao động quốc tế quy định tuổi tối thiểu để được sử dụng hoặc để đi làm việc là
không được thấp hơn tuổi bắt buộc học xong ở trường, thông thường không dưới
15 tuổi. Pháp luật lao động Trung Quốc quy định: cấm tuyển dụng thiếu niên
chưa đủ 16 tuổi; nếu có nhu cầu cần tuyển người dưới 16 tuổi, phải được cơ quan
lao động cấp huyện trở lên chấp thuận. Theo quy định của pháp luật Nhật Bản:
không được tuyển thiếu niên chưa đủ 15 tuổi, ở một số loại doanh nghiệp và
những công việc nhẹ không ảnh hưởng đến sức khoẻ, được nhà chức trách có
thẩm quyền cho phép, có thể sử dụng thiếu niên từ đủ 12 tuổi trở lên làm việc
ngồi giờ đi học; có thể sử dụng thiếu niên dưới 12 tuổi trong điện ảnh và biểu

21