luận văn thạc sĩ tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn ngọc sơn

i

LỜI CẢM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các tài
liệu trích dẫn và số liệu nêu trong luận văn đảm bảo tính trung thực và có nguồn
trích dẫn rõ ràng.
Tác giả

Vũ Thị Trinh


ii

LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cảm ơn các Quý thầy cô thuộc khoa Quản trị kinh doanh và
các thầy cô tham gia giảng dạy các môn học tại Trường Đại học Thương mại đã
hướng dẫn giúp đỡ học viên trong quá trình thực hiện Luận văn.
Với lòng kính trọng và biết ơn, học viên xin được bày tỏ lời cảm ơn tới PGS.
TS. Nguyễn Thị Bích Loan đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời
gian thực hiện Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và nhân viên Công ty TNHH Ngọc Sơn
đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả

Vũ Thị Trinh


iii

MỤC LỤC
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài......................................2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................6
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu.........................................................................6
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu............................................................................7
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp..................................................................................................................... 29
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp............................................................29
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp và
bài học rút ra.......................................................................................................... 34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1........................................................................................41
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách
nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn (giai đoạn 2013 - 2015).............................................50
2.2.1. Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ngọc
Sơn.......................................................................................................................... 50
2.2.1.1. Kích thích vật chất....................................................................................51
................................................................................................................................ 66
2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn.........................................................................83
2.4.1. Những thành tích đạt được.........................................................................83
3.2. Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn đến năm 2020.................................................90
3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất....................90
3.2.1.1. Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý.....................................90
3.3. Một số khuyến nghị đối với Nhà nước........................................................104


iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

NLĐ
DN
PGĐ
BHXH
BHYT
BHTN
KPCĐ
CBCNV

Trách nhiệm hữu hạn
Người lao động
Doanh nghiệp
Phó Giám đốc
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Kinh phí công đoàn
Cán bộ công nhân viên


v

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Ngọc Sơn giai đoạn 2013-201548
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Ngọc Sơn giai đoạn
2013-2015.......................................................................................................... 49
Bảng 2.3. Bảng tính lương cho công nhân viên phòng Tài chính Kế toán..........52
tháng 03 năm 2016.............................................................................................52
Biểu đồ 2.1. Mức độ đáp ứng nhu cầu cuộc sống của tiền lương đối với cán bộ

công nhân viên công ty.......................................................................................54
Bảng 2.4. Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2015.............55
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với tiền thưởng. . .56
Biểu đồ 2.3. Mức phụ cấp đối với cán bộ công nhân viên..................................58
Bảng 2.5. Tình hình thực hiện BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ của Công ty TNHH
Ngọc Sơn giai đoạn 2013-2015.........................................................................60
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên công ty với chính sách
phúc lợi và trợ cấp của công ty..........................................................................62
Bảng 2.6. Số lượng người được đào tạo và đào tạo lại tại Công ty TNHH Ngọc
Sơn giai đoạn 2013-2015...................................................................................64
Biểu đồ 2.5: Mức độ thực hiện công tác đào tạo và phát triển đối với cán bộ công
nhân viên công ty...............................................................................................64
Biểu đồ 2.6. Mức độ thoải mái của người lao động về điều kiện và môi trường. 66
làm việc.............................................................................................................. 66
Biểu đồ 2.7. Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH
Ngọc Sơn........................................................................................................... 68
Bảng 2.7. Phân bổ ngân sách tạo động lực cho người lao động........................71
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá thành tích công việc của người lao động giai đoạn
2013 - 2015........................................................................................................73
Bảng 2.9: Các bảng, biểu liên quan đến trả lương của Công ty.........................74
Biểu đồ 2.8: Thâm niên làm việc của người lao động năm 2015........................76
Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên công ty đối với các
quan điểm lãnh đạo của Ban lãnh đạo...............................................................80
Bảng 2.10: Tình hình nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2013 - 2015.................82
Bảng 3.1: Mục tiêu phát triển của Công ty giai đoạn 2017 - 2010......................88


vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực...........................................................................11
Hình 2.1. Bộ máy quản lý Công ty TNHH Ngọc Sơn...............................................44
Hình 2.2. Quy trình sản xuất gạch Ceramic............................................................47


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người
họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình.
Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về
tạo động lực cho người lao động, những đến tận bây giờ, vấn đề ấy vẫn chưa được
quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn nhìn nhận thấy được tầm quan trọng của nó
đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người luôn là yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao
động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có
thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ dàng. Đây có thể coi là một vấn đề rất
phức tạp và quan trọng. Suy cho cùng, người lao động làm việc là để thỏa mãn
những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh
nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích
thích họ làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và
cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh
nghiệp đang cố gắng tồn tại và phát triển trên thị trường.
Nguồn nhân lực xã hội nói chung và lao động nói riêng là tài sản quan trọng
nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định
vị thế đất nước trên trường quốc tế. Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu,
các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh
doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân

lực. Nhân lực là yếu tố then chốt và trọng tâm của công tác quản lý trong doanh
nghiệp. Do đó chiến lược nguồn nhân lực trở thành nhân tố quyết định sự thành
công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Muốn sử dụng nhân lực một cách có
hiệu quả thì một mặt cần đào tạo và bồi dưỡng, mặt khác phải có các chính sách
nhân lực thích hợp để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình
một cách có hứng thú. Có nhiều giải pháp để thực hiện, trong đó tạo động lực lao
động là một trong các giải pháp có hiệu quả lâu dài.


2

Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn là một doanh nghiệp chuyên sản
xuất kinh doanh gạch ceramic phục vụ nhu cầu trong tỉnh và cả nước. Qua quá trình
nghiên cứu, tìm hiểu mặt lý luận cũng như thực tế về công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động, tác giả nhận thấy Công ty cũng đã có nhiều cố gắng trong việc
hoàn thiện công tác tạo động lực lao động và cũng đã đạt được một số thành tựu
nhất định tuy nhiên vẫn còn nhiều tồn tại quan tâm cần giải quyết. Những tồn tại
này làm cản trở quá trình phát triển của công ty vì vậy Ban Lãnh đạo công ty rất
quan tâm. Chính vì lý do này, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn” làm đề tài luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay có nhiều tác giả, đề tài và công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động
lực lao động tại tổ chức, cơ quan. Tuy nhiên, việc nghiên cứu này ở mỗi thời kì
khác nhau có đóng góp khác nhau và ý nghĩa thực tiễn khác nhau, một số tài liệu đề
cập đến hai nhóm yếu tố tạo động lực: Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động
và nhóm yếu tố môi trường.
Có khá nhiều công trình nghiên cứu đã được thực hiện ở các trường đại học,
các viện nghiên cứu và các tổ chức. Nhìn chung các tài liệu đều chỉ ra các phương
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động ở Việt Nam, trong các doanh nghiệp

cụ thể nghiên cứu, có thể kể đến một số đề tài như sau:
- Trong cuốn sách: “Drive: The Surprising Truth About What Morivates Us”
xuất bản tháng 4 năm 2011 của tác giả Daniel H.pink đã đưa ra những nghiên cứu
mới nhất về tạo động lực. Dựa trên những nghiên cứu về tạo động lực thúc đẩy con
người được thực hiện trong bốn thập kỷ, tác giả đưa ra được sự khác biệt của lý
thuyết và thực tế.
- Vũ Thu Uyên (2008), Luận án tiến sỹ: “Giải pháp tạo động lực cho lao động
quản lý trog các doanh nghiệp nhà nước ở Hà nội và ở Việt Nam đến năm 2020”
của, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý
luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp, từ đó đề xuất những


3

giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước
ở Hà Nội nói riêng và ở Việt Nam nói chung đến năm 2020.
- Lê Đình Lý (2010), Luận án tiến sỹ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ
công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, Trường Đại học Kinh tế
quốc dân, Hà Nội. Trong Luận án, tác giả Lê Đình Lý đã đưa ra được những tác
động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản
thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa ra những phương thức tạo
động lực đối với đối tượng này. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên chủ yếu
phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra
xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động.
- Nguyễn Hữu Thủy (2012), Bài báo “Yếu tố tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo. Bài viết đưa ra các vấn đề về
thực trạng tạo động lực, chính sách nhân sự, điều kiện môi trường làm việc và văn
hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Tuy nhiên, bài
viết chưa đi nghiên cứu sâu về các doanh nghiệp thương mại dịch vụ lớn theo chuỗi
mà chỉ dừng lại ở áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay.

- Trần Thị Thu Giang (2012), Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty Cổ phần Hữu nghị Đà Nẵng”, Trường Đại học Đà Nẵng, Đà
Nẵng. Luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về
động lực lao động và tạo động lực cho người lao động, các học thuyết về tạo động
lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm
về tạo động lực của một số doanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm có
thể áp dụng; Tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại Hữu nghị Đà Nẵng,
chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác trả tiền
lương, tiền công, công tác khen thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo, phân tích công
việc, đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại Hữu nghị Đà Nẵng; Từ những
hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra, tác giả đưa ra 3 quan điểm về tạo động lực
lao động và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người


4

lao động tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại Hữu nghị Đà Nẵng trong thời
gian tới. Tuy nhiên, trong Luận văn, tác giả vẫn chưa làm rõ được từ những kinh
nghiệm tạo động lực của các công ty khác sẽ vận dụng vào tạo động lực tại Công ty
mà tác giả đang nghiên cứu như thế nào, cùng với đó, các giải pháp mà tác giả đưa
ra vẫn còn chung chung, chưa thực sự sát với thực tiễn mà công ty đang diễn ra.
- Trương Thị Thu Loan (2014), Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH Quốc tế B&B Việt Nam”, Trường Đại học Thương mại, Hà
Nội. Luận văn làm rõ lý luận về tạo động lực cho người lao động nói chung và các
công tác tạo động lực tại công ty TNHH Quốc tế B&B Việt Nam. Trên cơ sở thực
trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty tác giả luận văn phân tích,
đánh giá kết quả đạt được cũng như tồn tại của Công ty từ năm 2010 đến năm 2013.
Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công

ty TNHH Quốc tế B&B Việt Nam. Tuy nhiên tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu cho doanh
nghiệp thương mại hoạt động theo chuỗi các cửa hàng bán lẻ hiện nay.
- Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực lao động tại
Tổng Công ty 789 - Bộ Quốc phòng”, Trường Đại học Lao động Thương binh - Xã
hội, Hà Nội. Trong Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động
lực cho người lao động: động lực, tạo động lực, các học thuyết tạo động lực lao động,
… Phản ảnh thực trạng tạo động lực lao động tại Tổng Công ty 789 - Bộ Quốc
phòng, từ đó đưa ra những ưu nhược điểm trong công tác tạo động lực cho người lao
động mà lãnh đạo Công ty đang áp dụng. Vận dụng lý luận và thực tế, tác giả đưa ra
một số các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh tạo động lực áp dụng riêng cho Tổng
Công ty 789 - Bộ Quốc phòng. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế
mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Tổng Công ty. Mặt khác, đề tài cũng
góp phần khẳng định lại vai trò của tạo động lực lao động nói chung, cũng có thể áp
dụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng
cơ bản của Việt Nam.
Ngoài các công trình trên, còn những công trình lớn khác có liên quan đến đề
tại nghiên cứu. Đa số các đề tài nghiên cứu có hướng xem xét các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu


5

về tạo đông lực làm việc cho người lao động, cung cấp thông tin phục vụ cho nhu
cầu của nhà quản trị tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn.
Vì vậy, đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn
Ngọc Sơn” là một nghiên cứu mới không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây.
Tác giả hi vọng Luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân
lực tại Công ty TNHH Ngọc Sơn trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách

nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn.
Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu cụ thể sau:
- Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp.
- Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn.
- Ba là, đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Sơn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động của Công ty Trách
nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng
cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn.
+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Công
ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015, đề xuất
các giải pháp hoạt động đến năm 2020.
+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn, từ đó đưa ra các giải
pháp tạo động lực cho người lao động của Công ty.


6

5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu của đề tài nghiên cứu được thu thập thông qua các nguồn sau:
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp: Có được qua điều tra thu thập thông tin từ các phòng
ban, phân xưởng sản xuất tại Công ty. Cụ thể: Bảng câu hỏi đối với đối tượng là

công nhân viên làm việc tại Công ty, quan sát trực tiếp, quan sát gián tiếp...
Thời gian điều tra: Từ tháng 03/2016 đến tháng 06/2016
Đối tượng là nhân viên, người lao động:
Số lượng phiếu điều tra phát ra: 95 phiếu
Số lượng phiếu điều tra thu về: 86 phiếu, đạt tỷ lệ: 90,53%
Phiếu điều tra hợp lệ: 85 phiếu, đạt tỷ lệ: 89,27%
Phỏng vấn trực tiếp Ban lãnh đạo của Công ty.
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các văn bản quy phạm của Quốc hội, Chính phủ, các
Bộ, ngành liên quan đến người lao động; Các tài liệu sẵn có tại Công ty Trách
nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn: Tài liệu giới thiệu về Công ty, quy chế tài chính, mục
tiêu, chiến lược hoạt động của Công ty; Các báo cáo tài chính và báo cáo quản trị
của Công ty trong vòng 3 năm: 2013 - 2015; Sổ sách, báo cáo các hoạt động liên
quan đến người lao động, ...
- Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Các dữ liệu thu thập được sẽ được phân loại, sàng lọc, sắp xếp phân tích, tổng
hợp qua công cụ hỗ trợ bằng phần mềm: Microsoft office Word, Microsoft office
Excel để đưa ra các đánh giá tổng hợp và các ý kiến đề xuất về công tác tạo động
lực cho người lao động tại Công ty. Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, tổng
hợp và phân tích tài liệu, số liệu sử dụng cho nghiên cứu lý luận và phân tích tình
hình tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ngọc Sơn.
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực và tạo
động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Vận dụng lý luận vào thực tiễn để tìm hiểu và đánh giá


7

thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu
hạn Ngọc Sơn từ đó tìm ra các giải pháp phù hợp để hoàn thiện kế công tác tạo

động lực cho người lao động tại Công ty.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, các bảng biểu tài liệu tham khảo,
nội dung chính của luận văn được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách
nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công Trách
nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn


8

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Động lực, động lực lao động
Động lực trong vật lý học đươc hiểu là sự tác động lên đối tượng để tạo ra sự
biến đổi trong một điều kiện nhất định. Theo quan điểm của triết học thì động lực là
sự thúc đẩy sự vật hiện tượng phát triển.
Khi nghiên cứu về khoa học quản lý con người xuất hiện nhiều khái niệm động
lực khác nhau. Qua nhiều thời kỳ, khái niệm về động lực được hiểu khác nhau. Theo
Maier và Lawler (1973) thì động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân.
Theo Kreitner (1995) thì động lực được hiểu là một quá trình tâm lý mà nó định
hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo Higgin (1994) động lực là
lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo
Bedeian(1993) cho rằng động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu.
Có người rất hăng say làm việc nhưng có người lại lười nhác không thích làm

việc. Làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say sáng tạo, hay
làm thế nào để tạo động lực cho người lao động. Đó là những câu hỏi mà nhà quản lý
luôn trăn trở và muốn tìm ra câu trả lời. Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn
Vân Điềm, 2012) thì: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ
lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Như vậy, hiểu một
cách đúng đắn động lực gồm hai phần là động cơ và sự cố gắng vươn lên. Khi người
lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc sao
cho có hiệu quả, góp phần giúp tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh của mình.
Theo bài giảng của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2011), động lực không phải là
đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực,


9

không có người không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không
thay đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn, tuy nhiên
không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc
không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao
động, phương tiện và các nguồn lực thực hiện công việc. Người lao động nếu
không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng người lao động nếu
mất động lực lao động hoặc suy giảm động lực lao động sẽ mất khả năng thực
hiện công việc và có xu hướng rời khỏi tổ chức.
Một định nghĩa khác về động lực của giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh
Tuấn, 2011): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động”.
Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con

người làm việc. Con người chỉ hành động khi có lợi ích, do vậy tạo động lực chính
là xác định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý đó của
người lao động.
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Môi trường
làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ
được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn con người có
động lực lao động, nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ
làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Từ các quan điểm trên, có thể khái quát rằng: Động lực là tất cả những nhân
tố tác động đến con người, khiến cho họ có động cơ để thực hiện tốt các công việc
của bản thân.
1.1.2. Tạo động lực cho người lao động
Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc,


10

phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Việc tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động,
ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của
người lao động, vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện
pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Do đó vấn đề quan trọng của động lực
đó là mục tiêu. Những để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện
vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá
trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao
động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn

có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
“Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện
được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích
hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động
lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể
để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra
động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của
lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh Tuấn, 2011) thì: “Tạo động lực lao
động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người
lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực
cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người
lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng
suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc”.
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2011), xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo
động lực lao động bao gồm các bước:


11

Nhu
cầu
không
được
thỏa
mãn

Nhu
Sự căng

thẳng

Các
động cơ

Hành vi
tìm
kiếm

cầu
được
thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
(Nguồn: PGS. TS. Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB ĐH Kinh tế quốc
dân)
Vì vậy, theo ý kiến tác giả, Tạo động lực cho người lao động là việc xây dựng,
thực thi các giải pháp khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động,
phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật,… thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất
và kích thích tinh thần.
1.2. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Các hình thức tạo động lực cho người lao động
Nội dung tạo động lực lao động bao gồm tạo động lực lao động thông qua kích
thích vật chất và tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần.
1.2.1.1. Kích thích vật chất

a) Tiền lương
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp lý quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
một Hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực
hiện hay sẽ phải thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm”.
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận.
Tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động thỏa thuận để
trả cho người lao động dựa trên cơ sở số lượng, chất lượng lao động mà người lao
động tiêu hao trong khi làm việc.
Tiền lương được sử dụng như một công cụ cơ bản để các nhà quản lý khuyến
khích người lao động làm việc tốt hơn, nỗ lực hết mình trong công việc để đảm bảo


12

mục tiêu doanh nghiệp đề ra.
Tiền lương ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý
nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Tiền lương cũng là mối quan tâm hàng đầu
của người lao đông. Maslow đã đưa ra cách lý giải rằng: Người ta đi làm để thỏa
mãn nhu cầu tồn tại. Ai cũng có thể hiểu rằng, một người khi bị bỏ đói không ai
không muốn đi làm để có cái ăn thay vì nhịn đói để chết. Nói rộng hơn thì mọi
người đều cần phải tồn tại và muốn tồn tại thì phải bỏ sức ra để đổi lấy các nhu cầu
tối thiểu: thức ăn, quần áo. Do vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần biết lý
do căn bản đó để tính vào việc trả lương cho nhân viên. Làm sao để mức lương tối
thiểu đảm bảo cuộc sống tối thiểu của họ tức là với đồng lương đó họ có thể sống
được. Những doanh nghiệp trả lương ít cho nhân viên vì lý do nào đó sẽ dễ dẫn đến
các vấn đề tiêu cực, gian lận ảnh hưởng đến chất lượng công việc cũng như ảnh

hưởng đến chính doanh nghiệp.
Bên cạnh đó người lao động luôn mong muốn có sự công bằng về tiền lương
không chỉ vì thu nhập đảm bảo cuộc sống hàng ngày của họ mà còn vì lòng tự trọng
của bản thân.
Thuyết công bằng của J.Stacy Adam cho rằng con người được kích thích để
tìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được.
Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với
những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân
được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân
xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao,
anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Nếu kết quả làm việc của một người hơn
một người nào đó ở trong hay ngoài doanh nghiệp mà họ lại nhận một mức lương
thấp hơn thì họ sẽ cảm thấy không hài lòng, không được tôn trọng và sẽ sớm tìm
đến những doanh nghiệp đánh giá họ cao hơn. Bởi vậy doanh nghiệp muốn tạo
động lực tốt cho nhân viên, giữ chân nhân viên thì phải chứng minh được rằng chỉ
có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương.
Tiền lương hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn coi như một loại chi phí. Nhưng
ở góc độ quản trị thì lương là một công cụ không thể thiếu trong quản trị nguồn
nhân lưc, nó là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất các các


13

công cụ tạo động lực cho người lao động.
Một chế độ tiền lương, tiền công tốt, đảm bảo sự công bằng với tất cả mọi
người sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì một đội ngũ lao động giỏi, có tác
dụng nâng cao năng suất lao động và chất lượng lao động. Để xây dựng mức lương
đảm bảo một cách hợp lý, khách quan, chính xác thì doanh nghiệp phải có năng lực
nghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên ba phương diện đó là quy định của pháp luật,
thị trường bên ngoài và những yếu tố bên trong doanh nghiệp. Làm được điều đó thì

tiền lương sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nhiệp như: giúp thu hút và giữ lại
các nhân viên có phẩm chất tốt, những người có tài, trả tiền lương và tiền công một
cách hợp lý không quá cao so với kết quả thực hiện công việc của người lao động,
giúp nhân viên có thể hiểu được sự chênh lệch tiền lương giữa các nhân viên tạo ra
sự công bằng, được tôn trọng giữa các nhân viên.
Hiện nay, với sự phát triển của kinh tế thị trường thì đã có nhiều hình thức trả
lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm 2 hình thức trả
lương chính là:
- Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho công nhân
được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị
thời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao
động dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất ra.
Ưu điểm của hình thức này là lượng hóa được sự nỗ lực của người lao động vào
trong phần tiền công mà họ nhận được. Tuy nhiên nhược điểm của nó là không lưu
tâm đến chất lượng sản phẩm, việc sử dụng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, máy
móc, thiết bị một cách hợp lý.
Hiện nay, các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để
thúc đẩy người lao động làm việc tốt. Tuy nhiên để tiền lương thực sự phát huy
được vai trò của nó, khi xây dựng cơ chế trả lương cho người lao động, cần phải
chú ý các nguyên tắc sau:
- Hầu hết với tất cả người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ý
nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm


14

việc của họ. Bởi trên hết, nó giúp cho con người thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu
nhất của cuộc sống. Vì vậy, yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thỏa mãn đầy đủ

các nhu cầu về cuộc sống cho người lao động, để họ có thể tái sản xuất sức lao động
và tích lũy được một phần để phục vụ những rủi ro có thể gặp phải.
- Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc
sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải hợp lý và công bằng. Công bằng không chỉ
với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối
giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty so với mức lương thông
thường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực.
- Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng với
công sức và cống hiến mà họ bỏ ra cho công ty. Một mức lương hợp lý mà công ty
bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người lao
động đó có những đóng góp đáng kể cho sự phát triển của công ty.
Tóm lại, Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức động, là giá cả của sức
lao động.
b) Tiền thưởng
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao
động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc
như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng
kiến có giá trị”.
Tiền thưởng được chi trả khi người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,
tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, khi có những hoạt động sáng
tạo, sáng kiến có giá trị hay khi hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù (hoa
hồng, vượt doanh thu,…).
Cùng với tiền lương, tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất
tích cực với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Đây
cũng là một động lực quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động hăng say, tích
cực làm việc, tăng năng suất lao động và hiệu suất công việc.Với ý nghĩa vô cùng
lớn lao đó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến tiền thưởng và coi đó là một

15

đòn bẩy kinh tế mạnh, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Các hình thức tiền thưởng
- Thưởng năng suất và chất lượng, áp dụng khi người lao động thực hiện tốt
hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
- Thưởng tiết kiệm, áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên nhiên vật liệu dùng trong sản xuất để hạ giá thành sản phẩm và dịch vụ
nhưng vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến, áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ
thuật hoặc tìm ra phương pháp làm việc mới có tác dụng nâng cao năng suất lao
động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
- Thưởng theo kết quả hoạt động động kinh doanh chung của doanh nghiệp, áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi vượt mức lãi quy định. Người lao động sẽ
được chia một phần tiền vượt mức lãi đó dưới hình thức thưởng. Hình thức này
thường áp dụng vào cuối quý, nửa năm hoặc kết thúc năm.
- Thưởng tìm được nơi tiêu thụ, cung ứng, ký kết được hợp đồng mới áp dụng
cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng
mới, ký kết được các hợp đồng mới… hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm
tăng doanh thu và lợi nhuận.
- Thưởng bảo đảm ngày công áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
- Thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp áp dụng đối với những
người có thời gian làm việc với doanh nghiệp nhất định như 25 năm hoặc 30 năm.
Trong thực tế, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của các doanh nghiệp, các doanh
nghiệp lựa chọn một số hình thức thưởng thích hợp. Trong mỗi hình thức thưởng
chúng ta cần phải xác định rõ nội dung đã nghiên cứu như: chỉ tiêu, điều kiện, mức
thưởng và nguồn tiền thưởng.
Như vậy, có thể khái quát: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho
tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao

hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.


16

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với
người lao động trong quá trình làm việc, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng
cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
c) Phụ cấp lương
Theo giáo trình Tiền lương tiền công (Nguyễn Tiệp, 2006) thì “Phụ cấp lương
là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều
kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố
không ổn định”.
Như vậy có thể hiểu phụ cấp lương là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho
người lao động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi. Đây là một khoản tiền bổ
sung, bù đắp thêm một phần thu nhập cho người lao động.
Hiện nay, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau, tùy vào từng điều kiện của tổ
chức mà có thể áp dụng loại phụ cấp thích hợp như: Phụ cấp trách nhiệm công
việc; Phụ cấp độc hại; Phụ cấp nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp ngành;…
Phụ cấp lương có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc
trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn mức bình thường. Nó có tác dụng
nâng cao thu nhập cho người lao động, tạo ra sự công bằng giữa những người lao
động (làm trong môi trường thuận lợi và môi trường độc hại, làm công việc giữ
trọng trách cao và không cao,…). Từ đó, giúp người lao động yên tâm với công
việc, có trách nhiệm hơn với công việc của mình.
Như vậy, Phụ cấp là các khoản trong thu nhập nằm ngoài lương chính (hoặc
lương cơ bản) có ý nghĩa “gần như bắt buộc” cộng thêm cho người lao động mà
ngoài tiền lương từ chuyên môn ra (tính theo bậc lệ thuộc vào bằng cấp hay tay
nghề) họ xứng đáng được hưởng thêm những khoản phụ cấp này nữa.

d) Phúc lợi và trợ cấp
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng


17

lao động”.
Hệ thống phúc lợi rất đa dạng và phong phú nhưng được chia thành 2 loại
chính gồm:
- Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà chức phải đưa ra theo
yêu cầu của pháp luật, như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp…
- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo. Nó có thể là: các phúc lợi bảo hiểm, các
phúc lợi bảo đảm, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt…
Phúc lợi cũng là để thỏa mãn nhu sinh lý và nhu cầu được bảo vệ của Maslow.
Các chế độ phúc lợi bắt buộc như: ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất, bảo hiểm theo luật định như bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Các chế độ phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến
khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó hơn với doanh nghiệp như:
chương trình bảo hiểm về sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, khám sức khỏe định kỳ cho
nhân viên, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, mừng thọ cha mẹ nhân
viên, hay hỗ trợ nhân viên phương tiện đi lại, tổ chức cho nhân viên những chuyến
đi du lịch, thể dục thể thao, vay vốn để mua xe mua nhà... Các chế độ này cung cấp
các chế độ tối thiểu mà một người lao động cần phải có để đảm bảo cho công việc.
Bên cạnh đó nó đáp ứng nhu cầu được bảo vệ về sức khỏe, tinh thần phấn chấn cho
cán bộ công nhân viên.
Từ đó có thể thấy các chế độ phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có
hiệu quả đến người lao động trong các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải
xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, đáp ứng nhu cầu tâm tư nguyện vọng của người

lao động.
Bên cạnh các loại phúc lợi, thì dịch vụ cho người lao động cũng được các tổ
chức đưa ra. “Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn
như phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó, thường các
khoản trả có ưu đãi rất lớn”.
Đây là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động


18

nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó. Hiện nay, có các loại
dịch vụ như: mua cổ phần công ty; trợ cấp về giáo dục, đào tạo; giúp đỡ tài chính;
dịch vụ về giải trí…
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả
người lao động và doanh nghiệp:
+ Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám
sức khoẻ miễn phí….;
+ Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả
năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc;
+ Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
+ Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty.
Do đó, tổ chức cần phải xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và các
dịch vụ thật tốt và hợp lý. Có như thế, nó mới trở thành một công cụ tạo động lực
cho người lao động hiệu quả nhất.
Như vậy, Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời đống cho người lao
động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.
1.2.1.2. Kích thích tinh thần
Bên cạnh tạo động lực bằng vật chất, tạo động lực bằng tinh thần cũng có vai
trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Khi xã hội càng phát triển, nhu cầu
vật chất được đảm bảo thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh mẽ hoạt động của con

người. Tạo động lực bằng tinh thần nhằm thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao. Đối
với các tổ chức, tạo động lực bằng tinh thần có xu hướng mạnh hơn kích thích vật
chất, đôi khi người lao động trong tổ chức làm việc là để thỏa mãn nhu cầu tinh
thần hơn là thỏa mãn nhu cầu vật chất.
a) Đào tạo và phát triền người lao động
Con người được đào tạo phát triển là nhân tố quan trọng “vừa là động lực, vừa
là mục tiêu” của sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đào tạo đang trở thành
một bộ phận đặc biệt của doanh nghiệp. Tầm quan trọng của đào tạo thể hiện ở vai
trò là động lực cho mỗi người lao động. Nó tiếp thêm sức mạnh để họ hoàn thành
xuất sắc các nhiệm vụ do doanh nghiệp đề ra, đồng thời đem lại cho người lao động


19

những quyền và lợi ích xứng đáng.
Đào tạo giúp người lao động nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân, tự
hoàn thiện mình. Đào tạo chính là một nhu cầu tự hoàn thiện mình. Nhu cầu tự hoàn
thiện mình là nhu cầu mở mức cao nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của
Maslow. Theo Maslow, hành vi của con người chịu sự chi phối của các nhu cầu chưa
được thoả mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi một nhu cầu được thoả
mãn, con người lại khát khao nhu cầu cao hơn. Do đó, đây là một chuỗi các hoạt
động liên tục trong đó, con người miệt mài hoàn thiện qua quá trình tự phát triển.
Giai đoạn cao nhất của của quá trình tự hoàn thiện được đặc trưng bởi tính
chính trực, tinh thần trách nhiệm, tính khoan dung, tính giản dị, và tự nhiên. Đó là
sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa
và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Các cá nhân trong quá trình tự hoàn thiện tập
trung vào các vấn đề ngoại lai với chính bản thân họ.
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển
những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển,
cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ

chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
Từ đó đào tạo còn là yếu tố thúc đẩy sử phát triển của doanh nghiệp. Bởi sau
khi được đào tạo tốt chất lượng nguồn lao động sẽ tăng tạo nên hiệu quả trong công
việc tốt hơn. Mặt khác đội ngũ lao động có chất lượng cao trong một doanh nghiệp
sẽ giúp chính doanh nghiệp đó tạo được vị thế trên thị trường lao động, khả năng
cạnh tranh được nâng cao.
Đào tạo giúp người lao động tăng tính thỏa mãn hơn trong công việc họ đang
làm hiện tại, giúp họ nắm vững hơn các kiến thức, kỹ năng chuyên môn từ đó người
lao động sẽ tự tin và lạc quan về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ để thực hiện
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như khả năng nâng
cao sự thích ứng công việc trong trong tương lai. Việc được đào tạo do doanh nghiệp
tiến hành, hỗ trợ làm cho người lao thấy được sự quan tâm và tin tưởng của doanh
nghiệp. Đây là động lực để các nhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, sẵn sàng tiếp