(Khóa luận tốt nghiệp) Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn sơn spentes việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

————

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN SƠN SPENTES VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã sinh viên

HÀ NỘI – 2020
1
1

: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
: Nguyễn Duy Hưng
: K52U1
: 16D210019


TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần tập đồn sơn Spentes Việt
Nam.”
2. Giảng viên hướng dẫn: Ths. Vũ Thị Minh Xuân

3. Sinh viên thực hiện:
Họ tên: Nguyễn Duy Hưng
Lớp HC: K52U1
Mã SV: 16D210019
Điện thoại: 0389674411
Email:
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 06/03/2020 đến ngày 24/04/2020
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn
thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn sơn Spentes Việt Nam.
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ cơ bản:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cp tập đồn sơn Spentes
Việt Nam
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cp
tập đồn sơn Spentes Việt Nam
1. Nội dung chính:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng Đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần tập đoàn sơn
Spentes Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp chung thực trạng đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ
phần tập đồn sơn Spentes Việt Nam
2.Kết quả đạt được
STT Tên sản phẩm
Số lượng Yêu cầu khoa học
1
2
3

Khóa luận tốt nghiệp

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều
tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1
1

Đảm bảo tính logic, khoa học
Trung thực, khách quan

1

Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại, được sự giúp đỡ của nhà trường, các
thầy cô giáo, CBNV trong công ty Cổ phần tập đoàn sơn Spentes Việt Nam em đã
2


hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần
tập đồn sơn Spentes Việt Nam”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên ThS. Vũ Thị Minh Xuân, người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ để em có thể hồn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị là CNBV phòng Nhân sự của công ty đã giúp
đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại cơng ty.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng
do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn

chưa thực sự đầy đủ. Vì vậy, khóa luận khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, các anh chị đang
làm việc tại cơng ty để khóa luận của em hồn chỉnh hơn, cũng như củng cố kiến thức
và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt
nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày.....tháng.....năm 2020
Sinh viên

Nguyễn Duy Hưng
MỤC LỤC

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

4

Từ viết tắt
CP
DN

Diễn giải
Cổ phần
Doanh nghiệp

ĐT

Đào tạo

HCNS
NXB
QTNL

Hành chính nhân sự
Nhà xuất bản
Quản trị nhân lực


5


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì con người được luôn là một
trong những yếu tố rất quan trọng và được coi là vốn quý nhất quyết định sự mọi
nguồn lực khác. Ngày nay cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và sự phát
triển như vũ bão của khoa học và công nghệ thông tin, doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì trước hết cần phải có được đội ngũ lao động đủ về phẩm chất trình độ
chun mơn và sự hiểu biết sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng sức cạnh tranh trên thị trường thì những
yếu tố về nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng,… giờ đây không phải là vấn đề cốt
lõi. Cái cốt lõi nhất nằm ở con người - nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Quản trị
nhân lực ra đời và phát triển theo xu hướng vận động của nền kinh tế, giúp các doanh
nghiệp giải quyết những vấn đề liên quan đến con người. Công tác đào tạo nhân lực
giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất

của người lao động. Với sự cạnh tranh gay gắt và cơ chế đào thải liên tục thì nguồn
nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế cho các doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh
nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh tế. Đào tạo nhân lực là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, đã được chú trọng
nghiên cứu, phát triển và ứng dụng một cách phổ biến ở các nước phát triển. Bên cạnh
đó, khoa học kỹ thuật khơng ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt của thị trường
cùng với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần có nguồn
nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể linh hoạt thích ứng. Do vậy, các
doanh nghiệp cần chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo nhằm củng cố kiến thức, bổ
sung kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động.
Tại Việt Nam nguồn nhân lực dồi dào nhưng cịn hạn chế về trình độ, kỹ năng,
tác phong làm việc… Nền kinh tế đất nước đang chuyển mình từng bước vươn lên bắt
kịp thời đại kèm theo đó là những khó khăn, thách thức cần vượt qua. Chính vì vậy,
các doanh nghiệp cần nỗ lực, cố gắng, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn. Để đứng
vững trên thị trường, mở rộng quy mô, tăng doanh thu, lợi nhuận thì nguồn nhân lực
có chất lượng cao là yếu tố tiên quyết. Công tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố tiên
quyết đó.
Trước xu thế đó, Cơng ty Cp tập đoàn sơn Spentes Việt Nam đã, đang tích cực
tiến hành cơng tác đào tạo nhân viên. Qua q trình thực tập tại cơng ty kết hợp với kết
quả điều tra, phân tích các nhân viên đang làm việc tại đây, tôi nhận thấy công tác đào
tạo nhân viên vẫn cịn một vài hạn chế như: Chính sách đào tạo và phát triển của cơng
ty vẫn cịn hạn chế do cách thực hiện chưa bài bản, khoa học, việc xác định nhu cầu
6


đào tạo chưa dựa vào nhu cầu của nhân viên,hoạt động kiểm tra đánh giá kết quả đào
tạo chưa được chú trọng, đào tạo để tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao tay nghề nhưng
lại tạo cho nhân viên cảm giác sợ đi đào tạo…. Do đó, nghiên cứu thực trạng và đề
xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cp tập đồn sơn Spentes Việt
Nam là có thích cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Đào tạo nhân lực khơng cịn là vấn đề q mới mẻ, nó đã và đang được nghiên
cứu rất phổ biến và khai thác dưới nhiều khía cạnh trong thời gian gần đây, đặc biệt là
trong thời kì hội nhập kinh tế như hiện nay. Điều này được thể hiện rõ ràng qua các
công trình nghiên cứu của năm vừ qua dưới đây:
Sinh viên Lê Thị Thu (2019),“Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
cơng nghệ Vela”, Khóa luận – Đại học Thương mại. Cơng trình đã trình bày những
vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực và nghiên cứu thực trạng đào tạo tại Công ty Cổ
phần đầu tư và cơng nghệ Vela, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào
tạo cho Công ty. Tuy nhiên, cơng trình mới chỉ đề cập đến vấn đề nâng cao hiệu quả
đào tạo mà chưa có cái nhìn tổng quát về hiệu quả đào tạo nhân lực với chi phí đào
tạo trong doanh nghiệp.
Sinh viên Lý Thị Cấp (2019) , “Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và
thương mại Hà Nam Ninh” , Khóa luận - trường Đại học Thương mại.Với đề tài này,
tác giả đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của cơng tác đào tạo nhân lưc nói
chung và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất và thương mại, nghiên cứu,
tìm hiểu đánh giá cơng tác đào tạo nhân viên của Cơng ty từ đó nêu lên nhưng điểm
cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm
khắc phục những khó khăn, hạn chế.
Sinh viên Vũ Thị Xuân (2019), “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Moa Tech”. Khóa luận - trường Đại học Thương mại. Tác giả đã tập trung nghiên
cứu các nội dung của đào tạo nhân viên trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu điều
tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân viên để phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết
hợp với các dữ liệu thứ cấp đề đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy
công tác đào tạo nhân viên của công ty.
Sinh viên Tô Hải Long (2019), “Đào tạo chuyên môn kĩ thuật tại công ty kinh tếkĩ thuật công nghiệp quốc phịng”, khóa luận – Trường đại học Thương Mại. Cơng
trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực, đã nghiên
cứu, tìm hiểu, đánh giá một cách sâu sắc về các khía cạnh trong cơng tác đào tạo
chun mơn kĩ thuật của nhân viên của công ty kinh tế- kĩ thuật cơng nghiệp quốc
phịng.Tác giả cũng đã đưa ra những khó khăn, phân tích được nguyên nhân và đề xuất

giải pháp phù hợp.
Sinh viên Bùi Thị Lệ (2019), “Đào tạo hội nhập nhân lực mới tại Công ty Cp
phát triển kinh doanh Thịnh Phát” - Khoa Quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương
mại.Khóa luận đã phân tích rất chi tiết về quy trình đào tạo nhân lực, đặc biệt xốy sâu
7


vào đối tượng nhân lực mới, làm nổi bật lên đối tượng nghiên cứu của đề tài. Đồng
thời tác giả cũng đánh giá được thành công và hạn chế, từ đó đưa ra được những giải
pháp, kiến nghị phù hợp.
Như vậy đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển nhân lực tại
các công ty khác nhau. Tuy nhiên, đến nay chưa cơng trình nào nghiên cứu về đào tạo
nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn sơn Spentes Việt Nam. Điều này đảm bảo tính
mới và khơng bị trùng lặp về đề tài, đồng thời những cơng trình nghiên cứu trên sẽ là
cơ sở để đề tài kế thừa những những lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực.
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
- Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan
và xem xét thực trạng hoat động đào tạo nhân lực tại công ty, đề tài sẽ đề xuất một số
giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại tổng công ty.
- Để thực hiện được những mục tiêu nghiên cứu trên, thì nhiệm vụ nghiên cứu
của đề tài là:
Một là, hệ thống những vấn đề lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp gồm các khái niệm cơ bản; nội dung của công tác đào tạo nhân lực; các nhân tố
ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực.
Hai là, thơng qua q trình thực tập, khảo sát thực tế tại công ty cổ phần xây
dựng Minh Anh, phân tích thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch
đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và thực trạng đánh giá kết quả
đào tạo nhân lực. Để từ đó đánh giá được những thành cơng, những hạn chế cịn tồn tại
và ngun nhân của cơng ty.
Ba là, đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo chất lượng nhân lực tại cơng ty

Cổ phần tập đồn sơn Spentes Việt Nam.
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:hoạt động đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cp tập đồn sơn
Spentes Việt Nam.
-Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu đào tạo về quy trình đào tạo nhân lực bao gồm: xác
định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo
nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
Về thời gian: Tư liệu, số liệu khảo sát thực tế từ năm 2017 đến tháng 4 năm 2020.
Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cp tập đồn sơn Spentes Việt Nam có trụ
sở tại Số 3, Ngõ 101, Phố Vĩnh Phúc, Phường Vĩnh Phúc, Quận Ba Đình, Hà Nội.
5.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ và danh mục viết tắt, kết luận khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Cơng ty C p tập đồn sơn
8


Spentes Việt Nam.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cp tập đồn
sơn Spentes Việt Nam.
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐẠO TẠO NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm có liên quan đến đào tạo nhân lực
1.1.1 Nhân lực
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh

nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của
tổ chức/doanh nghiệp.”
Như vậy, có thể thấy nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những
con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý,
sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được
đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét
nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mơ
của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan
điểm của quan trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là
vốn nhân lực.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp là
toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả cơng, khai thác và sử dụng
có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2 Quản trị nhân lực
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên theo
cách Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân lực được hiểu
là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức
quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác
định.”
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010): “Quản trị nhân lực là tổng hợp
những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
Từ các khái niệm trên có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn
chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục
tiêu hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp
thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển

dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực
9


hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm của
mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn
được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
1.1.3 Đào tạo nhân lực
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo và phát triển
nhân lực được hiểu là q trình cung cấp kiến thức, hồn thiện kỹ năng, rèn luyện các
phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt cơng việc hiện
tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát
triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai”.
Qua khái niệm trên ta thấy, để q trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo
đúng theo u cầu cơng việc thì địi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian,
đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả. Đào tạo nhân lực
cũng là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào
tạo đến đánh giá đào tạo nhân lực.
1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp được tiến hành theo 04 bước sau:
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Hình 1.2: Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Nguồn: Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quản trị nhân lực

căn bản, NXB Thống kê, HN
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
10


Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cư cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đợn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến
trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu khơng đầy đủ,
khơng chính xác, khơng khách quan thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng
các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm
chất lượng công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, cần phải dựa vào các căn cứ sau:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Việc xác định nhu cầu đào tạo phải
dựa vào mục tiêu và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kì khác nhau
của doanh nghiệp, cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh của doanh nghiệp trong
từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số
lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm
chất nghề nghiệp của từng thành viên.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như: Tuyển dụng nhân
lực, bố trí và sử dụng nhân lực…Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ
chức, doanh nghiệp như số lượng lao động cần tuyển, tỷ lệ lao động cần thuyên
chuyển… từ đó giúp nhà quản trị nắm được chi tiết số lượng cũng như chất lượng lao
động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác
định nhu cầu đào tạo sát với thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tùy theo xu hướng phát triển

của khoa học – kỹ thuật trên thế và trình độ khoa học hiện tại của doanh nghiệp để xây
dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực về mặt chuyên môn kĩ thuật, phương
pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp…
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi cơng việc địi hỏi các kỹ năng và các hành
vi cần thiết để thực hiện tốt cơng việc, địi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của
người lao động trong q trình thực hiện cơng việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện cơng
việc sẽ cho ta thấy năng lực, trình độ hiện tại của mỗi người lao động, từ đó đem so
sánh với những yêu cầu trong bản mô tả cơng việc để xác định các KSA cịn thiếu.
Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chun
mơn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là
người cần thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay
chú trọng trong quá trình đào tạo.
Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người
là khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả
điều kiện hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
11


1.2.1.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành 03 hoạt động cơ bản,
đó là:
- Phân tích doanh nghiệp: Đây là quá trình làm rõ việc doanh nghiệp thực hiện các mục
tiêu ở mức độ như thế nào thông qua đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và mơi trường. Phân tích daonh nghiệp bao
gồm: Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế
cận, phân tích mơi trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp: Là q trình xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi ký
vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu cầu của công việc với kiến
thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu

công việc.
- Phân tích nhân lực: Xác định xem đối tượng nào cần được đào tạo và sẵn sàng nhận
đào tạo từ doanh nghiệp.
1.2.1.4. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp cần phải dựa
vào các căn cứ trên và phải có phương pháp khoa học và phù hợp với thực tiễn.
-Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc (bản mơ
tả cơng việc, bản tiêu chuẩn cơng việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chun mơn, tay nghề…
-Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát nhu cầu đào
tạo nhân lực bằng việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn. Phiếu điều tra dùng để
khảo sát năng lực, kiến thức của các nhân viến còn phỏng vấn trực tiếp nhằm ghi nhận
ý kiến của họ về câc khóa đào tạo.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.2.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cần phải dựa vào nhiều căn
cứ khác nhau, dưới đây là một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch có tính
khoa học, thực tế và khách quan:
-Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
-Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
-Mục tiêu và kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
-Thực trạng công tác đào tạo của doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ.
-Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp.
-Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên về công tác đào tạo nhân lực.
-Các căn cứ khác: sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, tăng trưởng
kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp…
12

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể là qua trình xác định mục tiêu và
biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo trong một giai đoạn nhất định. Xây dựng kế
hoạch đóng vai trị quan trọng trong cơng tác đào tạo, nó giúp doanh nghiệp có kế
hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công tác đào tạo nhân lực theo đúng mục tiêu đã đề
ra.
1.2.2.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu của đào tạo bao gồm mục tiêu
của bản thân quá trình đào tạo và mục tiêu của doanh nghiệp
Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người có khả năng tiếp thu và
thực hiện tốt công việc sau khi học.
Xác định nội dung đào tạo nhân lực:
• Đào tạo về chuyên môn – kỹ thuật
Đào tạo các kiến thức chuyên môn: Là hoạt động cung cấp, giảng dạy các kiến
thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp.
Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất công việc được giao,
mỗi người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Mỗi loại nghề nghiệp,
mỗi loại cơng việc lại có các kỹ năng giống nhau hoặc khác nhau, mức độ đơn giản
hoặc phức tạp cũng khác nhau. Vì vậy, việc đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp cũng cần
áp dụng các hình thức, phương pháp cho phù hợp với mỗi loại nghề nghiệp hay công
việc .
Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Là quá trình giúp cho người lao
động tạo lập, củng cố, phát triển các phẩm chất cần thiết phù hợp với nghề nghiệp,
công việc của mình; đúc rút và học tập kinh nghiệm từ bản thân và người khác để hoàn
thành tốt nhất cơng việc được giao.
• Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp
Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp giúp cho người lao động hiểu và nhân thức
đúng về tổ chức doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập
với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp.

Xác định hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Các hình thức đào tạo nhân viên
 Theo địa điểm: Hình thức đào tạo nhân viên theo địa điểm bao gồm 2 nội dung: Đào
tạo nhân viên tại doanh nghiệp và đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp.
• Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong
doanh nghiệp bao gồm:
- Đào tạo lần đầu: Áp dụng với các nhân viên mới, nằm trong chương trình hội nhập
nhân viên về chuyên môn và môi trường làm việc của doanh nghiệp.

13


- Đào tạo trong quá trình làm việc: Áp dụng đối với các nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp, với mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề
nghiệp để họ có thể thực hiện tốt hơn cơng việc được giao.
• Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức
bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự những khóa học
do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức; hoặc liên kết với các
trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động.
 Theo cách thức tổ chức
Để thực hiện các mục đích đào tạo nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụng các
cách thức tổ chức như: Đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng Internet,…
Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo, hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp
người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung cơng việc.
Đào tạo từ xa: Đây là hình thức đào tạo thường được thực hiện trên các phương
tiện thơng tin như: vơ tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí.
Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa
học được thực hiện qua mạng Internet. Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và
ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nôi bộ), người
tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập.

Các phương pháp đào tạo nhân lực
 Phương pháp kèm cặp
Kèm cặp là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh
nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề, nhân viên có trình độ chun
mơn, tay nghề thấp. Trong q trình thực hiện từng phần cơng việc, nhân viên lâu năm
hướng dẫn để nhân viên mới biết làm thế nào là đúng và có hiệu quả.
 Phương pháp đào tạo nghề
Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc, được
áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ thuật trong tổ chức, doanh
nghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất hoặc các cơ sở nghề thủ cơng.
Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
người học được đưa đến làm việc tại các bộ phận có liên quan của doanh nghiệp. Dưới
sự hướng dẫn, kèm cặp của những người có trình độ chun mơn, tay nghề cao, có
nhiều kinh nghiệm.
 Phương pháp sử dụng các dụng cụ mô phỏng
Là phương pháp mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng các dụng cụ, các trang
thiết bị, các mơ hình,… để mô phỏng môi trường làm việc giống như trong thực tế để
người học tiếp thu các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc dưới sự hướng dẫn
của người dạy.Người giảng dạy chuẩn bị các mơ hình, dụng cụ, trnag thiết bị theo yêu
cầu công việc bằng các loại nguyên liệu rẻ tiền như giấy, bìa caton, nhựa,… cho đến
các dụng cụ được tin học hóa để học viên thực tập công việc, nghề nghiệp
14


1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình doanh nghiệp tiến hành
triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong
thực tế bao gồm triển khai đào tạo ở bên trong doanh nghiệp và triển khai đào tạo ở
bên ngoài.
1.2.3.1. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

Lựa chọn đối tác
Ký kết hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng
buộc của quá trình đào tạo mà đối tác và doanh nghiệp phải thực hiện. Về cơ bản, hợp
đồng bao gồm các điều khoản chính: Mục tiêu của đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm
đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giảng viên tham gia
giảng dạy, quy định về đánh giá học viên, giảng viên, các loại bằng cấp chứng chỉ sau đào
tạo, các dịch vụ cam kết sau giảng dạy, kinh phí và những điều khoản vi phạm hợp đồng.
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: Nhằm đảm bảo quá trình
đào tạo diễn ra đúng mục tiêu đề ra. Nội dung theo dõi bao gồm: Thời gian và tiến độ
đào tạo, nội dung hình thức và phương pháp đào tạo, sự tham gia của người học, thông
tin phản hồi, động viên khuyến khích người học.
1.2.3.2. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp là q trình doanh nghiệp
thực hiện các bước cơng việc sau: Lập danh sách các đối tượng được đào tạo và mời
giảng viên, thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển,
chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất, tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực, thực hiện
chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan.
Lập danh sách các đối tượng được đào tạo và mời giảng viên: Lập danh sách các
đối tượng được đào tạo với các nội dung cụ thể: Họ tên, phòng ban, chức trách, nhiệm
vụ quyền hạn, lý do đào tạo. Giảng viên là người ở trong hoặc ngồi doanh nghiệp, có
đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo mục tiêu và yêu cầu của khóa học.
Thơng báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo
Chuẩn bị tài liệu và cơ sở vật chất:Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung,
chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn. Chuẩn bị
các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập, các dịch vụ phục vụ
cho việc học tập như đồ ăn, uống, giải trí,…
Tiến hành đào tạo nhân lực: Về cơ bản, tiến hành đào tạo một khóa học bao gồm
ba giai đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học.
Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

 Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định sau khóa học người học
viên đã tiếp thu được kiến thức, kĩ năng gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá
kết quả học tập của học viên qua các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
15


Các hình thức đánh giá kết quả học tập bao gồm như: Hình thức phỏng vấn, trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống.
Như vậy đánh giá kết quả học tập giúp DN biết được hiệu quả của khóa đào tạo
đồng thời giúp cho người lao động biết được họ đã tiếp thu được những gì sau đào tạo.
 Đánh giá kết quả và tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo
Mục đích đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm giúp nhân lực thực hiện
công việc của họ một cách tốt nhất. Vì vậy, việc thực hiện công việc của người lao
động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo. Có thể đánh
giá qua các tiêu chí cơ bản: Năng suất lao động; chất lượng công việc; tinh thần trách
nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc; tinh thần hợp tác;
hành vi ứng xử,…
 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân
lực được xác định như sau:
- Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch
- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch
- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo
Để đánh giá một cách chính xác, doanh nghiệp cần phải dựa vào một số tiêu
chuẩn và phương pháp đánh giá như: Phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn, đánh giá định
lượng,.. Nhóm tiêu chuẩn bên trong, bên ngồi q trình đào tạo, nhóm tiêu chuẩn
phản ứng,..
I.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
I.3.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động chính là nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp,nơi những
người lao động và người sử dụng lao động ràng buộc với nhau bởi quan hệ thuê mướn.
Thị trường lao động ngày một cạnh tranh làm ảnh hưởng đến tính chất lao động như:
quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, lao động ngày càng tích lũy nâng cao kinh nghiệm;
kiến thức, kỹ năng; thái độ nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động…nếu đầu vào chất
lượng cao thì cơng tác đào tạo được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và giảm
các chi phí đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn. Khi lao động trên thị trường hạn chế về
chất lượng càng là động lực để doanh nghiệp thúc đẩy việc đào tạo nhân sự tại doanh
nghiệp mình hơn.
I.3.2 Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh cũng là một nhân tố có ảnh hưởng đến quản trị đào tạo đội
ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Bởi nếu doanh nghiệp khơng có chương trình, kế
hoạch đào tạo hợp lý, không tạo ra cơ hội thăng tiến cho NLĐ, trong khi đối thủ cạnh
tranh lại có thể cung cấp rất nhiều kiến thức, rèn luyện kỹ năng cần thiết giúp đội ngũ
nhân lực thực hiện tốt hơn thì chắc chắn đối thủ cạnh tranh sẽ có khả năng thu hút hay
giữ chân nhân lực giỏi. Hơn thế nữa, hiện nay các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh
với nhau về sự đa dạng, giá thành, chất lượng snar phẩm và dịch vụ mà điều quan
16


trọng hơn đo là năng lực, khả năng làm việc của đội ngũ nhân lực, chính điều này đặt
ra yêu cầu đối với doanh nghiệp là ngày càng phải quan tâm đầu tư cho công tác đào
tạo nhân lực.

I.3.3 Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là những người quản lý đóng vai trị quan trọng trong việc vận hành
của tổ chức doanh nghiệp. Nhà quản trị có năng lực, trình độ, phẩm chất, cái nhìn đúng
đắn, tích cực về đào tạo… sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo. Họ quan
tâm, giám sát hay tham gia trực tiếp vào công tác đào tạo một cách tích cực sẽ là một
nguồn động lực kích thích hiệu quả cơng tác đào tạo tốt hơn. Bên cạnh đó, nhà quản trị

có các chính sách khuyến khích đào tạo như: trợ cấp giảng dạy, học tập cho nhân viên;
hứa hẹn sự thăng tiến; tăng lương,… cũng là một nguồn động viên khuyến khích quan
trọng giúp cơng tác đào tạo hiệu quả hơn.
I.3.4 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến đào tạo nhân
lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mơ, hay có những chiến lược
phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng
phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những u cầu cho cơng việc trong thời gian
tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào
tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi
đào tạo, kinh phí đào tạo….
I.3.5 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
Ngành nghề kinh doanh mang yếu tố đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp. Nó quyết
định năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt tiêu chuẩn vì vậy ảnh hưởng đến
cơng tác xác định mục tiêu, nội dung đào tạo, đối tượng hay tần suất đào tạo của mỗi
doanh nghiệp. Ví dụ: các doanh nghiệp kinh doanh về sơn, bột bả sẽ cần đào tạo kỹ
lưỡng cách pha chế phối màu chính xác tuyệt đối hơn, …
Khi đó có thể thấy đặc điểm ngành nghề kinh doanh cũng có tầm ảnh hưởng
khơng hề nhỏ đến công tác đào tạo qua việc lập kế hoạch, xác định muc tiêu đào tạo,
….Để công tác đào tạo hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sách cần phù
hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
I.3.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào muốn tiến hành công tác đào tạo đều cần
một khoản ngân sách. Nếu khơng có ngân sách cơng tác đào tạo khó có thể thực hiện,
hoặc thực hiện một cách khơng hiệu quả, khơng bài bản. Một doanh nghiệp có nguồn
lực tài chính vững, mạnh sẽ kéo theo các hoạt động khác vững chắc. Một doanh
nghiệp có nguồn lực yếu ớt thì bất cứ khoản chi phí nào đưa ra cần có sự cân nhắc cặn
kẽ, kỹ càng và hạn chế hơn. Đối với công tác đào tạo, từ giai đoạn xác định nhu cầu
đến giai đoạn đánh giá đều cần phải có ngân sách. Nếu ngân sách hạn chế thì khó có
thể đạt hiệu quả cao. Tổ chức, doanh nghiệp sẽ cần xem xét xem nên thực hiện quy

trình đào tạo thế nào để phù hợp với nguồn lực tài chính của mình. Cơng tác đào tạo
chỉ được tiến hành khi có một khoản ngân sách nhất định. Nếu nguồn lực tài chính của
17


tổ chức, doanh nghiệp hạn chế thì cần lựa chọn hình thức, phương pháp, chính sách
đào tạo hợp lý, … Ngược lại, tổ chức, doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh sẽ có
khả năng đầu tư, tạo thuận lợi cho công tác đào tạo hơn.

CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
2.1.1 Lựa chọn chủ đề nghiên
Trong thời gian thực tập tại Công ty, tôi nhận thấy công tác quản trị nhân lực
chưa được thực sự coi trọng. Một sổ mảng trong hoạt động quản trị nhân lực được
thực hiện chưa tốt,trong đó phải kể đến hoạt động đào tạo nhân lực. Hiện nay, tại Công
ty đã xây dựng được quy trình đào tạo nhân lực, tuy nhiên việc triển khai đào tạo nhân
lực lại không được rõ ràng trong từng giai đoạn hoặc thực hiện một cách qua loa.Trong
khi đó, đào tạo nhân lực là một phần rất quan trọng trong việc phát triển năng lực nhân
viên cũng như việc thực thi chiến lược của Công ty. Do đó, tơi đã quyết định lựa chọn
đề tài“Đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần tập đồn sơn Spentes Việt Nam.”để giải
quyết vấn đề tồn tại của công ty. Sau khi lựa chọn đề tài, tôi đã tìm hiểu về các bài báo,
khóa luận và luận văn và một số tài liệu khác những năm trước ở trường, ở công ty và
xin ý kiến giáo viên hướng dẫn để đảm bảo đề tài nghiêm cứu của em là chủ đề mới,
mang tính khả thi, thực tiễn và khoa học và không bị trùng lặp. Sau khi kiểm tra và tìm
hiểu, tơi đã lựa chọn đề tài trên để làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2.1.2 Xây dựng đề cương nghiên cứu
Để hiểu và xây dựng được đề cương nghiên cứu, tôi đã nghiên cứu lý luận và
thực tiễn về đào tạo nhân lực trong các cuốn giáo trình liên quan đến chuyên ngành
như giáo trình quản trị nhân lực căn bản, giáo trình đào tạo nhân lực,…của trường đại
học Thương Mại và trường đại học Kinh tế Quốc Dân. Ngồi ra, tơi cũng tìm hiểu về

các bài báo, sách tham khảo, các cơng trình hoa học các cấp, các luận văn và các khóa
luận tốt nghiệp những năm trước của trường Đại học Thương Mại.
Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu tham khảo,các luận văn của năm trước và
những quy định về khung đề cương của một khóa luận và hướng dẫn cuả giáo viên
hướng dẫn, tơi đã thực hiện xây dựng đề cương khóa luận. Đề cương đảm bảo tính
khoa học và thực tiễn với bốn chương:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cp tập đồn sơn
Spentes Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cp tập đồn
sơn Spentes Việt Nam.
18


Sửa thành: Sau khi hoàn thiện việc xây dựng đề cương và nhận được sự phê
duyệt của giáo viên hướng dẫn với đề cương này, em đã lập kế hoạch nghiên cứu cụ
thể, theo đó q trình nghiên cứu được chia thành các giai đoạn như sau:
- Giai đoạn thứ nhất: thu thập các thông tin liên quan đến quy trình đào tạo nhân
lực tại Cơng ty qua tài liệu của cơng ty như chính sách đào tạo của Cơng ty,chương
trình đào tạo nhân lực,.. Đồng thời, tơi đã thiết kế phiếu điều tra trắc nghiệm đề thu
thập thông tin khách quan và thực tế hơn từ người lao động và phỏng vấn nhanh bà
Đặng Quỳnh Hoa - trưởng phòng hành chính nhân sự về những vấn đề liên quan đến
quy trình đào tạo tại cơng ty.
- Giai đoạn thứ hai: xử lý, phân tích các thơng tin đã thu thập bằng Excel, Word.
- Giai đoạn thứ tư: tiến hành viết bản thảo nghiên cứu và xin ý kiến, nhận xét của
giáo viên hướng dẫn và người có chun mơn
- Giai đoạn thứ tư là hoàn thiện bài nghiên cứu
2.1.3Thu thập, xử lý thơng tin đầu vào và phân tích dữ liệu
Tôi đã tiến hành thu thập thông tin trên website của Công ty, tài liệu về nhân lực,

ngành nghề kinh doanh, sản phẩm và các báo cáo tài chính của Công ty qua các năm
từ 2017 đến 2019 về hoạt động đào tạo.Bên cạnh đó,tơi cũng xây dựng phiếu câu hỏi
trắc nghiệm vềquy trình đào tạo tại Cơng ty cho đối tượng người lao động. Ngồi ra,
tơi đã xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn về quy trình đào tạo để phỏng vấn ơng trưởng
phịng hành chính nhân sự tại cơng ty. Trong q trình phỏng vấn tơi đã được sự đồng
ý của trưởng phòng để ghi âm lại buổi phỏng vấn.
Sau khi đã có đủ thơng tin cần thiết, tơi tiến hành tổng hợp thơng tin, rà sốt và
phân tích, so sánh với nhau. Cụ thể là đưa ra những bảng biểu, hình ảnh, sơ đồ để thể
hiện rõ hơn những phân tích đi kèm. Sau đó, tơi đã đưa ra những nhận xét, đánh giá cá
nhân và đề xuất những giải pháp khắc phục những tồn tại đó.
2.1.5 Viết báo cáo
Trên cơ sở đề cương chi tiết đã được phê duyệt và những dữ liệu sơ cấp và thứ
cấp về quy trình đào tạo nhân lực tại công ty,tôi tiến hành viết báo cáo kết quả nghiên
cứu đề tài “đào tạo nhân lực tại Công ty Cp tập đoàn sơn Spentes Việt Nam.” Báo cáo
kết quả nghiên cứu đảm bảo về mặt khoa học, logic và thực tiễn. Báo cáo đã khái quát
được lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích được
thực trạng quy trình đào tạo nhân lực tại cơng ty CP tập đồn sơn Spentes Việt Nam.”,
đề xuất được những giải pháp mang tính thực tiễn cao nhằm hồn thiện quy trình đào
tạo nhân lực tại Cơng ty.
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.
19


2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
2.2.1.1. Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế trước cho các đối tượng được
điều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới cơng việc và những thơng tin mà
người điều tra khảo sát muốn thu thập.
Đối tượng điều tra ở đây là quản lý,nhân viên làm việc tại văn phịng cơng ty. Số
phiếu phát ra là 40 phiếu..

Để thực hiện mục đích thu thập thơng tin liên quan đến đào tạo nhân viên, có hai
bộ câu hỏi đóng và mở. Câu hỏi đóng sẽ cung cấp đầy đủ thông tin và người được điều
tra lựa chọn ý kiến phù hợp nhất. Câu hỏi mở là câu hỏi không có câu trả lời sẵn, buộc
người trả lời nói lên ý kiến cá nhân của họ. Việc kết hợp hai loại câu hỏi đóng và mở sẽ
giúp cho thơng tin thu thập được mang tính khách quan, chính xác hơn.
2.2.1.2. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người điều tra tiến hành gặp gỡ trực
tiếp, phỏng vấn chuyên sâu các cán bộ phụ trách nhân sự và trưởng phòng nhân sự là
bà Đặng Quỳnh Hoa và các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý
kiến đánh giá khách quan về tình hình cơng tác đào tạo nhân viên cũng như các nhân
tố có thể ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phịng ban của cơng ty: phịng
hành chính, phịng tổ chức nhân sự, phịng kinh doanh….. Từ đó, có những số liệu cụ
thể để xem xét và đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả kinh doanh của
công ty từ năm 2016 – 2018, công tác đào tạo nhân lực như số lượng, số khóa học
được thực hiện.
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.
2.3.1 Phương pháp phân tích, tổng hợp
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng đào
tạo nhân lực tại Cơng ty CP tập đồn sơn Spentes Việt Nam. Từ đó rút ra được những
thành công, tồn tại và nguyên nhân, của hoạt động đào tạo, đưa ra được những giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp..
Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,
tổng hợp qua câu trả lời trắc nghiệm, từ đó thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố đến chất lượng, hiệu quả đào tạo nhân lực tại Cơng Cp tập đồn sơn Spentes Việt
Nam.
2.3.2 Phương pháp thống kê, so sánh
Thu thập các thơng tin có từ phiếu điều tra, cũng như các số liệu mà người

nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của cơng ty, các phịng ban để tiến hành so
sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận
định chính xác và khách quan nhất.
20


CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN SƠN SPENTES VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng
ty Cổ phần tập đồn sơn SPENTES Việt Nam.
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của cơng ty
- Tên chính thức: Cơng ty Cổ phần tập đồn sơn SPENTES Việt Nam
- Văn phòng giao dịch: Số 3 - Ngõ 101 - phố Vĩnh Phúc - phường Vĩnh Phúc quận Ba Đình - Hà Nội
- Điện thoại: 0466.587711
- Fax: 0462.665533
- Mã số thuế:0106998691
- Giấy phép kinh doanh: 0106998691
- Số tài khoản: 020036718898
- Ngân hàng: Sacombank chi nhánh Thủ Đô – Hà Nội
- Website: www.sonpentes.vn
- Email:
Công ty Cổ phần tập đồn sơn SPENTES Việt Nam được thành lập vào năm
2015.Cơng ty đã có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sơn tường nội thất, ngoại
thất và bột bả.Từ đó đến nay công ty không ngừng lớn mạnh và phát triển vượt bậc.
Cơng ty cổ phần tập đồn sơn spentes VN tiếp nhận dây truyền sản suất sơn và bột bả
Spennano từ Mỹ. Sản phẩm chủ yếu của Spennano là sơn xây dựng, sơn công nghiệp,
sơn chống thấm, sơn nhũ, sơn phủ. Chất lượng sơn Spennano được cải tiến không
ngừng qua những cơng trình nghiên cứu sản xuất trên dây chuyền hiện đại, tiên tiến
nhất thế giới. Sản phẩm sơn Spennano đã hồn tồn nhiệt đới hóa phù hợp với khí hậu
Việt Nam.

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty
-Chức năng:

21


Công ty không ngừngđẩy mạnh các ứng dụng khoa học công nghệ mới để đưa ra
thị trường những sản phẩm vật liệu xây dựng thân thiện với môi trường sống.Thông
điệp hoạt động của doanh nghiệp: “SPENTES hướng tới chất lượng toàn diện”.
-Nhiệm vụ:
+ Hợp tác với các đối tác uy tín hàng đầu trên Thế giới để tạo ra những sản phẩm
chất lượng, vì lợi ích người tiêu dùng.
+ Xây dựng SPENTES trở thành một doanh nghiệp đầu tư bài bản, hoạt động
chuyên nghiệp, lấy uy tín làm mục tiêu hàng đầu.
+ Thực hiện tốt trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng vì một xã hội
ngày càng phát triển bền vững.
3.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
Giám đốc

Phó giám đốc
hành chính

Phịng
kế
hoạch

Phó giám đốc sản
xuất

Phịng

kế
tốn,
nhân
sự

Phịng
hàng
hóa,
sản
xuất

Phó giám đốc
xưởng

Phịng kinh
doanh,
marketing

Sơ đồ 3.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức của cơng ty
Nguồn: Phịng hành chính- nhân sự
Theo đó, cơng ty hoạt động theo cấu trúc chức năng rõ ràng. Giám đốc điều hành
và chi phối công ty. Dưới Giám đốc là các Phó giám đốc theo chức năng. Cơng ty có 4
phịng ban: Phịng kế hoạch, phịng kế hoạch , phịng kế tốn và nhân sự, phịng kinh
doanh marketing. Mỗi phịng ban bao gồm các nhân sự chun mơn và nhóm cơng
việc riêng biệt.
3.1.4 Tình hình nhân lực của cơng ty
Những năm gần đây, số lượng nhân lực của Công ty có sự thay đổi nhẹ. Cụ thể:
năm 2018 tổng số lao động tăng 22 người(42.3%) so với năm 2017, năm 2019 tăng
31người (41,9%) so với năm 2018. Điều này cho thấy do số lượng các cơng trình nhận
được tăng lên nên nhu cầu nhân lực cũng tăng theo. Bên cạnh đó, do lĩnh vực hoạt

động của cơng ty về sơn nên phù hợp với lao động nam hơn, vì vậy tỷ lệ nam giới
trong đội ngũ nhân lực của công ty chiếm tỷ lệ cao so với nữ giới. Năm 2018 nam giới
chiếm 54.6% trong tổng số lao động. Trình độ nhân lưc của cơng ty đang có xu hướng
22


tăng số lượng lao động phổ thông nhằm đảm bảo nguồn nhân lực thực hiện các dự án
cho công ty.
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực của cơng ty giai đoạn 2017– 2019
Đơn vị: Người
So sánh
2018/2017
2019/2018
Chỉ tiêu
2017
2018
2019 Chênh
Tỷ
Chênh
Tỷ
lệch
lệ(%) lệch
lệ(%)
Tổng số LĐ
52
74
105
22
42,3
31

41,9
Giới tính Nam
30
48
80
18
60
42
71.1
Nữ
22
26
25
4
18.2
-1
-3.8
Trình độ
Đại học trở lên
10
8
16
-2
-25
8
100
Cao đẳng, trung
và sơ cấp
CNKT
LĐ phổ thông

6

9

10

3

50

1

11.11

2
34

2
55

4
85

0
11

0
32.4

2
30

100
54.5

3.1.5 Một số kết quả kinh doanh của công ty
Trong giai đoạn 2017-2019, Cơng ty ln làm ăn có lãi, doanh thu và lợi nhuận
sau thuế tăng đều qua từng năm. Tất cả những thành công này đều là nhờ vào các
chính sách và quyết định đúng đắn của Ban giám đốc cũng như sự nỗ lực, cống hiến
hết mình của tập thể cán bộ cơng nhân viên trong công ty.
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2017-2019
Đơn vị: tỷ đồng
So sánh
Chỉ tiêu
2017
2018
2019
2018/2017
2019/2018
Chênh
Tỷ
Chênh Tỷ
lệch
lệ
lệch
lệ
(%)
(%)
Doanh thu

9.73
13.865
20.117
4.128
42.4
6.252 45.1
Chi phí
8.753

11.578

16.875

2.825

32.3

5.297

45.8

Lợi nhuận trước
thuế

0.984

2.287

3.242

1.303

132

0.955

41.8

Lợi nhuận sau thuế

0.935

2.214

2.784

1.279

137

0.57

25.7

23


(Nguồn: Phịng Tài chính- Kế tốn)
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tổ môi trường quản trị nhân lực đến Đào
tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần tập đồn sơn SPENTES Việt Nam.

3.2.1 Thị trường lao động
Việc nâng cao chất lượng nhân ở Cơng ty CP tập đồn sơn Spentes Việt
Namđang diễn ra trong điều kiện kinh tế thị trường nên còn phụ thuộc rất lớn vào sự
phát triển của thị trường lao động. Thị trường lao động phát triển, cùng lao động sẽ
được bảo đảm tốt hơn cả về số lượng và chất lượng cho nền kinh tế nói chung và cho
Cơng ty CP tập đồn sơn Spentes Việt Nam nói riêng. Đồng thời, hệ thống thơng tin
thị trường lao động, dịch vụ tư vấn, trung tâm giới thiệu việc cũng được phát triển, sẽ
có khả năng, điều kiện đáp ứng tốt hơn về nhân lực của Công ty và dễ dàng tìm kiếm
được nguồn lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của Cơng ty CP tập
đồn sơn Spentes Việt Namđặt ra. Đồng thời người lao động có trình độ chun mơn
nghiệp vụ vững cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường
của họ ở các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh mà Công ty CP tập đoàn sơn Spentes Việt
Namtham gia.
3.2.2 Đối thủ cạnh tranh của công ty
Đối thủ cạnh tranh cũng là một nhân tố có ảnh hưởng đến quản trị đào tạo đội
ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Bởi nếu doanh nghiệp khơng có chương trình, kế
hoạch đào tạo hợp lý, khơng tạo ra cơ hội thăng tiến cho NLĐ, trong khi đối thủ cạnh
tranh lại có thể cung cấp rất nhiều kiến thức, rèn luyện kỹ năng cần thiết giúp đội ngũ
nhân lực thực hiện tốt hơn thì chắc chắn đối thủ cạnh tranh sẽ có khả năng thu hút hay
giữ chân nhân lực giỏi như các công ty sơn khác: DULUX, KOVA,…. Hơn thế nữa,
hiện nay các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau về sự đa dạng, giá thành,
chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà điều quan trọng hơn đo là năng lực, khả năng làm việc
của đội ngũ nhân lực, chính điều này đặt ra yêu cầu đối với Cơng ty CP tập đồn sơn
Spentes Việt Nam là ngày càng phải quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực.
3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị của công ty
Quan điểm của nhà quản trị được thể hiện qua phong cách lãnh đạo, tư tưởng
quản trị, năng lực, quan điểm nhìn người, ... của họ. Ơng Chu Cơng Quyến – Tổng
giám đốc Cơng tyCP tập đồn sơn Spentes Việt Nam luôn quan tâm, lắng nghe, chia sẻ
với nhân viên của mình từ cơng việc đến đời sống để có thể dễ dàng quản lý và thấu
hiểu cấp dưới của mình hơn. Ơng cũng là người có phong độ điềm đạm, lịch lãm, thâm

mật công minh, quam tâm đến cảm nhận trong công việc của nhân viên. Đặc biệt,
giám đốc là người quan tâm đến chất lượng người lao động trong doanh nghiệp, đến
năng lực cạnh tranh cốt lõi giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Chính vì quan điểm
này, công ty chú trọng và quan tâm đến cơng tác đào tạo hơn, đầu tư hơn, tích cực đưa
ra các chương trình, kế hoạch đào tạo cho từng kỳ nhất định đáp ứng được mục tiêu
cũng như nhu cầu về nhân lực của công ty.
24


Cụ thể, trong những năm 2016 - 2018, năm nào cơng ty cũng tổ chức các khóa đào
tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên tồn cơng ty. Dưới sự đề xuất của phòng
Nhân sự về các kế hoạnh đào tạo cùng với các quyết định của mình, Tổng giám đốc công
ty đã quyết định và tổ chức nhiều khóa đào tạo trong năm cho từng đối tượng cụ thể như
đào tạo về: kỹ năng quản lý, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ....
3.2.4 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty
Với mục tiêu đưa Spentes trở thành một cơng ty hàng đầu và có thương hiệu
mạnh, khơng chỉ chiếm lĩnh thị trường trong nước mà còn phát triển ra thị trường quốc
tế đối với mảng sơn. Cùng với sứ mệnh tạo công ăn việc làm cho người lao động, nâng
cao nhận thức và năng lực làm việc cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng
cuộc sống cho người lao động. Từ đó, Cơng ty CP tập đoàn sơn Spentes Việt Nam đưa
ra hướng đào tạo nhân lực giúp hoàn thành thực hiện được mục tiêu đề ra trên mọi lĩnh
vực như đào tạo hội nhập cho nhân viên mới hoặc đào tạo về chuyên môn kỹ thuật cho
nhân viên tại văn phịng và các cơng nhân tại nhà xưởng.
3.2.5 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty
Lĩnh vực kinh doanh: Sơn tường nội thất, sơn tường ngoại thất và bột bả. Sản
xuất và phân phối các dòng sản phẩm sơn – bột bả mang nhãn hiệu SPENNANO.
Các sản phẩm Spennano được bán rộng rãi trên toàn bộ các tỉnh thành qua hệ
thống phân phối và văn phịng đại diện.Ngồi việc cung cấp các sản phẩm về sơn và
bột bả, chất chống thấm cho thị trường Việt Nam, cơng ty cịn xuất khẩu sang một số
nước khác như Singapore, Thái Lan, và một số nước Đông Âu.

Công ty luôn hoạt động dựa trên phương châm “Uy tín - Chất lượng – Giá cả
cạnh tranh” làm kim chỉ nam cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Cơng ty
sơn Spentes Việt Nam đề cao tinh thần hợp tác cùng phát triển; cam kết trở thành
“Người đồng hành số 1” của các đối tác; luôn gia tăng các giá trị hợp tác hấp dẫn và
bền vững. Để thực hiện phương châm đó địi hỏi cơng ty phải có nguồn nhân lực chất
lượng, vì vậy cơng tác đào tạo cần được coi trọng, phải có quy trình rõ ràng và các
chuyên viên phụ trách đào tạo một cách nghiêm túc và có chun mơn tốt.
3.2.6 Khả năng tài chính của cơng ty
Tài chính cơng ty có ảnh hưởng quyết định số lượng, chất lượng, chương trình,
kế hoạch và phương pháp đào tạo nhân lực tại công ty. Thơng qua tình hình hoạt động
kinh doanh của cơng ty, ta thấy nguồn vốn, doanh thu cũng như lợi nhuận của Cơng ty
CP tập đồn sơn Spentes Việt Nam khá ổn định. Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh
bảo hiểm công ty thu được qua các năm từ 2017 - 2019 là 0,984; 2,287; 3,242 (tỷ
đồng). Cơng ty cịn trích 2% quỹ đầu tư và phát triển cho hoạt động đào tạo nhân lực.
Mặc dù lợi nhuận của công ty không quá cao nhưng công ty đã nhận thức được phần
nào sự quan trọng của công tác đào tạo trong việc thực thi chiến lược của cơng ty. Tuy
nhiên, vì tài chính có hạn nên hoạt động đào tạo vẫn chưa được bài bản và đầy đủ.

25