(Khóa luận tốt nghiệp) Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại – in tổng hợp nguyên hà

TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại – In
Tổng Hợp Nguyên Hà
2. Họ và tên: Nguyễn Thị Phương Mã SV: 16D210036 Lớp HC: K52U1
3. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Lại Quang Huy
4. Thời gian thực hiện: 17/4-24/4
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu chung là nghiên cứu về hoạt động đào tạo cho nhân lực tại Công ty
TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà . Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu
này, đề tài triển khai các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Hai là, phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại
– In Tổng Hợp Nguyên Hà . Từ đó, tìm ra được ưu điểm và hạn chế về đào tạo nhân
lực ở công ty.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Ngun Hà
Nội dung chính:
Ngồi phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đờ hình vẽ, danh mục
từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khoá luận được chia thành 4
chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại
– In Tổng Hợp Nguyên Hà
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà
Kết quả thu được:
Số
STT
Tên sản phẩm
Yêu cầu khoa học

lượng
Báo cáo chính thức khóa luận tốt
1
02
Đảm bảo tính logic, khách quan
nghiệp
Bộ số liệu kết quả tiến hành điều
2
01
Đảm bảo tính chính xác, khách quan
tra
1.

1

1
1


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương mại
cùng với khoảng thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp
Nguyên Hà , được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cơ giáo cùng tồn thể CBNV
trong cơng ty, em đã hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài:“Đào tạo nhân lực
tại Công ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà ”.
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS. Lại
Quang Huy người trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ dậy, giúp đỡ em trong suốt q
trình hồn thành khóa luận này. Chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các phòng ban
chức năng tại Công ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà đã tạo điều

kiện giúp đỡ và cung cấp các tài liệu cần thiết để em hoàn thành khóa luận này.
Trong q trình làm bài khóa luận khó tránh khỏi sai sót, rất mong thầy/cơ bỏ qua.
Đờng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn của em cịn hạn chế nên
bài khóa luận khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của cơ để em học thêm được nhiều kinh nghiệm.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Nguyễn Thị Phương

2

2
2


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ , HÌNH VẼ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

3

TỪ VIẾT TẮT

ĐỊNH NGHĨA

CBNV

Cán bộ nhân viên

CSKH

Chăm sóc khách hàng

DN

Doanh nghiệp

ĐTNL

Đào tạo nhân lực

NLĐ

Người lao động

NQT

Nhà quản trị

TC

Tổ chức

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

QTNL

Quản trị nhân lực

3
3


4

4
4


PHẦN MỞ ĐẦU : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Tính khoa học: Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất
cứ doanh nghiệp nào cũng muốn hướng tới. Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một
trong những điều kiện tiên quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp bởi con
người là chủ thể của sáng tạo. Nếu “hiền tài là ngun khí của quốc gia” thì đội ngũ
nhân lực xuất sắc sẽ là huyết mạch của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân lực giỏi sẽ tạo
ra phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, thu hút những con người xuất sắc
muốn làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của thời
đại, nhân lực cần phải cập nhật kịp thời về kiến thức, trau dồi kĩ năng để đáp ứng được
công việc của hiện tại đồng thời học thêm những kiến thức, kĩ năng mới để có thể đảm
nhận được những cơng việc trong tương lai.
Ngày nay trong mỗi doanh nghiệp, khâu đào tạo đang khẳng định vị thế để giúp
cho doanh nghiệp có thể phát triển mạnh hơn. Đào tạo giúp NLĐ có đầy đủ những
kiến thức cũng như kĩ năng để đảm nhận công việc hiện tại và tương lai. Các doanh

nghiệp hiện nay cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo đối với việc phát
triển doanh nghiệp theo chiều sâu, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên
không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được chất lượng đào tạo như mong muốn.
Tính thực tiễn : Cùng chung với xu thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu,
Công ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà hoạt động trong lĩnh vực in ấn
đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực (ĐTNL) trong doanh nghiệp,
tuy nhiên, qua quá trình thực tập tổng hợp tại doanh nghiệp, tác giả nhận thấy q trình
đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cịn nhiều hạn chế, các chương trình đào tạo được tổ
chức chưa thực sự hiệu quả, quy mô đào tạo chưa rộng, chất lượng đào tạo nhân lực
sau đào tạo chưa được cải tiến nhiều,… Vì vậy việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết.
Tại Công ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà , hiện nay đã có bộ
phận hành chính - nhân sự thực hiện bao gờm cả các chức năng về tổ chức, quản lý,
giám sát...nhân viên nhằm đảm bảo đội ngũ nhân viên tại công ty thực hiện đúng
nhiệm vụ, chức năng cũng như đảm bảo số lượng nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh
doanh tại công ty. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân viên tại công ty đến nay được thực
hiện chưa thực sự đạt hiệu quả, công tác xác định nhu cầu, xây dựng chương trình đào
tạo,... chưa được chú trọng và được thực hiện với hiệu quả chưa cao. Hoạt động đánh
giá kết quả đào tạo còn thực hiện sơ sài, chưa đạt hiệu quả. Các khóa đào tạo nhân
viên cịn thiếu tính cập nhập cả về nội dung và cách thức, phương pháp thực hiện nên
chưa thế tối đa hóa được hiệu suất làm việc của nhân viên trong công ty. Chính vì vậy,
đề tài “ TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà “ mang tính cấp thiết cả về lý
luận và thực tiễn.
5


2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đề tài về đào tạo nhân lực đã khơng cịn xa lạ và có khá nhiều cơng trình nghiên
cứu trước đây, tuy nhiên vẫn cần được nghiên cứu sâu hơn trong từng doanh nghiệp để
ngày càng phù hợp hơn với những thay đổi trong nền kinh tế thị trường hiện nay.

Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà
chuyên in , em thấy vấn đề đào tạo tại cơng ty đã có những thành cơng nhất định tuy
nhiên cịn khá nhiều hạn chế. Từ những vấn đề về đào tạo nhân lực của Công ty đã nêu
trên, em xin lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại – In
Tổng Hợp Nguyên Hà ” là để tài khóa luận của mình.
3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Trong những năm gần đây, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các đề tài nghiên cứu lý luận về
đào tạo ng̀n nhân lực. Tiêu biểu một số cơng trình nghiên cứu như:
Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng,
NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện,
đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ,
Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...Cơng trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa
thực tiễn to lớn đối với họ trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học –
công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Muốn
làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bời
dưỡng và sử dụng ng̀n tài năng hiện có.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế
quốc dân. Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nội
dung ng̀n nhân lực trong q trình hội nhập kinh tế. Trên cơ sở này, tác giả luận án
đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong giai đoạn từ năm 2004 - 2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Đinh Thị Thúy Nga (2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần giáo dục và truyền thông Nam Việt”. Cơng trình đã hệ thống lại các cơ sở lý
luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lưc. Qua thời gian thực tập tại Công ty tác giả
đã nghiên cứu, tìm hiểu cơng tác đào tạo nhân viên của công ty cổ phần giáo dục và
truyền thông Nam Việt. Từ đó đưa ra những đánh giá về ưu và nhược điểm, chỉ ra
nguyên nhân hạn chế trong cơng tác đào tạo tại đây. Từ đó đề xuất các giải pháp, kiến

nghị nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, các giải pháp nhằm đẩy
mạnh công tác đào tạo nhân lực của tác giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các biện
pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động trong xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào
tạo của nhân lực, tác giả cần đưa ra những giải pháp chi tiết hơn cho công tác này.
Trần Thị Hà(2017), “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH
Hữu Nghị”, đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty,
đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để
6


phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng,
đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác
giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại
công ty, các giải pháp
này vẫn cịn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại cơng ty.
Nguyễn Thị Tâm Đan (2018), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần
vận tải và du lịch Thành Nam”. Đề tài nghiên cứu của tác giả đã nêu nổi bật lên được
những hạn chế của quy trình đào tạo nhân lực trong Công ty cổ phần vận tải và du lịch
Thành Nam, đồng thời tác giả cũng đề ra những đề xuất nhằm cải thiện những hạn chế
trong công tác đào tạo của Công ty.
Mel Silberman và Carol Auerback ( 2015) , Active Training, Wiley, đã khởi xướng
quan điểm về “Đào tạo tích cực”. Quan điểm này cho rằng: chìa khóa đào tạo thành
cơng là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ
năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ khơng phải chỉ tiếp
nhận chúng. Việc học đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện và chỉ có đào
tạo tích cực mới làm được điều này. Nghiên cứu này có giá trị định hướng cho việc tìm
kiếm các mơ hình đào tạo nhân lực hiểu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh
nghiệp.
Diana Walter (2001) với “Training on the job” đã khái qt hóa mơ hình đào tạo
tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu

nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo được
thực hiện ngay tại nơi làm việc của người học. Đây là phương pháp thích hợp để phát
triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học
có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động.
Qua tìm hiểu tác giả thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhân lực
nói chung và cơng tác đào tạo nhân lực nói riêng tại Công ty TNHH Thương Mại – In
Tổng Hợp Nguyên Hà trong những năm gần đây. Vì vậy, với nội dung nghiên cứu
“Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà ” là
nội dung hồn tồn mới và khơng trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào trước
đó.
4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung là nghiên cứu về hoạt động đào tạo cho nhân lực tại Công ty
TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà . Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu
này, đề tài triển khai các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Hai là, phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại –
In Tổng Hợp Nguyên Hà .Từ đó, tìm ra được ưu điểm và hạn chế về đào tạo nhân lực
ở công ty.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà

7


5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Những lý luận và thực tiễn liên quan tới đào tạo nhân
lực cho đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà .
Phạm vi nghiên cứu:
Nội dung nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về đào tạo nhân lực gồm 4 nội dung
cơ bản: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển

khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
Không gian nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu tại sở chính tại Cơng ty TNHH
Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà.
Thời gian nghiên cứu: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2016 đến năm 2018 và đề
xuất giải pháp đến năm 2022.
6. Kết cấu khóa luận
Khóa luận được chia thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại –
In Tổng Hợp Nguyên Hà
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1 Khái niêm nhân lực
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân
lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội:
“Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực
hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.”
Theo tiếp cận này : Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp bao gờm tồn bộ những
người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử
dụng và trả công và bao gồm cả nhà quản trị. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ
chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gờm cả thể
lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía
cạnh về số lượng, quy mơ của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào
với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ

chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
8


Theo Đỗ Minh Đức Nguyễn Thị Doan (2008) thì:Nhân lực là những cá nhân có
nhân cách , có khả năng lao động sản xuất. Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao
động với kĩ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp
với yêu cầu của thị trường và xã hội.
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012): Nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực: là
sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người,
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể
lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian cơng tác, độ tuổi…Trí lực: chỉ sức suy
nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,
lòng tin, nhân cách,… của từng người
Như vậy, theo cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân,
bao gờm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực và trí lực của mỗi con người là khác nhau.
Tổng thể nguồn lực của tất cả các cá nhân trong tổ chức là nguồn nhân lực. Mỗi doanh
nghiệp cần biết tận dụng và phát triển nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức
nhằm đem lại sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực.
Theo cách tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân thì “Quản trị nhân lực là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả
về mặt số lượng và chất lượng.”
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống kê, “Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các

hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực,
tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.Trong phạm
vi của khóa luận., tác giả đã lựa chọn quan điểm của Mai Thanh Lan về quản trị nhân
lực làm nền tảng cho nghiên cứu của mình.
Từ khái niệm này có thể thấy:
QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của
hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng
tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của TC/DN thơng qua việc tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong TC/DN và được thực hiện
thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực,
đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức
và định mức lao động,…là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong TC/DN theo phạm vi
9


chức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc
tại TC/DN.
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp.
Ngày nay, các doanh nghiệp có thể tờn tại và phát triển trong mơi trường cạnh
tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ thì
phải tìm mọi cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh về cả số lượng và chất
lượng. Việc trang bị cho nhân lực được thể hiện qua 3 khía cạnh: chăm sóc sức khỏe,
nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo. Trong đó giáo dục đào tạo có vai
trị quan trọng nhất. Khái niệm giáo dục thì ln gắn liền với khái niệm đào tạo.
Theo tác giả George T.Milkovich, John W.Boudreau (1998), Human Resources,
“Đào tạo nhân lực là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. Qua khái niệm này ta thấy, để
q trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo u cầu cơng việc thì địi

hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đờng thời phải xây dựng một quy
trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
Theo quan điểm của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân cho rằng “Đào tạo là q trình học
tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả
hơn trong cơng tác của mình”. Với quan điểm này thì đào tạo là quá trình học tập cung
cấp những kiến thức và lý thuyết thực hành để người lao động có thể thực hiện tốt nhất
cơng việc của họ. Ngoài ra việc đào tạo sẽ bổ sung cho họ những gì cịn thiếu để có thể
thực hiện cơng việc hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn khái niệm đào tạo theo cách tiếp
cận của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực
căn bản, NXB Thống kê thì: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là q trình
cung cấp kiến thức, hồn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho
người lao động để họ có thể thực hiện tốt cơng việc hiện tại và tương lai. Trong đó,
đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến
cơng việc tương lai”.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Thứ nhất, đào tạo và phát triển là quá trình đào tạo bao gồm các hoạt động từ việc
lập kế hoạch đào tạo và phát triển, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực và đánh giá
và phát triển nhân lực.
Thứ hai, trong đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp
những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực
trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hơn kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
hoàn thành tốt những cơng việc được giao.
Thứ ba, q trình đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao
gồm các nội dung chủ yếu như đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật; Đào tạo
10


và phát triển chính trị và lý luận; Đào tạo và phát triển văn hóa tổ chức, doanh nghiệp;

Đào tạo và phát triển phương pháp công tác…
Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực cần được tiến hành theo các hình thức, các
phương pháp khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và các điều kiện thuộc môi
trường đào tạo.
Thứ năm, đào tạo và phát triển nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của
quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được mọt đội
ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện cơng việc từ đó
góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Về khái niêm đào tạo nguồn nhân lực trong DN được hiểu là qua trình đào tạo mà
đối tượng là NLĐ tại các bộ phận , đơn vị trong DN nhằm mục đích giúp người lao
động có kiến thức , kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc trong hiện tại và tương lại.
1.2 Vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những hoạt động quan trọng
trong một tổ chức, có vai trị và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và
sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều sau:
Tạo điều kiện để doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh. Đờng thời, duy trì và nâng cao ng̀n nhân lực chất lượng,
tạo lợi thế cạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp trên thị trường.
Có được đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có
những kỹ năng cần thiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đó thay thế cho
những cán bộ quản lý và chuyên môn khi cần thiết.
Đào tạo và phát triển ng̀n nhân lực có ý nghĩa lớn trong việc hướng dẫn công
việc cho các nhân viên mới. Các chương trình định hướng đối với nhân viên mới sẽ
thúc đẩy mau chóng thích ứng mơi trường làm việc của doanh nghiệp.
Tránh được tình trạng quản lý lỗi thời. Những nhà quản trị doanh nghiệp cần áp
dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong quy trình cơng nghệ
và mơi trường kinh doanh.
Giải quyết được các vấn đề về tổ chức, như vấn đề về mâu thuẫn, hay xung đột
giữa các cá nhân, các bộ phận với nhà quản trị trong doanh nghiệp, đề ra các chính

sách quản lý ng̀n nhân lực có hiệu quả cao.
1.3 Nội dung của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống kê thì quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp được thể
hiện ở hình 2.1 dưới đây.

11


Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

(Nguồn: TS. Mai Thanh Lan - PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội)
Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp
Nội dung cụ thể của các bước quan trong quy trình đào tạo nhân lực được mơ tả như
sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực vẫn
được coi là hoạt động đầu tư lâu dài và hiệu quả nhất của tổ chức/ doanh nghiệp, do
vậy ở giai đoạn đầu tiên này nhu cầu đào tạo khơng chính xác, khơng khách quan và
đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết
quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể khơng đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm
chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.

Theo Raymond A. Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích
thơng tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm
rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện
công việc.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống kê ta có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu
đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông sau:

12


Lý do

Bối cảnh Họ cần đào tạo điều gì?

Kết cục

Phân tích tổ chức

+ Luật pháp
+ Thiếu các kỹ năng cơ bản
+ Cơng nghệ mới
+ Sản phẩm mới
+ Địi hỏi của khách
hàng
Phân tích con người
+ Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
+ Cơng nghệ mới
+…

+ Người học học được gì?
+ Ai là người cần được học
+ Loại hình đào tạo
Phân tích nhiệm vụ
+ Tần số đào tạo
+…

Ai là người được đào tạo

(Nguồn: TS. Mai Thanh Lan - PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội)
Hình 1.1: Mơ hình xác định đào tạo nhân lực trong DN
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TC/DN): Bản chất là phân tích nhu cầu của
TC/DN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích
TC/DN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội
dung mà phân tích TC/DN tập trung để phân tích bao gờm:
Mơi trường kinh doanh
Chiến lược kinh doanh
Cơng nghệ và đổi mới cơng nghệ
Văn hóa TC/DN
Thực trạng nhân lực của TC/DN
Khả năng tài chính của TC/DN
Phân tích nhiệm vụ: Cịn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định
kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện
tốt công việc được giao. Hoạt động này chú trọng vào phân tích quy trình nghiệp vụ và
tiêu chuẩn cơng việc, nghĩa là, xác định xem nhân lực cần làm gì và có những năng lực
gì để thực hiện tốt cơng việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
13

•
•
•

•

Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực. Đây là hoạt động được tiến
hành đối với từng nhân lực về thực trạng năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của
họ. Phân tích nhân lực hướng tới đánh giá năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và
nguyện vọng cá nhân của từng người lao động. Cụ thể, NQT xác định được những
kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với
công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối
với họ, đưa ra cách thức tổ chức quá trình đạo tào nhân lực phù hợp. Việc phân tishc
nhân lực ln địi hỏi
Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác
định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TC/DN; chiến lược và kế
hoạch nhân lực của TC/DN; trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của TC/DN; các tiêu chuẩn
thực hiện công việc; năng lực của NLĐ; nguyện vọng của NLĐ.
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó phân
tích tổng hợp thành nhu cầu.
Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác định
nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: Sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh giá
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề liên
quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và
nhu cầu mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: Được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức

đờng thời tìm hiểu thêm nguyện vọng ĐTNL của TC/DN với nhu cầu đào tạo của nhân
lực.
Ngồi ra cịn có một số phương pháp khác: Phương pháp nghiên cứu các tài liệu
kỹ thuật, brainstorming,…
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.3.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực. Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu ĐTNL
của TC/DN, cũng như cụ thể hóa chính sách, kế hoạch ĐTNL đã được hoạch định, tạo
cơ sở để tiến hành triển khai và đánh giá kết quả công tác này trong thực tế.
1.3.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
Việc xây dựng kế hoạch ĐTNL có thể được thực hiện với các nội dung sau:
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả
thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực
hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng
nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho
nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay
đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …
14


Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu
và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi
ích cao cho doanh nghiệp hay không.
Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo gắn
liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu
đã đề ra. Theo Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2018), Đại học Thương Mại
thì các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng 2.1 sau:
Bảng 1.1: Mục tiêu đào tạo nhân lực
ST

Nội dung đào tạo
Mục tiêu đào tạo
T
Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên môn
kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm
Đào tạo về chuyên môn,
1
chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
kỹ thuật
hồn thành tốt cơng việc đượ giao ở cả hiện tại và
tương lai.
Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn cho
Đào tạo về chính trị, pháp
2
NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp NLĐ
luật
nắm được bản chất của sự vật.
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh
Đào tạo về văn hóa doanh
3
nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo
nghiệp
vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.
Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương pháp
4
Phương pháp cơng tác
làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít
thời gian, cơng sức mà thu được hiệu quả cao.
(Nguồn: PGS. TS Mai Thanh Lan (2018), Bài giảng đào tạo và phát triển nhân
lực, Đại học Thương Mại)

Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
- Hình thức đào tạo nhân lực: trong cơng ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác
nhau. Đào tạo nhân lực giúp cho nhân lực có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào tạo
là: Đào tạo nhân viên tại cơng ty và đào tạo nhân viên bên ngồi cơng ty.
Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo nhân
lực trong cơng ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo trực
tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.
- Phương pháp đào tạo nhân lực gờm có: phương pháp chỉ dẫn cơng việc (đào tạo tại
chỗ), phương pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực
Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo
nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ.
15


Thứ nhất, về yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước
tiên cần chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian
thì doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các
trang thiết bị.
Thứ hai, về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: Cần xác định thời gian và địa
điểm phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TC/DN.
Thứ ba, về nguyện vọng của NLĐ: Địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn
thuận lợi nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các cơng việc
khác.
Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân
lực
Chi phí đào tạo nhân lực bao gờm: tiền cơng giảng viên; chi phí cơ sở vật chất; chi
phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ trợ

NLĐ; chi phí cơ hội. Ngồi ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đào
tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đào tạo
đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …
1.3.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
1.3.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai
đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc
thực hiện mục tiêu của cơng tác này trong TC/DN. Bên cạnh đó, dù kế hoạch đào tạo
nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như mong muốn
nếu không được triển khai tốt trong thực tế.
1.3.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào
tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực
bên ngồi tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những u cầu cũng như tờn
tại những ưu điểm và hạn chế riêng.
Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào tạo
thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề,
hướng nghiệp,…Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để
đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này thường
được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng
với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân viên.
Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối
tác đào tạo ở bên ngồi doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho
NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và
năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân viên mà đối
tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…
16


Với việc kí hợp đờng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các

ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của q trình đào tạo. Nội dung bao gờm: mục tiêu đào tạo; thời
gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;
giảng viên; …
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân viên dựa trên hợp đờng đã kí kết. Nếu phát
hiện sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp.
Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các nội
dung sau: (1) lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; (2) thông báo
danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; (3) chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất;
(4) tiến hành đào tạo nhân viên, (5) thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng
liên quan. Các nội dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chính sách,
quy định về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chi tiết.
Tuy nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linh
hoạt, mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học.
1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
1.3.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá được
năng lực chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá kết quả đào tạo nhân
lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt cịn tờn tại, hạn chế của cơng tác
đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hồn thiện trong các khóa đào
tạo, bời dưỡng sau này.
1.3.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp
Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá được
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ nhân viên trước và sau quá trình đào
tạo. Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực còn chỉ ra cho tổ chức,
doanh nghiệp những mặt cịn tờn tại, hạn chế của cơng tác đào tạo nhân lực, từ đó có biện
pháp khắc phục, cải tiến, hồn thiện trong các khóa đào tạo, bời dưỡng sau này.

Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiêp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong
thực tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm
túc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tình
hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch
đào tạo, phát triển nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa
đựng những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay
17


lớp học mà người lao động tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng,
phầm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học
viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục đích
nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân viên của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện cơng việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp khơng, đạt được
mục tiêu khơng để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm làm
rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo với thực trạng kết quả công tác
đào tạo nhân viên nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế để làm rõ
cách khắc phục trong thời gian tới.
Bảng 1.2: Các tiêu chí đánh giá kết quả chương trình đào tạo từ phía các đối
tượng
Giảng viên
Học viên

Người quản lý lớp
- Mức độ nắm vững kiến thức được - Nội dung chương trình
- Mức độ nghiêm túc của
truyền thụ của các học viên.
- Công tác tổ chức (khâu tổ giảng viên trong quá trình
- Mức độ chuyên cần của học viên, chức lớp, tài liệu học tập, các giảng dạy.
mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng dịch vụ dành cho học viên);
- Mức độ nghiêm túc và
phấn và mức độ hiểu bài của học viên - Chất lượng giảng viên (nội nhiệt tình của học viên
trong quá trình học tập.
dung và phương pháp giảng trong quá trình học tập.
- Đánh giá của giảng viên về chương dạy);
trình đào tạo.
- Dự kiến áp dụng kiến thức
- Đánh giá của giảng viên về công tác sau đào tạo, các đề xuất và
tổ chức phục vụ lớp học, giúp tổ chức các nhận xét khác.
thực hiện các khóa địa tạo sau được
hiệu quả hơn
(Nguồn: TS. Lê Thanh Hà/2013/ Giáo trình Quản trị Nhân lực (Tập II)/ Nhà xuất bản
Lao Động - Xã hội/ Hà Nội)
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Khái niệm: Đánh giá hiệu quả đào tạo là so sánh giữa kết quả đào tạo dạt được
theo mục tiêu đào tạo đã được xác định so với những chi phí đào tạo đã bỏ ra để đạt
được kết quả đào tạo đó.
Mục đích của đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo:
Qua việc đánh giá ta có thể đánh giá được kỹ năng, tay nghề, chuyên môn của
người lao động có thực sự thay đổi sau khi đào tạo.
Đánh giá được thái độ làm việc cũng như cách xử lý các tình huống phức tạp gặp
phải khi làm việc
18

Thơng qua cách làm việc của người lao động có thể đánh giá được khả năng làm
việc của cán bộ đào tạo
Người đảm nhận công tác đánh giá hiệu quả làm việc: giám đốc, trưởng các
phòng ban liên quan, cán bộ trực tiếp giảng dạy, đào tạo
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo:
Phương pháp thí nghiệm kiểm tra: Đó là phương pháp kiểm tra kết quả chủa
chương trình đào tạo áp dụng với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra
(nhóm khơng được đào tạo). Hai nhóm nhóm này được đánh giá theo số liệu thích hợp
như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc... Đối với nhóm được đào tạo, lúc trước
và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo. Theo cách này có thể đánh
giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công
việc.
Phương pháp đánh giá những thay đổi của học viên: Có thể đánh giá hiệu quả đào
tạo qua 4 vấn đề cơ bản sau:
Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.
Họ có thích chương trình khơng?
Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên
tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học
Tư cách: Tư cách của học viên có thể thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo
Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu
đào tạo khơng? Có làm giảm tỷ lệ thun chuyển khơng? Số lượng khách hàng phàn
nàn có giảm không?
Phương pháp đánh giá hiệu quả bằng định lượng: Để đánh giá hiệu quả đào tạo vè
mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả
đào tạo hằng năm. Chi phí đào tạo bao gờm các loại chủ yếu như:
Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: xây dựng trường sở,
trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong q trình giảng dạy
Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành,

nhân viên hướng dẫn
Tổng chi phí được quy về chi phí đờng thời trong đào tạo. Thời gian thu hồi vốn
đào tạo được xác định theo cơng thức:
T= K/P
Trong đó:
T: thời gian thu hời vốn đào tạo
K: Chi phí đờng thời trong đào tạo
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh
lệch giữa lợi nhuận mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo

19


1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,
tuy nhiên có một vài nhân tố tiêu biểu có sự ảnh hưởng lớn nhất đến công tác ĐTNL
như sau:
1.4.1. Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
1.4.1.1. Điều kiện kinh tế:
Mơi trường kinh tế là một trong những nhân tố ảnh hường đến hoạt động ĐTNL
tại doanh nghiệp. Trong giai đoạn suy thối kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều đi
xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách của doanh nghiệp. Chi phí giành
cho cơng tác đào tạo hạn hẹp lại, các chính sách đào tạo được xem xét lại và giảm bớt.
Ngược lại nếu nền kinh tế ổn định trên đà phát triển là môi trường phát triển cho các
doanh nghiệp. Khi đó sự cạnh tranh gay gắt buộc doanh nghiệp có những chính sách
đẩy mạnh số lượng cũng như chất lượng sản phẩm. Để làm được điều đó thì cơng tác
đào tạo nhân lực là không thể thiếu.
1.4.1.2. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn

nhiều hay ít mà cịn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đây được
coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, với lĩnh vực công
nghệ các công ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với
số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trên
thị trường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng
lực của cán bộ công nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chất
lượng của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đây cũng là một trong
các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp.
1.4.1.3. Pháp luật
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của
DN nói chung cũng như hoạt động đào tạo nói riêng. Trong đó có những chính sách về
lao động việc làm, đó là những cơng cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu
phát triển kinh tế xã hội. Nếu Nhà nước khơng khuyến khích các DN đào tạo lao động,
thì hoạt động đào tạo tại các DN sẽ ít được diễn ra. Ngược lại, nếu Nhà nước có các
chính sách nhằm khuyến khích DN đào tạo lao động của mình nhằm đáp ứng hoạt
động sản xuất kinh doanh thì DN sẽ có nhiều những hoạt động đào tạo nhằm nâng cao
vị thế cũng như khả năng cạnh tranh của DN.
Hiện nay nước ta đã đặt ra các quy định liên quan đến đào tạo và học nghề cho
NLĐ. Những quy định này đã được đưa vào Bộ Luật lao động, các Thơng tư, Nghị
định của Chính phủ. Đây được coi là cơ sở pháp lý yêu cầu bắt buộc các DN thực hiện
hoạt động đào tạo đúng luật. Một số điều khoản quy định về đào tạo là: khoản 1 điều
17, khoản 1 điều 23, khoản 3 điều 41 trong Bộ Luật lao động. Ngồi ra cịn có các
Thơng tư, Nghị định liên quan đến đào tạo NLĐ như Thông tư liên tịch số
20


04/2014/TTLT-BKHĐT- BTC của Bộ Kế hoạch và đầu tư và Bộ Tài chính về hướng
dẫn trợ giúp đào tạo, bời dưỡng nguồn nhân lực cho các DN nhỏ và vừa...
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.2.1. Chiến lược kinh doanh

Mục tiêu chiến lược kinh doanh là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Nó chi
phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đào tạo nhân lực.
Chiến lược kinh doanh tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến cơng tác ĐTNL của doanh
nghiệp từ việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp. Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những
yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách
doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số
lượng và chất lượng để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đề ra.
Điều này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo hội nhập (yêu cầu về số lượng, chất lượng,
nội dung) của chính doanh nghiệp. Với những mục tiêu, kế hoạch đó doanh nghiệp sẽ
xác định xem cần CBNV có những kiến thức và kỹ năng gì, mong muốn đào tạo của
CBNV ra sao, số lượng là bao nhiêu, cần có trong giai đoạn nào, từ đó xây dựng kế
hoạch đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, xây dựng chi phí hợp lý,
có lộ trình theo từng giai đoạn. Có như vậy, đào tạo mới thực sự đem lại hiệu quả cho
tổ chức.
1.4.2.2. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm, nhận thức của nhà quản trị quyết định đến việc cơng ty có quan tâm,
đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực trong công ty hay khơng. Có lãnh đạo doanh nghiệp
cho rằng đầu tư cho đào tạo là một khoản đầu tư khơng có lợi vì sau khi đào tạo thì
người lao động có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Nhưng cũng có nhiều lãnh đạo công ty
cho rằng đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp nó
làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Chính vì vậy quan điểm của
lãnh đạo quyết định đến chất lượng của đào tạo và phát triển ng̀n nhân lực tại doanh
nghiệp.
Nói về cơng tác quản trị nói chung và về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
nói riêng. Nếu quan điểm NQT là dùng người theo kiểu “mì ăn liền”, có sao dùng vậy,
khơng đầu tư, chú ý đào tạo thì cơng tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp bị
chểnh mảng, không hiệu quả, chất lượng đào tạo khơng cao khi đó sẽ khơng đáp ứng
được mục tiêu, chiến lược của toàn doanh nghiệp khiến doanh nghiệp không thể tồn tại
vững mạnh, năng lực cạnh tranh cốt lõi yếu, vấn đề hoạt động doanh nghiệp rất khó

khăn. Ngược lại, nhà quản trị quan tâm, chú trọng ĐT nhân viên từ khi họ bắt đầu trở
thành cán bộ cơng nhân viên của doanh nghiệp. Ví dụ: khóa đào tạo định hướng cho
nhân viên mới, văn hóa doanh nghiệp, … thì chất lượng nhân viên sẽ được nâng cao,
chú trọng đầu tư, khâu giám sát, đánh giá đào tạo tốt thì hoạt động đào tạo sẽ đạt được
hiệu quả như mong muốn, đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
1.4.2.3. Năng lực tài chính của doanh nghiệp
21


Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đào tạo nói riêng sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiến độ, kết
quả thực hiện kế hoạch đào tạo, hiệu quả cũng như chất lượng của đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp. Nếu tài chính doanh nghiệp tốt, ổn định, có khả năng đầu tư cho
q trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng những
chương trình chuẩn với giảng viên, trang thiết bị học tập tốt hơn, nếu kinh phí ít sẽ làm
cho quá trình đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho CBNV sẽ khơng bắt kịp
được với xu hướng phát triển chung của ngành, đặc biệt hơn với ngành đang kinh
doanh cơng nghệ thì càng phải địi hỏi về cơ sở vật chất máy móc, trang thiết bị trong
đào tạo. Vì vậy, tài chính doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết định số lượng, chương
trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp.
1.4.2.4. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Nguồn nhân lực hiện tại của DN chính là đối tượng của hoạt động đào tạo, trong
đó có cả những người phụ trách hoạt động đào tạo.Việc đánh giá đúng được năng lực
hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho NLĐ đáp ứng được yêu cầu
công việc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế,
việc phân tích năng lực lao động hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần phải đào tạo,
đào tạo những gì. Từ đó DN có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp
với điều kiện của đơn vị mình. Xét về trình độ chun mơn, một DN có đội ngũ lao
động ở trình độ chun mơn thấp thì nhu cầu đào tạo càng cao. Do tâm lý muốn nâng
cao trình độ và thăng tiến hơn trong cơng việc. Và ngược lại, nếu DN có đội ngũ

những NLĐ có trình độ chun mơn, tay nghề cao, thì nhu cầu đào tạo sẽ giảm.
1.4.2.5. Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách hoạt động đào tạo nhân lực
Về mặt tích cực:
Đào tạo, bồi dưỡng năng lực cán bộ chuyên trách đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp có vai trị đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về kiến thức chun mơn cũng như năng lực để
có thể đủ khả năng truyển đạt ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp nâng cao năng
lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đờng thời hồn thiện các
tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu của tình hình kinh doanh trong bối cảnh hiện nay của DN.
Về mặt tiêu cực:
Nội dung chương trình đào tạo năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách về đào tạo
nhân lực tại công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo nhân lực của đội ngũ
cán bộ này sau khi tham gia chương trình đào tạo. Những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm mà đội ngũ cán bộ lĩnh hội được sau chương trình đào tạo sẽ được vận dụng
vào hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty. Do vậy nếu nội dung đào tạo sai lệch, trái
với định hướng của công ty sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của đội ngũ nhân
lực tồn cơng ty.

22


CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Quy trình nghiên cứu
Khóa luận dựa trên phương pháp luận Chủ nghĩa duy vật biện chứng, Chủ
nghĩa duy vật lịch sử để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề đào tạo và làm rõ nội
dung đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà .
Ngoài ra, có sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của Công ty, tham khảo
sách, báo, các cơng trình nghiên cứu trước,… được thực hiện theo quy trình sau :
Sơ đồ quy trình nghiên cứu:
Xác định vấn đề nghiên cứu

Tìm hiểu tổng quan tình
hình nghiên cứu

Tìm hiểu cơ sở lý luận của
vấn đề nghiên cứu

Xác định mục tiêu nghiên
cứu
Thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu sơ cấp

Tổng quan, phân tích dữ
liệu
Phát hiện vấn đề, đề xuất
giải pháp
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu những thông tin mà trước đây đã được sử dụng cho
những mục đích khác, những thơng tin có được tổng hợp từ nhiều ng̀n khác nhau
như: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thập
được từ các cơng ty, các tổ chức,…
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã liên hệ với phịng kế tốn
để thu thập về số liệu Báo cáo tài chính năm 2017, 2018,2019 ; phịng HCNS để thu
23


thập tài liệu về nhân sự của công ty trong những năm 2017, 2018 ,2019 và các phòng

ban khác để thu thập các thông tin như : các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt
động diễn ra trong nội bộ kết hợp với thu thập các dữ liệu từ sách, báo, tạp chí chuyên
ngành, website liên quan để làm căn cứ phân tích thực trạng ĐTNL Cơng ty TNHH
Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phương pháp bảng hỏi và phương pháp phỏng
vấn trực tiếp.
Phương pháp bảng hỏi: phương pháp này được dùng bằng cách thiết kế phiếu điều
tra trắc nghiệm để lựa chọn các phương án ở các mức độ khác nhau và các phương án
trả lời khác nhau nhằm thu thập những thông tin liên quan đến ĐTNL của doanh
nghiệp qua các câu hỏi.
Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: hình
thức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lịng của nhân lực được đào tạo. Phiếu điều tra
gồm 12 câu hỏi, dưới dạng lựa trọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất tốt hoặc dưới
dạng câu trả lời mở.
Đối tượng của bảng hỏi là dành cho cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Thương
Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên. Số lượng phát ra 81 phiếu. Số lượng thu về 80
phiếu ,tất cả các phiếu thu về đều hợp lệ.
Các bước thực hiện:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra.
Bao gồm việc tổng hợp lại các câu trả lời và thực hiện xử lý, vẽ sơ đồ.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: phương pháp này người thu thập thông tin sắp
xếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thơng
qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài.
Mục đích: nhằm thu thập thơng tin từ phía cán bộ quản lý, Ban Giám đốc về đào
tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà

Số lượng phỏng vấn là 3 người: Chuyên viên Đào tạo, Trưởng phòng Nhân Sự,
Chị Chuyên viên tuyển dụng.
Sau khi phỏng vấn tổng hợp lại các thông tin thu thập được, làm cơ sở nhận xét,
kết luận về thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
2.3 Phương pháp xử lý số liệu
Từ nguồn thông tin thu thập được tiến hành các phương pháp xử lý số liệu:

2.3.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp
24


Sử dụng phương pháp này sẽ giúp nhìn tổng quan nhất về tình hình đào tạo nhân
lực tại Cơng ty TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Nguyên Hà . Đánh giá điểm thành
cơng, điểm cịn hạn chế và ngun nhân của nó từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở nghiên cứu các văn bản, tài liệu về kết quả hoạt động quản trị nhân lực,
tình hình tổ chức lao động, công tác đào tạo. Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương
pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp qua câu trả lời trắc nghiệm, từ đó
thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng, hiệu quả đào tạo.
2.3.2. Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra
đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của các
chỉ tiêu. Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận
lợi, khó khăn của cơng ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề. Cung cấp các thơng
tin trung thực, khách quan và chính xác vấn đề đào tạo nhân lực thông qua phiếu điều
tra thu được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.
2.3.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Phương pháp phân tích: Trên cơ sở nghiên cứu các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, từ
các văn bản, tài liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, hoạt động quản trị nhân lực, tình
hình tổ chức lao động, thực trạng đào tạo nhân lực để phân tích đầy đủ và tồn diện

tình hình thực hiện đào tạo nhân lực đã và đang diễn ra như thế nào, có xu hướng phát
triển ra sao để từ đó đưa ra những định hướng trong tương lai.
Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu phải tổng hợp lại để có nhận
thức đầy đủ, đúng đắn, tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên
cứu. Tổng hợp và hoàn thiện các tài liệu đã qua thu thập mà có.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – IN TỔNG HỢP NGUYÊN HÀ

-

-

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty
TNHH Thương Mại – In Tổng Hợp Ngun Hà
3.1.1 Giới thiệu tổng qua về Cơng ty
Tên chính thức : CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – IN TỔNG HỢP NGUYÊN
HÀCÔG TY TNHH THƯƠNG MẠI - IN TỔNG HỢP NGUY CÔNG TY TNHH
Tên viết tắt : NGUYEN HA GPT CO.,LTD
Trụ sở Phòng : 306 (phòng 37cũ), B13, tập thể Kim Liên - Phường Kim Liên - Quận
Đống đa - Hà Nội
Đại diện pháp lý : Nguyễn Đình Hiệt
Tel : 0838996641
Mã số thuế : 0102039221
25