Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại công nghệ phẩm phương bắc

MỤC LỤC
MỤC LỤC...........................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ......................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp đề tài...........................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài............................................................................................................................3

Chương 1.............................................................................................................4
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ
PHẨM PHƯƠNG BẮC......................................................................................4
1.1.Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc.....................4
1.1.1.Giới thiệu tổng quan vê công ty............................................................................................4
1.1.2.Ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty........................................................4
1.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty..........................................................................................5
1.1.4.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty.....................................................6
1.1.5.Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực .......................................................8
1.2.Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH Thương mại công nghệ
phẩm phương Bắc.........................................................................................................................9
1.2.1.Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan.............9
1.2.2. Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................................11
1.2.3.Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................12
1.2.4. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công
ty.

16

1.2.5. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty............................17

Chương 2...........................................................................................................18
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ
PHẨM PHƯƠNG BẮC...................................................................................18
2.1. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.............................................18
2.1.1. Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công nhân của công ty......................................................18


2.1.2Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty................................................21
2.1.3. Thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty................27
2.1.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty.............................27
2.2. Các nhân tố tác động tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.................30
2.2.1. Mục tiêu, chiến lược của công ty.......................................................................................30
2.2.2. Sản phẩm và xu thê sản phẩm............................................................................................30
2.2.3. Nhân tô nguồn lực..............................................................................................................31
2.2.4. Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị.................................................................................31
2.2.5. Nguồn lực tài chính............................................................................................................32
2.2.6. Phòng ,ban làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................32
2.3. Những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
32
2.3.1. Những hạn chế còn tồn tại.................................................................................................32
2.3.2. Những nguyên nhân bên trong..........................................................................................33
2.3.3.Những nhân tố bên ngoài....................................................................................................34

Chương 3...........................................................................................................35
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG
NGHỆ PHẨM PHƯƠNG BẮC.......................................................................35
3.1. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty........35
3.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình
qua đào tạo, đào tạo lại................................................................................................................35
3.1.2. Tổ chức tốt công tác bảo hộ lao động................................................................................36
3.2. Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty...37
3.2.1. Đối với Nhà nước...............................................................................................................37
3.2.2.Đối với công ty...................................................................................................................38
3.2.3.Đối với người lao động.......................................................................................................40

KẾT LUẬN........................................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................43
DANH MỤC BẢNG BIỂU...............................................................................44


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Nguyễn
Văn Tạo - người đã hướng dẫn, chỉnh sửa, bổ sung để em hoàn thiện bài báo cáo
thực tập. Đồng thời, em xin cảm ơn các thầy, cô giáo trong khoa Quản trị nhân
lực - trường Đại học Nội vụ Hà Nội - những người đã trang bị cho em những
kiến thức chuyên ngành bổ ích để em có cơ hội áp dụng vào thực tế công việc
của mình.
Em cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo của công ty
Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc,cùng
tập thể các cán bộ, công nhân viên trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ em trong
thời gian thực tập, tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
công ty.
Cuối cùng cho em được cảm ơn các bạn trong nhóm thực tập đã hỗ trợ và
hợp tác cùng em trong thời gian thực tập.

Do thời gian có hạn và trong quá trình thực tập còn nhiều bỡ ngỡ, nên bài
báo cáo của em còn nhiều thiếu sót, vì vậy ,em rất mong nhận được ý kiến đóng
góp của thầy , cô giáo để bài báo cáo của em được hoàn thiện , cũng như kiến
thức chuyên môn của em được vững chắc để em bước vào thực hiện công việc
thực tế.
Em xin chân thành cảm ơn !


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh
vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển
con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát
triển. Nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của
mỗi quốc gia. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra
nhiều cơ hội phát triển, sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của
cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại
và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh
nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế
hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà
còn là nhiệm vụ của cả một đất nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi
hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ
mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát
1

triển bền vững.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm
phương Bắc nói riêng, em đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc ”.
2.Mục tiêu nghiên cứu
- Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc .
- Xem xét, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc .
- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Thương mại công
nghệ phẩm phương Bắc.
3.

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc.
- Tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc.
- Phân tích ,đánh giá thực trạng, chỉ ra kết quả đạt được và phương hướng
hoạt động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc trong những năm qua và gần đây.
- Đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm góp phần hoàn thiện và nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc.
4. Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: trong phạm vi công ty TNHH Thương mại công
nghệ phẩm phương Bắc
- Thời gian nghiên cứu: giai đoạn 2010 – 2014.

2


5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận chung: phương pháp chủ nghĩa duy vật biện chứng.
- Phương pháp nghiê n cứu:
+ Phương pháp phân tích tài liệu.
+ Phương pháp xã hội học:
+ Phương pháp quan sát.
+ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
+ Phương pháp ghi nhật ký.
6. Ý nghĩa, đóng góp đề tài
Về mặt lý luận: Việc chọn đề tài này giúp thay đổi tư duy, nhận thức về
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Hoàn thiện và nâng cao
công tác này cũng là một hoạt động có ý nghĩa thiết thực góp phần vào sự phát
triển của nền kinh tế quốc gia.
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu đề tài này giúp bản thân em cụ thể hóa được
những lý thuyết đã học tập tại trường để áp dụng vào thực tế - nơi em thực tập.
Sau khi thực hiện đề tài nghiên cứu này, em biết thêm về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty và những thuận lợi, khó khăn mà công ty gặp phải
khi thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1.Tổng quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc.
Chương 3. Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc.

3


Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ
PHẨM PHƯƠNG BẮC
1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm
phương Bắc
1.1.1. Giới thiệu tổng quan vê công ty
Tên công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ PHẨM
PHƯƠNG BẮC
Số điện thoại : +84438250827
Mã số thuế:
Địa chỉ: Nhà số 2 Nguyễn Siêu, phường Hàng Buồm, quận Hoàn Kiếm,
thành phố Hà Nội
Giấy phép kinh doanh:

- ngày cấp:

Giám đốc: ĐỖ THỊ KIM LIÊN
1.1.2. Ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty
Công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc được thành lập
năm 2007, với định hướng kinh doanh trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, buôn
bán các loại sản phẩm như sữa, rượu bia, bánh kẹo,hương liệu , phụ gia thực

phẩm và gia vị.
Gần 8 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực. Sản phẩm công ty cung cấp đa
dạng và phong phú, đã đáp ứng được sự chuyển mình của các ngành thực phẩm
như: bánh kẹo, nước mắm, thạch, mỳ tôm, chế biến thịt,sữa,rượu,bia,bánhkẹo...
Công ty là đại lý tin cậy nhất tại Việt Nam của nhiều hãng thực phẩm
trong nước.Khách hàng của công ty là hầu hết các nhà máy chế biến lớn ở Việt
Nam như : Masan, Trung Thành, Hapro, Long Hải.
Công ty đã và đang xây dựng đội ngũ nhân viên trẻ năng động, nhiệt tình,
ham học hỏi, cập nhật những kiến thức mới nhằm đưa công ty ngày càng phát
triển vững mạnh hơn, nâng cao uy tín đã đạt được.

4


1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
a.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG

PHÒNG

PHÒNG

PHÒNG

KỸ THUẬT

KINH DOANH

KẾ TOÁN

HÀNH CHÍNH

TỔNG HỢP

NHÂN SỰ

Sơ đồ 1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thương mại
công nghệ phẩm phương Bắc
Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận
Công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc thuộc loại

b.

hình doanh nghiệp nhỏ, bộ máy tổ chức gọn nhẹ, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ
đề ra tạo lập năng lực và chất lượng hoạt động thúc đẩy kinh doanh phát triển ,
tiết kiện chi phí và nâng cao hiệu quả kinh tế.
+ Gíam đốc là bà Đỗ Thị Kim Liên - người lãnh đạo cao nhất của công ty ,
chịu trách nhiệm toàn bộ về kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh cũng như
đảm bảo việc làm thường xuyên cho người lao động trong công ty. Giám đốc là
người sắp xếp điều hành mọi hoạt động của công ty, cơ sở pháp lý, quy chế
điều hành của nhà nước.
+ Phó giám đốc là bà Đỗ Thị Thu Hiền - người được giám đốc bổ nhiệm và
uỷ quyền về hoạt động sản xuất kinh doanh về mặt đối ngoại của công ty như :
ký hợp đồng liên doanh liên kết, hợp đồng mua bán vật tư tiêu thụ sản phẩm

hàng hoá mà công ty kinh doanh.
- Phòng kỹ thuật là đơn vị thuộc bộ máy của công ty, có chức năng tham
mưu cho Giám đốc về công tác kỹ thuật công nghệ, định mức về chất lượng sản
phẩm, kiểm tra giám sát, nghiệm thu chất lượng sản phẩm.
- Phòng kinh doanh – tổng hợp có nhiệm vụ lập các kế hoạch, thực hiện và
5


quản lý các kế hoạch kinh doanh , tham mưu cho giám đốc trong việc tổ chức ký
kết các hợp đồng kinh tế . Tổ chức nghiên cứu thị trường, nắm bắt nhu cầu để
xây dựng kế hoạch kinh doanh, lựa chọn phương thức kinh doanh phù hợp cho
từng thị trường , lựa chọn tìm kiếm nguồn hàng , phục vụ cho hoạt động kinh
doanh, xây dựng mối quan hệ với khách hàng , giữ chữ tín, giải quyết các vấn đề
phát sinh trong quá trình hoạt động kinh doanh.
- Phòng kế toán: Đứng đầu bộ phận tài chính kế toán là một kế toán
trưởng , lãnh đạo thực hiện các chức năng về chế độ tài chính, kế toán do nhà
nước , và các cơ quan có chức năng quy định . Xử lý các nghiệp vụ kế toán
trong quá trình kinh doanh, quản lý vốn, tham gia xác định giá , quản lý các
nguồn thu thuộc phòng kinh doanh và cửa hàng. Phản ánh tình trạng sử dụng tài
sản và nguồn vốn , lập ngân sách và xác định nhu cầu vốn kinh doanh của công
ty , cũng như xây dụng các kế hoạch sử dụng vốn và huy động vốn cho hoạt
động kinh doanh.
- Phòng hành chính nhân sự : Có nhiệm vụ tổ chức và quản lý những nhiệm
vụ quản trị của công ty như : xây dụng mô hình tổ chức, xây dựng các kế hoạch
về lao động, chế độ lương thưởng. Tham mưu cho giám đốc trong việc xét bậc
lương thưởng cho cán bộ công nhân viên củ công ty, sắp xếp bố trí lao động,
giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động. Soạn thảo các công văn ,
quyết định, quy định của công ty, quản lý hành chính, văn thư lưu trữ.

1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty

Là công ty thương mại , với chức năng chủ yếu là kinh doanh các sản
phẩm : sữa, đồ uống các loại, bánh kẹo các loại… nên mục tiêu lớn nhất của
công ty không ngừng tăng lợi nhuận từ kinh doanh. Để đạt được mục tiêu này,
6


đòi hỏi công ty phải có những bước đi đúng đắn trên con đường kinh doanh.
Là một công ty trẻ nên phương hướng trong những năm tới của công ty
là phải đảm bảo thị phần trên thị trường quen thuộc, cùng với đó không ngừng
tìm kiếm thị trường mới, cơ hội kinh doanh mới.
Để công ty đi đúng phương hướng đã nêu trên, công ty đã đặt ra một số
nhiệm vụ cần giải quyết trong những năm tới. Trước mắt để củng cố thị trường
quen thuộc ,công ty sẽ đầu tư vào hệ thống kênh phân phối mà công ty đang sử
dụng như nâng cấp các cửa hàng bán lẻ ,nâng cấp phương tiện vận chuyển ,kho
chứa… Bên cạnh đó, công ty không ngừng mở rộng hệ thống phân phối ra các
thị trường khác. Đưa ra các chiến lược kinh doanh cụ thể như tập trung vào thị
trường tiềm năng, khách hàng tiềm năng. Ngoài ra việc nâng cao trình độ đội
ngũ cán bộ, nhân viên là một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng của công
ty, công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ , công nhân viên đi
học tập để nâng cao trình độ quản lý cũng như chuyên môn. Đồng thời công ty
sẽ tiếp tục tuyển những người có năng lực chuyên môn, đạo đức vào công ty.
Mặc dù mới được thành lập, nhưng công ty TNHH Thương mại công nghệ
phẩm phương Bắc cũng đã khẳng định được uy tín của mình trên thi trường. Sự
phát triển của công ty được thể hiện qua doanh thu và lợi nhuận được tăng lên
qua từng năm. Để tiếp bước sự thành công và khẳng định cũng như mở rộng hơn
nữa về quy mô cũng như thị trường của mình thì công ty còn phải nỗ lực trong
một số vấn đề : Nghiên cứu thị trường, hoàn thiện chính sách sản phẩm, chính
sách phân phối, thực hiện mạnh mẽ chính sách marketing , bồi dưỡng độ ngũ
cán bộ.
Đây là nhưng vấn đề có tính then chốt , quyết định tới sự phát triển của

công ty.

7


1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
- Công tác hoạc định nguồn nhân lực được nghiên cứu rõ ràng, xác định cụ thể
nguồn nhân lực, công ty đã đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động luôn đảm bảo cho công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao.
- Công tác phân tích công việc được công ty chia nhỏ cho từng cán bộ nhằm
thu thập thông tin tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin có liên
quan đến công việc trong công ty nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Từ
đó đánh giá được tính chất của công việc.
- Công tác tuyển dụng cán bộ, công nhân được tiến hành trên công tác hoạch
định nhân lực.
- Công tác bố trí, sắp xếp cán bộ, công nhân cho các vị trí được thực hiện ngay
khi xây dựng công tác tuyển dụng nhằm đưa đúng người vào đúng việc làm cho
cán bộ, nhân viên được học hỏi kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc.
- Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân của công ty đã chú trọng
quan tâm đặc biệt đến công tác này nhằm làm cho cán bộ, nhân viên được học
hỏi kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty đã xây dựng hệ thống
đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã xây dựng. Từ đó đánh giá năng lực nghề nghiệp và phẩm chất
của cán bộ, nhân viên.
- Quan điểm trả lương cho cán bộ , công nhân được công ty thực hiện theo quy
định của Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XIII ,kỳ
họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 Luật số 10/2012/QH13– Chương VI về
chế độ trả lương đối với cán bộ, công nhân, Theo đó các cán bộ, công nhân

trong công ty được trả lương theo mức lương cơ bản công thêm lương cấp bậc,
chức vụ….
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi : Các cán bộ, công nhân được hưởng
các chương trình phúc lợi của công ty khi tham gia vào hoạt động sản xuất , kinh
doanh của công ty.
8


-

Công tác giải quyết các quan hệ lao động được công ty xây dựng đội ngũ

giám sát tình hình các quan hệ trong công ty. Nếu xảy ra các tranh chấp thì
người có thẩm quyền cần có những phương pháp giải quyết hoặc xử lý theo
Luật.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH
Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc.
1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và một số
khái niệm liên quan.
a. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ giáo dục qua quá trình hoạt động học tập
để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề thích
hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
- Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Đào tạo nguồn nhân
lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người
lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.

- Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động học tập vượt ra khả năng
vì công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, nâng cao sự thích ứng của tổ
chức với sự thay đổi của môi trường.
b. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó theo quan điểm được đưa ra trong giáo trình “ Phân
tích lao động - xã hội” do TS Trần Xuân Cầu chủ biên thì “ Tổ chức bao hàm
một chính thể hoạt động độc lập, có chính danh và tôn chỉ mục đích hoạt động”.
Nó có thể là một doanh nghiệp hay một công ty, một cơ quan, một cơ cấu tổ
9


chức… Nguồn nhân lực hay con người là một nhân tố không thể thiếu trong tổ
chức. Không những thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nguồn lực mang
tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và là một
yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và
chất lượng.Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Chất lượng xem xét trên các mặt :
trình độ văn hoá, sức khoẻ chuyên môn.. .Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực và trí lực của con người vận dụng ra trong quá trình lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động cuả con người- một nguồn lực quý giá
nhất trong các yếu tố sản xuất của các công ty. Do vậy nhân lực của công ty bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong công ty.
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu xuất
nguồn nhân lực. Không một công ty nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu hoạt động
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có vị trí quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nghuồn nhân lực của tổ chức.Theo

quan điểm của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong
giáo trình “ Quản trị nhân lực “ – NXB Lao động- xã hội thì “ Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức ”
Có nhiều quan điểm khác về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng
nhìn chung các khái niệm đều đề cập tới một quá trình tương tự : “ Đó chính là
quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng mới và
thay đổi các quan niệm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của các cá nhân “ ( Theo quan điểm của tác giả Trần Thị Kim Dung , giáo
trình Quản trị nhân lực- nhà xuất bản Thống kê ).
Thực tế và lý luận đều cho thấy rằng : Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp,
chuẩn bị của người lao động cho tổ chức theo kịp cói cơ cấu của tổ chức khi nó
10


đã đã thay đổi và phát triển. Tuy đào tạo có định hướng và hiện tại, chú trọng
công việc hiện thời của cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng các công việc tương lai trong
tổ chức, doanh nghiệp. Trên thực tế, trong một tổ chức công tác này được tiến
hành một cách thống nhất chứ không phải tách biệt thành các hoạt động riêng
biệt, Đó là một tiến trình không bao giờ dứt. Phát triển được tiến hành khi đã
đào tạo. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật
thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau.
1.2.2. Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều các nội dung: từ
xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo. Cụ thể như sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo :
+ Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường.

+ Thay đổi quy trình công nghệ….Cần phải phân tích cụ thể dưới 03 giác độ:
Phân tích tổ chức: Để xác định được bộ phận nào cần phải đào tạo.
Phân tích tác nghiệp: Phân tích các bộ phận đó cần những kỹ năng nào, số
lượng người là bao nhiêu…dựa vào Bản mô tả công việc và bản yêu cầucủa
công việc đối với người thực hiện.
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong mối
quan hệ tương quan với yêu cầu của công việc.
- Xác định mục tiêu đào tạo
+ Phải xác định được các kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một chương
trình đào tạo – phát triển.
+ Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hoá
được,phải cụ thể và rõ ràng.
- Xác định đối tượng đào tạo: Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu
của các bộ phận.
- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo : Dựa vào
mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp để dự tính
chi phí cho chương trình đào tạo.
- Dự tính chi phí đào tạo
11


Chi phí đào tạo gồm:
+ Chi phí cơ hội:Xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lý
nhất.
+ Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm chi phí cho một
người đi học, chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện
dạy và học, chi phí cho người quản
lý chương trình đào tạo.
-

Lựa chọn và đào tạo người dạy : Người đào tạo là những người trong

doanh nghiệp hoặc mời từ doanh nghiệp khác, từ cơ sở đào tạo…
- Đánh giá chương trình đào tạo: Thông qua đánh giá chương trình đào
tạo để xác định được kết quả thu được sau đào tạo.
1.2.3. Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Trình tự xây dựng chương trình đào tạo của cán bộ công nhân có thể
được thực hiện theo 7 bước sau:
Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời cho các câu hỏi chính như: Những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần
thiết mà cán bộ nhân viên hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của cán
bộ nhân viên đối với vị trí công việc? Làm thế nào để xác định đúng những
thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về
kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức?
Mặt khác, xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào, bộ phận nào cần
phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho cán bộ nhân viên nào và đào tạo số lượng
là bao nhiêu? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu làm
việc của cán bộ nhân viên trong tổ chức. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của cán bộ nhân viên .
Bước 2. Xác định mục đích đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo . Bao gồm

12


những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo,
số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo,…

Bước 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của , tác cán bộ nhân viên tuyển dụng của đào tạo
đối với và cán bộ nhân viên khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Chương trình này được xây dựng trên căn cứ về mục tiêu, yêu cầu cần đạt được
về kỹ năng, trình độ của mà cán bộ nhân viên xây dựng cho phù hợp, khoa học
và mang lại hiệu quả đào tạo cao. Phương pháp đào tạo cần chứa đựng nhiều
yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn mới về công việc, trên cơ sở
đó, lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp đúng đối tượng được đào tạo.
Bước 5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Cho phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, học tập, chi phí cho
quản lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng; ngoài ra, còn phải tính tới tiền lương
trả cho cán bộ nhân viên trong thời gian đào tạo. Do đó, cần tính toán cẩn thận,
chính xác mọi khoản chi phí phải nằm trong khả năng tài chính của công ty, tổ
chức, quản lý và sử dụng đúng tránh lãng phí.
Bước 6. Dự tính chi phí đào tạo
Giáo viên giảng dạy có thể là người trong biên chế hoặc thuê ngoài
(giảng viên các trường Đại học, trung tâm đào tạo,…). Các giáo viên cần có
trình độ, kinh nghiệm và được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương đào tạo, bồi dưỡng chung. Có thể kết hợp giáo viên thuê bên ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức để thiết kế chương trình đào
tạo, bồi dưỡng phù hợp và đem lại hiệu quả cao.
Bước 7. Đánh giá chương trình đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo là một khâu quan trọng nhất trong quy
13

trình đào tạo. Nó đòi hỏi các cán bộ cần quan sát tỉ mỉ, đánh giá cụ thể, chi tiết,
công bằng và khách quan, để có thể đưa ra những ưu nhược điểm của qus trình
đánh giá; từ đó, cần tiến bộ hoặc khắc phục quytrình đào tạo, bồi dưỡng.
Chúng ta, có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua các cấp độ
sau:
- Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá thế nào về chương trình
đào tạo, bồi dưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối và sau khóa học.
- Đánh giá kết quả học tập: Xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa
học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra
- Đánh giá những thay đổi trong công việc: Xem người học áp dụng
những điều đã học vào công việc như thế nào.Những thay đổi đối với việc thực
hiện công việc.
- Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh
hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả đào tạo như thế nào.
Tùy theo, các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh
giá khác nhau để xem thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả đến
đâu, hiệu quả như thế nào.
Trong thực tế, các bước trên của quy trình đào tạo, bồi dưỡng được thực
hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau.

14


Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy
trình đánh
giá được

Xác định mục đích đào tạo

xác định

Đánh giá lại
nếu cần thiết

phần nào
bởi có thể

Lựa chọn đối tượng đào tạo

đo lường
được các
mục tiêu

Xây dựng chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo

Sơ đồ 2:Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

15

1.2.4. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với
sự phát triển của công ty.
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay
thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh
tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong
những vấn đề đối với bất kỳ một công ty nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề
chất lượng nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có
một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp công
ty phát triển.
Cũng như các công ty khác thì công ty cũng luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay, lực lượng lao động ở công ty có trình
độ cao không nhiều. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp
bách hơn bao giờ hết.
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của công ty. Việc thực hiện phát triển
lực lượng này là vấn đề sống còn của công ty để đảm bảo cho nó tồn tại và phát
triển được.
Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác Bảo hộ lao
động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong công ty có đủ sức khoẻ
và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của công ty.
Số và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc để
các công ty cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại
và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày càng
làm ăn có lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá trình đào tạo
người lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt
hơn.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác
yên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho
16


công ty. Coi sự phát triển đi lên của công ty là sự phát triển của bản thân mình.
1.2.5. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty
Công tác đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các công ty
nói chung và công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc nói
riêng, Vì:
- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý
thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề.
- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết
hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ
tăng lên.
- Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản
xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho công ty có thể áp dụng
các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của công ty.
- Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và
sự cạnh tranh với các công ty khác để có thể tồn tại và phát triển.
Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh
của các công ty cùng ngành. Đây là yếu tố quyết định đi đến sự thành công của
công ty trên con đường Công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước.

17


Chương 2.

THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ
PHẨM PHƯƠNG BẮC

2.1. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.1.1. Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công nhân của công ty
a.Về cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty
Đối với bất kỳ công ty nào cũng vậy, lực lượng lao động là nhân tố cơ bản
quyết định đến sự thành bại của công ty. Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận
là nguồn lực mang tính chiến lược. Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, công ty
TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc luôn quan tâm đến lực lượng
lao động, không ngừng tăng cường về cả số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực. Công ty thường xuyên cử cán bộ công ty tham gia các lớp học, khoá học về
quản lý, kỹ thuật, kiểm soát chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển không
ngừng của công ty, khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ cán bộ có tay nghề và
18


tiếp thu được trình độ khoa học công nghệ hiện đại. Trong hững năm qua lực
lượng lao động thường xuyên thay đổi đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
của công ty.
Đơn vị tính:người
Stt
1

Nội dung
Phòng kinh doanh-

Năm 2012
8

Năm 2013
8

Năm 2014
10

2
3

tổng hợp
Phòng kế toán
Phòng hành chính-

5
12

4
15

8
15

4

nhân sự
Công nhân sản xuất

120

150

180

Bảng 2.1.Cơ cấu nguồn nhân lực từ năm 2012 đến 2014 của công ty TNHH
Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc
( Nguồn :Phòng Hành chính – nhân sự )

Biểu đồ : Cơ cấu cấu nguồn nhân lực từ năm 2012 đến năm 2014

19


b.Về cơ cấu nguồn nhân lực theo chức nằng của công ty
Đơn vị tính Người, %
Stt
Nội dung
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
Theo chức năng
Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %
1 Lao động gián tiếp
15
11,1
22
12,7
28
13,4
2 Lao động trực tiếp

120
88,9
150
87,3
180
86,6
Bảng 2.2. Quy mô theo chức năng từ năm 2012 đến năm 2014 của công ty
TNHH Thương mại
công nghệ phẩm phương Bắc
( Nguồn Phòng Hành chính -nhân sự )
Qua bảng số liệu trên ta thấy, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao nhất năm 2012
là 120 lao động , chiếm 88,8% và đến năm 2014 tỷ lệ này có giảm nhưng giảm
không đáng kể là 86,6%. Trong khi đó tỷ lệ lao động gián tiếp tương ứng năm
2012 và năm 2014 là 11,1% và 13,4%. Có thể nói cơ cấu này rất hợp lý vì công
ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh trong quá trình công nghiệp
hoá – hiện đại hoá đất nước. Cùng với việc ngày càng mở rộng quy mô sản xuất
kinh doanh thì tỉ lệ này càng được điều chỉnh phù hợp. Chính điều này cũng rất
thuận lợi trong việc thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công
ty. Khi tiến hành đào tạo thì người quản lý có thể giám sát học viên tham gia đào
tạo chặt chẽ và có hiệu quả hơn.
c.Về cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty
Không chỉ trình độ chuyên môn mà đội tuổi của người lao động cũng ảnh
hưởng rất nhiều đến hoạt động kinh doanh.Độ tuổi của người lao động được thể
hiện thông qua bảng sau :
Đơn vị tính : Người, %
Stt
Nội dung
Năm 2012
Năm 2013
Năm2014

1
2
3

Theo độ tuổi
Dưới 30
Từ 30 đến 50
Từ 50 đến 65

Số người
160
14
2

Tỷ lệ %
90,9
7,9
1,1

Số người Tỷ lệ %
170
89,9
16
8,5
3
1,6

Số người
180
14

2

Tỷ lệ %
91,8
7,2
1,0

Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty TNHH
Thương mại công nghệ phẩm Phương Bắc năm 2012
đến năm 2014
( Nguồn Phòng Hành chính- nhân sự )

20


Đặc điểm dễ thấy nhất qua bảng số liệu trên là là lực lượng lao động còn
khá trẻ và được duy trì trong các năm. Qua bảng số liệu cho thấy lao động trong
độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 90,9%, cuối cung là lao động trong độ tuổi 50- 60
tuổi chiếm 91,1%. Lực lao động trẻ chủ yếu tập trung chủ yêu ở các xưởng sản
xuất. Đây là một lợi thế khi mà họ phát huy được các khả năng của mình như :
nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh chóng sự phát triển của khoa học công
nghệ. Tuy nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm
việc. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là làm thế nào để nâng cao kinh nghiệm cho họ, để họ có thể thực hiện tốt các
yêu cầu ngày càng cao của công việc. Bên cạnh đó công ty còn quan tâm thu
hút đội ngũ nhân viên 50-60 với kinh nghiệm lâu năm về công tác giảng dạy
trong đào tạo. Thực tế trong quá trình đào tạo công ty đã nhận thức và thực hiện
đào tạo bằng nhiều hình thức để phát huy nguồn lực này.
2.1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
a.Xác định nhu câu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung
cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng
năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo thoả mãn cả nhu
cầu về chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu học tập của người lao động bởi vì
chiến lược sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ đóng góp đáng kể vào sự
thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty, vào chiến lược sản
xuất kinh doanh, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu đào
tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ
và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người lao
động bao gồm:
+ Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xác định từ các tổ
chức đoàn thể và cá nhân công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên
21


Giám đốc công ty và đều được xem xét và giải quyết.
+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được công ty cử đi học sẽ được trả
học phí và hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học sẽ
về làm việc tại công ty.
+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của
công ty thì tuỳ từng trường hợp cụ thể, công ty sẽ tạo điều kiện cho họ học tập
và có thể hỗ trợ thêm kinh phí cho họ đi học.
Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công
việc, công nghệ và thiết bị mới. Khi có sự thay đổi về sản xuất thì tất yếu đòi hỏi
sự thích ứng của trình độ người lao động nhằm đáp ứng sự thay đổi đó. Công ty
sẽ căn cứ vào những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào
tạo để nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ nhạy bén với sự thay đổi
trong sản xuất của công ty.

Khi công ty bắt đầu đi vào sản xuất, công ty đã cử 12 lao động có trình
độ Trung cấp trở lên để đi đào tạo .Những công nhân này được học nghề trong 3
tháng và được nhà trường cấp chứng chỉ. Sau khi kết thúc khoá học, những công
nhân này về nhà máy đều được làm các vị trí chủ chốt tại các Phân xưởng như:
tổ trưởng…
Hiện tại nhu cầu đào tạo của công ty là rất cần thiết, công ty đang tiến
hành đào tạo một số cán bộ công nhân viên giỏi, lành nghề để chuẩn bị nguồn
lực cơ sở mới sắp được thành lập. Công ty đã tiến hành đào tạo các vị trí như:
Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, kế toán trưởng, Quản đốc, thủ kho…

22