pháp chiến lược phù hợp đó cũng chính là lý do mà tôi mạnh dạn chọn đề tài “phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn huyện từ liêm – hà nội ”

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Việt Nam đang tiến hành “cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh
nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập tồn cầu hóa. Thế giới có
nhiều sự thay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự
phát triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức và văn hóa cơng ty. Vì
vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết
hiện nay.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình
mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu
dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng
trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc.
Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào
tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là
một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước.
Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của
Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là
những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả
và bền vững của đất nước. Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên
tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và
hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào
năm 2020.
Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực đẩy mạnh cơng nghiệp hóa thơng
qua việc hình thành các KCX, KCN là một vấn đề có tính qui luật chung của
nhiều quốc gia đang đi lên hiện nay. Các cơng trình nghiên cứu về “Sự thần
kỳ Đơng Á” đều nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực – vì nó có ý

2

nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ chỗ kém phát triển,
nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành
những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững,
hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.
Năm 2000 ở Huyện Từ Liêm, Khu công nghiệp vừa và nhỏ Trại Gà đầu
tiên của huyện ra đời, sau 12 năm phát triển, đến cuối 2011 trên địa bàn
Huyện đã có 3 Khu Cơng nghiệp vừa và nhỏ.
Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn Huyện Từ
Liêm, nhất là lao động chất lượng cao có nhu cầu tăng trưởng rất nhanh từ
năm 2000 cho tới nay. Việc cung ứng nguồn nhân lực, nhất là nguồn lao động
chất lượng cao và lao động có tay nghề thực sự nhằm đáp ứng sự phát triển
của KCN gặp rất nhiều khó khăn. Từ đó đã đặt ra cho Huyện Từ Liêm cần
phải xem xét tìm hiểu ngun nhân để có những giải pháp chiến lược phù
hợp. Đó cũng chính là lý do mà tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc các Khu công nghiệp vừa và nhỏ
trên địa bàn Huyện Từ Liêm – Hà Nội ” để làm luận văn tốt nghiệp cao học
của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
Ngoài nước: Trên thế giới, vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong các
khu cơng nghiệp đã có những nghiên cứu đóng góp to lớn vào tăng trưởng
kinh tế ở các nước, đặc biệt là các nước công nghiệp mới (NICS). Vì thế, có
nhiều sách chun khảo về vấn đế này nhưng chủ yếu về các khu cơng nghiệp
có quy mô lớn, các khu công nghệ cao, các đặc khu kinh tế. Tuy nhiên, việc
vận dụng vào Việt Nam đòi hỏi phải tính tốn và cân nhắc cụ thể, chi tiết và
sáng tạo linh hoạt.
Trong nước: Bản thân tác giả được biết, vấn đề về phát triển nguồn nhân
lực đã được khá nhiều nghiên cứu đánh giá của các tác giả trong nước dưới
dạng đề tài cấp Bộ, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, các báo cáo,…. Các

3

nghiên cứu trên tập trung vào việc đánh giá từng khía cạnh trong phát triển
nguồn nhân lực trên góc độ doanh nghiệp, hay phát triển nguồn nhân lực chủ
yếu liên quan đến khâu đào tạo trên góc độ nhà quản lý, phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp,…. Dưới đây là hệ thống những
nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và khu công nghiệp
mà tác giả đã xem xét:
- Năm 2004 đã có một luận án Tiến sĩ Kinh tế Trường Đại học Thương
Mại về đề tài: “Các giải pháp hoàn thiện và phát triển khu công nghiệp ở
Việt Nam”, của Trần Ngọc Hưng, chủ yếu đi sâu nghiên cứu và đề xuất các
giải pháp hoàn thiện QLNN đối với KCN. Trong đó, có hồn thiện mơ hình tổ
chức bộ máy QLNN đối với KCN, đề tài cũng có đề cập đến một số chính
sách đối với KCN nhưng chỉ ở mức độ khái qt nhất, các mơ hình tổ chức bộ
máy QLNN đối với KCN được đề xuất vẫn chưa được triển khai trên thực tế.
Cũng trong năm 2004, tại Đại học Kinh tế Quốc dân có một luận án tiến sĩ với
đề tài “Hồn thiện cơng tác xúc tiến đầu tư nhằm phát triển các khu công
nghiệp ở Việt Nam” của Nguyễn Thị Thu Hương, luận án nghiên cứu một số
giải pháp cụ thể nhằm tăng cường thu hút đầu tư, đặc biệt là đầu tư nước
ngoài vào các khu cơng nghiệp, trong đó hồn thiện hệ thống pháp luật được
coi là một trong những biện pháp quan trọng để thu hút đầu tư.
- Trong năm 2004, Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã tổ chức hai hội thảo tại
Thanh Hóa và Đồng Nai. Một là, “Phát triển khu cơng nghiệp, khu chế xuất ở
các tỉnh phía Bắc những vấn đề lý luận và thực tiễn” tổ chức tại Thanh Hóa
tháng 6/2004. Trong kỷ yếu có nhiều bài viết về các vấn đề như: Vai trị của
KCN trong tiến trình CNH, HĐH đất nước, về quy hoạch phát triển các KCN
các tỉnh phía Bắc, về kết quả hoạt động của các KCN miền Bắc, về việc làm và
nhà ở cho người lao động, ….kinh nghiệm của nhiều địa phương trong việc

phát triển KCN,… Hai là, “Phát triển các khu công nghiệp, khu chế xuất ở
Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế” tại Đồng Nai, tháng


4

11/2004 với nhiều bài viết về quan điểm phát triển và QLNN đối với KCN,
KCX, về cải thiện đời sống lao động trong KCN, về phát triển và QLNN các
KCN.
- Tại Long An tháng 7/2006, Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã tổ chức Hội thảo
đánh giá hoạt động của các KCN, KCX sau 15 năm phát triển. Tác giả
Nguyễn Hữu Dùng với bài viết “Phát triển khu công nghiệp với vấn đề lao
động việc làm ở Việt Nam ”, Vũ Quốc Huy với bài viết “Lao động tại các khu
công nghiệp ở Việt Nam những vấn đề đặt ra”,… đã đi nghiên cứu sâu vào
vấn đề nhà ở cho người lao động làm việc tại các khu công nghiệp và đưa ra
được một số giải pháp cải thiện được cuộc sống của những công nhân làm
việc tại các khu cơng nghiệp.
- Nguyễn Hữu Long (2007), Giáo trình phát triển nguồn nhân lực: Dành
cho học viên ngành quản lý giáo dục, Đại học Sư Phạm Hà Nội. Tác giả trình
bày trên góc độ bài giảng dành cho học viên về phát triển nguồn nhân lực áp
dụng cho ngành quản lý giáo dục. Trong đó các bài viết rất chi tiết song mang
nhiều tính lý thuyết, chưa thể hiện hết được tính thực tế cần phải có trong đó.
Đó là những tài liệu tham khảo tốt cho tác giả trong quá trình nghiên
cứu, đề xuất các giải pháp chính sách nhằm pháp triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp vừa và nhỏ.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một đề tài nào nghiên cứu sâu và trực
diện về các khu công nghiệp vừa và nhỏ, giải quyết những vấn đề về thực
trạng nhân sự của các công ty thuộc các khu công nghiệp này; các cấp chính
quyền (về phía Nhà nước) đã có những biện pháp nào nhằm phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp và hiệu quả thu được từ những chính sách đó

như thế nào. Do vậy, tác giả chọn đề tài này để nghiên cứu.


5

3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài
Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của luận văn hồn
tồn mới vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu nguồn nhân lực cho khu
cơng nghiệp vừa và nhỏ của Huyện Từ Liêm; với kết quả nghiên cứu sẽ góp
phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho các nhà quản lý của
Huyện và Thành phố Hà Nội xem xét khi quyết định chiến lược phát triển
nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội nói chung và phát triển nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp của thành phố nói riêng.
Việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp thuộc các khu công nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Huyện Từ Liêm
– Hà Nội” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp
chính quyền của Huyện, Thành phố Hà Nội có những thơng tin cần thiết để
xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn Huyện, Thành
phố; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung
sau đây:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ
thực trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại các khu cơng nghiệp
của huyện; từ đó, rút ra ngun nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch
định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của Thành
phố.
Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp của Huyện trong những năm tới, xây dựng chiến lược
phát triển và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn nhân lực cho

các khu công nghiệp của Thành phố.


6

Bốn là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực tại các khu công
nghiệp sẽ giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của Huyện,
Thành phố nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước trên địa bàn thành phố nhằm
xây dựng chính sách phù hợp để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố nói
chung và các khu cơng nghiệp của Huyện nói riêng.
Năm là, giúp các doanh doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp vừa
và nhỏ trên địa bàn huyện có thể sử dụng làm mơ hình phân tích về phát triển
nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp.
Ngoài ra, luận văn còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và
những nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và thơng qua
đó đề xuất những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp của Huyện Từ Liêm trong những năm tiếp theo ngày
càng tốt hơn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp thuộc các khu công nghiệp vừa và nhỏ.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung vào lĩnh vực đào tạo nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp vừ và nhỏ trên địa bàn huyện Từ Liêm –
Hà Nội.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được làm nền
tảng xuyên suốt toàn bộ nội dung luận văn

- Phương pháp thu thập thơng tin.
- Phương pháp phân tích, so sánh, mổ xẻ các giả thiết và gắn với thực


7

tế xem kết quả.
- Phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp lôgic và lịch sử.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phỏng vấn, phiếu hỏi.
6. Đóng góp của luận văn
Nghiên cứu rõ hơn thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp thuộc các khu công nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn huyện Từ Liêm Hà Nội . Qua đó đưa ra phương hướng và giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp vừa và nhỏ trên địa
bàn huyện Từ Liêm. Có thể sử dụng làm mơ hình phân tích về phát triển
nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp có đặc điểm tương đồng. Đồng thời
sử dụng các kết luận, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp thuộc các khu công nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Huyện Từ Liêm
- Hà Nội
- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp thuộc các khu công nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Huyện Từ Liêm
- Hà Nội

Chương 1

8

LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề
cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt,
trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề
này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự,
vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội
của mỗi nước.
Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển
con người. Đứng về phương diện xã hội thì tồn bộ chiến lược phát triển con
người cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực.
Ở đây, con người xuất hiện với tư cách là động lực của sự phát triển kinh
tế - xã hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chỉ đạo
toàn bộ sự phát triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà
Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 1997). Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX,
Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2001 thì lấy con người và nguồn nhân
lực là một trong ba khâu đột phá đi vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo là một trong những động lực quan
trọng thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát
huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững”. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản
Chính trị Quốc gia, năm 2005 đã chỉ rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục
nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và
cho việc xuất khẩu lao động….Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại

9

học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động,
phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu
ngành. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây
dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc
vùng miền….”.
Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực
thì cần phân biệt mấy khái niệm sau:
Nguồn lao động là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm
nhân khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái
niệm công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội,. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người
lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con đường đáp ứng được yêu
cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Lực lượng lao động bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân
lực được sử dụng vào công việc nào động nào đó. Theo ILP, “Lực lượng lao
động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm
và những người thất nghiệp”; Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm
những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người đang tìm việc
làm”. Như vậy, những người đang thất nghiệp hoặc khơng có việc làm và
khơng tìm việc làm như học sinh, sinh viên, người bệnh, những người mất
khả năng lao động…thì khơng phải là lực lượng lao động.


10

Lao động kỹ thuật
Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022)
thì lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ
về các trình độ đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất.
- Nguồn nhân lực:
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau.
* Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những
người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
* Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham
gia chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”[5,
tr 323].
* Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là
q báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [19, tr.11].
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm
khác nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được
hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là
khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây :


11

Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu
tố quyết định sự phát triển của xã hội; Hai là, nguồn nhân lực bao gồm số
lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách,
phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; Ba là, nghiên
cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền
với thời gian và khơng gian mà nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng
quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân
cách, cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục
tiên tiến gắn liền nền khoa học hiện đại.
Từ sự phân tích trên theo tơi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu
đầy đủ như sau:
Nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang
làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ
tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình),
cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các
trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…).
Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên
cứu trên các khía cạnh quy mơ, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo
vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình
độ chun mơn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra
các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò
quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm khơng chỉ sức khỏe cơ bắp
mà cịn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm
tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để


12

duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh
trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
Ngồi ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được
kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động,
kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc
theo nhóm, khả năng hội nhập với mơi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri
thức khác về giá trị của cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà khơng có tài, làm việc gì cũng
khó; nhưng có tài mà khơng có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy
đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà khơng đề cập đến sự phối hợp hài hịa giữa
ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức
mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người
lao động phát triển toàn diện.
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP
“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và
đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, mơi trường, việc làm và sự giải phóng con
người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân
tố này ln gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo
là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và
dinh dưỡng, mơi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố
thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.


13

* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu
sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
* Theo GS - TSKH Nguyễn Minh Đường
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người
trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có
thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo
xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm
bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải
được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”.
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tơi dưới góc độ nghiên
cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người
dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá
nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất
lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc
độ xã hội, là q trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất
lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được
coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong
q trình phân tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ việc phát triển nguồn nhân
lực dưới góc độ đào tạo.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố
của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có


14

hiệu quả của nó cho q trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn
phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể
của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát
triển, mục đích là hướng tới sự phát triển tồn diện con người. Đó là, xác lập
các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của
mình. Có nghĩa là, phát triển con người khơng chỉ xem xét dưới góc độ là
nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu
cầu để con người sớm có điều kiện phát triển tồn diện. Đây chính là cơ sở
giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người
(HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào
những nước đang phát triển hay chậm phát triển.
1.1.2.2. Một số lý thuyết của phát triển nguồn nhân lực
Có thể tìm hiểu vấn đề phát triển nguồn nhân lực theo các cách tiếp cận
khác nhau:
- Tiếp cận theo hướng tìm hiểu nội dung thì phát triển nguồn nhân lực là
quá trình gia tăng về số lượng; nâng cao về chất lượng của nguồn nhân lực
bao gồm 3 nội dung cơ bản: Phát triển quy mơ và cơ cấu dân số thích hợp;
đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yên cầu CNH, HĐH;
giải quyết việc làm, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mỗi thành viên của nguồn nhân lực
phải phát triển nhân cách; phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh thần;
tạo dựng, hoàn thiện và ngày càng nâng cao cả về đạo đức và tay nghề, cả tâm
hồi và hành vi.
- Ở tầm vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tạo ra nguồn nhân lực có khả
năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong từng thời kỳ phát triển
cả về mặt quy mô, cơ cấu số lượng và chất lượng. Tiếp cận theo “mục đích”,
ở nước ta phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay là nhằm đáp ứng
yêu cầu của nhiệm vụ đẩy mạnh CNH, HĐH nhanh và vững chắc.
1.1.3. Khái niệm khu công nghiệp

15

Nghị đinh của chính phủ số 29/2008/NĐ-CP ngày 14 tháng 03 năm 2008
quy định về khu công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và
thực hiện các dịch vụ cho sản xuất cơng nghiệp, có ranh giới địa lý xác định,
được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định tại Nghị định này.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Phát triển về số lượng và hợp lý hóa về cơ cấu
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể
hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực
được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi
lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng
dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng
trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số
của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang
diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do
nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá
nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học - kỹ thuật trong
ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % - 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao
nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực
đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát
triển, thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao
(trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm
được cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và
gây áp lực cho việc giải quyết việc làm.

Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động,
những người lao động phải được đào tạo phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp


16

lý, đảm bảo hiệu quả cao nhất trong sử dụng. Lực lượng lao động đông đảo
nhưng nếu phân bổ không hợp lý, cơ cấu nhân lực không phù hợp nhu cầu sử
dụng thì lực lượng lao động đơng đảo đó không những không trở thành
nguồn nhân lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển.
1.2.2. Phát triển về mặt chất lượng
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu về thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe, khả năng lao động.
- Chỉ tiêu về trí lực thể hiện qua trình độ học vấn, chun môn kỹ thuật
được đào tạo, kinh nghiệm…
- Chỉ tiêu về phẩm chất, tâm lý xã hội thể hiện qua nhân cách, tác phong,
lối sống… của người lao động.
Để có thể đánh giá chính xác, tồn diện việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của một doanh nghiệp luận văn sử dụng phương pháp đánh giá tổng
hợp theo từng tiêu chí của chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.2.1. Nâng cao thể lực
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật
chất và tinh thần. Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân
tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, khả năng vận
động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn: khả năng
thích ứng, đối phó với các biến động của mơi trường xã hội. Hiến chương của
tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái
về thể chất, tinh thần chứ khơng chỉ có bệnh tật hay thương tật”.
Sức khỏe của con người chịu sự tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh

tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu về cơ sở vật chất
và các điều kiện bảo vê và chăm sóc sức khỏe.


17

Sức khỏe là một chỉ tiêu quan trọng quyết định đến chất lượng cơng việc.
Nếu con người có trình độ học vấn, trình độ kỹ thuật mà khơng có sức khỏe
thì cũng khơng hồn thành được nhiệm vụ. Vì vậy trong mơi trường chun
mơn hóa, các doanh nghiệp cần phải có NNL có sức khỏe tốt.
Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực được phản ánh bằng những chỉ
tiêu cơ bản:
- Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động
Bảng 1.1. Thể lực thanh niên 18 tuổi của một số nước năm 2009
Chỉ tiêu
Chiều cao (cm)

Indonexia

Nhật bản

Philippines Thái Lan

Việt Nam

Nam

162,9

170,4

162,3

165,9

161,5

Nữ
Cân nặng (kg)

151,7

157,4

151,7

155,1

151,9

Nam

48,7

62,2

54,0

52,7

48,2

Nữ
45,9
50,4
Nguồn: Viện nghiên cứu Thanh niên

46,0

48,8

45,8

Trên thực tế người ta dùng chỉ số BMI (Body Mass Index) và tỉ lệ người
béo gầy là những chỉ số liên quan đến sức khỏe và bệnh tật
BMI =

Dựa vào chỉ số BMI, người ta dùng các ngưỡng sau đây để xác định
một người béo hay gầy: [34]
Nam
Quá gầy
Gầy

<= 16
16,1 - 18

Nữ
<= 16
16,1 - 18

18

Hơi gầy

18,1 - 20

18,1 - 18,6

Bình thường

20

- 25

18,7 - 23,8

Béo

25,1 - 30

23,9 - 28,6

>= 30

>= 28,6

Quá béo

- Chỉ tiêu phân loại sức khỏe

+ Sức khỏe tốt: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao, cân
nặng và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, đồng thời không mắc các căn bệnh
mãn tính và bệnh nghề nghiệp.
+ Sức khỏe khá: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về nhân trắc học ở
mức thấp hơn so với người có sức khỏe tốt, đồng thời khơng mắc các bệnh
mãn tính và bệnh nghề nghiệp.
+ Sức khỏe trung bình: Là những người có đủ sức khỏe, khả năng làm
được những cơng việc nhất định và có những hạn chế nhất định về nhân trắc
học và có thể mắc một hoặc một số bệnh tật.
+ Sức khỏe kém: Là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinh
thần khi đảm nhiệm thực hiện một công việc, các thông số về nhân trắc học
hạn chế và mắc một số bệnh tật.
1.2.2.2. Nâng cao trí lực
Khi tham gia vào q trình sản xuất, con người khơng chỉ sử dụng chân
tay mà cịn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh thể lực (sức khỏe), trí lực là một yếu
tố khơng thể thiếu của nguồn nhân lực. Sự phát triển như vũ bão của khoa học
cơng nghệ u cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ
chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp
dụng công nghệ mới. Làm việc chủ động linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được
các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.


19

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên
hai giác độ: trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực
hành của người lao động. Việc đánh giá hai yếu tố này thường được dựa trên
một số tiêu chí cơ bản:
Nâng cao trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp

của người lao động đối với những kiến thức phổ thơng về tự nhiên và xã hội.
Trình độ văn hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức
cơ bản và tri thức chuyên môn về khoa học - kỹ thuật. Trình độ văn hóa được
cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua q trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu:
- Tỷ lệ dân số biết chữ: là số % những người 10 tuổi trở lên có thể đọc,
viết, hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc, hoặc tiếng
nước ngoài so với tổng dân số 10 tuổi trở lên. Chỉ tiêu này được sử dụng để
đánh giá trình độ văn hóa ở mức tối thiểu của một quốc gia. Các thống kê
giáo dục trong nước và thế giới hiện nay đều sử dụng chỉ tiêu này.
- Số năm đi học trung bình của dân số tính từ 25 tuổi trở lên: là số năm
trung bình một người được đi học. Đây là một trong những chỉ tiêu được Liên
hiệp quốc sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia.
Ở Việt Nam các cơ quan hữu quan quản lý Nhà nước đã thống nhất:
* Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực trong độ tuổi lao
động, lực lượng lao động và lao động đang làm việc
- Chỉ tiêu học vấn chung (số năm đi học)
- Tỷ lệ lao động theo cấp trình độ văn hóa phổ thơng trong nguồn nhân lực
độ tuổi lao động, trong lực lượng lao động và trong lao động đang làm việc.
+ Tỷ lệ lao động không biết chữ.
+ Tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp tiểu học.


20

+ Tỷ lệ lao động tốt nghiệp tiểu học.
+ Tỷ lệ lao động tốt nghiệp trung học cơ sở.
+ Tỷ lệ lao động tốt nghiệp trung học phổ thông.
Các chỉ tiêu này không những dùng để đánh giá chất lượng của nguồn
nhân lực mà còn dùng làm căn cứ để lập chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào

tạo, phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, người lao động thuộc nguồn nhân lực
có thể phải học thêm văn hóa, tham gia đào tạo các cấp trình độ chun mơn
kỹ thuật (CMKT) để đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong từng
thời kỳ ở cả tầm vĩ mô và vi mô của đất nước.
Nâng cao trình độ chuyên mơn - kỹ thuật
Trình độ chun mơn kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và năng lực thực
hành về một số nghề nhất định, đó là các kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên
(có hoặc khơng có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ
được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau có bằng
hoặc khơng có bằng (đối với công nhân kỹ thuật không bằng) song nhờ kinh
nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn
nhân lực:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là % số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: công nhân kỹ thuật, trung học
chuyên nghiệp; đại học và sau đại học.
+ Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học cao đẳng trung học dạy nghề cho
thấy cơ cấu này có cân đối với nhau cần thực tế sản xuất khơng. Trên cơ sở đó
có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của cả nước.


21

1.2.2.3. Nâng cao phẩm chất, tâm lý xã hội
Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, q trình lao động địi hỏi người lao động
hàng loạt phẩm chất như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hơp tác và tác
phong lao động cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao… Những phẩm

chất này gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc. Người lao động Việt Nam
cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp
tác lao động còn nhiều nhược điểm, đang gây trở ngại lớn cho tiến trình hội
nhập của nước ta.
Để đánh giá yếu tố này khó dùng phương pháp thống kê và xác định các
chỉ tiêu định lượng như các yếu tố về thể lực và trí lực của NNL. Vì vậy,
phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất tâm lý
xã hội thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và
được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên trong từng khía
cạnh của phẩm chất này, người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp
thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như tỷ lệ người lao động vi
phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không chấp hành quy
định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc), tỷ lệ số người vi phạm kỷ
luật công nghệ, tỷ lệ số người bị thi hành kỷ luật trong năm…
1.2.3. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là một vấn đề hết sức quan trọng nhằm
đảm bảo sử dụng ngày càng đúng người, đúng việc, khơng để láng phí nguồn
chất xám của doanh nghiệp. Một sự sắp xếp nhân viên hợp lý và những khuyến
khích ( vật chất và tinh thần) đối với người lao động là rất cần thiết.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Việc phát triển nguồn nhân
lực về số lượng và chất lượng chỉ đạt được kết quả tốt khi gắn chúng với hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực. Nói cách khác, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
vừa là yếu tố cấu thành sự phát triển nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí đánh giá


22

nó. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, trước hết cần xây dựng và
hồn thiện cơ chế, chính sách phương pháp, nghệ thuật dùng người. Việc
dùng người yêu cầu khơng chỉ “đặt đúng người đúng việc”, mà cịn phải bồi

dưỡng, tạo điều kiện tối đa để con người có thể phát huy được sở trường,
năng lực sáng tạo của họ trong công việc.
Sau khi được đào tạo qua các khóa học, học viên ln mong muốn họ
sẽ có cơ hội khẳng định mình với doanh nghiệp, với chính công việc mà họ
đang đảm nhiệm,… để trong tương lai họ sẽ được thăng tiến. Chính vì vậy
điều cốt lõi ở đây là các cấp quản trị phải nhận thức rõ tầm quan trọng của
vấn đề này để có chiến lược bố trí nhân viên và bó trí cơng việc sao cho hiệu
quả cao nhất. Tránh sự lãng phí hay bỏ quên, dễ làm nhân viên có phản ứng
tiêu cực. Doanh nghiệp nên lưu ý hồ sơ nhân viên, trong đó bao gồm: Cac
thơng tin về nhân viên của mình như tuổi tác, sức khỏe, trình độ chun mơn
nghiệp vụ tay nghề, năng khiếu, các lớp đã qua đào tạo, khả năng thăng tiến…
những thông tin này sẽ được lưu trữ và thường xuyên cập nhật cho phù hợp
và sử dụng để xác định ai trong số nhân viên hiện có thể phù hợp với vị trí
cơng tác hoặc có khản năng thăng tiến. Song song với việc quản lý mọi nhân
viên trong doanh nghiệp, các cấp quản trị nên chú trọng đánh giá thành tích
của nhân viên cũng như đánh giá toàn diện cá nhân trong mọi hoạt động tại
doanh nghiệp. Điều này đóng vai trị rất lớn trong việc khuyến khích nhân
viên làm việc hăng say hơn. Vì vậy, hoạt động này ln đảm bảo tính khách
quan, cơng bằng và trung thực.Để có phương án tối ưu sử dụng nguồn nhân
lực để phát triển doanh nghiệp cần làm một số cơng việc sau:
+ Rà sốt, phân tích, đánh giá thường xuyên, chuẩn bị công cụ quan
trọng của rà sốt, đánh giá là phân tích tình hình thực hiện công việc của đội
ngũ nhân sự.


23

+ Xây dựng và thực thi tốt các quy hoạch ngắn, trung dài hạn… Đặc biệt
là ngắn hạn để có thể cập nhật tình hình và bổ sung chương trình nếu cần thiết
+ Đặt ra những thách thức mới cho đội ngũ nhân sự để khuyến khích họ

tiếp tục được và tự đào tạo. Có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, chính sách đãi
ngộ ngồi tiền lương, tiền thưởng cịn là sự đánh giá bồi dưỡng, khen thưởng
về tinh thần, sự bổ nhiệm đúng người, đúng lúc.
+ Mỗi doanh nghiệp có một vai trị nhất định đối với sự phát triển của
đất nước. Có một đội ngũ nhân sự giỏi, đáp ứng u cầu cơng việc và thích
ứng với mọi sự thay đổi là yêu càu khách quan cho mọi loại hình kinh doanh
doanh nghiệp nếu muốn tồn tại, phát triển và phát triển bền vững thì doanh
nghiệp cần làm tốt cơng tác quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.Chính sách nhân lực là động lực phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.1 Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách kinh
tế - xã hội, chính sách nhân lực là tồn bộ các quan điểm, mục tiêu và giải
pháp nhằm đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực
phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội.
Thực chất của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực là phương án
phân chia lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và các bên có
liên quan.
Mục tiêu của chính sách nhân lực là có đủ nhân lực đảm bảo chất lượng
để sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các chủ trương
hoạt động của doanh nghiệp. Hệ thống chính sách nhằm thu hút, phân bổ,
phát huy sức sáng tạo của đội ngũ người lao động cho thực hiện, hoàn thành
các mục tiêu hoạt động của tổ chức gọi tắt là hệ thống chính sách nhân lực.
1.3.1.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự


24

Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của chính
sách nhân lực vì nó ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động.

Đây là một quá trình liên quan đến suốt quá trình làm việc của người lao động
và ngay cả khi họ thơi việc. Đãi ngộ nhân sự là q trình chăm lo đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh
nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là q trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ
đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động là: nhu cầu
vật chất và tinh thần.
Trong doanh nghiệp đãi ngộ nhân sự bao gồm đãi ngộ tài chính và phi
tài chính.
+ Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ bằng các
cơng cụ tài chính khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,
trợ cấp, cổ phần….
Tiền lương: Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao
động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong
q trình thực hiện những cơng việc được giao.
Tiền lương đóng vai trị rất quan trọng đối với cuộc sống người lao
động. Nó là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản
trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất. Nếu các nhà quản lý muốn
người lao động phát huy hết khả năng thì họ phải có những chính sách về
lương hợp lý, phải trả lương phù hợp với khả năng và công sức mà người lao
động bỏ ra, phải tăng lương khi thấy cần thiết.
Tiền thưởng: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người
lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức
trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng
tiền chủ yếu người lao động.


25

Cổ phần:Đây là một công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp cùng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ
đối với doanh nghiệp.
Phụ cấp: Đây là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện khơng
bình thường.
Trợ cấp:Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp người lao động khắc phục
được các khó khăn phát sinh do hồn cảnh cụ thể.
Phúc lợi: Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
+ Đãi ngộ phi tài chính: Đây thực chất là q trình chăm lo cuộc sống
tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.
Trong doanh nghiệp đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thơng qua hai hình
thức: đãi ngộ thơng qua cơng việc và thông qua môi trường làm việc.
+ Đãi ngộ thông qua công việc: Doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện để người
lao động thực hiện một cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề,
phẩm chất cá nhân và sở thích của người lao động. Đơi khi doanh nghiệp sẽ
giao cho người lao động những công việc quan trọng hơn, địi hỏi trình độ
chun mơn cao hơn, địi hỏi kinh nghiệm hơn, lương hưởng cao hơn và khả
năng thăng tiến cao hơn.
+ Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Doanh nghiệp quy định và
tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, tạo
dựng khơng khí làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, tổ
chức các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động
đồn thể. Những hình thức đãi ngộ này giúp các thành viên trong doanh
nghiệp hiểu biết, thông cảm và giúp đỡ lẫn nhau.