Văn hóa công vụ của cán bộ, công chức UBND phường, quận thủ đức tp HCMThành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ PHƯƠNG ANH

VĂN HĨA CƠNG VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG, QUẬN THỦ ĐỨC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ PHƯƠNG ANH

VĂN HĨA CƠNG VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG, QUẬN THỦ ĐỨC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. HUỲNH VĂN THỚI

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đề tài “Văn hóa công vụ của cán bộ, công chức Ủy
ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh” là cơng
trình nghiên cứu khoa học của riêng tơi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong
luận văn là chính xác và trung thực.

Học viên

Lê Thị Phương Anh


LỜI CẢM ƠN
Được sự cho phép và tạo điều kiện của Đảng ủy, Ủy ban nhân dân
phường Trường Thọ, Quận ủy, Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức, Ban Thường
vụ Quận Đồn Thủ Đức, tơi được theo học lớp Cao học chun ngành Quản
lý cơng do Học viện Hành chính quốc gia, cở sở Thành phố Hồ Chí Minh tổ
chức, niên khóa 2015 – 2017. Qua 2 năm theo học, tôi đã được đội ngũ Thầy,
Cô giảng viên của Học viện hành chính quốc gia tận tình truyền đạt và trang
bị những kiến thức bổ ích để bản thân nâng cao trình độ, hiểu biết trong lĩnh
vực theo học và áp dụng vào công việc tại cơ quan. Đồng thời, tôi đã nhận
được sự quan tâm và hướng dẫn của Thầy chủ nhiệm lớp và Thầy cơ của
Phịng Đào tạo Sau đại học để tơi có thể đảm bảo các hồ sơ, thủ tục từ lúc
nhập học đến khi hoàn thành chương trình học. Đặc biệt, trong hơn 6 tháng
thực hiện đề tài, tôi được sự quan tâm và tận tình hướng dẫn của PGS.TS.

Huỳnh Văn Thới – Thầy hướng dẫn luận văn đã giúp tơi hồn thiện đề cương,
bổ sung các nội dung trong luận văn và hoàn thành luận văn. Bên cạnh đó, tơi
cũng được sự quan tâm của Ủy ban nhân dân quận, Phòng Nội vụ quận, Ủy
ban nhân dân phường Trường Thọ, Bình Thọ và Hiệp Bình Phước quận Thủ
Đức đã tạo điều kiện cho tơi khảo sát tại địa bàn, có đầy đủ số liệu minh
chứng trong các nội dung của luận văn một cách thực tế và chính xác.
Tơi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Hành chính quốc gia,
Thầy Huỳnh Văn Thới, Thầy Mai Hữu Bốn, quý Thầy cô giảng viên của Học
viện Hành chính quốc gia, lãnh đạo cấp ủy Đảng, Chính quyền của Quận Thủ
Đức và các phường, Ban Thường vụ Quận Đoàn Thủ Đức đã tạo điều kiện tốt
nhất để tơi hồn thành chương trình học trong 2 năm qua.
Trân trọng cảm ơn.
Học viên: Lê Thị Phương Anh


DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

STT

01

02

03

04

05

06

07

KÝ HIỆU BẢNG

Bảng 2.1

NỘI DUNG
Trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc quận Thủ
Đức năm 2012

Bảng 2.2

Trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ, cơng chức
tại Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc quận Thủ
Đức năm 2016

Bảng 2.3

Trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc
quận Thủ Đức năm 2012

Bảng 2.4

Trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc
quận Thủ Đức năm 2016

Bảng 2.5

Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc quận Thủ
Đức năm 2012

Bảng 2.6

Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc quận Thủ
Đức năm 2016

Bảng 2.7

Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, cơng
chức tại Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc
quận Thủ Đức năm 2012


Bảng 2.8

Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc
quận Thủ Đức năm 2016

Bảng 2.9

Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc quận Thủ
Đức năm 2012

Bảng 2.10

Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc quận Thủ
Đức năm 2016

11

Bảng 2.11

Số lượng cán bộ, công chức; cán bộ không
chuyên trách và nhân viên hợp đồng trong Ủy
ban nhân dân phường biết đến thuật ngữ “văn
hóa cơng vụ”

12

Bảng 2.12

Các yếu tố tạo nên động lực cho cán bộ, công
chức và nhân viên phường

13

Bảng 2.13

Mức độ hài lòng của người dân đối với sự phát
triển kinh tế xã hội của phường năm 2016

Bảng 2.14

Mức độ hài lòng của người dân đối với các bộ
phận giải quyết thủ tục hành chính tại 3 phường
năm 2016

08

09

10

14


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ MIÊU TẢ SỐ LIỆU

STT

KÝ HIỆU

NỘI DUNG

01

Biểu 2.1

Số lượng cán bộ, công chức 12 phường

02

Biểu 2.2

Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán
bộ, công chức 12 phường năm 2012

03

Biểu 2.2

Đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của cán
bộ, cơng chức 12 phường năm 2016


MỤC LỤC

Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các bảng số liệu
Danh mục các biểu đồ, hình vẽ minh chứng số liệu
Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................... 01
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HĨA CƠNG VỤ CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG ................................. 09
1.1. Khái qt về văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức Ủy ban nhân
dân phường ............................................................................................... 09
1.1.1. Khái niệm văn hóa cơng vụ .......................................................... 09
1.1.2. Khái niệm văn hóa cơng vụ của Cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân

phường ........................................................................................................ 18
1.2. Cấu trúc văn hóa cơng vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân
phường ....................................................................................................... 27
1.2.1. Hệ thống các giá trị văn hóa cơng vụ của cán bộ, công chức Ủy ban
nhân dân phường ........................................................................................ 27


1.2.2. Văn hóa cơng vụ với tư cách là sản phẩm hoạt động công vụ của cán
bộ, công chức phường ................................................................................ 29
1.3. Các yếu tố tác động đến văn hóa công vụ của cán bộ, công chức Ủy
ban nhân dân phường .............................................................................. 30
1.3.1. Các yếu tố bên trong .................................................................... 30
1.3.2. Các yêu tố bên ngoài ................................................................... 32
1.4. Đánh giá văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức Ủy ban nhân dân
phường ....................................................................................................... 35
1.4.1. Phương pháp đánh giá .................................................................. 35
1.4.2. Tiêu chí đánh giá .......................................................................... 36
Tiểu kết Chương 1 .................................................................................... 40
Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HĨA CƠNG VỤ CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG, QUẬN THỦ
ĐỨCTHÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................................................... 41
2.1. Tổng quan về cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân 12 phường,
quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh .............................................. 41
2.1.1. Đội ngũ cán bộ, công chức 12 phường ........................................ 42
2.1.2. Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức 12 phường ................ 50
2.2. Thực trạng văn hóa cơng vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân
12 phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh .......................... 54
2.2.1. Thực tiễn văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường Trường

Thọ, Bình Thọ và Hiệp Bình Phước .......................................................... 54
2.2.2. Những kết quả tích cực của văn hóa cơng vụ .............................. 62
2.2.3. Những mặt hạn chế trong xây dựng và phát triển của văn hóa cơng
vụ của cán bộ, cơng chức phường .............................................................. 66
Tiểu kết chương 2 ..................................................................................... 74
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HĨA CƠNG VỤ CỦA
CÁN BỘ, CƠNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG, QUẬN THỦ
ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................... 75
3.1. Định hướng phát triển văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức Ủy
ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh 75
3.1.1. Định hướng về chính trị trong phát triển văn hóa cơng vụ đối với
cán bộ, cơng chức phường ......................................................................... 75
3.1.2. Định hướng về kinh tế, văn hóa, xã hội trong phát triển văn hóa
cơng vụ ....................................................................................................... 77
3.2. Giải pháp phát triền văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức tại Ủy
ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh 79
3.2.1. Nhóm giải pháp về chính trị, pháp luật trong phát triển văn hóa cơng
vụ đối với cán bộ, cơng chức phường ........................................................ 79
3.2.2. Nhóm giải pháp về nội dung văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng
chức phường ............................................................................................... 84
3.2.3. Nhóm giải pháp về điều kiện, nguồn lực phát triển văn hóa cơng vụ
của cán bộ, công chức phường ................................................................... 95


3.2.4. Nhóm giải pháp về đánh giá, nâng cao hiệu quả của văn hóa cơng
vụ của cán bộ, cơng chức phường .............................................................. 98
Tiểu kết chương 3 ..................................................................................... 102
KẾT LUẬN ............................................................................................... 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 106

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hóa công vụ vừa là biểu hiện đặc thù của văn hóa nói chung, văn
hóa cơng quyền nói riêng, lại vừa là nhân tố bao trùm lên các bộ phận cấu
thành của một nền công vụ. Hiện nay nhận thức về văn hóa cơng vụ ở Việt
Nam cịn chưa đầy đủ; vấn đề xây dựng văn hóa cơng vụ ở Việt Nam đã được
Nhà nước quan tâm hơn, song vẫn tồn tại nhiều hạn chế như: vai trị của văn
hóa cơng vụ chưa thực sự được đề cao, đồng nhất việc xây dựng văn hóa cơng
vụ và văn hóa cơng sở với trụ sở hồnh tráng, trang thiết bị máy móc, phương
tiện làm việc hiện đại nhưng không khai thác hết công năng của chúng; lề lối
làm việc, thủ tục hành chính rườm rà phức tạp, cán bộ cơng chức chưa thực sự
thân thiện với nhân dân, một số còn biểu hiện thái độ hách dịch cửa quyền,
những biểu hiện thiếu sự tận tâm với công việc như: ngừng giải quyết cơng
việc khi hết giờ hành chính, chỉ cần hồn thành công việc mà không quan tâm
hiệu quả, uống trà – đọc báo – làm việc riêng trong giờ làm việc,…
Trong khi đó, để thực hiện được mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ,
công bằng, văn minh đã và đang đặt ra nhiều yêu cầu đối với nền công vụ. Đó
phải là một nền cơng vụ của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân
dân, do nhân dân, vì nhân dân; là nền cơng vụ phục vụ cho nhu cầu chính
đáng của người dân; là nền cơng vụ lấy người dân làm trung tâm để hướng
đến và điều chỉnh, phát triển cho phù hợp.
Để thực hiện mục tiêu đó, trong những năm qua Việt Nam đẩy mạnh cải
cách hành chính, xem cải cách hành chính như một động lực mạnh mẽ để thúc
đẩy tăng trưởng kinh tế, phát huy dân chủ và các mặt khác của đời sống xã
hội. Cơng cuộc cải cách hành chính thành cơng hay khơng phụ thuộc vào yếu
tố con người, trong đó đội ngũ cán bộ, cơng chức giữ vai trị then chốt. Thơng
qua hoạt động thực tiễn của mình cán bộ, cơng chức mang những dịch vụ
1

công đến với người dân. Tuy nhiên chỉ phần nào đáp ứng được nhu cầu, mong
mỏi của người dân. Thực tế cho thấy cải cách hành chính ở nước ta còn nhiều
bất cập, chưa thật sự hiệu quả và phải tiếp tục quan tâm, đầu tư để thực hiện
tốt hơn trong thời gian tới. Cải cách hành chính phải đi vào thực chất, hướng
đến xây dựng nền văn hóa cơng vụ ngày càng hiệu lực, hiệu quả.
Để thực hiện được điều đó nền cơng vụ phải phát huy được vai trị trách
nhiệm của từng cán bộ, cơng chức – những người trực tiếp thực thi công vụ.
Trong khi khối lượng cơng việc trong các cơ quan hành chính rất lớn, áp lực
ngày càng cao đối với họ, dẫn đến họ dễ bỏ việc hoặc làm việc cầm chừng,
không phát huy hết năng lực,…. Cần phải có một “chất keo dính” trong cơ
quan để gắn kết mọi người và đó chính là yếu tố văn hóa trong nội bộ cơ
quan. Tuy nhiên điều này phải được xây dựng từ cả hai phía, cán bộ lãnh đạo
quản lý và đội ngũ cơng chức, nhân viên trong cơ quan nhằm tạo một môi
trường đoàn kết, thân thiện, cùng phối hợp thực hiện nhiệm vụ trong cơ quan
hành chính nhà nước.
Ủy ban nhân dân phường là cơ quan quản lý hành chính nhà nước thấp
nhất và gần dân nhất, là nơi triển khai thực hiện các đường lối, chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến người dân, cũng là nơi tiếp
nhận các phản ánh, thơng tin từ phía người dân. Do vậy, đây được xem là cấp
hành chính cực kỳ quan trọng, mọi biểu hiện của cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân phường trong quá trình thực thi cơng vụ đều là hình ảnh trực
quan trong mắt người dân về một Nhà nước có thật sự của dân, do dân và vì
dân. Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động quản lý hành chính nhà nước ở phường
cịn nhiều phản ánh, bức xúc trong người dân như: thái độ tiếp công dân chưa
đúng mực; cán bộ công chức hướng dẫn không rõ ràng gây phiền hà cho
người dân khi liên hệ công việc; tác phong, lề lối làm việc của một bộ phận
cán bộ, cơng chức phường cịn chưa chuẩn mực, chưa gương mẫu thậm chí vi
2

phạm pháp luật (khơng đội nón bảo hiểm khi tham gia giao thông, lái xe sau
khi đã uống rượu bia,...); văn hóa phục vụ chưa được nhận thức và thực hiện
trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức; những tiêu cực trong giải
quyết, xử lý sai phạm ở lĩnh vực xây dựng, nhà đất gây bức xúc, khiếu nại
trong người dân; nhiều vụ việc còn chậm giải quyết hoặc giải quyết khơng
thỏa đáng làm mất lịng tin nơi ngươi dân. Vì vậy, xây dựng và phát triển văn
hóa công vụ của cán bộ, công chức phường là một trong những giải pháp
nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, qua
đó củng cố niềm tin của người dân vào sự điều hành, quản lý xã hội của cơ
quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước ở
phường nói riêng.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tơi chọn đề tài : “Văn hóa cơng vụ
của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành
phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu và trình bày trong luận văn này.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong điều kiện cải cách hành chính nhà nước hiện nay, vấn đề xây dựng
và phát triển văn hóa cơng vụ đã và đang được quan tâm. Cụ thể, có nhiều bài
báo khao học, đề tài khoa học, cơng trình nghiên cứu về văn hóa cơng vụ hoặc
có các nội dung liên quan đến văn hóa công vụ như:
*Một số bài báo khoa học:
David Ma (2006), Thay đổi văn hóa cơng vụ Việt Nam, Hội nghị quốc tế
về Cải cách hành chính tại Hà Nội, Việt Nam, từ ngày 25 - 26/11/2006, Bộ
Nội vụ. Ông cho rằng Việt Nam cần xây dựng một hệ thống giá trị công vụ để
gắn tất cả các nhân tố trong tổ chức lại với nhau.
TS. Ngô Thành Can, Học viện hành chính Quốc gia, Bộ Nội vụ: Những
đặc điểm và giá trị của văn hóa cơng vụ. Bài viết trình bày các đặc điểm, các

3

giá trị cơ bản của văn hóa cơng vụ, đó là: chuyên nghiệp, trách nhiệm, minh
bạch, trung thực, khách quan, hiệu quả và phục vụ, yêu cầu những người thực
thi cơng vụ phải thực hành cần, kiệm, liêm, chính.
TS. Nguyễn Tuấn Khanh - Phó Viện trưởng Viện Khoa học Thanh Tra:
Nâng cao văn hóa cơng vụ góp phần phịng ngừa tham nhũng đăng trên trang
thông tin điện tử của Ban Nội chính Trung ương. Bài viết trình bày về các yếu
tố văn hóa cơng vụ, tác dụng tích cực của văn hóa cơng vụ đối với cơng tác
phịng chống tham nhũng và những giải pháp để kịp thời tháo gỡ những
vướng mắc, bất cập trong nền cơng vụ đang kìm hãm sự phát triển của văn
hóa cơng vụ.
TS. Bùi Huy Khiên: Xây dựng khung giá trị văn hóa cơng vụ Việt Nam Cách tiếp cận từ quản trị nhà nước tốt, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số
tháng 4-2015. Bài viết khẳng định sự chuyển đổi các giá trị của quản trị tốt
thành các giá trị văn hóa công vụ tạo ra sự đồng thuận, tự giác hơn là những
thiết chế, những ràng buộc chính thức từ phía nhà nước. Các nền cơng vụ có
thể lựa chọn cho mình những giá trị phù hợp từ quản trị nhà nước tốt để xây
dựng, thay đổi các giá trị văn hóa cơng vụ. Sự kết hợp giữa những giá trị của
quản trị nhà nước tốt sẽ tạo ra bước chuyển về văn hóa cơng vụ ở Việt Nam,
tạo ra sự thay đổi cơ bản trong hoạt động cơng vụ, góp phần củng cố những
kết quả trong các nỗ lực cải cách quản trị công mà nước ta đang theo đuổi.
Đồng thời xây dựng khung giá trị văn hóa cơng vụ Việt Nam gồm 6 giá trị:
văn hóa trách nhiệm; văn hóa pháp quyền; văn hóa đề cao tinh thần phục vụ
nhân dân; văn hóa cơng khai minh bạch; tính cơng tâm, công bằng trong hoạt
động công vụ; dân chủ và sự tham gia.
ThS. Đinh Ngọc Quý: Quan điểm của Hồ Chí Minh về xây dựng, phát
triển văn hóa Việt Nam đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị - số 10/2016,
Tr.38. Bài viết trình bày quan điểm của Hồ Chí Minh về văn hóa, trong đó
4

quan điểm “xây dựng nền văn hóa dân tộc, khoa học, đại chúng” là một nội
dung gắn với viêc xây dựng và phát triển văn hóa cơng vụ hiện nay.
* Các đề tài nghiên cứu:
Đề tài khoa học cấp nhà nước: Văn hóa cơng vụ ở Việt Nam hiện nay do
TS. Huỳnh Văn Thới làm chủ nhiệm đề tài (KX.03.13/11-15), Học viện Hành
chính là cơ quan chủ trì và phối hợp với một số cơ quan khác: Viện Khoa học
tổ chức nhà nước, Viện Văn hoá và Phát triển, Viện Xã hội học, Bộ Nội vụ,
Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng. Đề tài tập trung vào nghiên cứu hệ thống hóa
các vấn đề lý luận về văn hóa cơng vụ, làm rõ nội hàm khái niệm văn hóa
cơng vụ, cấu trúc, đặc điểm, nội dung của văn hóa cơng vụ; Phân tích vai trị
của văn hóa cơng vụ đối với tổng thể hoạt động của nền công vụ; Phân tích,
luận giải cơ sở hình thành văn hóa cơng vụ, các nhân tố tác động đến văn hóa
cơng vụ; Đánh giá thực trạng văn hóa cơng vụ ở Việt Nam trong các cơ quan
Nhà nước ở Trung ương và Địa phương, của chính quyền ở đơ thị và nơng
thơn, của các nhóm cán bộ, cơng chức, chỉ ra những giá trị tích cực, những giá
trị cần kế thừa, phát triển và những hạn chế, yếu kém cần khắc phục; Luận
giải những vấn đề lớn đang đặt ra đối với văn hóa cơng vụ Việt Nam; Xây
dựng định hướng, khung giá trị, tiêu chí phát triển văn hóa cơng vụ Việt Nam;
Xây dựng hệ thống giải pháp phát triển văn hóa cơng vụ Việt Nam.
*Các luận văn liên quan:
Có nhiều luận văn đề cập đến yếu tố văn hóa, yếu tố cơng vụ, tuy nhiên
chưa có luận văn trình bày sâu về văn hóa cơng vụ. Từ năm 1996 đến năm
2015, tại Học viện hành chính quốc gia Hồ Chí Minh có 02 luận văn về văn
hóa cơng sở.
Thứ nhất: Luận văn Yếu tố văn hóa trong việc nâng cao hiệu quả quản lý
cơng sở, năm 2002 của Th.S Hồng Xn Tuyền.

5

Luận văn nêu ra một số khái niệm văn hóa tổ chức với những tiêu chí cơ
bản để có thể nhận diện; mối quan hệ giữa văn hóa, văn hóa công sở và hoạt
động quản lý, hiệu quả quản lý cơng sở; biểu hiện xuống cấp của văn hóa
cơng sở; văn hóa cơng sở chưa được nhận thức một cách đầy đủ và nhu cầu
xây dựng văn hóa cơng sở trong tình hình mới.
Thứ hai: Luận văn Văn hóa cơng sở trong cơ quan hành chính nhà nước
Việt Nam hiện nay, năm 2008 của Th.S Châu Thị Thanh Hà.
Luận văn này ngồi những khái niệm văn hóa, đặc trưng của văn hóa
cơng sở cịn đề cập sâu hơn về thực trạng văn hóa cơng sở trong cơ quan hành
chính nhà nước và các giải pháp phát triển văn hóa cơng sở trong cơ quan
hành chính nhà nước.
Cả hai luận văn trên đều trình bày những điểm chung, cơ bản của yếu tố
văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa cơng sở, tuy nhiên ở khía cạnh chung, có
đề cập đến văn hóa trong thực thi cơng vụ nhưng chỉ là một phần nhỏ trong
tổng thể các nội dung đề cập.
Các đề tài, luận văn, những bài viết trên đã mang đến những nhận thức
quan trọng về văn hóa nói chung và văn hóa cơng vụ nói riêng, mang đến cái
nhìn tổng thể về văn hóa cơng vụ ở Việt Nam, định hướng và giải pháp xây
dựng và phát triển văn hóa cơng vụ. Tuy nhiên chưa đi sâu nghiên cứu văn
hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức cấp cơ sở (phường/xã), nhìn nhận thực
trạng và xây dựng giải pháp để phát triển văn hóa cơng vụ. Theo đó, việc kế
thừa các cơng trình nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đưa ra các giải
pháp để xây dựng và phát triển văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức trên
một địa bàn cụ thể là nội dung cần tiếp tục làm rõ nhằm mục tiêu nâng cao
hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức phường – nơi gần
dân nhất và tác động trực tiếp đến người dân.
6


3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích
Làm rõ khái niệm văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức Ủy ban nhân
dân phường; phân tích thực trạng văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức Ủy
ban nhân dân phường và đề xuất giải pháp phát triển văn hóa cơng vụ của cán
bộ, cơng chức Ủy ban nhân dân phường.
3.2. Nhiệm vụ
- Đánh giá đúng về thực trạng văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức 12
phường thuộc quận Thủ Đức.
- Xem xét từ lý luận và thực tiễn để đề xuất những giải pháp cụ thể.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức
Ủy ban nhân dân phường thuộc quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Khơng gian: Ủy ban nhân dân 12 phường, quận Thủ Đức, Thành phố
Hồ Chí Minh và khảo sát thực tế tại 3 phường, cụ thể: Ủy ban nhân dân
phường Trường Thọ, phường Bình Thọ và phường Hiệp Bình Phước.
- Thời gian: Từ năm 2012 đến cuối năm 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử lấy
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về văn hóa cơng vụ,
chuẩn mực thực thi công vụ của cán bộ, công chức làm cơ sở.

7


5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nội dung cụ thể, các phương pháp nghiên cứu khoa học

chuyên ngành như: phương pháp khảo sát, thống kê, phương pháp phân tích,
phương pháp tổng hợp đều được áp dụng.
Để phù hợp với địa bàn nghiên cứu, luận văn tiến hành thực hiện phương
pháp điều tra xã hội học tại địa bàn 3 phường và tại Ủy ban nhân dân 3
phường trên địa bàn Quận Thủ Đức.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận: giúp các cơ quan hành chính nhà nước cấp cơ sở nhận
rõ tầm quan trọng của văn hóa cơng vụ, sự tác động của văn hóa cơng vụ đến
hiệu quả hoạt động quản lý hành chính nhà nước để có những giải pháp phù
hợp, hiệu quả.
Ý nghĩa thực tiễn: giúp cho hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân 12 phường trên địa bàn quận Thủ Đức tốt hơn, hiệu
quả hơn.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa cơng vụ của cán bộ, công chức Ủy
ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 2: Thực trạng văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức Ủy ban
nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa cơng vụ của cán bộ, công chức
Ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.

8


Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HĨA CƠNG VỤ
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG
1.1. Khái qt về văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức Ủy ban
nhân dân phường

1.1.1. Khái niệm văn hóa cơng vụ
1.1.1.1. Các quan niệm về văn hóa
“Văn hóa” là thuật ngữ xuất hiện rất sớm trên thế giới với những quan
niệm khác nhau từ nghĩa đơn giản, sau đó được bổ sung, hồn thiện. Ở
phương Đơng văn hóa có nghĩa là làm cho đẹp hơn, ở phương Tây nghĩa gốc
là “khai khẩn đất hoang”, sau đó chuyển nghĩa thành “vun trồng cây cối” và
bổ sung dần thành “vun trồng trí tuệ”.
Năm 1871, một định nghĩa khoa học đầu tiên về văn hóa được hình
thành bởi nhà nhân học Anh Edward B.Taylor, ơng cho rằng: “Văn hóa hay
văn minh, hiểu theo nghĩa rộng nhất về dân tộc học của nó, là tồn bộ phức
thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục và
những khả năng, những tập quán mà con người có được với tư cách là thành
viên xã hội”[20; tr.17].
Từ đó, nhiều định nghĩa khác về văn hóa xuất hiện như:
Năm 1982, Hội nghị thế giới về chính sách văn hóa UNESCO đã thơng
qua tuyên bố chung, trong đó khẳng định về văn hóa: “Theo nghĩa rộng nhất
của nó, ngày nay văn hóa có thể được xem là toàn bộ phức thể những nét nổi
bật về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm đặc trưng cho một xã hội hay
một nhóm xã hội. Nó khơng chỉ gồm nghệ thuật, văn học mà còn cả lối sống,
các quyền cơ bản của con người, các hệ thống giá trị, truyền thống và tín
ngưỡng” [20; tr.20].

9


Một định nghĩa khác của Nguyên Tổng Giám đốc UNESCO Federico
Mayor về văn hóa khi phát động Thập kỷ thế giới phát triển văn hóa (1988 –
1997): “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ
và hiện tại. Qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên một hệ
thống các giá trị, các truyền thống và các thị hiếu, những yếu tố xác định đặc

tính riêng của mỗi dân tộc” [36; tr.23].
Theo Từ điển Triết học, “Văn hóa là tồn bộ những giá trị vật chất và
tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình thực tiễn xã hội lịch sử và
tiêu biểu cho trình độ đạt được trong lịch sử phát triển xã hội. Theo nghĩa hẹp
hơn, người ta vẫn quen nói về văn hóa vật chất (kỹ thuật, kinh nghiệm, sản
xuất, giá trị vật chất) và văn hóa tinh thần (khoa học, nghệ thuật và văn học,
triết học, đao đức, giáo dục…). Văn hóa là một hiện tượng lịch sử, phát triển
phụ thuộc vào sự thay thế các hình thái kinh tế xã hội” [33; tr.1329 – 1330].
Việt Nam là một quốc gia có nền văn hóa lâu đời, có nhiều quan niệm,
định nghĩa về văn hóa, trong đó Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa
một cách khái quát về văn hóa, Người viết: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi
phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra
nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”
[19; tr.458].
Xét từ các đặc trưng cơ bản của văn hóa, Giáo sư Trần Ngọc Thêm đưa
ra định nghĩa “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh
thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn,
trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội”
[27; tr.10].
TS. Huỳnh Văn Thới khi nghiên cứu về Văn hóa cơng vụ đã đưa ra khái
niệm “Văn hóa là toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần do loài người sáng
tạo ra cùng phương thức sử dụng chúng vì mục tiêu thúc đẩy sự phát triển của
10


cộng đồng” [28; tr.13]. Ông cho rằng “Bản chất cốt lõi của văn hóa là sự sáng
tạo vươn tới cái đúng, cái tốt và cái đẹp, phục vụ phát triển con người và tiến
bộ xã hội. Văn hóa vừa là khái niệm chỉ thuộc tính đặc biệt của lồi người, do
con người sáng tạo ra để phục vụ con người, vừa là khái niệm chỉ trình độ và
chất lượng sống của con người trong quá trình phát triển” [28; tr.13].

Như vậy, văn hóa khơng chỉ là những giá trị về tinh thần mà bao gồm cả
các giá trị vật chất, không phải là một hiện tương siêu nhiên mà là do con
người sáng tạo ra nhằm đáp ứng các nhu cầu của con người trong đời sống xã
hội. Văn hóa tồn tại cùng với sự phát triển của con người hướng đến sự hoàn
thiện của cá nhân, tổ chức và tồn xã hội.
1.1.1.2. Các quan niệm về cơng vụ
Cơng vụ là một khái niệm rộng, được xem xét từ nhiều khía cạnh khác
nhau. Thuật ngữ “cơng vụ” được người Anh sử dụng chính thức để nói về
quản lý thuộc địa ở Ấn Độ và sau đó xuất hiện ở Anh vào năm 1854, để phân
biệt với những công việc mang tính chất quân sự [17; tr.13-14].
Trong Từ điển Hành chính công của trường Đại học tổng hợp
Stellenbosch Nam Phi đưa ra định nghĩa: “Công vụ bao gồm các cơ quan
khác nhau của chính phủ, như các bộ, ngành của nhà nước, các tổ chức doanh
nghiệp, các tập đoàn và doanh nghiệp của Chính Phủ là các cơ quan chịu
trách nhiệm về việc tạo điều kiện và thực thi pháp luật, chính sách cơng và
các quyết định của chính phủ. Đơi khi được dùng cụ thể đối với các viên chức
dân sự của chính phủ là những người có được cơng ăn việc làm thơng qua các
tiêu chí phi chính trị và các kỳ sát hạch của hệ thống cơng tích” [28; tr.24-25].
Định nghĩa này nhấn mạnh công vụ từ phương diện các tổ chức nhà nước, đề
cập tới cả các nhân viên dân sự, không trong khuôn khổ hoạt động chính trị.
Ở Việt Nam, cơng vụ được xem là một loại lao động đặc biệt. Theo cách
hiểu truyền thống, công vụ là “việc công” [26; tr.273], là những hoạt động
11


được thực hiện bởi những cá nhân, tổ chức đại diện cho nhà nước, thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước.
Công vụ và hoạt động công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà
nước do cán bộ, cơng chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân

dân và xã hội. Tuy nhiên trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam, do đặc thù về thể
chế chính trị nên cơng vụ cịn bao gồm cả hoạt động thực hiện theo chức
năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng,
tổ chức chính trị - xã hội.
Về bản chất, “hoạt động cơng vụ mang tính cơng quyền – tính nhân danh
quyền lực nhà nước, tức là nhân danh quyền lực của nhân dân, ủy thác cho bộ
máy nhà nước thơng qua Hiến Pháp và được cụ thể hóa trong hệ thống pháp
luật”; về mục đích, “hoạt động cơng vụ là phụng sự nhân dân, vì phúc lợi của
nhân dân”; về khía cạnh pháp lý “hoạt động cơng vụ mang tính dưới luật”; về
phạm vi khơng gian chủ thể “ không gian thực thi công vụ là công sở, chủ thể
thực thi công vụ là đội ngũ cán bộ, công chức” [28; tr.28-31].
TS. Huỳnh Văn Thới trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các quan niệm,
định nghĩa về cơng vụ đã khái qt “Cơng vụ có thể được xem là hoạt động
mang tính quyền lực và pháp lý do đội ngũ cán bộ, công chức thực thi, sử
dụng ngân sách nhà nước để tiến hành các chức năng và nhiệm vụ của Nhà
nước trong việc quản lý toàn diện các mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn
hóa và xã hội của một quốc gia, vì mục đích phục vụ nhân dân” [28; tr.31].
Như vậy, ở Việt Nam có thể xem cơng vụ là hoạt động của cán bộ, công
chức để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong phạm vi thẩm quyền được
giao; được cấp kinh phí thực hiện từ ngân sách nhà nước; phục vụ nhiệm vụ
chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước giao phó; vì mục tiêu dân
giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.
12


1.1.1.3. Quan niệm về văn hóa cơng vụ
Văn hóa cơng vụ là tập hợp các giá trị của một nền công vụ, được xã hội
thừa nhận và chia sẻ, dần dần những giá trị đó trở thành niềm tin, đạo đức,
chuẩn mực của cán bộ, công chức khi thi hành cơng vụ.
Văn hóa và cơng vụ khơng tách rời mà tác động qua lại lẫn nhau, TS.

Huỳnh Văn Thới phân tích khái niệm văn hóa cơng vụ trong Sách Văn hóa
cơng vụ ở Việt Nam – Lý luận và thực tiễn đó là “một loại hình của văn hóa”,
nói về “sự thẩm thấu của văn hóa vào cơng vụ, là cơng vụ có tính văn hóa”,
“là cơng vụ bao hàm tính văn hóa từ bản chất bên trong của nó”.
TS. Ngô Thành Can trong bài viết Những đặc điểm và giá trị cơ bản của
Văn hóa cơng vụ đã đưa ra định nghĩa: “Văn hóa cơng vụ được xem là một
hệ thống những giá trị, cách ứng xử, biểu tượng, chuẩn mực được hình thành
trong quá trình xây dựng và phát triển cơng vụ, có khả năng lưu truyền và có
tác động tới tâm lý, hành vi của người thực thi cơng vụ” [11].
Văn hóa cơng vụ cũng có thể được xem là các hoạt động hàng ngày, các
cách làm, thói quen, nếp nghĩ được lặp đi lặp lại trong thực thi quyền lực công
của các chủ thể nắm giữ gắn liền với chế độ cơng vụ, phản ánh tính hiện thực
của đời sống công vụ thông qua hoạt động của các chủ thể có thẩm quyền
trong thực thi quyền lực nhà nước. Là một bộ phận cấu thành của văn hóa dân
tộc, đồng thời văn hóa cơng vụ cũng góp phần làm phong phú giá trị của văn
hóa dân tộc, đặc biệt trong hoạt động hành chính nhà nước, thể hiện qua
những việc làm cụ thể của đội ngũ cán bộ, công chức với tinh thần trách
nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.
Từ những nghiên cứu, phân tích lý luận và thực tiễn, TS. Huỳnh Văn
Thới định nghĩa: “Văn hóa công vụ là hệ thống biểu tượng, chuẩn mực, giá
trị, niềm tin hình thành trong nhận thức, tạo nên tầm nhìn, tác động đến hành
vi và lề lối làm việc, cách sống của người thực thi công vụ, của môi trường tổ
13


chức, có khả năng lưu truyền và ảnh hưởng tới chất lượng cơng vụ”
[28; tr.40-41].
Như vậy, văn hóa cơng vụ gồm hệ thống biểu tượng, chuẩn mực, giá trị,
niềm tin hình thành trong nhận thức: sự tơn trọng; đạo đức; niềm tin; hướng
tới phục vụ nhân dân; ý thức trách nhiệm với chính mình, với cơng việc, với

xã hội. Nó có sức mạnh tác động đến hành vi, lề lối làm việc, cách sống của
cán bộ, công chức theo chuẩn mực nhất định khi thực thi cơng vụ. Đồng thời
nó có sức lan tỏa trong mơi trường chứ khơng chỉ tác động đến cá nhân; được
lưu truyền từ thế hệ này qua thế hệ khác để dần tạo nên một mơi trường làm
việc có sự hợp tác và đồng thuận cao. Và lẽ đương nhiên, văn hóa cơng vụ
cũng mang đậm bản sắc văn hóa truyền thống dân tộc.
Khi nói đến đặc trưng của một quốc gia, người ta thường nói đến văn
hóa của quốc gia đó. Khi nhìn vào sự phát triển của một quốc gia, người ta
thường nói đến năng lực quản lý của Nhà nước và đánh giá bằng chính văn
hóa cơng vụ của nền hành chính quốc gia với những biểu hiện rất cụ thể như:
tôn trọng pháp luật, tận tụy phục vụ nhân dân, không quan liêu, hách dịch,
cửa quyền, khơng bè phái, lợi ích nhóm, tham nhũng, lãng phí,…Chính những
giá trị tốt đẹp được xây dựng trong hoạt động thực thi công vụ dần trở thành
văn hóa cơng vụ.
1.1.1.4. Đặc điểm văn hóa cơng vụ
Văn hóa cơng vụ có ba đặc điểm để nhận dạng và phân biệt trong tổng
thể văn hóa nói chung, đó là:
Thứ nhất, tính quyền lực nhà nước. Bởi văn hóa cơng vụ được thể hiện
trong các hoạt động cơng vụ của cơ quan nhà nước, được nhân dân giao
quyền lực thực hiện chức năng quản lý xã hội bằng pháp luật. Do vậy, việc
chấp hành pháp luật, hoạt động đáp ứng các nhu cầu, nguyện vọng chính đáng
của nhân dân là một biểu hiện của văn hóa cơng vụ. Ngược lại những biểu
14