(Luận văn thạc sĩ) vốn xã hội và tiền lương nghiên cứu trường hợp tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------

LÊ THỊ NGA

VỐN XÃ HỘI VÀ TIỀN LƯƠNG:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------

LÊ THỊ NGA

VỐN XÃ HỘI VÀ TIỀN LƯƠNG:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 8310105
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN TIẾN KHAI

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với đề tài “Vốn xã hội và tiền lương:
Nghiên cứu trường hợp tại Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu khoa học do
chính tơi thực hiện. Những số liệu và thông tin được sử dụng trong luận văn này là
trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Kết quả
nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào khác cho tới thời điểm hiện tại.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2018
Học viên

Lê Thị Nga


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
TĨM TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU...................................................................................... 1
1.1.

Đặt vấn đề ..................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 4

1.2.1. Mục tiêu tổng quát ......................................................................................... 4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 5
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 5
1.3. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 5
1.4. Cấu trúc luận văn .............................................................................................. 5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ....... 6
2.1.

Lược khảo lý thuyết ....................................................................................... 6

2.1.1.

Khái niệm ............................................................................................... 6

2.1.1.1.

Vốn xã hội ........................................................................................... 6

2.1.1.2.

Tiền lương ........................................................................................... 7

2.1.2.

Lý thuyết ................................................................................................. 7

2.1.2.1.

Tiền lương ........................................................................................... 7

2.1.2.2.

Vốn xã hội và tiền lương ...................................................................... 9

2.2.

Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan........................................ 11

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 21
3.1.

Khung phân tích .......................................................................................... 21

3.2.

Mơ hình kinh tế lượng ................................................................................. 23

3.3.

Phương pháp kinh tế lượng .......................................................................... 28


3.3.1.

Dạng mơ hình ....................................................................................... 28

3.3.2.

Phương pháp ước lượng ........................................................................ 28

3.3.3.

Kiểm định mơ hình ............................................................................... 29

3.3.3.1.

Đa cộng tuyến .................................................................................... 29

3.3.3.2.

Phương sai sai số thay đổi .................................................................. 30

3.3.3.3.

Nội sinh ............................................................................................. 31

3.4.

Dữ liệu ........................................................................................................ 31

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................ 33
4.1.

Tổng quan về tiền lương và vốn xã hội ở Việt Nam ..................................... 33

4.1.1.

Các chính sách tiền lương của Việt Nam từ Đổi mới tới nay ................. 33

4.1.2.

Đặc điểm vốn xã hội và tiền lương của người lao động tại một số tỉnh

thành Việt Nam theo dữ liệu VARHS .................................................................... 35
4.2.

Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 39

4.2.1.

Các đặc điểm về lao động, phương pháp tìm việc và tiền lương ............ 39

4.2.2.

Kiểm định tính ổn định.......................................................................... 41

4.2.2.1.

Đa cộng tuyến .................................................................................... 41

4.2.2.2.

Phương sai sai số thay đổi .................................................................. 42

4.2.2.3.

Nội sinh ............................................................................................. 42

4.2.3.
4.3.

Kết quả hồi quy ..................................................................................... 43
Thảo luận..................................................................................................... 46

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................................ 50
5.1.

Kết luận ....................................................................................................... 50

5.2.

Hàm ý chính sách ........................................................................................ 51

5.3.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 52

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
FDI:

Đầu tư trực tiếp nước ngoài
(Foreign Direct Investment)

LLQĐ:

Lực lượng quân đội

NLĐ:

Người lao động

OLS:

Phương pháp bình phương tối thiểu thông thường
(Ordinary Least Squares)

VARHS:

Điều tra tiếp cận nguồn lực hộ gia đình nơng thơn Việt Nam
(Vietnam Access to Resources Household Survey)

VIF:

Hệ số phóng đại phương sai
(Variance Inflation Factor)


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Các biến giải thích và kỳ vọng dấu ........................................................ 27
Bảng 4.1. Mức lương tối thiểu chung giai đoạn 1995-2018.................................... 34
Bảng 4.2. Phương pháp tìm kiếm việc làm giai đoạn 2012-2016 ........................... 35
Bảng 4.3. Tiền lương trung bình theo các phương pháp tìm việc làm giai đoạn
2012-2016 ............................................................................................................. 36
Bảng 4.4. Tiền lương trung bình giữa các nhóm lao động tìm việc thơng qua kênh
phi chính thức năm 2016 ....................................................................................... 38
Bảng 4.5. Các đặc điểm về lao động và phương pháp tìm việc .............................. 39

Bảng 4.6. Thống kê mơ tả các biến số.................................................................... 40
Bảng 4.7. Bảng tính hệ số phóng đại phương sai ................................................... 41
Bảng 4.8. Kết quả hồi quy OLS cho logarit của tiền lương theo tháng ................... 43

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1. Khung phân tích yếu tố tác động tới tiền lương của người lao động ....... 22


TĨM TẮT
Với mục tiêu nghiên cứu là tìm hiểu mối quan hệ giữa vốn xã hội, cụ thể là
phương pháp tìm việc phi chính thức thơng qua bạn bè họ hàng và tiền lương của
người lao động tại một số tỉnh thành Việt Nam, đề tài xây dựng mơ hình hồi quy
tiền lương dựa trên hàm tiền lương Mincer mở rộng với phương pháp ước lượng
bình phương tối thiểu thơng thường (OLS). Số liệu được lấy từ bộ dữ liệu điều tra
tiếp cận nguồn lực hộ gia đình nơng thơn Việt Nam (VARHS) năm 2016. Kết quả
nghiên cứu cho thấy người lao động có được cơng việc nhờ vào kênh phi chính thức
nhận được mức lương thấp hơn người lao động tìm việc thơng qua kênh chính thức.
Nói cách khác, phương pháp tìm việc làm thơng qua bạn bè, họ hàng có ảnh hưởng
tiêu cực đến tiền lương mà người lao động nhận được. Ngoài ra, năng suất lao động,
đặc điểm công việc và yếu tố vùng miền cũng giải thích sự biến thiên về tiền lương
của người lao động. Người lao động có trình độ học vấn càng cao thì tiền lương mà
họ nhận được càng nhiều. Số năm kinh nghiệm tác động tích cực đến tiền lương của
người lao động nhưng khi kinh nghiệm đạt đến một mức độ nhất định, nếu số năm
kinh nghiệm càng tăng thì tốc độ tăng lương càng giảm. Hơn nữa, tiền lương giữa
những nhóm lao động phân theo giới tính, dân tộc, tình trạng hơn nhân, khu vực
sinh sống, hợp đồng lao động, nơi làm việc, nghề nghiệp, ngành kinh tế và khu vực
kinh tế có sự chênh lệch rõ rệt. Bên cạnh đó, tình trạng sức khỏe cũng tác động đến
tiền lương của người lao động mặc dù mức độ ảnh hưởng tương đối nhỏ.

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1.

Đặt vấn đề
Vốn con người bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng và kinh nghiệm được xem

là yếu tố quyết định khả năng tìm được việc làm và phát triển của các cá nhân trong
thị trường lao động. Vào những năm đầu thế kỷ XX, các nhà kinh tế học đã tìm ra
một nguồn lực mới có ảnh hưởng quan trọng cả trong và ngồi thị trường lao động,
đó là vốn xã hội (Brook, 2005). Tính lân cận, độ tin cậy, mạng lưới xã hội hay sự
tham gia dân sự của các cá nhân có thể tác động đến một loạt các kết quả quan trọng
như là sức khỏe, giáo dục và việc làm (Aguilera, 2002). Khái niệm vốn xã hội được
dùng để mô tả sự tương tác giữa con người và cộng đồng rộng lớn hơn. Theo Healy
và Cơté (2001), ba hình thức của vốn xã hội gồm có gắn kết (bonding), bắc cầu
(bridging) và liên kết (linking). Vốn gắn kết đề cập đến sự tương tác giữa những loại
người tương tự nhau, như các thành viên gia đình và bạn bè thân thiết. Vốn bắc cầu
được định nghĩa là các mối quan hệ lỏng lẻo như bạn bè bình thường, đồng nghiệp
hay cộng sự. Mặc dù vốn bắc cầu yếu và đa dạng hơn vốn gắn kết nhưng quan trọng
hơn trong việc thăng tiến. Putnam (2000) thấy rằng hai loại vốn xã hội này có tác
động ngược chiều nhau đối với thu nhập, trong đó vốn bắc cầu thường có hiệu ứng
tích cực. Vốn liên kết là những kết nối với các cơ quan, đồn thể mà giúp thành viên
trong nhóm nhận được sự hỗ trợ từ người có quyền lực. Do đó, sự tham gia vào các
tổ chức xã hội, giáo dục, chính trị, tơn giáo và tự nguyện cả trong và ngồi nơi làm
việc có thể giúp các cá nhân phát triển những kỹ năng hoặc tăng cường và mở rộng
mạng lưới xã hội.
Delattre và Sabatier (2007) nhận định vốn xã hội cũng như vốn con người,
đều là những nguồn lực mà bất kỳ cá nhân nào cũng có thể sử dụng trong thời gian

tìm kiếm việc làm. Mạng lưới xã hội có khả năng đẩy mạnh trao đổi thơng tin và
sàng lọc các cơ hội việc làm có sẵn. Theo Rees và Shultz (1970), người sử dụng lao
động thuộc khu vực lương cao thích tuyển dụng thơng qua các giới thiệu vì chúng
cung cấp sự sàng lọc và giám sát đối với nhân viên mới. Nói cách khác, nhà tuyển


2

dụng dự đoán rằng nhân viên được thuê nhờ vào mạng lưới xã hội sẽ bị giám sát bởi
nhân viên giới thiệu nên thể hiện năng suất cao hơn. Do đó, họ đưa ra mức lương
cao cho người lao động. Ngược lại, nhà tuyển dụng trong các ngành có mức lương
thấp hay sử dụng các kênh chính thức như quảng cáo và công ty giới thiệu việc làm.
Tuy nhiên, một số vấn đề khơng tương thích (mismatching) giữa người lao động và
cơng việc có thể xuất hiện sau khi tuyển dụng qua sự giới thiệu (Akerlof, 1984).
Đây là trường hợp mà nhà tuyển dụng đánh giá quá cao năng suất của nhân viên
được giới thiệu do thông tin sai được cung cấp từ mạng lưới xã hội hoặc sự thất bại
của cơ chế áp lực ngang hàng. Trong dài hạn, họ sẽ giảm tiền lương của người lao
động khi thấy lợi ích cơng ty giảm xuống. Granovetter (1977) thậm chí nhấn mạnh
rằng vấn đề khơng tương thích thường được thấy khi sử dụng những liên kết mạnh.
Ngược lại với liên kết yếu, người thân dường như cung cấp nhiều thông tin chung
không phù hợp cũng như không tạo ra áp lực ngang hàng. Điều này là điểm yếu của
các quan hệ chặt.
Các nhà kinh tế lao động luôn quan tâm đến sự bố trí việc làm mà q trình
xác định tiền lương bắt nguồn từ sự “ẩn danh” của việc sử dụng các phương pháp
tìm kiếm việc làm liên quan tới mạng lưới người quen (Antoninis, 2006). Số lượng
vị trí được tuyển dụng thơng qua các kênh phi chính thức như là gia đình và bạn bè
nhìn chung nhiều hơn các kênh tuyển dụng chính thức. Corcoran và cộng sự (1980)
phát hiện ngay cả tại Hoa Kỳ, hơn một nửa nhân viên tìm được việc làm nhờ vào
những liên hệ cá nhân. Ioannides và Datcher Loury (2004) nhận thấy rằng vai trò
của mạng lưới xã hội trong thị trường lao động tăng dần theo thời gian. Trong khi

người tìm việc có được lợi ích rõ ràng từ việc giảm chi phí tìm kiếm thì các cơng ty
cũng có thể nhận được lợi ích từ thơng tin của mạng lưới xã hội về người lao động
được giới thiệu. Với mức lương thực tế được cho trước, người lao động sử dụng
mạng lưới xã hội có được nhiều đề nghị việc làm hơn (đối mặt với cầu lao động lớn
hơn) và các công ty nhận được nhiều đơn xin việc hơn. Hiệu ứng thông tin này làm
tăng mức lương cân bằng.


3

Trong kinh tế lao động, mối quan hệ giữa môi trường xã hội (thành phần và
quy mô của mạng lưới) và các vấn đề thị trường việc làm khá trực quan. Chất lượng
mạng lưới giúp tăng tiền lương cho nhân viên có tay nghề cao và được giới thiệu từ
những liên hệ phi gia đình. Thay vào đó, đối với người lao động có tay nghề thấp
được thuê, các liên hệ gia đình có nhiều khả năng ảnh hưởng tiêu cực tới tiền lương.
Đây là tính khơng đồng nhất theo mức độ kỹ năng và loại quan hệ (Cappellari và
Tatsiramos, 2015). Tùy thuộc vào tính hiệu quả của những phương pháp tìm kiếm
chính thức, việc sử dụng các liên hệ cá nhân có thể dẫn đến tiền lương được trả cao
hơn (premium) hoặc thấp hơn (penalty) mức hợp lý (Pellizzari, 2010). Nhìn chung,
tác động của vốn xã hội đến tiền lương có thể khơng rõ ràng theo phạm vi thơng tin,
năng suất và chi phí đào tạo.
Việc làm là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với các
quốc gia trên thế giới. Một nền kinh tế phát triển gắn liền với việc tận dụng tối ưu
các nguồn lực mà trong đó lao động là nguồn lực quan trọng và là đầu vào không
thể thay thế của hầu hết các ngành. Làm sao giải quyết những vấn đề liên quan tới
việc làm cho người lao động một cách hiệu quả là một câu hỏi được đặt ra cho các
nhà hoạch định chính sách và các nhà nghiên cứu. Ngồi phương pháp tìm kiếm
việc làm bằng các kênh chính thức như là ứng tuyển trực tiếp, thơng qua công ty
giới thiệu việc làm hay các phương tiện thông tin đại chúng thì người lao động cịn
có thể sử dụng kênh phi chính thức là những mối quan hệ xã hội như người thân,

bạn bè hoặc đồng nghiệp. Tuy nhiên, khi có được việc làm thì tiền lương là vấn đề
quan trọng mà người lao động quan tâm vì nó là nguồn thu nhập chủ yếu của họ.
Trong thị trường lao động của Việt Nam hiện nay, cầu về lao động ngày càng
gia tăng, cung lao động dư thừa và tình trạng thất nghiệp vẫn diễn ra khá phổ biến.
Số liệu từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho thấy năm 2017, cả nước có tới 126.859 doanh
nghiệp được thành lập mới và 26.448 doanh nghiệp tạm dừng đã hoạt động trở lại.
Theo thơng cáo báo chí năm 2017 của Tổng cục thống kê, lực lượng lao động trong
độ tuổi lao động cả nước là 48,2 triệu người, tăng 511 nghìn người so với năm 2016
và tỷ lệ thất nghiệp là 2,24%. Người lao động gặp nhiều khó khăn để tìm kiếm một


4

công việc phù hợp với mức lương thỏa đáng. Một số nghiên cứu trên thế giới và
trong nước như là Aguilera (2002), Brook (2005), Phạm Huy Cường (2014) đều
thống nhất cho rằng vốn xã hội có tác động tích cực đối với khả năng tìm kiếm việc
làm của người lao động bên cạnh những yếu tố khác như trình độ học vấn, kỹ năng
tay nghề và kinh nghiệm. Tuy nhiên, phần lớn học giả chưa thật sự đi sâu phân tích
những ảnh hưởng cụ thể của vốn xã hội đến các khía cạnh của kết quả tìm kiếm việc
làm như môi trường làm việc và tiền lương (Yogo, 2011). Hơn nữa, một thách thức
lớn cho việc nghiên cứu mối quan hệ này là vốn xã hội có nhiều khả năng nội sinh
với vốn con người bởi vì các cá nhân có trình độ học vấn cao thường sở hữu nhiều
vốn xã hội (Mouw, 2003).
Việt Nam là một quốc gia có đặc trưng coi trọng các quan hệ xã hội (đại diện
cho vốn xã hội). Các mối quan hệ này có thể là người thân trong gia đình, bạn bè,
hàng xóm, đồng nghiệp và những người quen biết. Mọi người thường tận dụng các
quan hệ mà mình sở hữu trong nhiều trường hợp khác nhau của cuộc sống, đặc biệt
là với mục đích tìm kiếm nguồn thơng tin hữu ích, nhằm đạt được lợi ích tối ưu cho
bản thân. Trong hệ thống cơ quan Nhà nước, các quan hệ xã hội được thể hiện dưới
dạng “con ông cháu cha” hoặc “một người làm quan, cả họ được nhờ”, dẫn đến tình

trạng chạy chức chạy quyền khá phổ biến. Do đó, trong thực tế, các quan hệ xã hội
có khả năng ảnh hưởng đến người lao động thơng qua kênh tìm việc phi chính thức.
Về mặt nghiên cứu, Phạm Huy Cường (2014) xem xét đối tượng là sinh viên vừa tốt
nghiệp của một trường đại học nên phạm vi còn giới hạn.
Xuất phát từ những vấn đề được nêu trên, học viên chọn đề tài “Vốn xã hội
và tiền lương: Nghiên cứu trường hợp tại Việt Nam” nhằm phân tích ảnh hưởng
cụ thể của vốn xã hội trong thị trường lao động Việt Nam thơng qua phương pháp
tìm việc phi chính thức là bạn bè, họ hàng.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn xã hội và tiền lương của người lao động
tại một số tỉnh thành Việt Nam.


5

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, xem xét thực trạng về vốn xã hội và tiền lương của người lao động
thơng qua phương pháp tìm việc nhờ vào bạn bè, họ hàng và đánh giá tác động của
phương pháp đó đối với mức lương mà người lao động nhận được.
Thứ hai, từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số chính sách có liên quan tới
vốn xã hội nhằm giúp người lao động lựa chọn phương pháp tìm việc phù hợp để có
được mức lương tối ưu.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Phương pháp tìm việc thơng qua bạn bè, họ hàng có ảnh hưởng như thế nào
đến tiền lương của người lao động tại một số tỉnh thành Việt Nam?
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung phân tích tác động của vốn xã hội đối với tiền lương của
người lao động tại 12 tỉnh thành Việt Nam bao gồm Hà Tây cũ, Phú Thọ, Lào Cai,
Điện Biên, Lai Châu, Nghệ An, Quảng Nam, Khánh Hồ, Đăk Lăk, Đăk Nơng, Lâm

Đồng và Long An. Số liệu được lấy từ cuộc điều tra tiếp cận nguồn lực hộ gia đình
nơng thơn Việt Nam (VARHS) năm 2016. Đối tượng nghiên cứu là người lao động
trong độ tuổi lao động với nam từ 18 đến 60 tuổi và nữ từ 18 đến 55 tuổi.
1.4. Cấu trúc luận văn
Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và nghiên cứu liên quan
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách


6

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

2.1.

Lược khảo lý thuyết

2.1.1. Khái niệm
Bài viết lược khảo một số khái niệm của các nhà nghiên cứu, tổ chức thế giới
và văn bản pháp luật trong nước. Đề tài sử dụng khái niệm vốn xã hội của Putnam
(1995) và định nghĩa tiền lương từ Bộ Luật lao động Việt Nam.
2.1.1.1.

Vốn xã hội

Từ khía cạnh nguồn lực, Bourdieu (1986) định nghĩa vốn xã hội là tổng hợp
những nguồn lực thực tế hay tiềm năng có liên quan đến việc sở hữu mạng lưới bền

vững của nhiều hoặc ít mối quan hệ được thể chế hóa từ sự quen biết và cơng nhận
lẫn nhau; hay nói cách khác nó là tư cách thành viên trong một nhóm cung cấp sự
ủng hộ của vốn sở hữu tập thể và sự tín nhiệm cho mỗi thành viên.
Dưới góc độ vốn con người, Coleman (1988) nhận thấy rằng vốn xã hội được
định nghĩa bởi chức năng của nó. Vốn xã hội khơng phải là một thực thể đơn lẻ mà
là nhiều thực thể khác nhau có hai đặc điểm chung: bao gồm một số khía cạnh của
cấu trúc xã hội, và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động nhất định của các cá nhân
hợp tác trong cấu trúc.
Theo cách tiếp cận mạng lưới xã hội, Putnam (1995) đưa ra khái niệm vốn xã
hội là các điểm đặc trưng của tổ chức xã hội như mạng lưới, chuẩn mực và niềm tin
xã hội tạo điều kiện cho các chủ thể phối hợp và hợp tác cùng có lợi.
Dựa trên bài viết của những nhà nghiên cứu đi trước, Portes (1998) phát biểu
rằng vốn xã hội là khả năng của các cá nhân có thể đạt được lợi ích nhờ vào tư cách
thành viên trong mạng lưới xã hội hoặc cấu trúc xã hội khác.
Để tìm hiểu sự phát triển kinh tế, Fukuyama (2001) quan niệm vốn xã hội là
các chuẩn mực khơng chính thức thúc đẩy sự hợp tác giữa hai hoặc nhiều cá nhân.
Sự có đi có lại tồn tại tiềm ẩn trong các giao dịch của chủ thể với tất cả mọi người
nhưng chỉ được thực hiện thật sự trong mối quan hệ với bạn bè. Như vậy, sự tin cậy,
mạng lưới quan hệ, xã hội dân sự và những thứ tương tự có liên quan tới vốn xã hội


7

đều là những hiện tượng phụ phát sinh như là kết quả của vốn xã hội nhưng không
cấu thành nên vốn xã hội.
Ngân hàng Thế giới (1999) xác định vốn xã hội liên quan tới các tổ chức, các
mối quan hệ và các chuẩn mực mà chúng hình thành nên chất lượng và số lượng
tương tác xã hội của cộng đồng. Vốn xã hội không chỉ là các cơ quan tổ chức làm
vững chắc thêm cho xã hội mà còn là chất keo hàn gắn con người lại với nhau.
2.1.1.2.

Tiền lương

Theo Điều 90 của Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13, “tiền lương là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo
thỏa thuận; bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và
những khoản bổ sung khác; căn cứ vào năng suất lao động cũng như chất lượng
công việc; và mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ
quy định.”
Theo Cơng ước 95 của Tổ chức Lao động Quốc tế, “tiền lương như một
khoản thù lao được trả bằng tiền mặt hoặc dưới dạng khác cho người lao động theo
thời gian làm việc hoặc khối lượng công việc cùng với thời gian không làm việc
như kỳ nghỉ hàng năm và nghỉ phép khác hoặc ngày lễ; loại trừ các khoản đóng góp
của người sử dụng lao động cho người lao động đối với các chương trình an sinh và
trợ cấp xã hội; và cũng loại trừ trợ cấp thôi việc và khoản thanh toán chấm dứt.”
2.1.2. Lý thuyết
2.1.2.1.

Tiền lương

Trong thời kỳ ra đời của kinh tế tư sản cổ điển, Petty là người đầu tiên đặt
nền móng cho lý thuyết giá trị lao động với ba phạm trù giá cả là giá cả tự nhiên
(giá trị hàng hóa), giá cả nhân tạo (giá cả thị trường của hàng hóa), giá cả chính trị
(một loại giá cả tự nhiên đặc biệt). Lý thuyết tiền lương của Petty xem lao động là
hàng hóa và tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động. Petty cho rằng giới hạn của
tiền lương cao nhất là mức tư liệu sinh hoạt tối thiểu bởi vì nếu mức lương cao thì
cơng nhân sẽ lười làm việc. Đây là quy luật sắt về tiền lương. Ngồi ra, Petty cịn
đưa ra lý thuyết mức lương tối thiểu. Khi sản xuất chưa phát triển thì giai cấp tư bản

8

phải duy trì mức lương thấp để buộc cơng nhân làm việc. Đến thời kỳ phát triển của
kinh tế chính trị tư sản cổ điển, hai nhà kinh tế học Smith và Ricardo hoàn thiện lý
thuyết giá trị lao động hơn và vẫn xem tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động.
Tuy nhiên, Smith ủng hộ việc trả lương cao vì cơng nhân sẽ làm việc tích cực hơn
và tăng năng suất lao động nếu họ nhận được mức lương cao. Ricardo lại đồng tính
với lý thuyết quy luật sắt về tiền lương. Ricardo nhận định rằng tiền lương là giá cả
của những tư liệu sinh hoạt nuôi sống cơng nhân và gia đình họ nhưng nó chỉ nên ở
mức tối thiểu vì đó là quy luật chung tự nhiên cho mọi xã hội, giúp kìm hãm tốc độ
tăng dân số.
Khác với các nhà kinh tế tư sản cổ điển, Marx cho rằng lao động không phải
là hàng hóa, cái mà cơng nhân bán cho nhà tư bản khơng phải là lao động mà chính
là sức lao động. Vì vậy, tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động. Dưới chủ
nghĩa tư bản, tiền lương được tính tốn dựa trên hai hình thức cơ bản là thời gian và
sản phẩm. Trong thế kỷ XX, lý thuyết tiền lương của Keynes tranh luận rằng giá cả
và tiền lương không linh động như các học thuyết cổ điển khẳng định bởi vì người
lao động khơng chấp nhận những mức lương khơng đủ sống và thất nghiệp có khả
năng xảy ra nếu tiền lương quá thấp. Nền kinh tế ln tìm cách cân bằng giữa mức
lương mà người lao động mong muốn và mức lương mà doanh nghiệp sẵn lịng trả.
Theo Keynes, tiền lương có thể được hiểu theo hai khía cạnh là giá trị danh nghĩa và
giá trị thực tế (có tính lạm phát), và người lao động thương lượng tiền lương với
doanh nghiệp theo giá trị danh nghĩa.
Dunlop (1957) trình bày lý thuyết về tiền lương hiện đại theo kinh tế học.
Trên cơ sở thiết lập tiền lương, thương lượng tập thể trở thành phương pháp chủ yếu
ở các nước phương Tây. Hơn nữa, chính phủ tác động rất lớn đến cơ chế thiết lập
tiền lương thông qua luật lương tối thiểu. Trong các giai đoạn khác nhau, các đảng
chính trị được tạo ra hoặc ủng hộ bởi cơng đồn trở nên có trách nhiệm hơn đối với
những thỏa thuận liên quan đến vấn đề thiết lập tiền lương. Tại nhiều nước châu Âu,
các khoản đền bù quan trọng như kỳ nghỉ có lương, các chương trình bảo hiểm khác

nhau và trợ cấp gia đình được chính phủ ấn định. Lý thuyết tiền lương hiệu quả của


9

Akerlof (1984) khẳng định rằng một số doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cho người
lao động vượt mức lương bù trừ thị trường (lương cân bằng). Đổi lại là họ mong đợi
người lao động sẽ nỗ lực nhiều hơn nếu cơng việc tương đương có thể hồn thành
dễ dàng (như trường hợp tiền lương chỉ là bù trừ của thị trường). Điều này giải thích
lý do tại sao có thất nghiệp không tự nguyện (involuntary unemployment).
2.1.2.2.

Vốn xã hội và tiền lương

Trong nền kinh tế vi mô, tiền lương là một hàm của năng suất lao động và
cân bằng trên thị trường khi người lao động có trình độ chun mơn phù hợp với
năng suất kỳ vọng của công việc (Jovanovic, 1979). Năng suất của người lao động
là tiềm ẩn nên khơng thể quan sát được và thơng tin khơng hồn hảo về nó tồn tại
khi họ mới bắt đầu cơng việc. Vì thế, vốn xã hội sẽ có ý nghĩa khi các liên hệ xã hội
cung cấp thông tin về người lao động tương lai và nhờ đó, người được giới thiệu có
được cơng việc tốt nhất với mức lương cao (Granovetter, 1981). Ngồi ra, nhà tuyển
dụng có khả năng muốn cung cấp cho người lao động được giới thiệu thông qua
mạng lưới xã hội một mức lương cao hơn so với mức lương tối thiểu trên thị trường
vì những lý do không liên quan đến năng suất lao động (Simon và Warner, 1992).
Nói cách khác, sự thiên vị xuất hiện khi nhà tuyển dụng hài lòng với sự giới thiệu
của nhân viên được uỷ thác (Corcoran và cộng sự, 1980). Mặc dù thông tin và sự
thiên vị là nguồn lực lan truyền qua mạng lưới người tìm việc nhưng chúng được
huy động thông qua các loại quan hệ xã hội khác nhau.
Theo mơ hình lý thuyết của Bian và cộng sự (2015), vốn xã hội có tác động
trực tiếp lẫn gián tiếp đến tiền lương. Đối với hiệu ứng trực tiếp, sự thiên vị và

thơng tin có khả năng dẫn tới mức lương cao hơn, trong đó sự thiên vị có thể ảnh
hưởng đến tiền lương mạnh mẽ hơn thông tin. Về tác động gián tiếp, thông tin và sự
thiên vị gián tiếp làm tăng tiền lương thông qua sự tương thích (matching) giữa
cơng việc và người lao động, đồng thời sự thiên vị giúp họ được bổ nhiệm đến các
vị trí có cơ hội kiếm nhiều tiền hơn. Nếu vấn đề khơng tương thích xuất hiện thì
khoảng cách tích cực giữa năng suất kỳ vọng và năng suất thực tế sẽ được quan sát.
Trong ngắn hạn, người sử dụng lao động có thể trả lương cao hơn so với năng suất


10

thực sự của người lao động và thấy lợi ích của doanh nghiệp giảm. Trong dài hạn,
hiệu ứng năng suất khơng kỳ vọng (ex post) có khả năng khiến cho doanh nghiệp
giảm tiền lương của người lao động xuống (Delattre và Sabatier, 2007). Tác động
tiêu cực của năng suất không kỳ vọng được xác định như là một ảnh hưởng từ các
khoản chi phí đào tạo mà doanh nghiệp phải bỏ ra (Pellizzari, 2010). Bên cạnh đó,
người lao động có thể sử dụng những mối quan hệ thân thiết (liên kết mạnh) nhằm
tìm kiếm việc làm nhanh hơn và chấp nhận mức lương thấp hơn mặc cho năng suất
cá nhân của họ như thế nào (Bentolila và cộng sự, 2010).
Montgomery (1991) cho rằng cách tuyển dụng thông qua mạng lưới xã hội
nên được ưu tiên hơn các kênh chính thức. Hơn nữa, sự lựa chọn nâng cao nhờ vào
kênh phi chính thức cần được khai thác đặc biệt cho những vị trí cơng việc địi hỏi
kỹ năng cao cùng với tiền lương được trả cao hơn mức hợp lý (premia) cho người
lao động được thuê thông qua mạng lưới xã hội (Berardi, 2013). Tuy nhiên, thực tế
là những kênh tuyển dụng chính thức và phi chính thức cùng tồn tại và việc áp dụng
chúng biến đổi trong các ngữ cảnh khác nhau. Hoạt động tuyển dụng thông qua
mạng lưới xã hội thậm chí cịn rõ rệt ở các nước đang phát triển hơn là các nước
cơng nghiệp (Ben-Porath, 1980). Ngồi ra, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy
những vị trí tuyển dụng cho nghề nghiệp khơng có kỹ năng có nhiều khả năng được
lấp đầy thông qua mạng lưới xã hội hơn so với các cơng việc địi hỏi kỹ năng cao,

trong khi một số bài viết tìm thấy kết quả ngược lại (Kugler, 2003). Bên cạnh đó,
vấn đề chênh lệch tiền lương xuất phát từ kênh tuyển dụng phi chính thức được cho
là tích cực (Pellizzari, 2010).


11

2.2.

Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan
Các nhà nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đã xem xét quan hệ

giữa vốn xã hội và tiền lương của người lao động, và đưa ra các kết quả khác nhau.
Các học giả trình bày cả phân tích lý thuyết lẫn kết quả thực nghiệm, trong đó việc
người lao động sử dụng những mối quan hệ của bản thân (đại diện cho vốn xã hội)
có thể mang lại hiệu ứng tích cực hoặc tiêu cực đến mức lương mà họ nhận được.
Một số nghiên cứu kết luận rằng vốn xã hội có ảnh hưởng tích cực tới tiền lương
(Mortensen và Vishwanath, 1994, Kugler, 2003, Calvó-Armengol và Jackson, 2007,
Fontaine, 2008, Kmec và Trimble, 2009, Yogo, 2011, Galenianos, 2013, Bian và
cộng sự, 2015, Brown và cộng sự, 2016, Shen và Bian, 2018). Tuy nhiên, một số
khác lại cho rằng vốn xã hội tác động tiêu cực đối với tiền lương (Pistaferri, 1999,
Addison và Portugal, 2002, Sylos Labini, 2005, Antoninis, 2006, Delattre và
Sabatier, 2007, Bentolila và cộng sự, 2010, Ponzo và Scoppa, 2010, Maria, 2012,
Phạm Huy Cường, 2014, Catia và Adolfo, 2015).
Kugler (2003) phát triển mơ hình kết nối (matching) để giải thích mối liên hệ
giữa sự chênh lệch tiền lương trong nội bộ ngành và việc giới thiệu người lao động
tại Hoa Kỳ. Dữ liệu được lấy từ khảo sát thanh thiếu niên trên cả nước năm 1982,
điều tra dân số hiện tại năm 1984 và khảo sát các tổ chức quốc gia. Việc giới thiệu
làm giảm chi phí giám sát bởi vì những người giới thiệu có nỗ lực cao có thể gây
“áp lực ngang hàng” lên đồng nghiệp, từ đó cho phép doanh nghiệp trả mức lương

hiệu quả thấp hơn. Mặt khác, cách thức tìm kiếm phi chính thức cung cấp ít kết nối
hơn những phương pháp tìm việc chính thức. Ở trạng thái cân bằng, sự giới thiệu
kết hợp các cơng việc có thu nhập cao cho người lao động có kết nối tốt, trong khi
những kênh tìm việc chính thức lại kết hợp các cơng việc ít hấp dẫn hơn với người
lao động sở hữu kết nối kém. Dữ liệu cấp ngành chỉ ra mối tương quan dương giữa
tiền thưởng và việc giới thiệu. Ngoài ra, kết quả ước lượng OLS và mơ hình các ảnh
hưởng cố định (Fixed Effects Model-FEM) cho thấy lợi ích từ sự giới thiệu đối với
tiền lương của người lao động nhưng sau khi kiểm soát biến khu vực việc làm thì
tác động khơng đáng kể.


12

Yogo (2011) sử dụng mơ hình lựa chọn Heckman và bộ dữ liệu từ khảo sát
việc làm và khu vực phi chính thức của Cameroon năm 2005 để điều tra ảnh hưởng
của mạng lưới xã hội, được đo lường bằng cách thức tìm kiếm việc làm thơng qua
bạn bè và người thân đối với tiền lương. Sau khi xử lý vấn đề nội sinh và chọn mẫu,
kết quả ước lượng cho thấy người lao động sử dụng các quan hệ cá nhân để tìm việc
có mức lương cao hơn 1,53% mức lương trung bình. Bài báo cung cấp bằng chứng
cho thấy rằng mạng lưới xã hội không những giúp người lao động có được việc làm
mà cịn có thể mang đến cho họ một cơng việc tốt. Hay nói chính xác hơn là mạng
lưới xã hội tác động tích cực lên tiền lương của người lao động. Ngoài ra, mạng lưới
xã hội cịn góp phần giải thích sự chênh lệch tiền lương theo giới tính và khu vực
thể chế (chính thức với phi chính thức).
Galenianos (2013) xem xét quyết định sử dụng sự giới thiệu như là một cách
thức tuyển dụng của doanh nghiệp thơng qua mơ hình lý thuyết thị trường lao động.
Đặc trưng của thị trường lao động là các trở ngại tìm kiếm (search frictions) và chất
lượng kết nối không chắc chắn giữa người lao động và cơng việc. Tác giả xây dựng
mơ hình trở ngại (frictional model) của thị trường lao động khi doanh nghiệp và
người lao động kết nối với nhau thông qua thị trường hoặc sự giới thiệu. Kết quả

nghiên cứu cho thấy việc sử dụng các giới thiệu làm tăng tỷ lệ người nộp đơn và
cung cấp nhiều tín hiệu chính xác hơn về sự phù hợp của người lao động đối với
công việc. Người lao động được giới thiệu được dự đoán là có mức lương và năng
suất cao hơn, tỷ lệ tuyển chọn thấp hơn, và những khác biệt này giảm dần theo thời
gian làm việc. Mơ hình trở ngại được mở rộng bằng cách đưa tính khơng đồng nhất
vào năng suất của các doanh nghiệp và cho phép xác định vấn đề nội sinh trong độ
chính xác của tín hiệu phù hợp. Kết quả là các doanh nghiệp có năng suất cao được
dự đoán đầu tư nhiều hơn vào việc tăng độ chính xác của tín hiệu và sử dụng các
giới thiệu ở mức độ thấp hơn. Điều này giải thích cho lý do tại sao sự tương quan
giữa tiền lương và sự giới thiệu là tích cực khi các loại doanh nghiệp được kiểm
soát nhưng lại tiêu cực khi chúng bị bỏ qua.


13

Shen và Bian (2018) đề xuất một chiến lược phân tích mới cho ảnh hưởng
nhân quả của vốn xã hội đối với tiền lương thông qua việc xác định ba nhóm người
tìm việc theo những kênh được sử dụng để có được việc làm: kênh chính thức chỉ
liên quan đến các thủ tục chính thức, kênh phi chính thức chỉ sử dụng các quan hệ
xã hội, và kênh chung là tận dụng cả quan hệ xã hội và thủ tục chính thức. Dữ liệu
được lấy từ cuộc khảo sát Tổng quát Xã hội của Trung Quốc năm 2003 với mẫu đại
diện tồn quốc cho khu vực đơ thị. Các tác giả áp dụng ba mơ hình hồi quy bao gồm
OLS, Poisson và chuyển đổi nội sinh (Endogenous Switching Regression-ESR) để
ước lượng tác động của việc sử dụng các mối quan hệ xã hội đối với tiền lương mà
người lao động nhận được cũng như số lần tìm kiếm việc làm trước khi họ có được
cơng việc hiện tại. Kết quả cho thấy rằng người dùng kênh chung không chỉ nỗ lực
tìm kiếm việc làm nhiều hơn mà cịn có thu nhập cao hơn so với người dùng kênh
chính thức do mức vốn xã hội của họ tương đối cao hơn. Trong khi đó, người dùng
kênh chung nhờ có lợi thế tương đối ở cả vốn con người và vốn xã hội cũng kiếm
được nhiều công việc và đạt mức thu nhập cao hơn người dùng kênh phi chính thức.

Hai sự so sánh này đã đưa ra một chiến lược mới để kiểm tra vai trò nhân quả của
vốn xã hội trong thành công của thị trường lao động, bất kể vốn xã hội là ngoại sinh
hay nội sinh đối với vốn con người.
Delattre và Sabatier (2007) đánh giá tác động của vốn xã hội đến tiền lương
thơng qua mơ hình hồi quy chuyển đổi (switching) nhằm xử lý đồng thời cả vấn đề
nội sinh trong việc lựa chọn mạng lưới xã hội và sự tồn tại của hai cơ chế xác định
tiền lương khác nhau. Việc huy động mạng lưới xã hội như là một chiến lược tìm
kiếm việc làm của người lao động. Dữ liệu lấy từ cuộc khảo sát trên cả nước Pháp
năm 1995. Kết quả ước lượng cung cấp bằng chứng cho thấy sự tồn tại của hiệu ứng
lựa chọn đối với quyết định của người lao động trong chọn lựa mạng lưới xã hội,
nhưng sau khi điều chỉnh sai lệch lựa chọn trong phương trình tiền lương thì tác
động của mạng lưới xã hội đối với tiền lương là tiêu cực. Nghiên cứu đã bác bỏ các
quan điểm trước đây cho rằng vốn xã hội luôn gắn liền với mức lương cao hơn.
Thực tế là ảnh hưởng khơng tương thích vượt qua hiệu ứng thơng tin và làm nổi bật


14

điểm yếu của các liên kết mạnh. Tác giả đã đưa ra hai giải thích cho kết quả trên.
Đầu tiên, giả thuyết về mơi trường khơng chuyển động cịn q hạn chế. Người lao
động có thể đã thay đổi chiến lược tìm kiếm việc làm trong thời gian được xem xét.
Thứ hai, người lao động sử dụng mạng lưới xã hội để tìm việc làm có thể có một số
thuộc tính khơng quan sát được mà tương quan nghịch với tiền lương.
Bentolila và cộng sự (2010) sử dụng phương pháp ước lượng OLS để nghiên
cứu quan hệ giữa các liên hệ xã hội và sự lựa chọn nghề nghiệp. Dữ liệu được lấy từ
cuộc khảo sát nghiên cứu đa thành thị về bất bình đẳng đơ thị của Hoa Kỳ giai đoạn
1992-1994 và cuộc điều tra hộ gia đình cộng đồng châu Âu giai đoạn 1995-2001.
Cả hai bộ dữ liệu đều có chứa thơng tin liên quan tới cách thức tìm kiếm việc làm
thơng qua các liên hệ. Kết quả ước lượng cho thấy vốn xã hội giúp người lao động
giảm thời gian thất nghiệp trung bình 1 tới 3 tháng nhưng cũng làm giảm tiền lương

của họ ít nhất 2,5%. Nghiên cứu cho rằng các liên hệ xã hội giúp người lao động
tìm được việc làm nhưng cơng việc đó khơng nhất thiết là nghề nghiệp mà họ làm
việc đạt hiệu quả nhất. Do đó, vốn xã hội có khả năng tạo ra vấn đề khơng tương
thích giữa sự lựa chọn nghề nghiệp và lợi thế sản xuất của người lao động. Điều này
có thể dẫn đến chất lượng của lực lượng lao động thấp, lợi nhuận từ việc đầu tư của
doanh nghiệp thấp và năng suất tổng hợp bị suy giảm.
Maria (2012) sử dụng mơ hình Roy (cịn gọi là mơ hình hồi quy chuyển đổi)
với phương pháp ước lượng bình phương tối thiểu (OLS) và so sánh điểm xu hướng
(propensity score matching-PSM) để ước tính sự khác biệt trung bình trong kết quả
việc làm và tiền lương giữa các nhân viên được giới thiệu và không được giới thiệu.
Dữ liệu được lấy từ khảo sát mức sống của Colombia năm 2003. Tác giả cho rằng
người sử dụng lao động và người tìm việc chủ yếu dựa vào các giới thiệu phi chính
thức để lấp vào vị trí tuyển dụng hoặc tìm việc làm. Việc sử dụng rộng rãi các mối
quan hệ trong quá trình tìm kiếm việc làm có liên quan đến phần lớn các kết quả của
thị trường lao động như có được cơng việc hoặc thậm chí ảnh hưởng đến tiền lương.
Kết quả ước lượng chỉ ra rằng nhân viên được giới thiệu có lợi thế về việc làm hơn,
cụ thể là các cá nhân sử dụng kênh tìm việc phi chính thức có được công việc nhiều


15

hơn những chiến lược tìm kiếm việc làm khác là 10%. Tuy nhiên, nhân viên được
giới thiệu kiếm được mức lương trung bình ít hơn 13-15% so với nhân viên không
được giới thiệu và điều này chỉ đúng cho vị trí cơng việc trong khu vực chính thức.
Để giải thích cho kết quả trên, bài báo lập luận rằng kênh tìm việc phi chính thức
tạo ra những kết nối có chất lượng kém bởi vì sự sẵn có của các giới thiệu phi chính
thức và cơ hội tìm việc làm dễ dàng hơn có thể khiến người lao động chấp nhận các
vị trí cơng việc khơng khai thác được hết khả năng của họ.
Phạm Huy Cường (2014) nghiên cứu quan hệ giữa mạng lưới quan hệ xã hội
và việc làm của sinh viên tốt nghiệp - một nhóm đặc thù trong thị trường lao động

thông qua bộ dữ liệu tự khảo sát 1073 sinh viên tốt nghiệp trong vòng 1 đến 2 năm
của trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn năm 2013. Những phiếu khảo sát
được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS (Statistical Package for the Social
Sciences). Tác giả sử dụng bảng phân tích số liệu dạng tỷ lệ và tần suất, kiểm định
Chi-bình phương, và các đại lượng thống kê Cramer’s V và Gamma để đánh giá
mối quan hệ giữa những biến số định danh và thứ bậc. Kết quả nghiên cứu xác nhận
mối liên hệ giữa mạng lưới quan hệ xã hội với các khía cạnh kinh tế và phi kinh tế
của cơng việc bên cạnh vai trị quan trọng trong q trình tìm kiếm việc làm của
những sinh viên vừa mới tốt nghiệp. Về thu nhập, các công việc đạt được thông qua
những mối quan hệ xã hội có mức lương thấp hơn so với các công việc đạt được
thông qua các kênh chính thức. Bất lợi này có liên quan tới các mối quan hệ trong
gia đình nhiều hơn. Đối với khía cạnh phi kinh tế, tìm kiếm việc làm thơng qua các
mối quan hệ xã hội hướng sinh viên tốt nghiệp tới những công việc thuộc khu vực
Nhà nước nên sự phù hợp về chuyên môn cao hơn. Tuy nhiên, sinh viên tìm kiếm
cơng việc nhờ vào các mối quan hệ xã hội lại gặp bất lợi về chi phí thời gian.


16

Nhìn chung, quan hệ giữa vốn xã hội và tiền lương bị chi phối bởi điều kiện
thị trường lao động, môi trường kinh tế, cơ chế thiết lập tiền lương, các loại quan hệ
xã hội, khả năng tìm kiếm việc làm và các yếu tố khác. Do đó, một số nghiên cứu
đã đưa ra bằng chứng cho rằng vốn xã hội có tác động hai chiều đối với tiền lương
tùy thuộc vào các yếu tố trên (Linda Datcher Loury, 2006, Pellizzari, 2010, Berardi,
2013, Cappellari và Tatsiramos, 2015, Zaharieva, 2015, Growiec và Growiec, 2016,
Hensvik và Skans, 2016, Semih, 2016).
Pellizzari (2010) sử dụng dữ liệu bảng từ khảo sát hộ gia đình cộng đồng
châu Âu giai đoạn 1994-2001 và phương pháp ước lượng khác biệt trong khác biệt
(Difference in Difference-DID) để xem xét ảnh hưởng của cách thức tìm kiếm việc
làm thơng qua các liên hệ phi chính thức đến tiền lương. Tác giả đưa ra giả thuyết

cho rằng tùy thuộc vào tính hiệu quả của phương pháp tìm việc chính thức mà việc
sử dụng những mối quan hệ cá nhân có khả năng dẫn tới mức lương cao hơn hoặc
thấp hơn mức hợp lý. Ước lượng được kiểm soát phương sai thay đổi và giải quyết
tính nội sinh của cách thức sử dụng và chất lượng của mạng lưới phi chính thức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy biến thiên tiền lương đối với cách thức tìm việc làm
nhờ vào những mối quan hệ cá nhân xảy ra như nhau và có cùng quy mô tại nhiều
nước cộng đồng châu Âu. Sự biến động giữa các nước phản ánh sự khác biệt trong
hiệu quả của những kênh tìm việc chính thức. Đặc biệt là tác động tiền lương của
phương pháp tìm việc thông qua những mối quan hệ cá nhân cao hơn tại các nước
có nhiều trung gian thị trường lao động.
Berardi (2013) sử dụng mơ hình chuyển đổi nội sinh (ESR) và bộ dữ liệu
khảo sát đánh giá môi trường đầu tư cho Senegal do Ngân hàng Thế giới điều tra
năm 2003 nhằm làm sáng tỏ vai trò của mạng lưới xã hội đối với sự chênh lệch tiền
lương giữa những nhân viên được thuê thông qua các kênh tuyển dụng chính thức
và phi chính thức. Bài báo đóng góp vào tài liệu lý thuyết liên quan đến các kênh
tuyển dụng phi chính thức và tài liệu thực nghiệm về mạng lưới xã hội như một
kênh tuyển dụng ở các nước đang phát triển. Ngồi ra, nghiên cứu cịn phát triển
thêm một khung lý thuyết chấp nhận tính khơng đồng nhất trong độ chặt chẽ của


17

mạng lưới xã hội để xem xét vai trò của nguy cơ đạo đức với sự đa dạng mạng lưới
và văn hóa trong quyết định lựa chọn phương pháp tìm việc làm. Khung lý thuyết
giải thích rằng trong thực tế thì việc lựa chọn kênh tuyển dụng biến đổi theo sự phát
triển và văn hóa của một quốc gia, đặc tính sẵn có của mạng lưới xã hội (là một
kênh tuyển dụng), và loại vị trí cơng việc cịn trống. Kết quả ước lượng đối với
trường hợp khu vực sản xuất chính thức của Senegal cho thấy rằng trong bối cảnh
chủ nghĩa thiên vị thì vốn xã hội, đặc biệt là các liên kết mạnh được chấp nhận là
kênh tuyển dụng cho cơng việc khơng có kỹ năng và dẫn đến tiền lương của người

lao động tìm việc thơng qua những mối quan hệ thấp hơn mức hợp lý. Tuy nhiên,
người lao động có kỹ năng được th thơng qua kênh tuyển dụng phi chính thức có
khả năng nhận được tiền lương cao hơn mức hợp lý.
Zaharieva (2015) phân tích lý thuyết dựa trên mơ hình kết nối (matching) của
thị trường lao động với những doanh nghiệp không đồng nhất, tìm kiếm việc làm tại
chỗ và sự giới thiệu của gia đình để đánh giá tác động tổng thể của việc giới thiệu
đối với tiền lương thơng qua ba khía cạnh. Đầu tiên, nếu sự giới thiệu được sử dụng
để giúp đỡ các cộng sự thất nghiệp tìm việc thì nhân viên được giới thiệu tập trung
không cân đối ở đoạn cuối bên trái của phân phối thu nhập. Đây được xem là hiệu
ứng tập trung tiêu cực của sự giới thiệu do các cộng sự chấp nhận đề nghị việc làm
từ ít nhà tuyển dụng hiệu quả hơn so với người giới thiệu. Thứ hai, nếu sự giới thiệu
được sử dụng bởi các nhân viên để thu hút các cộng sự làm việc ít thành cơng vào
các cơng việc hiệu quả hơn thì quá trình tìm kiếm việc làm tại chỗ được tăng cường.
Đây gọi là hiệu ứng phân bổ (pooling effect) tích cực của sự giới thiệu. Thứ ba,
nhân viên có kết nối tốt có khả năng thương lượng mức lương cao hơn cho một mức
năng suất nhất định. Đây được coi là ảnh hưởng tích cực của việc giới thiệu đến tiền
lương và thu nhập kỳ vọng tối thiểu. Trong trạng thái cân bằng, hiệu ứng tổng thể
của sự giới thiệu đối với tiền lương có thể tích cực hoặc tiêu cực. Ảnh hưởng tiêu
cực chiếm ưu thế trong thị trường lao động với sự không đồng nhất năng suất rõ rệt
của các doanh nghiệp và quyền thương lượng rộng lớn của nhân viên. Ngược lại thì
ảnh hưởng tích cực sẽ thống trị. Sự giới thiệu có thể có tác động tiêu cực đối với