(Luận văn thạc sĩ) nghiên cứu sự ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tp hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (7.9 MB, 109 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tịnh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa được ai cơng bố trong bất kì cơng trình khoa học
nào.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nghiện với cam kết trên.
Học viên: Nguyễn Ngọc Tịnh
Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 22
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3
1.5. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................ 4
1.6. Bố cục của đề tài .......................................................................................... 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 6
2.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn
kết với tổ chức ..................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc ............................................................. 6
2.1.2. Khái niệm về mạng xã hội ...................................................................... 7
2.1.3. Khái niệm về hành vi sáng tạo .............................................................. 12
2.1.4. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức .................................................... 12
2.2. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả
làm việc của nhân viên ..................................................................................... 13
2.2.1. Nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên .......................................................................................... 13
2.2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua hành vi sáng tạo .............................................. 15
2.2.3. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức ..................................... 16
2.3. Đề xuất mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả
làm việc .............................................................................................................. 17
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 20
3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 20
3.2. Nghiên cứu định tính................................................................................. 21
3.3. Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 22
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 29
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................. 29
4.2. Phân tích thống kê mơ tả .......................................................................... 31
4.2.1. Phân tích thống kê mơ tả biến mức độ sử dụng mạng xã hội ............... 31
4.2.2. Phân tích thống kê mơ tả biến sự gắn kết với tổ chức .......................... 32
4.2.3. Phân tích thống kê mơ tả biến hành vi sáng tạo ................................... 32
4.2.4. Phân tích thống kê mô tả biến hiệu quả làm việc ................................. 33
4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ...................................................... 34
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội................. 34
4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết tổ chức .................................. 35
4.3.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc ................................... 35
4.3.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi sáng tạo ..................................... 36
4.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............ 37
4.4.1. Phân tích nhân tố biến hiệu quả làm việc ............................................. 37
4.4.2. Phân tích nhân tố biến mức độ sử dụng mạng xã hội ........................... 38
4.4.3. Phân tích nhân tố biến hành vi sáng tạo và biến sự gắn kết tổ chức..... 39
4.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA. ........................................................ 40
4.6. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và giả thuyết bằng phân tích SEM .... 49
4.6.1. Kiểm định mơ hình nghiên cứu ............................................................ 49
4.6.2. Kiểm định Bootstraps ........................................................................... 51
4.6.3. Kiểm định giả thuyết ............................................................................ 52
CHƯƠNG 5 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ........................................................ 57
5.1. Kiến nghị .................................................................................................... 57
5.1.1. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự gắn kết ............ 57
5.1.2. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự sáng tạo ........... 58
5.1.3. Kiến nghị về các quy định sử dụng mạng xã hội .................................. 58
5.2. Kết luận ...................................................................................................... 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Phụ lục 1
Phụ lục 2
Phụ lục 3
Phụ lục 4
Phụ lục 5
Phụ lục 6
Phụ lục 7
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
AMOS
Tên đầy đủ tiếng Anh
Tên đầy đủ tiếng Việt
Analysis of Moment
Phần mềm “Phân tích cấu trúc
Structures
mơ măng”
American Telephone &
Cơng ty điện thoại và điện tín
Telegraph
Hoa Kỳ
British Broadcasting
Thơng tấn xã quốc gia Vương
Corporation
quốc Anh
British Trades Union
Hội liên hiệp thương mại Vương
Congress
quốc Anh
CEO
Chief Executive Officer
Giám đốc điều hành
CFA
Confirmatory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khẳng định
CFI
Comparative Fit Index
Chỉ số thích hợp so sánh
CFO
Chief Financial Officer
Giám đốc tài chính
CIO
Chief Information Officers
Giám đốc bộ phận thơng tin
EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
GFI
Goodness of Fit Index
Chỉ số GFI
AT&T
BBC
BTUC
GKTC
Gắn kết tổ chức
HQLV
Hiệu quả làm việc
HVST
Hành vi sáng tạo
IBM
International Business
Cơng ty cơ khí thương mại quốc
Machines Corporation
tế
IT
Information Technology
Công nghệ thông tin
KMO
Kaiser - Mayer – Olkin
Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
MXH
Mạng xã hội
NXB
Nhà xuất bản
RMSEA
Root Mean Square Error
Chỉ số RMSEA
Approximation
PR
Public Relations
Quan hệ cơng chúng
SEM
Structural Equation Modeling
Mơ hình cấu trúc tuyến tính
SPSS
Statistical Package for the
Phần mềm “Thống kê cho khoa
Social Sciences
học xã hội”
TP
USAA
Thành phố
United Services Automobile
Association
USD
United State Dollar
Đô la Hoa Kỳ
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................... 18
Bảng 3.1: Thang đo về mức độ sử dụng mạng xã hội............................................ 25
Bảng 3.2: Thang đo về sự gắn kết với tổ chức ....................................................... 26
Bảng 3.3: Thang đo về hiệu quả làm việc .............................................................. 27
Bảng 3.4: Thang đo về hành vi sáng tạo ................................................................ 27
Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về giới tính ............................................................ 29
Bảng 4.2: Mơ tả mẫu khảo sát về trình độ ............................................................. 29
Bảng 4.3: Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi............................................................... 30
Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát về chức vụ ............................................................. 30
Bảng 4.5: Giá trị trung bình mức độ sử dụng mạng xã hội .................................... 31
Bảng 4.6: Giá trị trung bình sự gắn kết với tổ chức ............................................... 32
Bảng 4.7: Giá trị trung bình hành vi sáng tạo ........................................................ 32
Bảng 4.8 : Giá trị trung bình hiệu quả làm việc ..................................................... 33
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội. .... 34
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết tổ chức. ................... 35
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc. .................... 36
Bảng 4.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi sáng tạo. ...................... 36
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hiệu quả làm việc. ..................... 37
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến hiệu quả.............. 38
làm việc .................................................................................................................. 38
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett mức độ sử dụng mạng xã hội. ... 38
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến mức độ sử dụng
mạng xã hội .................................................................................................... 39
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ
chức................................................................................................................. 39
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của hành vi sáng tạo và sự
gắn kết tổ chức ................................................................................................ 40
Bảng 4.19: Kết quả độ tương thích thang đo các thành phần ................................ 43
Bảng 4.20: Kết quả trọng số CFA (đã chuẩn hóa) thang đo các thành phần ......... 43
Bảng 4.21: Kết quả trọng số CFA (chưa chuẩn hóa) thang đo các khái niệm đơn
hướng .............................................................................................................. 44
Bảng 4.22: Bảng hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích của từng nhân tố46
Bảng 4.23: Kết quả độ tin cậy và phương sai trích thang đo các thành phần ........ 48
Bảng 4.24: Bảng tính giá trị phân biệt ................................................................... 48
Bảng 4.25: Kết quả độ tương thích ........................................................................ 51
Bảng 4.26: Bảng kiểm định Bootstraps ................................................................. 51
Bảng 4.27: Kết quả các hệ số hồi qui của các mối quan hệ ................................... 52
Bảng 4.28: Kết quả bình phương hệ số tương quan bội của các biến nghiên cứu . 54
Bảng 4.29: Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (đã chuẩn hóa) .............. 54
Bảng 4.30: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết .................................................. 55
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứulý thuyết đề xuất .................................................... 18
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .............................................................................. 21
Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu chính thức ............................................................. 25
Hình 4.1: Kết quả CFA các thang đo ..................................................................... 42
Hình 4.2: Kết quả SEM (chuẩn hố) của mơ hình nghiên cứu .............................. 50
1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Xuất phát từ tình hình thực tế hiện nay, tồn cầu hố cơng nghệ đã và đang thay
đổi những cách thức liên lạc trao đổi thông tin và làm việc hàng ngày trong các
doanh nghiệp thông qua mạng xã hội được sử dụng rất phổ biến và hiệu quả. Việc
sử dụng mạng xã hội được xem là một nhân tố hỗ trợ quan trọng cho sự cộng tác và
sáng tạo trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu của IBM (2012) cho thấy cơng nghệ có vai trị trong việc đổi mới tổ
chức, 53% CEO tồn cầu và Asian đang có kế hoạch sử dụng công nghệ để hỗ trợ
hoạt động kinh doanh và cộng tác ở mức độ cao. Những trang mạng xã hội phổ biến
mà chúng ta biết như Facebook, MySpace, Twitter, LinkedIn đã và đang đổ bộ vào
rất nhiều những ngành nghề khác nhau. Do đó, việc ảnh hưởng của nó đến hiệu quả
làm việc hàng ngày của nhân viên là khó tránh khỏi. Phải chăng, nó sẽ mang lại
những tiềm năng to lớn cho doanh nghiệp như: nâng cao năng lực nhân viên, tăng
cường sáng tạo và đổi mới, các nhân viên được khuyến khích phát biểu quan điểm
của mình, thực hiện những sáng kiến cá nhân, kết nối và chia sẻ với đồng nghiệp.
Bên cạnh những giá trị tiềm năng mà chúng ta có thể thấy được, mạng xã hội cũng
có những mặt trái của nó, cũng có thể nói rằng nó chính là ngun nhân làm giảm
hiệu suất vì lãng phí thời gian. Tuy nhiên, từ góc nhìn của nhà lãnh đạo, mạng xã
hội được đánh giá rất cao, nó chính là cơng cụ cần thiết trong cơng việc và đó cũng
chính là cơng cụ không thể thiếu đối với nhà lãnh đạo trong thế kỉ 21.
Xuất hiện tại Việt Nam từ năm 2005, mạng xã hội nhanh chóng trở thành cơng
cụ truyền thơng cá nhân phổ biến như: Zing Me, Facebook, LinkedIn, Google+,
SlideShare, Twitter. Với dân số hơn 92 triệu người (năm 2014), tỉ lệ người truy cập
vào các trang mạng xã hội chiếm 38% trên tổng dân số. Tuy nhiên, lại có sự chênh
2
lệch lớn khi Facebook vẫn là mạng xã hội được sử dụng phổ biến nhất hiện nay so
với các mạng xã hội khác. Cụ thể như sau: người dùng Facebook chiếm nhiều nhất
95%, Google+ là 76%, Twitter là 45%, LinkedIn là 22% và Pinterest 18% (We are
social, 2014). Cũng giống như xu hướng của thế giới, việc sử dụng mạng xã hội tại
Việt Nam cũng có những tác động tích cực và chưa tích cực lên hiệu quả làm việc
của nhân viên tại công ty.
Hiện nay, trên thế giới đã có nhiều chuyên gia nghiên cứu về việc ảnh hưởng
của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc và cũng đưa ra những kết quả nhất định. Tuy
nhiên, chưa có một nghiên cứu chính thức nào ở Việt Nam về đề tài này. Riêng ở
TP. Hồ Chí Minh – Là thành phố của những người trẻ tuổi, là nơi tập trung hơn
20.000 doanh nghiệp, cũng là nơi chịu nhiều sự ảnh hưởng lớn của công nghệ, đặc
biệt là mạng xã hội lên hiệu quả làm việc tại các doanh nghiệp. Do đó, đề tài
“Nghiên cứu sự ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” đã được chọn để
nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để giúp các tổ
chức, doanh nghiệp xác định rõ vai trò của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc trong
doanh nghiệp của mình, để từ đó xây dựng mơi trường làm việc, chính sách, quy
định đối với nhân viên ngày càng hiệu quả hơn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh có 3 mục tiêu nghiên cứu :
- Xác định mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên.
- Đo lường ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
- Đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc thông qua việc
sử dụng mạng xã hội đối với các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp .
3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu
quả làm việc của nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường Tp.HCM.
- Đối tượng khảo sát: Là những nhân viên làm việc toàn thời gian hoặc bán
thời gian tại các doanh nghiệp.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng như sau:
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá
các thành phần và hiệu chỉnh thang đo của mơ hình đề xuất. Nghiên cứu định tính
được thực hiện thơng qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1, tác giả sẽ tổng quan lý thuyết
các nghiên cứu đi trước để đề xuất mơ hình nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn 2, tác giả
tiến hành thảo luận nhóm với 7 nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp TP.
Hồ Chí Minh để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại các thang đo của mơ
hình nghiên cứu sơ bộ. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra mơ
hình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường
ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Dữ liệu để nghiên
cứu định lượng dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với nhân viên. Phương pháp
chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 225 nhân viên làm việc cho các doanh nghiệp
TP.Hồ Chí Minh. Dựa trên dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0
và AMOS 20.0 để thực hiện các phân tích thống kê gồm : Đánh giá độ tin cậy các
thang đo trong mơ hình nghiên cứu bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ của thang đo với kiểm định KMO,
phân tích nhân tố khẳng định CFA để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu
và sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mơ hình nghiên cứu và
kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
4
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về hiệu
quả làm việc của nhân viên và có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự
của các doanh nghiệp, cụ thể như sau:
- Ý nghĩa thực tiễn: Giúp các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp ở
Tp.HCM thấy được mức độ ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của
nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về sử dụng mạng xã hội để tăng
hiệu quả làm việc của nhân viên để các nhà quản trị nhân sự tham khảo áp dụng.
1.6. Bố cục của đề tài
Đề tài được thiết kế thành 5 chương và nội dung của các chương được mô tả
như dưới đây:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về mạng xã hội, hiệu quả làm việc, sự gắn kết với
tổ chức, hành vi sáng tạo. Từ đó, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu và đặt ra các
giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng, đưa ra mơ hình nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy của các thang đo các
biến, phân tích nhân tố EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, sử dụng mơ hình
cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mơ hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết.
Chương 5: Kiến nghị và kết luận
Trình bày các kiến nghị để giúp các nhà quản trị nhân sự nâng cao hiệu quả
làm việc của nhân viên thông qua việc sử dụng mạng xã hội. Kết luận tóm tắt kết
5
quả nghiên cứu và cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên
cứu tiếp theo.
Tóm tắt
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do hình
thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của báo cáo nghiên
cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu về
các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
6
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu các
lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu. Chương này bao gồm ba
phần chính. Đầu tiên, là tóm tắt lý thuyết về các khái niệm chính của nghiên cứu:
hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn kết với tổ chức, kế đó là
tổng quan về mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan và cuối cùng là đề xuất
mơ hình nghiên cứu.
2.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn
kết với tổ chức
2.1.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc
Nhiều thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau
để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Đây là một lĩnh vực được sự quan
tâm rất nhiều đối với tổ chức và các nhà nghiên cứu. Hiệu quả làm việc của nhân
viên được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả công việc của
nhân viên. Hiệu quả làm việc ám chỉ đến “những hành vi hoặc hành động liên quan
đến mục tiêu của tổ chức đề ra” (McCloy, Campell, & Cudeck, 1994, tr.493). Hiệu
quả làm việc là biến đa chiều, trong đó mỗi cơng việc có những yếu tố hiệu quả
riêng biệt (McCloy và cộng sự, 1994).
Hiệu quả làm việc thường được đo lường bằng những thang đo mang tính
chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát. Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp
của Mabe và West (1982) cho rằng thang đo tự báo cáo về hiệu quả có giá trị cao
hơn thơng thường. Một vài nghiên cứu khác lại sử dụng thang đo khách quan về
tính hiệu quả, thang đo này được định nghĩa bởi Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff
và MacKenzie (1995) như “những thang đo trực tiếp của những hành vi đếm được
hoặc là những kết quả”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thang đo chủ quan về tính
7
hiệu quả được sử dụng dựa trên thang đo nghiên về hiệu quả công việc của Rehman
(2011) và Rehman và Waheed (2011).
2.1.2. Khái niệm về mạng xã hội
Mạng xã hội, hay gọi là mạng xã hội ảo (tiếng Anh: social network) là dịch
vụ nối kết các thành viên cùng sở thích trên Internet lại với nhau với nhiều mục đích
khác nhau khơng phân biệt khơng gian và thời gian. Theo Boyd và Ellison (2007)
định nghĩa, mạng xã hội là "các dịch vụ dựa trên web cho phép cá nhân xây dựng
một hồ sơ công khai hoặc công khai trong một hệ thống giới hạn, công khai một
danh sách các người dùng khác mà họ đã có mối quan hệ, có thể xem và đi qua
danh sách các kết nối được tạo ra bởi những người khác trong hệ thống của họ”.
Mọi người bắt đầu nhận ra rằng mạng xã hội có thể là nguồn tài nguyên tuyệt
vời đối với lợi ích kinh doanh. Dự báo rằng mạng xã hội của Web 2.0, “sẽ thay thế
email, tin nhắn, và các chương trình kết hợp như Microsoft SharePoint” trong một
tương lai khơng xa (Wavecrest, 2006, tr.3). Ở góc độ nhân sự, doanh thu là vấn đề
cốt yếu ảnh hưởng đến các tổ chức. Kết quả khảo sát của IBM Institute for
Business Value and the Economist Intelligence Unit đã cho thấy hơn 75% nhà
điều hành nhân sự đến từ 40 quốc gia khác nhau lo ngại về việc thu hút, phát triển,
và giữ chân các nhà lãnh đạo tương lai (IBM, 2008). Mối quan tâm này nổi lên như
lãnh đạo tương lai và người lao động thuộc thế hệ Y. Thế hệ đặc biệt được mô tả
như là tin nhắn (texting), di động, hiểu biết về web, thế hệ này đòi hỏi truy cập
thường xuyên vào mạng xã hội. Nhóm cho lứa tuổi này, “viết blog, nhắn tin nhanh,
phương tiện truyền thông xã hội, truyền thơng tin nhanh chóng và mạng xã hội tự
nhiên”. Khi các nhóm tuổi tăng trong các cơng ty trên thế giới, họ sẽ mang lại nhiều
thói quen và nó sẽ làm thay đổi cách thức kinh doanh đang có.
Mạng xã hội có thể được sử dụng để giải quyết các vấn đề về nhân lực bằng
cách xây dựng những “giao tiếp bên trong và bên ngoài”, “tuyển dụng người nghỉ
hưu” (Leader-Chivée & Cown, 2008, tr. 41). Điều này có thể được thực hiện thơng
qua việc hội nhập, việc sử dụng mạng xã hội vào trong tất cả các bộ phận chức năng
8
của tổ chức (Brodkin, 2008). Leader-Chivée và Cowan (2008) đã chỉ ra lợi ích của
mạng xã hội khi hình thành những cộng đồng của người nghỉ hưu và cựu sinh viên,
kể cả việc tận dụng tài năng và khuyến khích họ quay lại cơng ty. Thực tế, nghiên
cứu chỉ ra rằng người nghỉ hưu tạo ra 300% năng suất so với người mới (LeaderChivée & Cowan, 2008). Leidner và các cộng sự (2010) cũng nhận thấy nhân viên
truy cập Facebook tại nơi làm việc là động lức lớn cho người nhân viên mới vì họ
có thể kết nối với gia đình, bạn bè, và các thành viên khác tại nơi làm việc.
Sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể là phương tiện giao tiếp quan
trọng giữa các cổ đơng bên trong và bên ngồi cơng ty, nó có thể truyền tải những
thơng tin hiểu biết và là phương tiện giao tiếp (Bennett và cộng sự, 2010; LeaderChivée & Cowan, 2008). Phương tiện giao tiếp mạng xã hội có thể cung cấp cho
người sử dụng bao gồm: thư, chia sẻ tập tin, blog, tin nhắn nhanh, các nhóm thảo
luận và trị chuyện mà khơng có giới hạn. Những phương tiện ấy giúp cho nhân
viên truy cập những nguồn tài nguyên mới, địa chỉ liên lạc và các thơng tin, cũng
như duy trì và ni dưỡng mạng lưới chuyên nghiệp, giống như phần lớn việc kinh
doanh dựa vào nhóm và các dự án liên quan. Một số ngành nghề kinh doanh bao
gồm du lịch, giải trí, quảng cáo và những dịch vụ khác liên quan đến kinh doanh đã
ưu tiên việc sử dụng mạng xã hội và chấp nhận nó tại nơi làm việc (Isheriff, 2010).
Khơng phải cơng ty nào cũng cho phép sử dụng mạng xã hội tại nơi làm
việc. Thật ra, 23% công ty không cho phép nhân viên sử dụng mạng xã hội
(Brodkin, 2008). Tuy nhiên, với sự ra đời của điện thoại thông minh, thật khó khăn
để các cơng ty chặn truy cập mạng xã hội. Trên thực tế, cấm sử dụng mạng xã hội
tại nơi làm việc có thể gặp những hậu quả kinh doanh khơng có lợi như: nhân viên
khơng khám phá ra các cơ hội kinh doanh, thu thập tin tức, và cộng tác làm việc
(Bennett và cộng sự, 2010). Theo Howe cho rằng truy cập vào “đám đông khôn
ngoan” cho ý tưởng và giải pháp thì được thay thế “sử dụng ưu thế đám đơng”
(crowdsourcing) (Howe, 2008). Lợi ích khác của việc sử dụng mạng xã hội là kinh
doanh thông minh. Sử dụng các cơng cụ phân tích, các cơng ty có thể chuyển đổi
mạng xã hội như: Facebook, Twitter vào nguồn thông tin nghiên cứu thị trường, ở
9
đó các nhà kinh doanh sẽ biết được xu hướng chẳng hạn như: thông tin về tương tác
của khách hàng đối với họ cũng như đối với sản phẩm và dịch vụ của đối thủ cạnh
tranh (Wilson, 2009). Một trong những lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội trong
kinh doanh là sử dụng những nhóm khách hàng cho nghiên cứu thị trường để có
phản hồi về sản phẩm và những tính năng, nó có thể là nguồn gốc của sự đổi mới
trong quá trình phát triển sản phẩm (Bughin, 2009; Parameswaran & Whinston,
2007). Những nhóm khách hàng ấy có thể được giới thiệu, đánh dấu, phê bình
những sản phẩm, chẳng hạn trong trường hợp dùng Facebook, khách hàng ấn vào
nút “thích” (Like).
Có nhiều nghiên cứu về lợi ích của mạng xã hội tại nơi làm việc, ví dụ như
Bennett và cộng sự (2010) đã có báo cáo về lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội tại
nơi làm việc có thể bao gồm việc nâng cao kiến thức của tập thể, cải thiện kiến
thức, làm tăng năng suất, nâng cao tinh thần (Leidner và cộng sự, 2010). Bughin
(2009) còn đề cập tới sự hài lòng của nhân viên là một trong những lợi ích kinh
doanh khi dùng mạng xã hội, nhưng Patel và Jasani (2010) cũng nhấn mạnh đến lợi
ích khác như là sự hợp tác của các ý tưởng.
Một số công ty sử dụng mạng xã hội để vượt qua các thách thức như khoảng
cách địa lý và nâng cao hành vi sáng tạo. Ví dụ, IBM đã thành lập mạng xã hội nội
bộ gọi là Beehive, cho phép “hoạt động như tổ chức sự kiện, chia sẻ hình ảnh, và
thảo luận nhóm, để giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ trên nhiều vị trí khác
nhau của tổ chức trên tồn thế giới” (Leader-Chivée & Cowan, 2008, tr.45). Leidner
và cộng sự (2010, tr.229) đưa ra một ví dụ khác về việc làm thế nào để mạng xã hội
có thể giúp nhân viên mới hịa nhập vào bộ phận IT và ý thức hơn về văn hóa và
nâng cao tinh thần giữa các nhân viên của thế hệ Y, đặc biệt là đối với nhân viên IT
mới vào. Thêm một ví dụ về sự thành công của mạng xã hội là cầu nối khoảng cách
giữa công ty và nhân viên là công ty Best Buy, công ty đã khởi xướng mạng nội bộ
công ty để kết nối nhân viên từ các cửa hàng bán lẻ khác nhau, họ có thể đặt câu
hỏi và chia sẻ những thông tin với nhau (Li & Bernoff, 2008). Mạng xã hội không
10
chỉ giúp Best Buy xóa khoảng cách địa lý mà còn làm tăng tỷ lệ doanh thu hơn 50%
(Li & Bernoff, 2008).
Các trang mạng xã hội giống như các phương tiện truyền thông khác như ti
vi, đài, báo và điện thoại, nó được các cơng ty sử dụng để giao tiếp với khách hàng.
Mạng xã hội là phương tiện giao tiếp nhanh chóng hơn vì thơng tin được đăng và có
thể khơi phục một cách nhanh chóng, phản hồi cũng có thể được trao đổi dễ dàng
giữa các cơng ty và khách hàng của họ (Patel & Jasani, 2010). Tuy nhiên, các kênh
mạng xã hội chỉ là sự bổ sung chứ khơng phải thay thế hồn tồn cho những
phương tiện truyền thông truyền thống (Nielsen, 2009).
Mặt khác, mạng xã hội được sử dụng trong lĩnh vực tiếp thị, quảng cáo và
đặc biệt là xây dựng thương hiệu. Ví dụ, quảng cáo có thể giúp cơng ty có được
khách hàng mục tiêu khi họ thu thập được thông tin về sở thích âm nhạc hoặc
chương trình ti vi u thích thông qua hồ sơ cá nhân được đăng trên mạng xã hội
(O’Murchu và cộng sự, 2004). Hơn nữa, doanh nghiệp có thể tăng tối đa lượng
khách hàng bằng cách lắng nghe và đáp ứng những gì khách hàng đang nói về
thương hiệu của mình. Ramsay (2010) cũng đưa ra những ví dụ về việc cơng ty bị
thất bại khi lắng nghe khách hàng của họ. Một trong những ví dụ đó là Toyota đã
thất bại trong việc lắng nghe và phản hồi lại với khách hàng của mình thơng qua
mạng xã hội vào tháng 2 năm 2010, khi khách hàng báo cáo những vấn đề về phanh
xe của họ. Kết quả là do thiếu chiến lược truyền thông, họ đã thu hồi lại xe và công
ty bị tổn thất 34 tỷ USD và danh tiếng về độ tin cậy bị giảm (Ramsay, 2010).
Các doanh nghiệp có thể sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm chun gia. Vị trí
của một chuyên gia trong sự việc sẽ hơn hẳn việc tìm câu trả lời cho chính nó và nó
quan trọng khi “chia sẻ chun mơn thì quan trọng tạo điều kiện cho tổ chức trong
việc học tập, hiểu biết và đánh giá năng lực của mọi người, tạo ra nhóm để giải
quyết vấn đề cho những thời gian quan trọng, cung cấp hỗ trợ tốt hơn về cơng nghệ,
duy trì mối quan hệ của khách hàng và phát triển xã hội (Rooksby và cộng sự, 2009,
tr.18). Leidner và cộng sự (2010) đưa ra ví dụ minh họa cho việc các trang mạng xã
hội được sử dụng để quản lý như thế nào để xác định các chuyên gia trong tổ chức
11
khi nhân viên của USAA sử dụng hệ thống mạng xã hội nội bộ để tổ chức một cuộc
thi lập trình để phát triển ứng dụng Mobile banking nhằm cải thiện những trải
nghiệm của khách hàng
Mạng xã hội được một vài tổ chức sử dụng như là công cụ chính để tuyển
dụng và thuê nhân viên. Nhiều nhân viên thừa nhận họ sử dụng mạng xã hội để tìm
kiếm thơng tin ứng tuyển một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, nhiều cơng ty
cũng sử dụng mạng xã hội làm những trang riêng để quảng cáo và giới thiệu họ đến
với các ứng viên (Clark & Roberts, 2010). Một số trang xã hội cho phép thơng qua
Internet có thể tìm kiếm tên và thơng tin cá nhân của người sử dụng, cho phép các
nhà tuyển dụng tiếp cận thông tin về các nhân viên tiềm năng. Clark & Roberts
(2010, tr.513) chứng minh việc sử dụng mạng xã hội như một nguồn để kiểm tra vì
mạng xã hội “cung cấp cách thức để có được những đánh giá về đặc điểm của ứng
viên mà không cần nhiều rắc rối và cho phép nhân viên tìm hiểu nhiều hơn về một
ứng viên dễ dàng hơn bất kỳ cách nào khác”.
Công ty sử dụng mạng xã hội để tạo ra văn hóa doanh nghiệp tốt, làm tăng
niềm tin giữa các nhân viên (Patel & Jasani, 2010). Sử dụng mạng xã hội được các
công ty cho phép nhân viên tự do bày tỏ suy nghĩ và ý tưởng, như làm tăng tốc độ
giao tiếp và dễ dàng truy cập tìm kiếm thơng tin và khuyến khích hợp tác (Patel &
Jasani, 2010).
Một vài cơng ty nhận ra lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc.
Theo một khảo sát hơn 1400 CIO của công ty Robert Half Technology, cho thấy
một trong 5 công ty ở Mỹ cho phép sử dụng mạng xã hội vào mục đích kinh doanh
trong khi chỉ 1 trong 10 công ty cho phép sử dụng mạng xã hội vì mục đích cá nhân.
Ngồi ra, một nghiên cứu ở châu âu được ủy quyền bởi AT&T vào năm 2008 đã
cho thấy 65% nhân viên tin rằng sử dụng mạng xã hội sẽ giúp họ tăng năng suất
(AT&T, 2008). Chìa khóa của năng suất, theo Isheriff là:
-
Tăng lượng kiến thức và hiểu biết của những giải pháp đến các vấn đề
chung.
12
-
Truy cập nhanh vào nhóm giống nhau về ý tưởng và kinh nghiệm để giải
quyết những công việc liên quan.
-
Năng lực về qui trình và hệ thống chuẩn đối với những đồng nghiệp trong
một diễn đàn hợp tác.
-
Hiểu biết và nhận thức kịp thời những biến cố hoặc những sự phát triển có
thể ảnh hưởng tới cơng việc của họ.
Sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể làm thỏa mãn nhu cầu cao hơn của
nhân viên như cảm giác gần gũi. Họ ln địi hỏi những nhu cầu cao hơn theo tháp
nhu cầu của Maslow (Maslow, 1954). Ví dụ, theo nghiên cứu thực nghiệm, Lawler
và Porter (1967, tr.27) có nói rằng “thỏa mãn nhu cầu bậc cao có thể liên quan mật
thiết đến hiệu quả”. Cảm giác gần gũi đối với mạng xã hội là một trong những nhân
tố được sử dụng trong biến độc lập chính của nghiên cứu này.
2.1.3. Khái niệm về hành vi sáng tạo
Hành vi sáng tạo được định nghĩa là "ý tưởng, thực hành, hoặc công cụ" đã
được thông qua bởi một cá nhân, một nhóm, hoặc một tổ chức với mục đích thay
đổi (Zaltman, Duncan, & Holbek, 1984). Sáng tạo tại nơi làm việc được biết đến
dưới nhiều tên gọi như: sự đổi mới cá nhân (Bunce & West, 1995), và hành vi sáng
tạo (Janssen, 2004; Kleysen & Street, 2001). Đặc biệt, hành vi sáng tạo được xác
định bởi Kleysen và Street (2001, tr.285) như: Tất cả các hành động cá nhân hướng
vào cái chung, giới thiệu và ứng dụng mới lạ mang lại lợi ích ở mọi cấp độ cho tổ
chức. Bao gồm việc phát triển các ý tưởng sản phẩm mới, công nghệ, thay đổi trong
thủ tục hành chính nhằm cải thiện các mối quan hệ cơng việc hoặc áp dụng các ý
tưởng hay công nghệ mới đối với các quy trình làm việc nhằm nâng cao hiệu quả.
2.1.4. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
Hiện nay, có nhiều nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự gắn kết tổ
chức và chưa có một khái niệm nào gọi là được thống nhất bởi các nghiên cứu. Cụ
thể như sau:
13
Theo Mowday and Steers (1979, tr.226), Sự gắn kết với tổ chức được định
nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá
nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa
như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp
thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Theo Kalleberg và cộng sự (1996, tr.302), sự gắn kết với tổ chức được định
nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ
chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức.
Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ
chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Theo Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003) cho rằng sự gắn kết
với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ
thể.
Theo nghiên cứu của Ilies, R., & Judge, T. A. (2003) thì sự gắn kết được
định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng
nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình.
Theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một
trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có
tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không.
2.2. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả
làm việc của nhân viên
2.2.1. Nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên
Hiệu quả làm việc là một lĩnh vực được sự quan tâm rất nhiều đối với các tổ
chức và những nhà nghiên cứu. Porter và Lawler (1968) chứng minh được rằng thái
độ ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc. Ví dụ, Christen và cộng sự (2006); Cohrs và
cộng sự (2006); Rayton (2006); Zhang và Zheng (2009) đã đưa ra được chứng cứ
14
rằng sự thỏa mãn công việc – biến thái độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc – biến
hành vi. Trong nghiên cứu thực nghiệm của mình, Lawler và Porter (1967) cho rằng
“sự thỏa mãn nhu cầu đòi hỏi cao hơn sẽ liên quan một cách chặt chẽ đến hiệu quả”.
Mặc dù, hướng quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc
vẫn chưa được giải quyết, Judge, Thoresen, Bono và Patton (2001) đã cho thấy sự
tương quan đúng trung bình giữa thỏa mãn cơng việc và hiệu quả cơng việc ước
tính là 0.3.
Về mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và hiệu quả cơng việc, dường như có
sự nhất trí từ các nguồn tài liệu rằng có mối quan hệ lớn giữa sự gắn kết tổ chức với
hiệu quả công việc, theo kết quả của Riketta thì giá trung bình là 0.2 (Riketta,
2002). Những nghiên cứu gần đây cho thấy người lao động xác định được chính họ
với tổ chức, họ làm việc có xu hướng tốt hơn (Allen & Meyer, 1996; Hellman &
McMillan, 1994; Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002; Riketta, 2002;
Zhang và Zheng, 2009). Ví dụ, trong nghiên cứu khảo sát, Zhang và Zheng (2009)
đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tích cực lên hiệu quả
làm việc.
Trong nghiên cứu của mình, Battor và Battor (2010) lập luận rằng hành vi
sáng tạo tại nơi làm việc ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tổ chức. Ví dụ, trong so
sánh ba nghiên cứu của người Úc, Emery (2010) cho thấy sự sáng tạo dẫn đến năng
suất cao hơn.
Hiệu quả làm việc luôn được đo lường bằng cách sử dụng những biện pháp
mang tính chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát. Ví dụ, trong nghiên cứu
phân tích tổng hợp của mình, Mabe và West (1982) đã đề nghị biện pháp tự báo cáo
có thể là chỉ số có giá trị của tính hiệu quả hơn thơng thường. Thực tế, Iaffaldano và
Muchinsky (1985) khơng tìm ra được sự khác nhau trong mối tương quan giữa
thoản mãn công việc và hiệu quả cơng việc khi tính hiệu quả được đo lường bằng
cách chủ quan hay khách quan. Mặt khác, một vài nghiên cứu sử dụng biện pháp
khách quan của tính hiệu quả, nó được định rõ bởi Bommer, Johnson, Rich,
Podsakoff và MacKenzie (1995, tr.588) như “ những biện pháp trực tiếp của những
15
hành vi đếm được hoặc là những kết quả”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, biện
pháp chủ quan của tính hiệu quả được sử dụng dựa trên nghiên cứu đo lường hiệu
quả công việc của Rehman (2011) và Rehman và Waheed (2011).
Tìm hiểu mối quan hệ và tác động của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc của
nhân viên là mục tiêu của nghiên cứu này. Việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm
việc cũng có những ưu điểm và nhược điểm và những ưu điểm của nó vẫn chưa
được đánh giá trong nhiều tổ chức (Bennett và cộng sự, 2010). Một số nghiên cứu
đã chỉ ra rằng, sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc giúp cho nhân viên nâng cao
năng suất, tinh thần làm việc và những lợi ích khác (AT&T, 2008; Bennett và cộng
sự, 2010; Leidner và cộng sự 2010; Li & Bernoff, 2008; Patel & Jasani, 2010). Bên
cạnh đó lại có một số nghiên cứu chỉ ra rằng việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm
việc lại làm giảm năng suất của nhân viên (Accountemps, 2010; Nucleus, 2009;
O’Murchu và cộng sự, 2004; Rooksby và cộng sự, 2009; Shepherd, 2011;
Wavecrest, 2006). Theo kết quả thống kê về việc sử dụng Facebook của Nucleus
Research (2009) thì năng xuất làm việc bị giảm 1.5%. Còn theo kết quả nghiên cứu
của Leidner và các đồng nghiệp (2010) thì việc nhân viên sử dụng Facebook tại nơi
làm việc giúp nhân viên cảm thấy hài lòng bởi vì họ có thể liên lạc với bạn bè, gia
đình và các đồng nghiệp khác một cách dễ dàng. Ngoài ra, kết quả của một nghiên
cứu ở Châu Âu chỉ ra rằng có 65% nhân viên tin rằng việc sử dụng mạng xã hội sẽ
nâng cao hiệu suất làm việc (AT&T, 2008).
2.2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua hành vi sáng tạo
Những ý tưởng và sáng tạo hay có tác dụng phụ đến trí tuệ của con người.
Nhờ đó những trang mạng xã hội cần thiết để trao quyền cho cá nhân để nghiên
cứu, phát triển và chấp nhận những ý tưởng mới (Azua, 2009). Fraser và Dutta
(2008) đề nghị những công nghệ như mạng xã hội đề cao hành vi sáng tạo tại nơi
làm việc bằng cách cung cấp những chiến lược nguồn lực cộng đồng liên quan đến
khách hàng trong hợp tác đối thoại. Họ cũng khẳng định chiến lược nguồn lực cộng
đồng có thể báo trước để thay thế những bộ phân nghiên cứu và phát triển. Nguồn
16
lực cộng đồng liên quan đến “hành vi làm việc một cách truyền thống được thực
hiện bởi một cộng đồng đã được chỉ định (chẳng hạn như một nhân viên hay một
nhà thầu) và nguồn lực bên ngoài bằng cách thực hiện một cuộc gọi mở cửa cho
nhóm khơng xác định nhưng nhiều người” (Howe, 2008, tr.1).
Mức độ sử dụng mạng xã hội được thừa nhận là tác động tích cực đến hành
vi sáng tạo của nhân viên trong nghiên cứu này. Hiệu ứng này có thể được thơng
qua hỗ trợ xã hội được nhận từ những nguồn lực làm việc hoặc không làm việc. Hỗ
trợ khái niệm này, Madjar, Oldham và Pratt (2002) đã cho thấy hỗ trợ xã hội từ gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và giám sát giúp làm tăng sự sáng tạo của nhân viên. Hơn
nữa, mạng xã hội đề cao sự sáng tạo vì chúng cho phép nhân viên truy cập vào
những nguồn thích hợp để đảm bảo sự thành công của sự đổi mới theo dự định
(Jain, 2010).
Hành vi sáng tạo là một nhân tố cần thiết để đạt hiệu suất cao. Nhân viên tiếp
cận tốt hơn với các nguồn lực hỗ trợ thường sáng tạo hơn và những kết quả của họ
thường cho chất lượng tốt hơn, điều này gây khó khăn cho đối thủ cạnh tranh bắt
chước, và đây chính là lợi thế cạnh tranh của công ty (Lengnick-Hall, 1992). Một số
nghiên cứu đã tìm thấy mối liên quan giữa hành vi sáng tạo và hiệu quả của tổ chức
(Battor & Battor năm 2010; Chaveerug & Ussahawanitchakit, 2008; Thornhill,
2006). Hiệu quả của một công ty là một nỗ lực tập thể của các cá nhân trong cơng ty
đó, và chính hành vi sáng tạo dẫn đến hiệu quả làm việc tốt hơn ở cấp độ cá nhân.
Emery (2010) phát hiện ra rằng sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn sau khi so sánh
3 kết quả nghiên cứu ở Australian.
2.2.3. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức
Việc sử dụng mạng xã hội cũng có ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức. Sử
dụng mạng xã hội giúp cho nhân viên có thể kết nối với bạn bè, gia đình, các tài
nguyên khác để từ đó tạo ra sự gắn kết với tổ chức (Rai, 2011). Theo nghiên cứu
của Leidner và các đồng nghiệp (2010) thì việc sử dụng các mạng xã hội nội bộ tại
USAA giúp cho những nhân viên mới có những nguồn tài nguyên hỗ trợ, và điều
