(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên sở tài nguyên và môi trường tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
***

ĐẶNG ĐÌNH PHƯỚC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đồng Nai - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
***

ĐẶNG ĐÌNH PHƯỚC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
HƯỚNG ĐÀO TẠO : HƯỚNG ỨNG DỤNG
MÃ NGÀNH

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU

Đồng Nai - Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan các số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn này được
thu thập từ nguồn thực tế và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Các phân tích, đề xuất, và giải pháp được tác giả rút ra từ quá trình nghiên cứu lý
luận và thực tiễn tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Đồng Nai, ngày 18 tháng 02 năm 2020
Tác giả

Đặng Đình Phước


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................ 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................ 4
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ............................................................................. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT SỰ HÀI LÒNG ............................................ 6
1.1 Cơ sở lý thuyết sự hài lòng trong cơng việc ..................................................... 6
1.1.1 Khái niệm sự hài lịng trong công việc ....................................................... 6
1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc ............................ 7
1.1.3 Tầm quan trọng việc nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc ............. 15
1.2 Các thành phần, thang đo của sự hài lịng trong cơng việc ............................. 18
1.2.1 Tính chất cơng việc ................................................................................... 18
1.2.2 Tiền lương và phúc lợi .............................................................................. 18
1.2.3 Đào tạo và thăng tiến trong công việc ...................................................... 19
1.2.4 Đánh giá hiệu quả công việc ..................................................................... 20
1.2.5 Sự tự chủ trong công việc ......................................................................... 20
1.2.6 Môi trường làm việc ................................................................................. 21
1.3 Các nghiên cứu liên quan ................................................................................ 22
1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 25


1.4.1 Cơ sở để xây dưng mơ hình ................................................................... 25
1.4.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 26
1.5 Kết quả thảo luận nhóm .................................................................................. 29
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................... 32
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI ............................................. 34
2.1 Giới thiệu tổng quan về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai .......... 34
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 34
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ........................................................................... 37

2.2 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ................................. 43
2.2.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên sở Tài Ngun và Môi trường tỉnh Đồng Nai ............................................ 43
2.2.1.1 Thông tin mẫu nghiên cứu theo các đặc điểm cá nhân ..................... 43
2.2.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 45
2.2.1.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................... 47
2.2.2 Thống kê mô tả mẫu về các biến đo lường ............................................... 49
2.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 62
Tóm tắt chương 2 .................................................................................................... 66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
TỈNH ĐỒNG NAI ................................................................................................... 67
3.1 Phương hướng phát triển Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ........ 67
3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Đồng Nai ............................................................................................................... 67
3.3 Một số giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai............................................................. 68
3.3.1 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi .......................................................... 68
3.3.2 Giải pháp về đánh giá hiệu quả công việc ................................................ 70
3.3.3 Giải pháp về tính chất cơng việc............................................................... 73


3.3.4 Giải pháp về môi trường làm việc ............................................................ 75
3.3.5 Giải pháp về sự tự chủ trong công việc .................................................... 79
3.3.6 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến trong công việc .................................. 82
3.4 Kiến nghị.......................................................................................................... 84
3.4.1 Đối với tỉnh Đồng Nai .................................................................................. 84
3.4.2 Đối với Chính phủ ........................................................................................ 85
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................... 87

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

Cán bộ công chức

DGCV

Đánh giá công việc

DTTT

Đào tạo và thăng tiến

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

MTLV

Mơi trường làm việc

SHL

Sự hài lịng

STCCV

Sự tự chủ cơng việc

TB

Trung bình

TCCV

Tính chất cơng việc

TLPL

Tiền lương và phúc lợi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy ............................................................... 10
Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên .................................................................................................................. 26
Bảng 1.3: Thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên .............................. 27
Bảng 1.4: Thống kê ý kiến của 15 chuyên gia ......................................................... 29
Bảng 1.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai........................................................... 30

Bảng 2.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu về đặc điểm cá nhân .................................. 44
Bảng 2.2: Cronbach’s Alpha cho các yếu tố đo lường sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên ............................................................................................................ 45
Bảng 2.3: Kết quả ma trận xoay nhân tố.................................. ............................... .47
Bảng 2.4: Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn của mơi trường làm việc ............ 49
Bảng 2.5: Thống kê mô tả cho thang đo đào tạo và thăng tiến ................................ 51
Bảng 2.6: Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi ..................................... 53
Bảng 2.7: Thống kê mô tả cho Tính chất cơng việc ................................................. 55
Bảng 2.8: Thống kê mơ tả cho thang đo Đánh giá hiệu quả công việc .................... 58
Bảng 2.9: Thống kê mô tả cho thang đo Sự tự chủ trong công việc ........................ 59
Bảng 2.10: Thống kê mơ tả cho Sự hài lịng trong cơng việc .................................. 61
Bảng 2.11: Phân tích hệ số phù hợp mơ hình ........................................................... 63
Bảng 2.12: Kết quả phân tích phương sai ................................................................ 63
Bảng 2.13: Kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bội ..................................................... 64
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mơ tả cho các nhóm nhân tố ...................................... 64


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các nhu cầu của Maslow ........................................................................ 8
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .......................................................... 11
Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng nhân viên .................................. 22
Hình 1.4: Đo lường sự hài lịng của nhân viên ...................................................... 23
Hình 1.5: Các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ... 24
Hình 1.6: Các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ... 25
Hình 1.7: Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ................................................ 27
Hình 1.8: Cơ cấu tổ chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ............... 38


TĨM TẮT
Đề tài: Giải pháp nâng cao sự hài lịng trong công việc của nhân viên Sở

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Tóm tắt:

1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên là
vơ cùng quan trọng vì sự hài lịng có thể làm tăng năng suất và hiệu quả
công việc cho tổ chức.

2. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai; Kiến
nghị một số giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
tại Sở Tài ngun và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

3. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện sử dụng phương
pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.

4. Kết quả nghiên cứu: Khái quát cơ sở lý luận về sự hài lịng trong cơng
việc; Tác giả đã đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê trung bình
và phân tích hồi quy. Tác giả đề xuất sáu giải pháp được ưu tiên thực hiện:
Giải pháp về tiền lương và phúc lợi; tính chất công việc; đánh giá hiệu quả
trong công việc; môi trường làm việc; sự tự chủ trong công việc và giải
pháp về đào tạo và thăng tiến.

5. Kết luận và hàm ý: Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công
tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Đồng
Nai. Ngồi ra, đề tài cung cấp các thơng tin sự hài lịng trong công việc tại
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Từ khóa: Sự hài lịng trong cơng việc, cơng việc, nhân viên, tỉnh Đồng Nai.

ABSTRACT
Subject: Some human resource management solutions are in order to improve the
job satisfaction of employees at Dong Nai Department of Natural Resources and
Environment.
Abstract:
1. Reasons for choosing research topics: Job satisfaction is extremely important
because satisfaction can increase productivity and work efficiency for an
organization.
2. Objectives of the study: Identify factors affecting employee satisfaction of
Dong Nai Department of Natural Resources and Environment; Proposing some
solutions to improve the job satisfaction of employees at Dong Nai Department of
Natural Resources and Environment.
3. Research methodology: This study is conducted using qualitative methods and
formal studies using quantitative methods.
4. Research results: Overview of the theoretical basis of job satisfaction. The
author assessed the reliability of the scale through Cronbach’s Alpha coefficients,
exploratory factor analysis (EFA), average statistics and regression analysis. The
author proposes six solutions that are prioritized for implementation: Salary and
welfare solution; nature of work; evaluate the effectiveness of work; work
environment; job autonomy and solutions for training and advancement.
5. Conclusion and implications: This study has practical implications very
important for human resource management at Dong Nai Department of Natural
Resources and Environment. In addition, the topic provides job satisfaction
information at Dong Nai Department of Natural Resources and Environment.
Keywords: Satisfaction, job, employees, Dong Nai province.


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, có rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên đóng một vai trị then chốt trong việc thực hiện
cơng việc. Người ta thường nói rằng "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có
năng suất”. Một nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lịng với
cơng việc của mình. Hay nói cách khác, sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
là một trong những vấn đề quan trọng đối với năng suất lao động và hiệu quả hoạt
động của một tổ chức. Sự hài lịng trong cơng việc là một yếu tố rất quan trọng đối
với cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động luôn mong muốn
được làm việc trong điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất và nhận được sự quan tâm,
hỗ trợ từ người sử dụng lao động. Đây là tiền đề giúp cho người lao động phát huy
khả năng của mình để hồn thành nhiệm vụ được giao. Sự hài lịng trong cơng việc
của người lao động là vơ cùng quan trọng vì sự hài lịng có thể làm tăng năng suất
và hiệu quả công việc mà người lao động mang đến cho tổ chức. Bên cạnh đó, trong
nền kinh tế ngày càng phẳng dần, sự cạnh tranh giữa các tổ chức trở nên gay gắt và
có nhiều diễn biến phức tạp.Mỗi tổ chức đều có những thế mạnh và sở trường riêng.
Nhưng mọi tổ chức đều huy động tối đa mọi nguồn lực để phát triển nhằm đạt đến
mục tiêu chung. Suy cho cùng thì nhân lực ln là trung tâm, là cốt lõi của mọi hoạt
động, là nguyên nhân cốt yếu cho mọi sự thành công trong một tổ chức.
Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong những năm gần
đây, với Chính phủ kiến tạo và hành động đã quan tâm nhiều hơn đến phát triển
nguồn nhân lực. Có những câu nói như dùng người tài chứ khơng dùng người nhà,
triết lý hiền tài là ngun khí quốc gia đã được đề cập nhiều hơn. Thêm vào đó, sự
hài lịng trong cơng việc của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự
thành cơng của rất nhiều tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc, họ
sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Hơn nữa, nếu tổ chức nâng cao
được sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, nguồn nhân lực sẽ được duy trì ổn
định, giúp giảm chi phí hoạt động và tăng hiệu suất của tổ chức.

2

Tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, nhiều năm nay công tác
quản lý nguồn nhân lực được thực hiện nhưng chưa bài bản. Thực tế hiện nay
không ít nhân viên trong cơ quan làm việc thiếu tích cực, chưa thực sự tồn tâm
trong cơng việc và dành nhiều thời gian làm việc riêng, điện thoại, lướt facebook...
trong giờ làm việc. Thực tế đó đã tồn tại khá phổ biến từ nhiều năm nay nó đã ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan, ảnh hưởng đến tác phong, uy tín,
hình ảnh của cán bộ, cơng chức nhà nước, làm giảm hiệu quả, chất lượng xử lý cơng
việc. Thêm vào đó, hoạt động quản trị nhân sự chưa xứng đáng với tầm vóc và
nguồn lực hiện có của Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Đồng Nai. Những năm
qua, trước ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới và sự cạnh tranh gay gắt đòi hỏi Sở
Tài ngun và Mơi trường tỉnh Đồng Nai ln có những chính sách phù hợp, đặc
biệt là phải thường xuyên đổi mới và tự hồn thiện cơng tác quản lý nhân viên. Bên
cạnh đó, để hồn thành được các chức năng, nhiệm vụ được giao, trong những năm
qua, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đã chú trọng đến yếu tố con người
và coi đây là chính sách quan trọng và then chốt. Lãnh đạo đơn vị luôn quan tâm
đến việc đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị làm việc hiện đại, chú trọng công tác
đào tạo, ln chuyển, minh bạch hóa cơng tác bổ nhiệm, đề bạt và thăng tiến, tạo
môi trường làm việc văn minh, thuận lợi và đoàn kết. Tuy nhiên, để giữ nhân viên
ln hài lịng trong cơng việc khơng đơn giản chỉ là tăng lương. Có rất nhiều giải
pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng
mức độ gắn kết của nhân viên. Từ thực trạng đó, tơi chọn nghiên cứu đề tài: “Giải
pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Đồng Nai”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Tìm một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân
viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

3

Các mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên tại Sở Tài ngun và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
- Kiến nghị một số giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng
Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời gian từ tháng 08/2019
đến tháng 2/2020. Dữ liệu thực hiện trong báo cáo diễn ra từ năm 2017 đến năm
2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Được thực hiện bằng phương pháp thảo luận 15 chuyên gia được chia thành
03 nhóm tập trung: 01 nhóm gồm 05 nhân viên, 01 nhóm gồm 05 nhà quản lý đang
làm việc tại Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Đồng Nai và 01 nhóm gồm 05
chun gia hoặc cấp lãnh đạo phó trưởng phịng các ngành, nhằm bổ sung, hiệu
chỉnh thang đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết;
- Thảo luận nhóm tập trung lần thứ 2 sau khi nghiên cứu định lượng; được
tiến hành thơng qua thảo luận nhóm với nhà quản lý, người phụ trách nhân sự và

một số nhân viên. Mục tiêu: tìm ra những điểm tích cực, những điều cịn hạn chế và
phân tích tìm ra ngun nhân của những hạn chế.


4

- Thảo luận nhóm tập trung lần 3, được tiến hành thơng qua thảo luận nhóm
với cấp lãnh đạo. Tác giả tiếp tục đánh giá mức độ nghiêm trọng của các vấn đề hạn
chế cần xử lý cũng như tính khả thi của các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Bằng khảo sát 150 cán bộ, công chức đang làm việc tại Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Đồng Nai thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được xử
lý thông qua phần mềm SPSS 20.0; các giá trị tần suất, thống kê mô tả, phân tích hệ
số độ tin cậy Cronbach’s Alpha.
Phương pháp thống kê dữ liệu:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập từ các
báo cáo kết quả thực hiện công tác năm 2017 – 2019 của Sở Tài nguyên và Môi
trường.
- Thống kê, tổng hợp, phân tích so sánh các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập
được tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai để phân tích thực trạng sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Dùng thống kê mô tả để phân tích các yếu tố đánh giá tác động sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng nguyên tắc 5:1, theo Nguyễn Đình Thọ và
cộng sự (2011), trong nghiên cứu này, thang đo lý thuyết gồm 25 biến quan sát với
6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát), do đó số mẫu cần điều tra tối
thiểu là 140 quan sát ((25x5=125). Như vậy, tác giả khảo sát 150 mẫu theo phương
pháp thuận tiện.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản lý cán bộ,
công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Ngồi ra, đề tài cung
cấp các thơng tin sự hài lịng trong cơng việc tại Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh
Đồng Nai. Trên cơ sở đó, giúp Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Đồng Nai tìm ra
các kiến nghị phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác lý và nâng cao sự hài lòng


5

trong cơng việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững tại Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Luân văn gồm có các phần và chương sau:
Phần mở đầu: Gồm 6 mục
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc: Chương này sẽ
làm rõ phương pháp luận và các khái niệm về sự hài lòng cũng như đề cập các yếu
tố về sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo
sát sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời
gian qua: Từ cơ sở lý thuyết ở chương 1 tác giả sẽ phân tích thực trạng, trong đó tập
trung vào đánh giá các yếu tố tác động lên sự hài lịng trong cơng việc và kết quả
khảo sát sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai: Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng về
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tác giả sẽ xây dựng các giải pháp giúp cải
thiện và nâng cao hiệu ứng tích cực các yếu tố tác động góp phần nâng cao sự hài
lịng trong công việc của nhân viên. Đồng thời tác giả cũng sẽ đưa ra các kiến nghị
cho các cấp lãnh đạo giúp các giải pháp mang tính khả thi và hiệu lực.
Kết luận

Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG
1.1 Lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc
1.1.1 Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
Theo Spector (1997) “Sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ”. “Thỏa mãn trong công việc là
thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người
lao động” (Weiss, 1967). Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa
mãn trong công việc là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là
thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công
việc hoặc môi trường làm việc của họ. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong
cơng việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc
của họ. Theo Vrom (1964) thỏa mãn trong cơng việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Bên cạnh đó, Kreitner và Konicki (2007): sự thỏa mãn cơng việc như là sự
phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công
việc. Scott và đồng sự, (1960) cho rằng, đo lường sự thỏa mãn trong cơng việc theo
2 khía cạnh: mức độ thỏa mãn chung với công việc và mức độ thỏa mãn theo các
thành phần. Vì vậy luận văn chọn cả 2 cách tiếp cận. Dawis & Lofquist (1984) thỏa
mãn công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi trường làm việc của
người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Schemerhon (1993, được trích
dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặc
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau đới với công việc của nhân
viên. Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ một cá

nhân u thích cơng việc.
Tóm lại: Mức độ thỏa mãn trong công việc là cụm từ và khái niệm thường
dùng cho ý nghĩa với sự hài lòng trong cơng việc, nhưng ở cấp độ cao và tồn diện
hơn. Mức độ thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ
việc đánh giá của người lao động trong trải nghiệm công việc. Trải nghiệm đó bao


7

gồm đồng nghiệp, bản chất công việc, tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội đào
tạo, thăng tiến…
1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc
Lý thuyết hành vi tổ chức đã tập trung nghiên cứu các yếu tố tạo sự hài lịng
cơng việc từ giữa thế kỷ thứ 20, mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943),
Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959),
Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964),
Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại
các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996),
Thuyết tự tin (1997)…
Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều
cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo sự hài lịng trong cơng việc cho
cán bộ, công nhân như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu
về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá kết quả cơng việc,
phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong
công việc, môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội
thăng tiến. Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai
nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải
thưởng cho thành tích xuất sắc) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình
trạng cơng việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an tồn
trong cơng việc, được ủy quyền của tổ chức, trách nhiệm với công việc, cảm nhận

mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong công việc (Anyim và ctg, 2012).
Qua các nghiên cứu trên cho thấy, sự hài lịng trong cơng việc xuất phát từ
bản thân của mỗi con người, thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát
huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những khó khăn để hồn thành
cơng việc tốt nhất.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ
hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng


8

dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về
quản trị và động viên. Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng
ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện. Khi những
nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thỏa mãn
nhu cầu đó và khi đã được thỏa mãn thì có thể động cơ làm việc cũng theo đó mà
tăng lên. Từ đó có thể thấy nhu cầu của con người và động cơ sẽ thường gắn liền
với nhau.
Có năm loại cấp bậc nhu cầu ảnh hưởng đến động cơ được sắp xếp theo thứ
tự tăng dần trong tháp nhu cầu như sau:

Hình 1.1: Các nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thỏa
mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới.
 Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người
sống và tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và
những nhu cầu sinh lý khác. Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của

9

Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có
thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên.
 Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ
để bảo vệ… để né tránh những rủi ro. Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề
về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương
tình cảm khơng cần thiết. Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc,
hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an tồn ở nơi làm
việc, chế độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế…
 Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những
hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một
nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè... Trong tổ chức, những
nhu cầu này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm
việc nhóm trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
 Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lịng tự trọng, biết cách
tơn trọng người khác và được người khác tôn trọng... Trong một tổ chức, những nhu
cầu này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật
chất, sự thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả... Nhu cầu chính là tham
vọng hay hồi bão. Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được
chứng tỏ năng lực bản thân. Vì nó phụ thuộc đồng thời vào ý kiến của những người
xung quanh và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá
nhân khi họ thực hiện tốt một công việc nào đấy nên nhu cầu này khó được thỏa
mãn hơn những nhu cầu khác.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn
trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được
phát triển cá nhân lẫn việc tự hồn thiện bản thân. Trong bất kì mơi trường hay bất
kì lĩnh vực nào thì con người ln có mong muốn hồn thiện bản thân. Trong tổ
chức, nó có rất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những cơng

việc mang tính rủi ro cao và sử thử thách cam go trong công việc, lòng ham muốn
được tự chủ, tự do trong hành động để có thể đạt được mục đích và mục tiêu mà bản


10

thân đã đặt ra. Vì vậy, muốn giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này tổ chức
cần tạo thêm nhiều cơ hội cho mọi người cùng phát triển, cùng được sáng tạo hoặc
là thường xuyên tổ chức những buổi hoạt động ngoại khóa, bổ sung thêm những
khóa huấn luyện để nhân viên có thể nâng cao năng lực và tự tin đối phó, giải quyết
với những u cầu cơng việc và những thách thức mới trong công việc.
Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, khi muốn động viên nhân viên làm
việc có hiệu quả, nâng cao năng suất thì họ cần phải biết nhân viên đó đang có
những nhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào. Từ đó các nhà quản trị có thể
đưa ra những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thỏa mãn nhu cầu của
bản thân nhân viên cũng như đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.
* Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển
thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí
nghiệp liệt kê những nhân tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và nhân tố giúp họ
cảm nhận được sự động viên cao độ. Bên cạnh đó, ơng cũng u cầu họ liệt kê cả
những trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường
hợp đó. Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là
thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất
mãn mà là không thỏa mãn.
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy
Nhân tố duy trì
1. Điều kiện làm việc
2. Chính sách của cơng ty

3. Sự giám sát
4. Mối quan hệ giữa các cá nhân
5. Tiền lương
6. Địa vị
7. Cơng vệc an tồn

Nhân tố thúc đẩy
1. Sự thành đạt
2. Sự công nhận
3. Bản thân công việc
4. Trách nhiệm
5. Bản chất công việc
6. Cơ hội phát triển
(Nguồn: Herzberg, 1959)


11

Như vậy, nhóm nhân tố đầu tiên thuộc về cơng việc, nhóm cịn lại thuộc về
mơi trường làm việc. Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân
nội dung cơng việc, bất mãn lại thì từ ngun nhân môi trường công việc.
Khi giải quyết tốt nhân tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân
viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao
hơn. Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất
mãn. Tương tự, nếu cải thiện khơng tốt nhân tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn. Sự bất
mãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì khơng có mặt trong các nhân tố liên quan
đến công việc. Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ khơng hẳn là nhân
viên sẽ thỏa mãn.
Đã có rất nhiều nghiên cứu khơng ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố duy
trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hồn tồn khơng đem lại

sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy
rằng những nhân tố thuộc hai nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong cơng việc của nhân viên.

Hình 1.2:Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Herzberg, 1959)
Vì vậy, thơng qua thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta đã biết được tầm quan
trọng của nhân tố thúc đẩy đến sự thỏa mãn trong công việc cũng như những tác
động nhân tố duy trì đến sự bất mãn của nhân viên.
* Thuyết nhu cầu thành đạt của David Mc. Clelland


12

Nghiên cứu của David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu là người ln muốn theo
đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ luôn có ý chí mạnh mẽ để vượt qua những
khó khăn, thử thách. Họ cho rằng việc thành công hay thất bại trong công việc đều
là do kết quả từ những hành động của họ. Do đó, những người có nhu cầu này cao
thường thích các cơng việc mang tính thách thức cao và họ thường được động viên
tốt hơn.
Đặc tính chung của những nhân viên có nhu cầu thành tựu cao:
- Lịng mong muốn được hồn thành hết tất cả các trách nhiệm cá nhân.
- Có xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao hơn chính họ.
- Có nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Ln ln có ý thức nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu liên minh: nhu cầu này tương đối giống như nhu cầu xã hội của
Maslow (1943), nhu cầu liên minh thể hiện qua việc được chấp nhận tình yêu và
tình cảm bạn bè. Nhân viên có nhu cầu liên minh cao sẽ làm tốt những việc đòi hỏi

những kỹ năng quan hệ và hợp tác với nhau.Vì vậy, để nâng sự động viên thì hãy
giao cho những nhân viên đó những cơng việc tạo ra sự thân thiện và quan hệ xã
hội.
Nhu cầu quyền lực: Đây là nhu cầu mang tính chất kiểm sốt và ít nhiều có
tính ảnh hưởng cao đến mơi trường làm việc của người khác, kiểm sốt và ảnh
hưởng đến cơng việc và môi trường của những người xung quanh. Các nhà nghiên
cứu đã chỉ ra rằng người nào có cả hai nhu cầu về quyền lực và thành tựu thường có
tố chất trở thành nhà quản trị trong tương lai. Một số nghiên cứu khác lại cho rằng
nhà quản trị thành cơng là những người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, sau đó
mới là nhu cầu thành tựu và cuối hết là nhu cầu liên minh.
* Thuyết E.R.G của Alderfer
Sau khi tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow (1943), Clayton
Alderfer – Giáo sư Đại học Yale đã đưa ra kết luận: “Hành động của con người bắt


13

nguồn từ nhu cầu cũng giống như các nghiên cứu khác, song ông cho rằng con
người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu
cầu quan hệ và nhu cầu phát triển”.
Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi về vật chất tối thiểu và là cần thiết
nhất cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này tương tự với nhu cầu sinh lý
và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về sự tương tác qua lại giữa các cá nhân
trong công việc. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu
được tôn trọng (tự trọng).
Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển,
nâng cao giá trị bản thân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng
(tự trọng và tôn trọng người khác).
Về nhiều phương diện thì lý thuyết này có một vài sự khác biệt: Alderfer cho

rằng con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau chứ
không phải chỉ một nhu cầu duy nhất như quan điểm của Maslow. Ngồi ra, ơng
cịn cho rằng nếu một nhu cầu nào đó bị cản trở và khơng được thỏa mãn thì xu
hướng tiếp theo của con người là dồn hết nỗ lực của bản thân sang việc thỏa mãn
một hay nhiều nhu cầu khác cịn lại. Ví dụ như khi nhu cầu tồn tại bị cản trở, con
người sẽ dồn hết nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và phát triển.
Điều này được giải thích trong thực tiễn lấy trường hợp khi cuộc sống của con
người khó khăn, họ thường có xu hướng gắn bó với nhau, mối quan hệ của họ cũng
trở nên tốt đẹp hơn và họ có ý chí tập trung phấn đấu nhiều hơn cho tương lai.
* Thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức bao gồm: Thuyết mong đợi do Vroom khởi xướng, thuyết
xếp đặt mục tiêu, thuyết công bằng. Thuyết nhận thức chú trọng vào việc động viên,
khuyến khích thơng qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm
nhận công bằng.
*Thuyết mong đợi của Vroom (1964)


14

Vroom cho rằng động cơ làm việc của con người được quyết định chủ yếu
bởi nhận thức của con người vào những kỳ vọng của họ đối với công việc mà họ
đang làm trong tương lai. Tuy nhiên khi so sánh với thuyết nhu cầu của Maslow và
thuyết hai nhân tố của Herzberg, thì lý thuyết của của ơng có một vài sự khác biệt
nhất định, Vroom chỉ tập trung xoay quanh trọng tâm là nhu cầu của con người. Lý
thuyết của ông chủ yếu tập trung làm rõ ba khái niệm sau:
Kỳ vọng (Expectancy): Là niềm tin rằng nỗ lực của bản thân sẽ dẫn đến kết
quả tốt trong tương lai. Khái niệm này được thể hiện nhờ vào mối quan hệ giữa nỗ
lực (effort) sẽ đem lại kết quả (performance).
Tính chất cơng cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng khi bản thân làm việc
một cách có hiệu quả đem kết quả làm việc tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng

với kết quả đó. Khái niệm này được dùng để giải thích mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
Hóa trị (Valence): Thể hiện tầm quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm được dùng để giải thích mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu mà cá nhân đặt ra (personal goals).
Vroom đã cho rằng, người nhân viên chỉ có sự hài lịng trong cơng việc khi
họ nhận thức một cách tích cực về cả ba mối quan hệ trên. Nói cách khác, ta sẽ tạo
được động viên cho họ khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt, kết quả
đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với
mong đợi của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tế nghiên cứu, ta thấy rằng muốn cán bộ,
cơng chức có động lực mạnh hơn để hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu
này phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo cho cán bộ,
cơng chức có nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng như mong đợi
của họ. Để xây dựng được nhận thức đó cho nhân viên thì trước hết cơng ty phải
đưa ra những phương hướng và chiến lược trong tổ chức thật tốt, đồng thời cũng tạo
ra sự lan truyền thông tin trong tổ chức cũng phải làm việc hiệu quả thì khi đó tất cả
nhân viên sẽ phải biết làm thế nào để đạt được mục tiêu cao nhất và với kết quả đạt