(Luận văn thạc sĩ) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh tại công ty cổ phần sữa việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRIỆU THƠNG

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC TRONG CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ KINH
DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRIỆU THƠNG

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC TRONG CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ KINH
DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐOÀN ANH TUẤN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Triệu Thông, tác giả của nghiên cứu “Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh tại Công ty cổ phần
sữa Việt Nam”, luận văn thạc sĩ trường ĐH Kinh tế TP.Hồ Chí Minh.
Tơi xin cam đoan nội dung của luận văn là kết quả thực hiện nghiên cứu cá nhân,
dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Đoàn Anh Tuấn. Luận văn được thực hiện một
cách độc lập với các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, được thu thập từ các
nguồn đáng tin cậy, các kết quả nghiên cứu được lấy từ phần mềm kinh tế lượng
SPSS và nghiên cứu này chưa được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm
ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TP.HCM, Ngày

Tháng

Năm 2018

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Triệu Thông


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

TÓM TẮT .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG ............................................................................ 3
1.1 Sự cần thiết trong việc nghiên cứu đề tài: ............................................................... 3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 4
1.2.1 Mục tiêu chung ..................................................................................................... 4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................... 5
1.4.2 Phạm vi không gian .............................................................................................. 5
1.4.3 Phạm vi thời gian ................................................................................................. 5
1.5 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 5
1.5.1 Phương pháp định tính ......................................................................................... 5
1.5.2 Phương pháp định lượng ...................................................................................... 5
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu........................................................................................... 6
1.7 Kết cấu của luận văn: .............................................................................................. 6
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT NỀN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC ĐÂY ............................................................................................................... 8
2.1 Khái niệm động lực ................................................................................................. 8
2.2 Một số lý thuyết liên quan trực tiếp đến động lực trong công việc ........................ 8
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ............................................................ 9
2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams (1963) ......................................................... 9


2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) ................................................... 11
2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................ 12
2.2.5 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner ............................................................ 14
2.2.6 Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham (1974)............. 15
2.3 Các cơng trình khoa học trong nước tác giả có tham khảo: .................................. 16
2.4 Các yếu tố tác động đến động lực trong công việc của nhân viên ........................ 17

2.4.1 Quản lý trực tiếp ................................................................................................. 17
2.4.2 Thu nhập và phúc lợi .......................................................................................... 18
2.4.2.1 Thu nhập .......................................................................................................... 18
2.4.3 Môi trường làm việc ........................................................................................... 19
2.4.4 Công tác đào tạo và sự thăng tiến ...................................................................... 20
2.4.5 Công việc thú vị và thách thức ........................................................................... 20
2.4.6 Được tham gia và lập kế hoạch .......................................................................... 20
2.4.7 Chính sách khen thưởng, cơng nhận .................................................................. 21
2.4.8 Thương hiệu và văn hóa cơng ty ........................................................................ 21
2.5 Mơ hình nghiên cứu .............................................................................................. 22
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ....................................................... 24
3.1 Giới thiệu tổng quan Công ty cổ phần sữa Việt Nam ........................................... 24
3.1.1. Quá trình phát triển ........................................................................................... 24
3.1.2 Ngành nghề kinh doanh ..................................................................................... 25
3.1.3 Sứ mạng.............................................................................................................. 25
3.1.4 Tầm nhìn ............................................................................................................ 25
3.1.5 Triết lý kinh doanh ............................................................................................. 26
3.1.6 Cơ cấu tổ chức:................................................................................................... 26
3.1.7 Tình hình tài chính của Cơng ty ......................................................................... 26
3.2 Phương pháp nghiên cứu:...................................................................................... 28
3.2.1 Phương pháp định tính ....................................................................................... 29
3.2.2 Nghiên cứu chính thức: ...................................................................................... 29


3.2.3 Cách thức thiết kế bảng câu hỏi khảo sát khảo sát: ........................................... 30
3.2.4 Phương pháp chọn mẫu và thiết kế mẫu ............................................................ 30
3.2.4.1 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 30
3.2.4.2 Thiết kế mẫu:................................................................................................... 30
3.2.5 Hiệu chỉnh .......................................................................................................... 31

3.2.6 Mã hoá, làm sạch thông tin và xử lý dữ liệu thu thập ........................................ 31
3.2.7 Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................... 31
3.2.7.1. Phân tích thống kê mơ tả: ............................................................................... 31
3.2.7.2. Kiểm định thang đo “Cronbach’s Alpha”: ..................................................... 31
3.2.7.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá: .................................................... 32
3.2.7.4. Phân tích hồi quy ............................................................................................ 32
3.2.9 Xây dựng thang đo: ............................................................................................ 33
3.2.10 Câu hỏi xác định và mã hóa thang đo các biến phụ thuộc và độc lập ............. 34
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 38
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC TRONG CÔNG VIỆC, KẾT QUẢ
NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................................................. 39
4.1 Thực trạng về động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh hiện nay tại
Vinamilk: ..................................................................................................................... 39
4.1.1 Thu nhập và phúc lợi .......................................................................................... 39
4.1.2 Đào tạo và phát triển .......................................................................................... 40
4.1.3 Quản lý trực tiếp ................................................................................................. 41
4.1.4 Đồng nghiệp ....................................................................................................... 41
4.1.5 Môi trường làm việc ........................................................................................... 41
4.2 Thống kê về đối tượng tham gia khảo sát ............................................................. 42
4.3 Kiểm địn

h độ tin cậy của thang đo “Cronbach’s Alpha”................................ 44

4.4 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA). ............................... 48
4.4.1. Phân tích EFA cho nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......... 48
4.4.2. Phân tích EFA cho biến động lực làm việc ....................................................... 50
4.5 Tương quan và hồi quy ......................................................................................... 51


4.5.1 Phân tích tương quan.......................................................................................... 51

4.5.2. Kiểm định mơ hình hồi quy .............................................................................. 53
4.6. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên theo đặc điểm cá
nhân. . 58
4.6.1.Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên theo giới tính. .... 58
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc cho nhân viên theo độ tuổi ...... 59
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc cho nhân viên theo thời gian
làm việc.. ..................................................................................................................... 60
4.6.5. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc cho nhân viên theo thu nhập .... 63
CHƯƠNG 5: MỘT SỐ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................. 65
5.1 Kết luận ................................................................................................................. 65
5.2 Mục tiêu phát triển của công ty ............................................................................. 66
5.3 Căn cứ xây dựng giải pháp .................................................................................... 66
5.4 Hệ thống các giải pháp cụ thể ............................................................................... 67
5.4.1 Giải pháp 1: Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên với lãnh đạo và
đồng nghiệp ................................................................................................................. 67
5.4.2 Giải pháp 2: Thu nhập ........................................................................................ 69
5.4.3 Giải pháp 3 : Chính sách phúc lợi ...................................................................... 71
5.4.4 Giải pháp 4 : Chính sách đào tạo và phát triển . ................................................ 72
5.4.5 Giải pháp 5: Môi trường làm việc ...................................................................... 73
5.4.6 Giải pháp 6: Thương hiệu và văn hóa cơng ty ................................................... 73
5.4.7 Giải pháp 7: Tham gia lập kế hoạch .................................................................. 74
5.4.8 Giải pháp 8: Khen thưởng và công nhận ........................................................... 74
5.4.9 Giải pháp 9: Thách thức trong công việc ........................................................... 75
5.4.10 Giải pháp 10: Cơng việc thú vị ........................................................................ 75
5.5 Đóng góp chính sách cho các cơ quan quản lý ..................................................... 76
5.6 Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 76
5.6.1 Những hạn chế của đề tài: .................................................................................. 76
5.6.2 Hướng phát triển nghiên cứu: ............................................................................ 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 78
PHỤ LỤC 1 – DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................... 81
PHỤ LỤC 2 – BẢNG HỎI KHẢO SÁT .................................................................... 89
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CÚU ................................................................... 94
PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ “Cronbach’s Alpha” ........ 95


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CPI

: Consumer price index (Chỉ số giá tiêu dùng)

CTCP

: Công ty cổ phần

ĐLLV

: Động lực trong công việc

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phương pháp phương pháp phân tích
nhân tố khám phá

GDP

: Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)

SPSS

: Phần mềm kinh tế lượng

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

TTCK

: Thị trường chứng khốn

VINAMILK : Cơng ty cổ phần sữa Việt Nam
VN-INDEX : Việt Nam Stock Index - Chỉ số giá chứng khoán Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng

Tên Bảng

Trang

Bảng 1.1

Các giả thiết nghiên cứu

6

Bảng 3.1

Tình hình tài chính của Vinamilk

28

Bảng 3.2

Một số chỉ tiêu hoạt động của Vinamilk

28

Bảng 3.3

Tóm tắt câu hỏi xác định và mã hóa thang đo

39

Bảng 4.1

Tóm tắt thơng tin khảo sát

44

Bảng 4.2

Tóm tắt kết quả kiểm định “Cronbach’s Alpha”

48

Bảng 4.3

Bảng tóm tắt kết quả phân tích nhân tố cho nhóm các yếu tố ảnh hưởng
đến Động lực trong cơng việc

50

Bảng 4.4

Bảng tóm tắt kết quả phân tích nhân tố cho biến Động lực trong công việc

51

Bảng 4.5

Kết quả phân tích tương quan Pearson

53

Bảng 4.6

Kết quả phân tích hệ số hồi quy

54

Bảng 4.7

Kết quả phân tích ANOVA

54

Bảng 4.8

Mức độ giải thích của mơ hình

55

Bảng 4.9
Bảng 4.10
Bảng 4.11
Bảng 4.12
Bảng 4.13

Bảng 4.14
Bảng 4.15

Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên theo
giới tính
Trung bình Động lực làm việc theo giới tính
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực trong công việc cho nhân
viên theo độ tuổi
Trung bình Động lực trong cơng việc theo độ tuổi
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực trong công việc cho nhân

viên theo thời gian làm việc
Trung bình Động lực trong cơng việc cho nhân viên theo thời gian làm
việc
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực trong cơng việc cho nhân
viên theo trình độ học vấn

59
60
60
61
62

62

63


Bảng 4.16
Bảng 4.17
Bảng 4.18

Trung bình Động lực trong cơng việc cho nhân viên theo học vấn
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực trong công việc cho nhân
viên theo thu nhập
Trung bình Động lực trong cơng việc cho nhân viên theo thu nhập

64
64
65

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

Hình 2.1

Mơ hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow

10

Hình 2.2

Lý thuyết hai nhân tố.

13

Hình 2.3

Mơ hình lý thuyết kỳ vọng

14

Hình 2.4

Mơ hình sự khuyến khích từ bên trong

17

Hình 2.5

Các yếu tố tác động đến động lực trong cơng việc của nhân viên

23

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức và cơ cấu quản lý của Vinamilk

27

Hình 3.2

Quy trình nghiên cứu

38

Hình 4.1

Đồ thị phân phối phần dư của mơ hình hồi quy

56

Hình 4.2

Biểu đồ Scatterplot phần dư của mơ hình hồi quy

57


1

TĨM TẮT
Đề tài “Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực trong công việc của
đội ngũ kinh doanh Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam” được tiến hành tại TP.Hồ Chí
Minh bắt đầu từ tháng 03 năm 2018 đến hết tháng 8 năm 2018.
Mục tiêu chính của nghiên cứu này được cụ thể hóa như sau: (1) Xác định
các yếu tố liên quan đến động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh; (2) Đo
lường các yếu tố có tầm ảnh hưởng mạnh đến động lực trong công việc; (3) Đưa ra
những đánh giá cụ thể về thực trạng động lực trong công việc của đội ngũ kinh
doanh trong công ty; (4) Đề ra kiến nghị nhằm mục tiêu đẩy mạnh động lực trong
công việc tại Vinamilk.
Mô hình nghiên cứu gồm 08 thành phần: “Quản lý trực tiếp”; “Thu nhập và
phúc lợi”; “Môi trường làm việc”; “Công tác đào tạo và sự thăng tiến”; “Công việc
thú vị và thách thức”; “Được tham gia lập kế hoạch”; “Chính sách khen thưởng và
cơng nhận”; “Thương hiệu và văn hóa công ty” và các giả thiết tương ứng với mỗi
thành phần vừa đề cập. Các giả thiết này được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết
nền về động lực trong công việc của nhân viên. Tác giả thực hiện nghiên cứu định
tính mục tiêu hiệu chỉnh, bổ sung, thay đổi các biến quan sát cho thang đo. Phương
pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành, mẫu số n là 300 nhân viên kinh doanh
đang làm việc tại Vinamilk, thông qua bảng câu hỏi khảo sát chi tiết với mục đích
đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0
được tác giả chọn lựa để phân tích dữ liệu. Khi tiến hành phân tích, đánh giá các
thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của đội ngũ kinh doanh tại Công
ty Cổ Phần Sữa Việt Nam, người thực hiện đề tài lựa chọn phương pháp độ tin cậy
“Cronbach’s Alpha”, phân tích thống kê mơ tả, phân tích EFA và phân tích hồi quy.
Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã xác định được 08 nhân tố ảnh

hưởng đến động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh tại Công ty cổ phần
sữa Việt Nam: Thu nhập và phúc lợi, công tác đào tạo và sự thăng tiến, môi trường


2

làm việc, Thương hiệu và văn hóa cơng ty, Quản lý trực tiếp, Tham gia lập kế
hoạch, Khen thưởng và công nhận, Công việc thú vị và thách thức.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Công ty Cổ Phần Sữa Việt
Nam phần nào đánh giá được liệu những yếu tố nào tác động mạnh đến động lực
cho nhân viên để xây dựng chính sách và quản lý đội ngũ hiệu quả nhằm nâng cao
năng suất, chất lượng công việc, nhân viên làm hết khả năng công sức nhằm mang
lại kết quả tốt nhất.
Nghiên cứu này nằm trong phạm vi TP.Hồ Chí Minh, một trong số những địa
bàn trên toàn quốc, mặc dù là địa bàn thành phố lớn nhưng chưa thể nào đại diện
cho toàn bộ nhân sự cơng ty trên quy mơ tồn quốc. Do đó, có thể đề tài chưa đánh
giá hết thực trạng của vấn đề, tác giả cố gắng đề xuất một số hướng nghiên cứu mở
rộng để hoàn thiện đề tài hơn.
Từ khóa chính: Vinamilk, Động lực trong cơng việc, “Cronbach’s Alpha”, EFA,
phân tích hồi quy.


3

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG
1.1 Sự cần thiết trong việc nghiên cứu đề tài:
Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) là một trong công ty hàng đầu về
ngành sữa của Việt Nam cũng như trên thị trường thế giới. Với mục tiêu đạt doanh
thu 3 tỷ USD vào năm 2018, lọt vào top 50 công ty sữa hàng đầu thế giới, Vinamilk
đã không ngừng nâng cao chất lượng, đầu tư các nhà máy hiện đại, mở rộng phân

phối trong và ngoài nước, đặc biệt là tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực
chuyên nghiệp để vận hành cùng cơng ty hồn thành mục tiêu. Tuy nhiên do áp lực
về doanh số mục tiêu tăng trưởng, Vinamilk đã gây tâm lý, áp lực cho người lao
động đặc biệt là đội ngũ kinh doanh làm mất đi động lực trong công việc, tinh thần
không thỏa mái khi phải đi làm tăng ca vào ngày chủ nhật liên tục trong tháng.
Vì vậy việc nghiên cứu này nhằm đưa ra giải pháp xây dựng động lực, gây
dựng tinh thần cho đội ngũ kinh doanh của công ty để họ tâm huyết, gắn bó và cùng
đi đến mục tiêu hồn thành kế hoạch vào năm 2018.
Sochiro Honda, chủ tích của tập đồn Honda, đã từng phát biểu: “Nhân viên
luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Qua nhận định trên ông ngụ ý rằng nếu có
một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì cơng việc thì cơng ty sẽ như “hổ mọc thêm
cánh”. Nhưng khó khăn nhất là làm sao để nhân viên tốt hết mình vì cơng việc? Câu
trả lời là nhà quản lí phải biết cách động viên khích lệ người lao động, hay nói theo
thuật ngữ chuyên ngành Quản trị nhân lực là họ phải biết cách xây dựng động lực
trong công việc cho nhân viên của mình.
Động lực trong cơng việc liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì
vơ cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề! Từ xưa đến nay có rất nhiều
các lý thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho
thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động
không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không
phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con người mang đặc tính
lịch sử cụ thể. Các lý thuyết xây dựng động lực lao động không ngừng được sinh ra


4

để đáp ứng tốt hơn nhu cầu xây dựng động lực trong công việc cho người lao động
của nhà quản lý.
Trên thị trường hiện nay với sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty kinh
doanh cùng ngành nghề, do vậy ngoài việc xây dựng hệ thống bán hàng, nâng cao

chất lượng sản phẩm thì cơng ty rất quan tâm đến người lao động. Làm sao để họ
yên tâm làm việc và mang lại năng suất lao động cao nhất. Vinamilk có doanh thu
hơn 38 ngàn tỷ đồng/năm với mức doanh thu tương đối lớn, lực lượng lao động là 8
ngàn người, trong đó có hơn 4 ngàn người lao động kinh doanh trực tiếp là đầu tàu
để đưa sản phẩm đến khách hàng, người tiêu dùng. Tuy nhiên mức độ nghỉ việc
bình quân năm lên tới 10-20%, để giải quyết vấn đề cấp bách này tác giả đưa ra
quyết định tiến hành thực hiện đề tài: “Phân tích những yếu tố tác động đến động
lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh công ty cổ phần sữa Việt Nam” với
mong muốn tìm hiểu và nâng cao động lực trong công việc hệ thống nhân viên bán
hàng trong công ty nhằm đạt được mục tiêu chiến lược kinh doanh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đo lường các yếu tố động lực cho nhân viên với tổ chức để đề
ra được các giải pháp giúp Vinamilk xây dựng nền tảng chắc chắn động lực thúc
đẩy đội ngũ kinh doanh làm việc hiệu quả hơn.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên;
- Phân tích các yếu tố động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh tại
Vinamilk;
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm gia tăng động lực cho nhân viên.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, có thể phát triển các câu hỏi nghiên
cứu cụ thể như sau:
(1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực trong công việc của cán bộ
nhân viên viên?


5

(2) Mức độ tác động riêng lẻ khác nhau của từng yếu tố?

(3) Liệu rằng các đặc tính cá nhân có tạo nên sự khác biệt trong mức độ tác
động đối với động lực trong công việc (chúng ta sẽ đi sâu đánh giá các nhân tố: giới
tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên, bộ phận)?
(4) Giải pháp nào là cốt yếu nhằm nâng cao động lực trong công việc của đội
ngũ kinh doanh Vinamilk?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Chủ thể nghiên cứu: Động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh tại
Vinamilk;
Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ kinh doanh đang làm việc tại Vinamilk
1.4.2 Phạm vi không gian
Do giới hạn về mặt thời gian và địa lý nên tác giả thực hiện nghiên cứu tại
Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh TP.Hồ Chí Minh.
1.4.3 Phạm vi thời gian
Dữ liệu thứ cấp: Trong hai năm 2016 – 2017.
Dữ liệu sơ cấp: dự kiến điều tra, khảo sát từ tháng 02/2018 – 05/2018.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
1.5.1 Phương pháp định tính
Thu thập thơng tin trong nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn
các chuyên gia dựa vào bảng thảo luận được thiết kế sẵn, sau đó hiệu chỉnh thang
đo. Thông tin tác giả thu thập được từ nghiên cứu định tính sẽ được dùng với mục
đích khám phá, bổ sung và cho mơ hình, hiệu chỉnh thang đo của những yếu tố xây
dựng nên tinh thần gắn bó của nhân viên.
1.5.2 Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng được thực hiện ngay khi tác giả hiệu chỉnh kết quả
nghiên cứu sơ bộ và hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát. Các mẫu điều tra được thu
thập bằng phương pháp khảo sát, lấy mẫu trực tiếp đối với đội ngũ kinh doanh của
Vinamilk thuộc địa bàn TP.Hồ Chí Minh.

6

Bảng câu hỏi khảo sát do các đối tượng nghiên cứu tự trả lời, khơng có sự
can thiệp hoặc định hướng. Bên cạnh đó, bảng câu hỏi được xem như biện pháp
chính yếu nhằm hồn thành mục đích thu thập dữ liệu. Tiếp đến, tác giả thực hiện
kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy “Cronbach’s Alpha”; Việc phương pháp phân
tích nhân tố khám phá (EFA) mục tiêu để rút gọn lại biến quan sát và xác định lại
các nhóm trong mơ hình nghiên cứu; Việc phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh
hưởng của các thành phần hài lịng cơng việc đến sự gắn kết của nhân viên
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Sau quá trình khảo sát, phân tích dữ liệu, tác giả có được cái nhìn tổng quát
về thực trạng tác động đến động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh, xác
định các thang đo được sử dụng nhằm mục tiêu đo lường động lực trong công việc
của nhân viên, mức độ tác động của các yếu tố nêu trên đối với đông lực làm việc
của đội ngũ kinh doanh tại khu vực TP.Hồ Chí Minh.
Cũng theo đó, tác giả mạnh dạn đưa ra các giải pháp góp phần cho ban lãnh
đạo Vinamilk nắm thêm những vấn đề mà nhân viên quan tâm, từ đó có chính sách,
định hướng, quan tâm đến nhân sự để xây dựng động lực cho người lao động làm
việc gia tăng năng suất, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho Công ty.
1.7 Kết cấu của luận văn:
Phần cịn lại của đề tài có 04 chương như sau:
Chương 2: Trình bày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ sở lý thuyết về
sự hài lòng nhu cầu cá nhân, các lý thuyết về động viên và các yếu tố động lực, xây
dựng mơ hình lý thuyết phù hợp.
Chương 3: Phân tích thực trạng và phương pháp nghiên cứu bao gồm: Phân
tích thực trạng về động lực hiện nay tại Vinamilk; quy trình nghiên cứu; thiết kế
nghiên cứu về quy mô và phương pháp chọn mẫu; thiết kế bảng câu hỏi khảo sát;
phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả khảo sát thực nghiệm và thảo luận: Trình bày về phân
tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng

7

hệ số tin cậy “Cronbach’s Alpha”; Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA;
Phân tích hồi quy; các kiểm định khác.
Chương 5: Một số kết luận và kiến nghị của tác giả: Trình bày kết luận về
kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT NỀN VÀ CÁC NGHIÊN
CỨU TRƯỚC ĐÂY
Chương 02 giới thiệu khái niệm về động lực, các Lý thuyết liên quan đến
động lực trong công việc của cán bộ nhân viên trong một doanh nghiệp, xoay quanh
các lý thuyết có tầm ảnh hưởng lớn trong các nghiên cứu trước đây như: “Lý thuyết
nhu cầu theo cấp bậc” của tác giả Maslow; “Lý thuyết về sự công bằng” của tác giả
Adams; “Lý thuyết hai nhân tố” của tác giả Herzberg; “Lý thuyết kỳ vọng” của tác
giả Vroom; “Lý thuyết tăng cường tích cực” của tác giả Skinner và “Lý thuyết sự
khuyến khích từ bên trong” của hai tác giả Hackman và Oldham.
2.1 Khái niệm động lực
Động lực của người lao động: là những nhân tố bên trong kích thích con
người làm việc trong điều kiện cho phép xây dựng nên năng suất và hiệu quả cao.
Như ta đã thảo luận, động lực được cho là gắn liền với lợi ích của người lao động và
ngược lại lợi ích xây dựng nên động lực trong lao động. Tuy vậy, động lực được
xây dựng nên ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để
sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Người sử dụng lao động
nếu có ý thức muốn lợi ích xây dựng nên động lực phải tạo nên ảnh hưởng đối với
nó.

Thực tế chứng minh rằng một tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu yếu
tố con người trong tổ chức đó được vận hành trơn tru. Yếu tố cốt lõi để xây dựng sự
nhiệt tình là khả năng động viên của cấp quản lý và cũng là một nhiệm vụ vô cùng
quan trọng của người sử dụng lao động để tối ưu khả năng xây dựng nên sự gắn kết
giữa từng cá thể với toàn bộ tổ chức. Rất nhiều báo cáo khoa học đã chứng minh
rằng nhân tố chính tác động đến q trình và kết quả làm việc của nhân viên chính
là sự gắn kết với tổ chức (Allen and Meyer, 1990; Herscovitch and Meyer, 2002).
Tuy nhiên, khơng phải bao giờ các nhà nghiên cứu cũng có sự đồng nhất về các
định nghĩa cũng như đo lường.
2.2 Một số lý thuyết liên quan trực tiếp đến động lực trong công việc


9

Nghiên cứu về động lực trong công việc là nghiên cứu về những cách thức
làm hài lòng cho người lao động về nhiều mặt. Điều này có thể được xây dựng từ
những lý thuyết về sự động viên và hài lịng cơng việc của người lao động.
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Chúng ta sẽ tiếp tục tìm hiểu về một lý thuyết cực kỳ nổi tiếng đến từ
Abraham Maslow (1943, 1954). Ông là một chuyên gia tâm lý học người Mỹ với
phát biểu nổi tiếng “Người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao
là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu
cầu thể hiện bản thân.” Theo đó, nhu cầu cấp thấp có thể hiểu là các nhu cầu về mặt
sinh lý và nhu cầu được hưởng sự an toàn. Nhu cầu cấp cao có thể là nhu cầu về xã
hội, nhu cầu được tôn trọng, cũng như nhu cầu thể hiện bản thân mình. Maslow
cũng phát biểu rằng: “Về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được hài
lòng trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc
đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng.”
Từ đó ta có thể kết luận rằng, nhu cầu trở thành một trong những yếu tố quan
trọng và khi chúng ta tác động đến nhu cầu cá nhân cơ bản có thể gây ra việc thay

đổi động lực của con người. Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý
phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự hài
lịng các nhu cầu ở thứ bậc đó. Mơ hình dưới đây thể hiện tượng ứng với các cấp độ
nhu cầu của người lao động:

Hình 2.1 Mơ hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams (1963)


10

Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một cơng việc với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (được hiểu như là cơng
bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất này của họ với tỷ suất của những người
khác (gọi là công bằng xã hội). Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của
những người khác trong xã hội thì đang tồn tại một tình trạng cơng bằng và ngược
lại là tình trạng bất cơng nếu tỷ suất không ngang nhau.
Nếu căn cứ theo lý thuyết này, sự công bằng trong tổ chức nếu được xây
dựng tốt sẽ giúp gắn kết mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, làm gia tăng sự
hài lịng của cá nhân và từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả hơn. Theo một chiều hướng
khác, khi mỗi cá nhân cảm nhận rằng những gì họ bỏ ra cơng sức nhiều hơn những
gì họ nhận được, ắt hẳn hệ quả là bản thân họ sẽ khơng cịn cảm thấy hào hứng và
nhiệt tình đối với cơng việc được giao. Tác giả tạm chia thành 03 trường hợp có khả
năng cao sẽ xảy ra như sau:
Thứ nhất: Nhân viên tin rằng họ đang nhận được đối đãi bất công bằng thì họ
sẽ bất mãn, trong những trường hợp tệ hơn, người lao động rất có thể có những
hành động chống đối hay đơn giản là tìm nơi làm việc khác.
Thứ hai: Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử cơng bằng với những
gì họ đã thực sự cống hiến cho tổ chức thì một điều dễ hiểu là họ sẽ cố gắng duy trì

mức năng suất lao động hiện tại.
Thứ ba: Nếu người lao động tin rằng chế đãi ngộ đang cao hơn so với khả
năng lao động hiện tại của họ thì họ sẽ có xu hướng chăm chỉ hơn. Tuy vậy, trong
trường hợp này, người lao động hồn tồn có xu hướng khơng đánh giá cao giá trị
của phần thưởng, không hiểu được giá trị của chúng và hệ quả là về lâu về dài phần
thưởng sẽ khơng đạt được ý nghĩa khuyến khích như ban đầu.
Với mục tiêu xây dựng sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
cần xem xét, đánh giá mức độ cân xứng giữa những gì mà mỗi người lao động trong
tổ chức đóng góp và sự tưởng thưởng mà họ xứng đáng nhận được. Đồng thời, nếu
phát hiện tình trạng bất cân xứng việc trả thưởng, người lãnh đạo cần phải gấp rút


11

tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Khi và chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự
cơng bằng này thì cá nhân đó mới hết sức nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung.
Thuyết cơng bằng địi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Thuyết về sự công bằng còn yêu cầu các nhà quản trị phải quan tâm
tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự cơng bằng và từ đó
tác động để xây dựng cho người lao động có được một nhận thức về sự cơng bằng
(Giáo Trình Quản Trị Chiến Lược, Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Phát hiện của tác giả F.Herzberg đã gây ra sự ngạc nhiên lớn khi nó đã đảo
lộn nhận thức thông thường so với suy nghĩ của các nhà quản lý hiện đại. Họ
thường cho rằng đối ngược với hài lòng là bất mãn và một chiều ngược lại cũng thế.
Nhưng thú vị hơn bao giờ hết, Herzberg lại cho rằng trái ngược với bất mãn không
phải là hài lịng mà chỉ là khơng bất mãn. Cũng như vậy, trái ngược với hài lịng
khơng phải là bất mãn mà là chỉ thể hiện là khơng hài lịng.
Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với cơng việc được gọi là nhân tố

bên trong, hay cịn gọi là nhân tố động viên. Ở chiều còn lại, là nhân tố bên ngồi,
hay cịn gọi là nhân tố duy trì. Đây là các nhân tố liên quan đến bất mãn.
Đối với các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ xây dựng nên sự thoả
mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu khơng được giải quyết tốt thì xây dựng nên tình trạng khơng thoả mãn
chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết
khơng tốt sẽ xây dựng nên sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì xây dựng nên
tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn.
Rõ ràng, nhân tố động viên nếu được tối ưu hóa, xây dựng tốt hồn tồn có
thể xây dựng nên sự hài lịng. Hệ quả dễ nhận thấy là từ đó ta có thể động viên
người lao động làm việc tích cực hơn. Trái lại, nếu chúng ta không thể giải quyết tốt
bài tốn này thì vơ hình chung đã xây dựng nên tình trạng khơng hài lịng (việc gây
bất mãn có thể được xem là bươc kế tiếp tồi tệ hơn). Trong tình huống này, nếu các


12

nhân tố duy trì khơng được quan tâm xử lý kỹ thì hậu quả là sự bất mãn sẽ xuất hiện
trong suy nghĩ của nhân viên. Nếu giải quyết tốt sẽ xây dựng nên tình trạng khơng
bất mãn, việc hài lịng tuyệt đối khơng chắc chắn lắm trong tình huống này.
Nhân viên
bất mãn và
khơng có
động lực

Duy trì

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn

nhưng
khơng có
động lực

Động viên

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn và
có động
lực

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Về mặt lý thuyết, tác giả F. Herzberg đã giúp cho các nhà quản lý định lượng
hóa được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên. Từ đó, họ có thể nghiên cứu
được phương pháp lược bỏ đi những nhân tố này.
Tuy vậy ta còn phải lưu ý rằng khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ
khơng có nghĩa là nhân viên sẽ ln cảm thấy hài lịng. Một bước quan trọng trong
việc làm cho họ hài lòng trong công việc là người quản trị cần chú trọng đến những
yếu tố như: “Sự thành đạt”, “sự thừa nhận và giao việc”.
2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Như chúng ta đã biết, Vroom là giáo sư nổi tiếng thuộc trường Quản lý Yale
của Mỹ. Ông nổi tiếng với phát biểu của mình về thuyết kỳ vọng như sau: “Hành vi
và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực
mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong
tương lai.” Điều này rõ ràng có đôi chút khác biệt so với Maslow và Herzberg. Lý
thuyết này được hình thành dựa trên 03 khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki,
2007) hay 03 mối quan hệ (Robbins, 2002):
+ Expectancy: Kỳ vọng có thể được hiểu là niềm tin rằng với sự nỗ lực của

bản thân sẽ đưa đến kết quả tốt đẹp. Sự định nghĩa này được thể hiện thơng qua mối
quan hệ giữa 02 bên cịn lại là nỗ lực (Effort) và kết quả (Performance). Khái niệm
này ảnh hưởng bởi ba yếu tố như: (1) Các nguồn lực phù hợp sẵn có (thời gian, con


13

người,…); (2) Kỹ năng trong việc thực hiện; (3) Sự hỗ trợ cần thiết trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ (thơng tin, sự giám sát, định hướng,…).
+ Instrumentality: Có thể được hiểu là Tính chất cơng cụ, đây là niềm tin
rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện
qua mối quan hệ giữa kết quả (Performance) và phần thưởng (Outcome/rewards).
Yếu tố này cụ thể bị chi phối bởi các nhân tố như: (1) Sự minh bạch trong mối liên
kết giữa hiệu quả công việc và phần thưởng người lao động xứng đáng được nhận;
(2) Tin tưởng vào sự cơng bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; (3) Tin
tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
+ Valence (Hóa trị): Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: (1) Nỗ lực
khuyến khích làm việc; (2) Hiệu quả cơng việc đạt được tương xứng với phần
thưởng nhận được; (3) Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân
nhận được. Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của
họ về cả ba nhân tố trên là tích cực.
Như chúng ta đã tìm hiểu, lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức cá nhân.
Do đó, cũng có tình huống làm người A và người B làm cùng một cơng ty, thậm chí
là cùng một vị trí việc làm nhưng động lực trong công việc của người A lại cao hơn
người B, hoặc người A có động lực cịn người B thì khơng có. Ngun nhân được
xác định xuất phát từ nhận thức của về các khái niệm trên là khác nhau. Dưới đây là
mơ hình thuyết kỳ vọng:
Động viên

Phần thưởng

Nỗ lực

Hiệu quả cơng việc
Hình 2.3 Mơ hình thuyết kỳ vọng
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)