(Luận văn thạc sĩ) tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

TỐNG THỊ THANH TRÚC

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN HÀNH VI
LỆCH CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA NIỀM TIN VÀO LÃNH
ĐẠO: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CƠNG NGHỆ THƠNG TIN TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Nghiên cứu)
Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh– Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến
hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo: trường hợp các
công ty công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu do
tôi thực hiện. Các số liệu về khảo sát và các kết quả phân tích trong luận văn là do
chính tơi thực hiện.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả

Tống Thị Thanh Trúc

năm 2019


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề ............................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 6
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 6
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 7
1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 7
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn ................................................................................ 7
1.7 Cấu trúc luận văn .................................................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 10
2.1 Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................... 10
2.1.1 Phong cách lãnh đạo đạo đức ........................................................................ 10
2.1.2 Niềm tin vào lãnh đạo .................................................................................... 14
2.2 Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ....................................................................... 21
2.2.1 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 21

2.2.2 Mơ hình nghiên cứu ....................................................................................... 23
Tóm tắt Chương 2............................................................................................................ 23
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 25
3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 25


3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 26
3.3 Xây dựng thang đo ............................................................................................... 27
3.4 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 32
3.4.1 Nguồn thông tin thu thập ............................................................................... 32
3.4.2 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 32
3.4.3 Phân tích dữ liệu ............................................................................................ 33
Tóm tắt Chương 3............................................................................................................ 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ................................................................. 36
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................... 36
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................... 38
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Phong cách lãnh đạo
đạo đức……….. ........................................................................................................ 38
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Niềm tin vào lãnh đạo . 39
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Hành vi lệch chuẩn với
người khác……… .................................................................................................... 40
4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Hành vi lệch chuẩn với
tổ chức……. .............................................................................................................. 41
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 42
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức ............ 42
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Niềm tin vào lãnh đạo ....................... 43
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác... 44
4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức ......... 45
4.4 Phân tích tương quan ............................................................................................ 46
4.5 Phân tích hồi quy .................................................................................................. 47

4.5.1 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình Phong cách lãnh đạo
đạo đức tác động đến Niềm tin vào lãnh đạo............................................................ 47


4.5.2 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình Niềm tin vào lãnh
đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác .............................................. 49
4.5.3 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh
đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức .................................................... 50
4.6 Kiểm tra đa cộng tuyến ........................................................................................ 52
4.7 Kiểm định tự tương quan...................................................................................... 52
4.8 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ............................................................. 53
4.9 Kiểm định T-Test và ANOVA các biến định tính ............................................... 56
4.9.1 Kiểm định T-test đối với biến giới tính ......................................................... 57
4.9.2 Phân tích phương sai (ANOVA).................................................................... 58
4.10 Kiểm tra Path analysis ........................................................................................ 62
4.11 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 67
Tóm tắt Chương 4............................................................................................................ 73
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU .......................................... 74
5.1. Kết luận nghiên cứu.............................................................................................. 74
5.2. Một số đề xuất hàm ý quản trị .............................................................................. 75
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC I: THANG ĐO GỐC
PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN
PHỤ LỤC III: DÀN BÀI CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC V: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ý nghĩa

Chữ viết tắt
ANOVA

Analysis of Variance

CNTT

Công nghệ thông tin

CMCN

Cách mạng công nghiệp

EFA

Exploratory Factor Analysis

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VIF

Variance Inflation Factor

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Sự tương đồng và khác biệt giữa lý thuyết lãnh đạo đạo đức với lãnh đạo
đích thực và lãnh đạo chuyển dạng………………………………………………….. 13
Bảng 3.1: Kết quả của các thang đo sau khi thảo luận……………………………… 29
Bảng 3.2: Thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức (EL) - được kế thừa và điều chỉnh từ
thang đo Brown và ctg (2005)……………………………………………………….. 30
Bảng 3.3: Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo (TL) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang
đo Podsakoff và ctg (1990)…………………………………………………………... 30
Bảng 3.4: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác (ID) - được kế thừa và điều
chỉnh từ thang đo Bennettand Robinson, 2000……………………………………… 31
Bảng 3.5: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức (OD) - được kế thừa và điều chỉnh
từ thang đo Bennettand Robinson, 2000…………………………………………….. 31
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu……………………………………………………… 37
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức………………. 39
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin vào lãnh đạo………………………. 39
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác………… 40
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức…………….. 41
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Phong cách lãnh đạo đạo đức…. 42
Bảng 4.7. Ma trận xoay nhân tố của Phong cách lãnh đạo đạo đức…………………. 42
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Niềm tin vào lãnh đạo…………. 43
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố của Niềm tin vào lãnh đạo………………………… 43
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Hành vi lệch chuẩn với người
khác…………………………………………………………………………………... 44
Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố của Hành vi lệch chuẩn với người khác………….. 44
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Hành vi lệch chuẩn với tổ chức 45
Bảng 4.13: Ma trận xoay nhân tố của Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……………… 45
Bảng 4.14: Các biến trong các nhóm nhân tố………………………………………... 46
Bảng 4.15: Kết quả phân tích tương quan của mơ hình……………………………... 46

Bảng 4.16: Đánh giá sự phù hợp của mơ hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động
đến Niềm tin vào lãnh đạo…………………………………………………………… 47
Bảng 4.17: Kết quả hồi quy của mơ hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến
Niềm tin vào lãnh đạo………………………………………………………………... 48
Bảng 4.18: Đánh giá sự phù hợp của mơ hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến
Hành vi lệch chuẩn với người khác………………………………………………….. 49
Bảng 4.19: Kết quả hồi quy của mơ hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi
lệch chuẩn với người khác…………………………………………………………… 49
Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mơ hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến
Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……………………………………………………… 50
Bảng 4.21: Kết quả hồi quy mơ hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch
chuẩn với tổ chức……………………………………………………………………. 51
Bảng 4.22 :Tóm tắt kết quả mơ hình hồi quy………………………………………... 56
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Independent T- Test biến giới tính………………….. 57
Bảng 4.24: Bảng phân tích phương sai ANOVA về độ tuổi………………………… 58
Bảng 4.25: Bảng phân tích phương sai ANOVA về trình độ học vấn………………. 59
Bảng 4.26: Bảng phân tích phương sai ANOVA về thu nhập bình quân……………. 60
Bảng 4.27: Bảng phân tích phương sai ANOVA về thâm niên cơng tác……………. 61
Bảng 4.28: Đánh giá sự phù hợp của mơ hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động
đến Hành vi lệch chuẩn với người khác……………………………………………... 63
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định hồi quy của mơ hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác
động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác……………………………………….. 64
Bảng 4.30: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động
đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức…………………………………………………. 64
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định hồi quy của mơ hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác
động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức…………………………………………… 65

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất………………………………………………. 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu……………………………………………………… 25
Hình 4.1: Kết quả của phân tích hồi quy mơ hình ban đầu đã kiểm định…………… 52
Hình 4.2: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hố đối với mơ hình sự tác
động của EL- Phong cách lãnh đạo đạo đức lên TL- Niềm tin vào lãnh đạo………... 53
Hình 4.3: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hoá đối với mơ hình sự tác
động của TL- Niềm tin vào lãnh đạo lên ID- Hành vi lệch chuẩn với người khác….. 54
Hình 4.4: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hố đối với mơ hình sự tác
động của TL- Niềm tin vào lãnh đạo lên OD- Hành vi lệch chuẩn với tổ chức……... 55
Hình 4.5: Kết quả của phân tích hồi quy mơ hình ban đầu đã kiểm định…………… 62
Hình 4.6: Mơ hình giả thuyết………………………………………………………... 63
Hình 4.7: Kết quả hồi quy mơ hình giả thuyết………………………………………. 66


TÓM TẮT
Trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đang bùng nổ, tác động đến nhiều quốc gia trong đó
có Việt Nam, để nắm được cơ hội, vượt qua thách thức, chủ động tham gia có hiệu quả
vào CMCN lần thứ 4 các doanh nghiệp ở Việt Nam cần có những định hướng mạnh
mẽ trong việc xây dựng nguồn nhân lực. Vì thế, trong từng công ty CNTT cần phải
khẳng định vai trò nhà lãnh đạo trong việc định hướng đúng đắn xây dựng nguồn lực,
điều chỉnh các hành vi lệch lạc gây nên tổn thất cho công ty. Và để giải quyết vấn đề
phong cách lãnh đạo nào giảm đi hành vi lệch chuẩn của nhân viên, tác giả đề xuất
nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của
nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty lĩnh vực CNTT tại thành
phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích mức độ tác động của phong
cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào
lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP. HCM để làm giảm hành vi lệch chuẩn của
nhân viên trong các công ty này. Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính nhằm hiệu
chỉnh thang đo, sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng qua thu thập thơng tin từ phía

220 nhân viên của các công ty CNTT tại TP HCM. Kết quả của nghiên cứu góp phần
khẳng định thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo đạo đức
đến niềm tin vào lãnh đạo nhằm giảm đi các hành vi lệch chuẩn của nhân viên với tổ
chức và hành vi lệch chuẩn của nhân viên với người khác. Các kết luận rút ra từ kết
quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho
các nhà lãnh đạo của những cơng ty làm về lĩnh vực CNTT tại địa bàn TP HCM tham
khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ nhân viên đồng thời giúp cho việc xây
dựng, tạo niềm tin cho nhân viên để họ có thể cống hiến hết mình, điều chỉnh hành vi
làm việc và tạo được động lực làm việc hướng đến hiệu quả.
Từ khóa: Phong cách lãnh đạo đạo đức, Niềm tin vào lãnh đạo, Hành vi lệch chuẩn
với người khác, Hành vi lệch chuẩn với tổ chức.


ABSTRACT
The Industrial Revolution 4.0 is booming, affecting many countries, enterprises in
Vietnam recognize that it is necessary to have policies that are comprehensive,
breakthrough, strong and create a breakthrough in their business. Therefore, in IT
companies, it is necessary to affirm the role of the leadership in orienting the right
approach to build human resources, adjusting deviant behaviors causing potential
losses in the company. In order to solve the problems the author proposes to study the
effect of ethical leadership on the deviation behavior through trust in leadership in
information technology companies in Ho Chi Minh City. The goal of the research is to
analyze the effect of the ethical leadership on the deviation of employees through trust
in leadership in IT companies in HCMC to reduce deviance behavior of employees in
these companies. The author conducts the survey from 220 employees in IT companies
in Ho Chi Minh City. The results of the research contribute to an empirical affirmation
of the positive relationship between ethical leadership and trust in leadership to reduce
deviance behavior of employees with the organization and deviance behavior of
employees with others. The conclusions drawn from the research results contribute to
adding scientific arguments, which can help leaders in the IT sector in HCM City to

refer in more. The staff manager also helps build trust for employees so that they can
devote themselves, regulate working behavior and create an effective work motivation.
Keywords: Ethical leadership, Trust in leadership, Interpersonal deviance behavior,
Organization deviance behavior.


1

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Trong bối cảnh nền Cách mạng công nghiệp 4.0, khi “thế giới phẳng” xóa nhịa
các ranh giới quốc gia, cùng với đó là một “thế giới cong” chứa đựng nhiều hiểm họa,
rủi ro bất ngờ. Vì vậy, người lãnh đạo, quản lý phải có tầm nhìn xa nhưng phải gắn với
thực tế, có năng lực thích ứng nhanh và phù hợp. Bên cạnh đó là khả năng đánh giá
vấn đề một cách tổng thể đồng thời chú ý đến những chi tiết quan trọng, thấy được các
mối liên hệ tiềm tàng của vấn đề với phần còn lại của bối cảnh bên trong và bên ngồi
tổ chức. Người lãnh đạo, quản lý có phẩm chất có thể đưa ra được giải pháp cụ thể,
cân nhắc đầy đủ các mối liên hệ với các yếu tố khách quan và chủ quan, thể hiện sự
nhạy cảm với mơi trường chính trị, kinh tế, văn hóa... .Hiện nay có rất nhiều phong
cách lãnh đạo trong các tổ chức như: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, phong cách
lãnh đạo đích thực, phong cách lãnh đạo lơi cuốn và phong cách lãnh đạo đạo đức.
Mỗi phong cách đều chứa đựng những ưu thế khác biệt. Điều quan trọng là mỗi phong
cách lãnh đạo cần phù hợp với những đặc thù của từng tổ chức, từng lĩnh vực.
Hiện nay, khuynh hướng đánh giá phẩm chất người lãnh đạo, quản lý ở Việt
Nam cũng cần phải có những tố chất như tiêu chí về người lãnh đạo, quản lý ở các
quốc gia phát triển. Trước hết, người lãnh đạo, quản lý phải có kỹ năng, bởi lẽ trong
bối cảnh hội nhập, năng lực cạnh tranh địi hỏi phải có trình độ chun mơn cao, đó là
sự thơng hiểu trên nhiều phương diện, khả năng nắm bắt xu thế và định hướng được sự
phát triển hợp lý cho tổ chức, cho xã hội. Thiếu kỹ năng trong lãnh đạo, quản lý sẽ dẫn
tới nguy cơ mắc phải ba hiểm họa: không có tầm nhìn, khơng tiên liệu trước được

tương lai; khơng thích ứng mau lẹ và hiệu quả với hiện tại do thiếu óc thực tế và khả
năng sáng tạo; khơng chịu rút ra bài học kinh nghiệm từ quá khứ và thất bại do thiếu
khả năng suy ngẫm, học hỏi và như vậy sẽ phải đối mặt với sự tụt hậu, đi xuống của tổ
chức. Nhưng chỉ có tài mà khơng có đức cũng rất nguy hiểm. Chủ tịch Hồ Chí Minh
coi đức là gốc rễ. Sự vơ cảm của người lãnh đạo, quản lý cũng tức là mối hiểm họa với
tổ chức, với người dân. Có đức sẽ khiến người lãnh đạo, quản lý biết hy sinh, có trách


2

nhiệm xã hội, biết hướng tới lợi ích cộng đồng, biết sẻ chia, cảm thơng, biết khích lệ,
động viên… Khi người lãnh đạo, quản lý vì lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm mà bất chấp
cả sự an tồn, ổn định, phát triển của tổ chức, của cộng đồng thì đó thực sự là mối họa
cho dân, cho nước. Qua đó, tác giả nhận thấy rằng phong cách lãnh đạo đạo đức được
chú trọng tại rất nhiều quốc gia và mang lại kết quả tốt cho doanh nghiệp. Điều này
khác với những nhà quản lý chỉ biết điều hành mà họ không trở thành người thay đổi
sứ mệnh, cơ cấu và nguồn lực của tổ chức theo hướng phát triển tốt hơn. Với các đặc
điểm nổi bật như hịa mình cùng với các nhân viên để tạo ra các kết nối, chia sẻ kiến
thức và kinh nghiệm cho nhân viên cấp dưới, định hướng hành vi theo chuẩn mực đạo
đức xã hội, bảo vệ quyền lợi con người trong tổ chức,…do đó các nhà lãnh đạo đạo
đức tạo nên sự khác biệt so với các phong cách lãnh đạo khác. Và sự khác biệt này đã
mang lại kết quả cho doanh nghiệp ở nhiều quốc gia khác nhau. Ví dụ, trong nghiên
cứu của Woo Gon Kim và ctg (2010) các tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức
đối với sự hài lòng của người quản lý trung tâm khách sạn và cam kết với tổ chức, từ
đó ảnh hưởng đến kết quả hành vi của người quản lý (ví dụ: đặt nhiều nỗ lực và có ý
định nâng cao doanh thu của tổ chức), điều đó có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của
khách sạn. Đây là điều mà các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp cần học hỏi để
mang lại thành cơng cho doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây cũng chỉ dừng lại trong bối cảnh nền cơng
nghiệp 2.0, 3.0 nói chung. Việc nghiên cứu năng lực lãnh đạo trong nền công nghiệp

4.0 chỉ mới bắt đầu. Nghiên cứu này là một nỗ lực nhằm đưa ra những điểm mở về
năng lực của nhà lãnh đạo trong nền công nghiệp 4.0, những năng lực quyết định tới
sự tồn tại và thịnh vượng của một doanh nghiệp. Sự thành công của bất kỳ một doanh
nghiệp nào cũng mang dấu ấn quan trọng của người lãnh đạo doanh nghiệp, là người
chịu trách nhiệm đưa ra tầm nhìn, chiến lược và điều phối, giám sát hoạt động và chịu
trách nhiệm về kết quả hoạt động của một doanh nghiệp. Để xác định được năng lực
yêu cầu đối với vị trí lãnh đạo, cách tiếp cận phổ biến là xác định vai trị mà người
lãnh đạo đó đảm nhiệm. Các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trên thế giới vô cùng đa
dạng nhưng ở Việt Nam hiện chưa có nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo. Các


3

cơng trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào giám đốc điều hành hoặc cán bộ quản lý
nói chung. Gần như chưa có cơng trình nghiên cứu nào đi về nghiên cứu phong cách
lãnh đạo Việt Nam trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi
của nhân viên theo cách tiếp cận thông qua niềm tin vào lãnh đạo.
Trong bối cảnh cuộc CMCN lần thứ tư diễn ra mạnh mẽ, khoa học - công nghệ
trở thành yếu tố then chốt, mang tính quyết định để các nước đang phát triển bắt kịp
trình độ phát triển của các nước tiên tiến. Theo Giáo sư Châu Văn Minh, Chủ tịch
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam thì “Điều kiện tiên quyết để có thể
triển khai thành công cách mạng công nghiệp lần thứ tư ở nước ta là con người. Dù có
đầu tư kinh phí bao nhiêu nhưng nếu khơng có lực lượng cán bộ giỏi thì cũng sẽ khó
đạt được thành cơng” .Riêng về việc đào tạo nguồn nhân lực thì bất cứ thời đại nào,
chế độ nào, xã hội nào cũng cần đào tạo. Nguồn nhân lực đó phải tương ứng với cái
hiện có và cái có thể có, của thực tế xã hội, của đất nước về khoa học, về công nghệ,
và phải tương ứng hợp lý với sự chuẩn bị cho bước tiến tương lai. Đối với cuộc cách
mạng công nghiệp thứ tư thì Việt Nam cịn rất xa vời, kể cả việc đào tạo con người.
Cũng chính vì thế, khi xét đến công tác quản trị nguồn nhân lực vốn là hệ xương sống
của bất kỳ một doanh nghiệp nào, công nghệ mang đến những tác động to lớn, đặc biệt

với hai chiến lược chủ chốt quản trị nhân tài và nâng cao năng lực lãnh đạo. Chứng tỏ
các nhà lãnh đạo trở thành lãnh đạo khơng phải vì họ được các tổ chức giao cho vị trí
lãnh đạo, mà bởi vì họ được chấp nhận và được tin tưởng bởi những đi theo họ. Do đó,
một nhà lãnh đạo đạo đức nên thể hiện cho người nhân viên nhận thấy rõ ràng về tầm
nhìn, động lực, cảm hứng, tính tồn vẹn, minh bạch, lạc quan, tiêu chuẩn đạo đức, sự
lôi cuốn và quan trọng hơn hết là niềm tin vào lãnh đạo.
Theo Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 22/3/2018 của Ban chấp hành trung ương
về định hướng xây dựng chính sách phát triển cơng nghiệp quốc gia đến năm 2030,
tầm nhìn đến năm 2045 đề cập đến chính sách phát triển các ngành công nghiệp ưu
tiên theo hướng phải đáp ứng các nguyên tắc, và là ngành có khả năng tham gia sâu
vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị tồn cầu; có ý nghĩa nền tảng, có tác động lan tỏa


4

cao đến các ngành kinh tế khác, do đó nên tập trung ưu tiên phát triển một số ngành
công nghiệp như: Công nghệ thông tin và viễn thông, công nghiệp điện tử ở trình độ
tiên tiến của thế giới, đáp ứng được yêu cầu của cuộc CMCN lần thứ tư nhằm tạo ra
nền tảng công nghệ số cho các ngành cơng nghiệp khác. Khơng những thế, chính sách
phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cũng được ban hành như tăng cường xây dựng
và phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân công nghiệp Việt Nam trong thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển đội ngũ doanh nhân có trình độ chun mơn cao, kỹ năng quản lý, quản
trị hiện đại, có đạo đức kinh doanh và tinh thần trách nhiệm đối với quốc gia, dân tộc.
Tuy nhiên, tính hai mặt của cơng nghệ internet đang là thách thức đối với việc
thực thi luật pháp, nhất là trong việc điều chỉnh những hành vi lợi dụng mạng internet
nhằm truyền đưa, lưu trữ, phát tán thông tin sai trái, độc hại, vi phạm quyền và lợi ích
hợp pháp của tổ chức, cá nhân. Các tổ chức, cá nhân ln phải đối mặt với nhiều loại
hình tấn công trên mạng với mức độ ngày càng thường xuyên hơn, như làm biến dạng
trang tin, lừa đảo trên mạng, tấn công từ chối dịch vụ, phát tán mã độc hại và vi-rút

máy tính, thư rác, đánh cắp thơng tin, phá hoại dữ liệu, làm gián đoạn, phá rối hoạt
động, thay đổi cấu hình của các hệ thống thơng tin, phần mềm gián điệp, tấn công hệ
thống ngân hàng và mạng lưới bán hàng trực tuyến, tin nhắn lừa đảo. Các hành vi lệch
chuẩn trên ảnh hưởng trầm trọng đến quy tắc chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp. Mặc dù
quốc hội đang triển khai các hoạt động nhằm thúc đẩy và phát triển nguồn nhân lực về
an tồn thơng tin trong nước như cử cán bộ đi đào tạo, tập huấn nhằm nâng cao trình
độ tại các nước phát triển về an tồn thơng tin và tun truyền nâng cao nhận thức và
trách nhiệm về an tồn thơng tin mục tiêu đến năm 2020 qua các hình thức tuyên
truyền, phổ biến sẽ giúp tăng cường nhận thức và ý thức chấp hành về an tồn thơng
tin tại Việt Nam được ban hành trong Luật an tồn thơng tin mạng ngày 19/11/2015.
Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức CNTT, các nhân viên dưới sự dẫn dắt của nhà lãnh
đạo tham gia hoạt động kinh doanh đảm bảo an tồn thơng tin của tổ chức, cá nhân
khác; xử lý sự cố thông tin phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ
chức, không xâm phạm đến thông tin của tổ chức khác, và bảo đảm truyền tải thông


5

điệp an tồn thơng tin phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kịp thời và có hiệu
quả. Đó là cơ sở lý thuyết về hành vi và luật pháp ràng buộc về các hoạt động công
nghệ thông tin.
Từ cơ sở trên, câu hỏi đặt ra là làm sao có thể giảm đi các hành vi lệch chuẩn
cũng như tạo dựng niềm tin đối với lãnh đạo của các cá nhân trong tổ chức CNTT?
Xa hơn nữa, tác giả nghiên cứu hành vi lệch chuẩn của nhân viên tại các cơng ty
cơng nghệ thơng tin vì ngành CNTT Việt Nam đã trở thành một ngành kinh tế chủ lực,
đóng vai trò hết sức quan trọng cho sự phát triển bền vững của kinh tế - xã hội, để thúc
đẩy phát triển, sản xuất và ứng dụng CNTT, ngoài các nhân tố như đầu tư, cơng nghệ,
thị trường thì yếu tố gốc rễ là nhân lực CNTT. Phát triển nhân lực CNTT với các kiến
thức, kỹ năng hướng chuẩn quốc tế đóng vai trị quyết định trong việc nghiên cứu - sản
xuất và phát triển các sản phẩm, dịch vụ CNTT mang thương hiệu quốc gia và có tính

cạnh tranh cao. Trong những năm gần đây, nhu cầu nhân lực cho ngành CNTT tăng
đáng kể. Theo số liệu báo cáo từ các địa phương, số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực phần mềm, nội dung số, phần cứng điện tử và dịch vụ CNTT năm 2017 tăng 16%
so với năm 2016. Thêm vào đó, Việt Nam đã và đang là điểm đến của các công ty đa
quốc gia lớn như Samsung, LG, Intel... đây là yếu tố thúc đẩy nhu cầu về nhân lực
CNTT. Cùng với đòi hỏi về phát triển các hệ thống giao thông thông minh, thành phố
thông minh, an tồn thơng tin mạng, u cầu đối với chuyển đổi số nhu cầu nhân lực
CNTT sẽ tiếp tục tăng. Nên công tác quản lý nguồn nhân lực của nhà lãnh đạo quan
trọng hơn bao giờ hết nhằm giải quyết các vấn đề nảy sinh và định hướng trong tổ
chức. Trên thực tế để đảm bảo hoạt động doanh nghiệp được hiệu quả địi hỏi phải có
sự ổn định của nguồn nhân lực, cũng như nguồn nhân lực có trách nhiệm với tổ chức.
Thực trạng hiện nay tại các công ty CNTT xảy ra tình trạng giảm niềm tin vào lãnh
đạo, thờ ơ trong công việc, thiếu trách nhiệm với tổ chức, với đồng nghiệp đang là khó
khăn vướng mắt lớn mà các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam chưa có hướng giải
quyết triệt để. Bởi những hành vi lệch chuẩn của những cá nhân trong tổ chức như đi
trể về sớm, làm việc khơng hết mình, khơng giúp đỡ lẫn nhau, cư xử không hay với
đồng nghiệp và không muốn hồn thành hết cơng việc, làm việc khơng hiệu quả, lãng


6

cơng và thậm chí xa hơn là ý định nghỉ việc. Dựa trên ước tính tỷ lệ nghỉ việc năm
2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy khơng có sự gắn kết, thiếu nỗ lực và
quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ
này được cho là cao nhất trong vòng 3 năm qua.
Căn cứ vào các lý luận trên, tôi chọn đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo
đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo
trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh” là cần thiết
về phương diện lý luận và thực tiễn, nhằm làm rõ tác động của phong cách lãnh đạo
đạo đức của nhà lãnh đạo đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin

vào nhà lãnh đạo góp phần xây dựng các doanh nghiệp CNTT ở TP. HCM phát triển
mạnh mẽ hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu

− Đánh giá mức độ tác động phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn
với người khác và hành vi lệch chuẩn với tổ chức của nhân viên thông qua niềm tin
vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP. HCM.

− Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông
qua niềm tin vào lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo đạo đức trong các công ty CNTT
ở TP. HCM.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu
như sau:

− Mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của
nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP. HCM như
thế nào?

− Hàm ý quản trị nào có thể được sử dụng nhằm làm giảm hành vi lệch chuẩn của
nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào phong cách lãnh
đạo đạo đức trong các công ty CNTT ở TP. HCM?


7

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

− Đối tượng nghiên cứu: mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành
vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo.

− Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại một số công ty CNTT tại
TP.HCM.

− Phạm vi:
o Nghiên cứu tại TP.HCM.
o Thời gian: từ tháng 11/2018 đến tháng 02/2019.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:
− Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Từ mục tiêu
ban đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi điều tra. Tiếp đến sẽ
phỏng vấn sâu 10 quản lý và các trưởng, phó phịng nhân sự có thời gian làm việc trên
1 năm tại các công ty CNTT trên địa bàn TP.HCM nhằm khám phá các yếu tố thành
phần phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi lệch chuẩn của nhân viên cũng như
đánh giá thang đo.
− Nghiên cứu định lượng: là nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là
phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của nhân viên
đang làm việc tại một số các công ty CNTT trên địa bàn TP.HCM. Thông tin thu thập
sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sau khi được đánh giá bằng
phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích tương quan, và kiểm định mơ hình hồi quy về mối quan hệ giữa các yếu tố
trong mơ hình.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Kết quả nghiên cứu này gợi ý các nhà quản trị của các công ty CNTT trên địa
bàn TP.HCM nhận biết mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi


8

lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo. Trên cơ sở đó, các doanh

nghiệp trong lĩnh vực CNTT này trên địa bàn TP.HCM sẽ tập trung nguồn lực cần
thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời
đưa ra những phương thức kích thích và động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giảm
hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào phong cách lãnh đạo đạo
đức. Ngồi ra kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung lý thuyết về thang đo giúp các nhà
nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng hiểu rõ hơn về hành vi người lao động trong các công
ty CNTT ở Việt Nam.
1.7 Cấu trúc luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Phần mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu; và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm, phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo đạo
đức, niềm tin vào lãnh đạo, hành vi lệch chuẩn với người khác, hành vi lệch chuẩn với
tổ chức, và mối quan hệ giữa các khái niệm này nhằm đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu: chọn mẫu, lấy mẫu, và
các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn.
Chương 4: Kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu, độ tin cậy của thang đo, kết quả hồi quy để khẳng định
xem có tồn tại mối quan hệ của các biến không và thảo luận các kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và ý nghĩa nghiên cứu


9

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, khuyến nghị các hàm ý quản trị về lãnh đạo đạo
đức nhằm giảm hành vi lệch chuẩn, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày ý
nghĩa nghiên cứu trong thực tiễn công ty.

10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Phong cách lãnh đạo đạo đức
2.1.1.1 Khái niệm về phong cách lãnh đạo
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng
hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những
người khác theo nhận thức của đối tượng nhằm khiến họ hướng đến những mục tiêu
chung.
Với Van Linden và Fertman (1998) “Phong cách lãnh đạo là mơ hình hành vi
được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo khi làm việc với những người khác”.
McShane và Von Glinow (2008) lại cho rằng “Phong cách lãnh đạo là khả năng
tác động, thúc đẩy, và tạo điều kiện cho người khác đóng góp vào hiệu quả của tổ chức
mà họ là thành viên”.
Như vậy, điểm chung lớn của các định nghĩa của mỗi tác giả nêu trên về phong
cách lãnh đạo đó là phương pháp, cách thức hoặc mơ hình mà người lãnh đạo chọn sử
dụng để quản lý, tác động, ảnh hưởng đến nhân viên của mình nhằm thực hiện mục
tiêu chung của tổ chức.
Có nhiều mơ hình phong cách lãnh đạo khác nhau và mỗi mơ hình có ưu và
nhược điểm riêng tùy thuộc vào mục tiêu của nhà lãnh đạo.
2.1.1.2 Phong cách lãnh đạo đạo đức
Được định nghĩa bởi Brown và ctg (2005), lãnh đạo đạo đức đề cập đến “hành vi
khuyến khích và tạo động lực cho cấp dưới của mình thơng qua tác động từ mối quan
hệ giao tiếp và ra quyết định dựa trên phẩm chất đạo đức''. Nói cách khác, người lãnh
đạo đạo đức được đánh giá qua hai khía cạnh là phẩm chất cá nhân và cách thức quản
lý theo chuẩn mực đạo đức, do đó hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo có khả năng
ảnh hưởng đến nhân viên và tổ chức của họ (Trevino và ctg 2000, 2003). Các nhà lãnh

11

đạo đạo đức tuân theo một bộ quy tắc đạo đức chuẩn mực trong cuộc sống cá nhân và
công việc của họ, ví dụ, bằng cách thực hiện sự cơng bằng, tồn vẹn, đạo đức và sự
liêm chính của các nhà lãnh đạo trong môi trường sản xuất theo nhận thức của nhân
viên của họ (McCann và Holt, 2009). Những đặc điểm trên ảnh hưởng đến tư duy đạo
đức của các nhân viên cấp thấp thông qua các giá trị đạo đức và hành vi của lãnh đạo
tại nơi làm việc (Mayer và ctg, 2009). Các quyết định và hành động hàng ngày của các
giám đốc điều hành có thể gây ra tác động đáng kể cho nhân viên, tổ chức, khách hàng
và cộng đồng (Trevino, 1986). Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp phải nhận ra tầm
quan trọng của đạo đức và thực hiện các bước để gửi thông điệp rõ ràng và nhất quán
hàng ngày về việc tuân thủ đạo đức trong các chức năng của tổ chức (Thomas và ctg,
2004).
Ngoài ra, các nhà lãnh đạo đạo đức được coi là những người ra quyết định công
bằng và nguyên tắc, trung thực và đáng tin cậy, quan tâm đến mọi người và xã hội, họ
cư xử thể hiện giá trị đạo đức trong cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của họ. Các nhà
nghiên cứu mô tả đây là khía cạnh con người đạo đức của lãnh đạo đạo đức. Khía cạnh
lãnh đạo đạo đức này đại diện cho người lãnh đạo chủ động trong việc nỗ lực hướng
tới những người nhân viên qua hành vi đạo đức. Các nhà lãnh đạo đạo đức làm cho
đạo đức trở thành một phần rõ ràng trong phong cách lãnh đạo của họ bằng cách
truyền đạt các thông điệp mang giá trị đạo đức rõ ràng và chú ý đến hành vi đạo đức,
và bằng cách sử dụng hệ thống khen thưởng (phần thưởng và kỷ luật) để buộc những
người nhân viên phải chịu trách nhiệm về đạo đức. Dựa trên nghiên cứu định tính này
cũng như các tài liệu hiện có, Brown và ctg (2005) đã tiến hành quá trình xác nhận và
xây dựng phát triển chính thức bộ thang đo gồm mười mục để đo lường nhận thức về
lãnh đạo đạo đức - thang đo phong cách lãnh đạo đạo đức (ELS). Sau đó, họ đã tiến
hành nhiều nghiên cứu kiểm chứng, từ đó khẳng định lãnh đạo đạo đức có liên quan
tích cực với sự cơng bằng tương tác, sự trung thực của nhà lãnh đạo, cũng như lý

tưởng hóa hơn phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Bass và Avolio, 2000). Lãnh đạo
đạo đức cũng tồn tại mối quan hệ tích cực đến niềm tin vào nhà lãnh đạo và liên quan
tiêu cực đến sự lạm dụng giám sát, nhưng nó khơng liên quan đến nhân khẩu học của


12

người nhân viên hoặc nhận thấy sự tương đồng về nhân khẩu học giữa nhà lãnh đạo và
cấp dưới. Có lẽ quan trọng nhất, cấp dưới nhận thức về sự hài lòng với nhà lãnh đạo,
nhận thấy hiệu quả của nhà lãnh đạo, sẵn sàng nỗ lực thêm trong công việc và sẵn sàng
báo cáo vấn đề với ban quản lý. Tất cả những đặc tính này đã được nhận định là vượt
ra ngoài tác động lãnh đạo chuyển dạng. Tóm lại, các nhà lãnh đạo đạo đức có đặc
trưng là những cá nhân trung thực, chu đáo và nguyên tắc, những người đưa ra quyết
định cơng bằng và tồn vẹn. Các nhà lãnh đạo đạo đức cũng thường xuyên trao đổi với
những nhân viên về đạo đức, đặt ra các tiêu chuẩn đạo đức rõ ràng và sử dụng các
phần thưởng và hình phạt để thấy rằng các tiêu chuẩn đó được tuân theo. Cuối cùng,
các nhà lãnh đạo đạo đức không chỉ là lý thuyết hay mà họ thực hành những gì họ nói
và là những hình mẫu cho các hành vi đạo đức.
Theo lý thuyết học tập xã hội, Brown và ctg (2006) lưu ý rằng “các nhà lãnh đạo
được coi là những nhà lãnh đạo đạo đức, khi họ tạo ra hình mẫu lãnh đạo với vai trị
đáng tin cậy. Ngồi ra, lý thuyết học tập xã hội giúp giải thích lý do tại sao và làm thế
nào các nhà lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến những người theo họ. Lý thuyết học tập
xã hội dựa trên ý tưởng rằng các hành vi cá nhân được tạo nên bằng cách chú ý và mô
phỏng thái độ, giá trị và hành vi của các mơ hình hấp dẫn và đáng tin cậy. Hầu hết các
cá nhân thường nhìn các cá nhân khác để được hướng dẫn hành vi đạo đức. Các nhà
lãnh đạo đạo đức có thể là người định hướng, dẫn dắt nhân viên nhờ vào hình tượng và
uy tín của họ thơng qua việc thu hút sự chú ý đến hành vi được mô hình hóa của họ.
Quyền lực và trạng thái là hai đặc điểm của các mơ hình nâng cao tính hấp dẫn của
chúng, do đó làm cho nó có nhiều khả năng người theo dõi sẽ chú ý đến hành vi được
mơ hình hóa của các nhà lãnh đạo đạo đức”.

13

Bảng 2.1: Sự tương đồng và khác biệt giữa lý thuyết lãnh đạo đạo đức với lãnh
đạo đích thực và lãnh đạo chuyển dạng
Lý thuyết lãnh đạo

Sự tương đồng với lãnh Sự khác biệt với lãnh đạo đạo
đạo đạo đức
- Quan tâm đến người
khác (lịng vị tha)

Lãnh đạo đích thực

- Ra quyết định đạo đức
- Chính trực
- Mơ hình vai trò
- Quan tâm đến người
khác (lòng vị tha)

Lãnh đạo chuyển dạng - Ra quyết định đạo đức
- Chính trực
- Mơ hình vai trị

đức
- Các nhà lãnh đạo đạo đức
nhấn mạnh quản lý đạo đức
và nhận thức “khác”
- Các nhà lãnh đạo đích thực

nhấn mạnh tính đích thực và
tự nhận thức
- Các nhà lãnh đạo đạo đức
nhấn mạnh các tiêu chuẩn
đạo đức và quản lý đạo đức
- Các nhà lãnh đạo chuyển
dạng nhấn mạnh tầm nhìn,
giá trị và kích thích trí tuệ
Nguồn: Brown và Trevino (2006)

Trong một môi trường tổ chức nơi các thơng điệp đạo đức có thể bị lẫn đi giữa
các thông điệp khác, các nhà lãnh đạo đạo đức cần tập trung chú ý vào đạo đức bằng
cách thường xuyên truyền đạt về đạo đức và làm cho thông điệp đạo đức trở nên nổi
bật. Họ đặt ra các tiêu chuẩn đạo đức cao và rõ ràng cho người khác và tự mình tuân
theo các tiêu chuẩn này. Họ cũng sử dụng phần thưởng và hình phạt để khuyến khích
nhân viên thực hiện hành vi đạo đức. Cuối cùng, lý thuyết học tập xã hội giả định rằng
việc học tập xảy ra một cách gián tiếp, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc học
về hành vi đạo đức và phi đạo đức trong bối cảnh tổ chức. Nhân viên có thể tìm hiểu
về những gì được chấp nhận hoặc không thể chấp nhận bằng cách chú ý đến cách các
thành viên khác được khen thưởng hoặc kỷ luật và tự điều chỉnh hành vi của chính họ.


14

2.1.2 Niềm tin vào lãnh đạo
2.1.2.1 Khái niệm niềm tin
Đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện trong nhiều năm qua nhằm định nghĩa về
niềm tin. Gabarro và ctg (1978) đã xác định niềm tin là "mức độ mà một người mong
đợi khả năng xảy ra các hành vi, hành động tốt của của người khác". Trong khi Griffin
và ctg (1967) đã xác định niềm tin là "có sự tin tưởng vào một ai đó hoặc một cái gì đó

mà không đặt câu hỏi, nhằm đạt được mục tiêu mong muốn trong tình huống rủi ro".
Chú ý đến mối quan hệ giữa niềm tin và rủi ro (sẵn sàng chấp nhận rủi ro), Griffin và
ctg (1967) định nghĩa niềm tin là một người được ủy thác được thực hiện các hành
động của người ủy thác. Dựa trên chiều hướng này, Mc Allister và ctg. (1995) đã định
nghĩa niềm tin là “mức độ tự tin của một người, và sẵn sàng hành động trên cơ sở lời
nói, hành động và quyết định của người khác. Chú ý đến sự nỗ lực để hiểu niềm tin và
cách thức niềm tin được thể hiện, các học giả đã định nghĩa niềm tin khác nhau do sự
khác biệt về hình thức (ví dụ: q trình, trạng thái và đặc điểm) và do mức độ khác
biệt mà nó có thể tồn tại trong các tổ chức (cấp nhóm, cấp lãnh đạo, cấp tổ chức và cấp
liên tổ chức). Điều đó dẫn đến sự hình thành niềm tin có thể được phân biệt, tùy thuộc
vào mức độ nó tồn tại trong các tổ chức.
Niềm tin đã được xác định là một trong những cấu trúc được kiểm tra thường
xuyên nhất trong tài liệu tổ chức ngày nay (Bunker và ctg, 2004) và vô số định nghĩa
về niềm tin đã phát triển. Tùy thuộc vào ý định của nhà nghiên cứu, niềm tin đã được
xem xét như một đặc điểm tương đối không thay đổi, một quá trình hoặc một trạng
thái nổi bật.
a- Niềm tin như một đặc điểm
Niềm tin như một đặc điểm đề cập đến các đặc điểm cá nhân thường không bị
ảnh hưởng bởi mơi trường và do đó tương đối ổn định. Như một đặc điểm, niềm tin đã
được mô tả như một sự khác biệt cá nhân được gọi là xu hướng tin tưởng. Các nhà
nghiên cứu đã gợi ý rằng trong mỗi cá nhân, có một số mức độ tin cậy cơ bản mà cá
nhân đó sẵn sàng chấp nhận tin tưởng cho gần như tất cả những người mà họ tương tác