Quản lý nhân lực tại chi cục thuế huyện gia lâm​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------

CHU THỊ TRANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ
HUYỆN GIA LÂM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------

CHU THỊ TRANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ
HUYỆN GIA LÂM

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. Trần Thị Lan Hƣơng

PGS.TS. Lê Danh Tốn

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và
chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày .… tháng .… năm 2020
Tác giả luận văn

Chu Thị Trang


MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iv
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ

LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ
QUAN NHÀ NƢỚC ........................................................................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: ..................................... 5
1.1.2. Các kết quả nghiên cứu chủ yếu: ............................................................ 9
1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng tiếp cận luận văn ........................... 9
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 10
1.2.1 Các khái niệm ......................................................................................... 10
1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước ..... 15
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực ....................................... 26
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ....................................................... 29
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm ........... 30
1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Cục thuế tỉnh Bắc Giang; .............. 30
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Chi cục Thuế quận Long Biên ...... 33
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc quản lý nhân lực CCT huyện Gia
Lâm trong điều kiện hiện nay ......................................................................... 35
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 37
2.1. Phương pháp thu thập tài liệu ................................................................. 37
2.1.1. Thu thập thông tin, tài liệu sơ cấp ......................................................... 37
2.1.2. Thu thập thông tin, tài liệu thứ cấp ....................................................... 38
2.2. Phương pháp xử lý số liệu........................................................................ 39


2.2.1. Phương pháp phân tổ thống kê, mô tả................................................... 39
2.2.2. Phương pháp so sánh............................................................................. 39
2.2.3. Phương pháp phân tích .......................................................................... 40
2.2.4. Phương pháp tổng hợp .......................................................................... 40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
THUẾ HUYỆN GIA LÂM ........................................................................... 41
3.1. Khái quát Chi Cục Thuế và thực trạng nhân lực Chi cục Thuế huyện

Gia Lâm .......................................................................................................... 41
3.1.1. Khái quát Chi cục Thuế huyện Gia Lâm .............................................. 41
3.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại CCT huyện Gia Lâm ..... 61
3.2.1. Công tác hoạch định .............................................................................. 61
3.2.2. Công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển ................ 65
3.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực ..................... 71
3.2.4. Cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức .......................................... 76
3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực Chi cục thuế huyện Gia lâm77
3.2.6. Tiền lương và công tác tạo động lực đối với đội ngũ nhân lực ............ 80
3.2.7. Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực của Chi cục thuế huyện Gia Lâm ..... 83
3.3. Đánh giá chung ........................................................................................ 84
3.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 84
3.3.2. Hạn chế, yếu kém .................................................................................. 87
3.3.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 90
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN GIA LÂM .......................... 92
4.1. Dự báo tình hình, mục tiêu, yêu cầu quản lý cán bộ, công chức tại Chi
cục Thuế huyện Gia Lâm ................................................................................ 92
4.1.1.Quan điểm, định hướng quản lý nhân lực của Chi cục Thuế huyện Gia
Lâm.................................................................................................................. 92
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 94


4.2. Giải pháp nâng cao quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm . 96
4.2.1. Nhóm giải pháp quản lý nhân lực của cơ quan cấp trên; ...................... 96
4.2.2. Nhóm giải pháp quản lý nguồn nhân lực của Chi cục Thuế huyện Gia
Lâm.................................................................................................................. 97
4.2.3. Một số giải pháp khác ......................................................................... 107
KẾT LUẬN .................................................................................................. 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 110

PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BTC

Bộ Tài chính

2

TCT

Tổng Cục Thuế

3

CT

Cục Thuế

4

CCT

Chi cục Thuế

5

CBCC

Cán bộ công chức

6

CNHHĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

7

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

8

CTXH

Chính trị - xã hội

9

NNL

Nguồn nhân lực

10

NL

Nhân lực

11

NXB

Nhà xuất bản

12

UBND

Ủy ban nhân dân

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 2.1

Các phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

38

2

Bảng 2.2

Các phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

38

3

Bảng 3.1

Tổng số nhân lực CCT huyện Gia Lâm

46

4

Bảng 3.2

số liệu về độ tuổi NNL

47

5

Bảng 3.3

6

Bảng 3.4

Tổng hợp sức khỏe định kỳ hàng năm Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm (2016 - 2018)

51

7

Bảng 3.5

Đánh giá về cơng tác chăm sóc sức khỏe định kỳ cho
nguồn nhân lực của Chi cục Thuế huyện Gia Lâm

52

8

Bảng 3.6

Thống kê kết quả kiểm tra công vụ tại Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm (2016-2018)

59

9

Bảng 3.7

Đánh giá về mức độ hài lịng của Doanh nghiệp

60

10

Bảng 3.8

Trình độ cán bộ, công chức được quy hoạch giai đoạn
2015-2020

64

11

Bảng 3.9

Số lượng cán bộ công chức nghỉ hưu của Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm (2016-2018)

65

12

Bảng 3.10

Số lượng cán bộ công chức được tuyển dụng vào Chi
cục Thuế huyện Gia Lâm (2016 - 2018)

66

13

Bảng 3.11

Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm

67

14

Bảng 3.12

Số lượng nguồn nhân lực Chi cục Thuế huyện Gia Lâm
phân theo chức danh (2016 - 2018)

69

15

Bảng 3.13

Thống kê kết quả bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của
Chi cục Thuế huyện Gia Lâm (2016-2018)

70

16

Bảng 3.14

Đánh giá về cơng tác bố trí, sử dụng, điều động, luân
chuyển CBCC Chi cục Thuế huyện Gia Lâm

71

17

Bảng 3.15

18

Bảng 3.16

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngạch công chức Chi
cục Thuế huyện Gia Lâm (2016-2018)

Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng của Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm (2016-2018)
Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức Chi cục Thuế huyện Gia Lâm

ii

Trang

50

74
75


19

Bảng 3.17

20

Bảng 3.18

21

Bảng 3.19

22

Bảng 3.20

23

Bảng 3.21

24

Bảng 3.22

25

Bảng 3.23

Thống kê chi phí đào tạo, bồi dưỡng của Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm (2016-2018)
Đánh giá phân loại CBCC của Chi cục Thuế huyện Gia
Lâm (2016-2018)
Đánh giá về công tác phân loại, đánh giá cán bộ công
chức Chi cục Thuế huyện Gia Lâm
Đánh giá về công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ công
chức Chi cục Thuế huyện Gia Lâm
Số lượng CBCC được nâng lương của Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm (2016-2018)
Đánh giá về chế độ đãi ngộ cán bộ công chức CCT
huyện Gia Lâm
Đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giá CCT huyện
Gia Lâm

iii

76
77
78
79
81
82
83

DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 3.1 Lãnh đạo Chi cục Thuế

44

2

Hình 3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính

49

3

Hình 3.3 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ

54

4

Hình 3.4

Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm (2016-2018)

57

5

Hình 3.5

Trình độ tin học nguồn nhân lực Chi cục Thuế huyện
Gia Lâm (2016-2018)

58

iv


LỜI MỞ ĐẦU
1.1. Lời mở đầu
1.1.1. Về tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người ln chiếm vị trí quan trọng
trong chiến lược đổi mới cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia. Con người là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Quản lý nhân lực càng quan trọng
hơn trong hành chính cơng, bởi nhân lực hành chính công là đội ngũ, công
chức – bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước. Chất lượng nhân lực
có tính chất quyết định đến chất lượng của nền hành chính và hiệu quả cơng tác

quản lý nhà nước.
Chi cục Thuế huyện Gia Lâm là tổ chức trực thuộc Cục thuế TP Hà nội, có
chức năng tổ chức thực hiện cơng tác quản lý thuế, phí, lệ phí, các khoản thu
khác của ngân sách nhà nước (sau đây gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm
vụ của ngành thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Chi cục Thuế có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại
Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật. Chi cục Thuế thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo qui định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế,
các qui định pháp luật khác có liên quan và các nhiệm vụ, quyền hạn. Cơ cấu tổ
chức của Chi cục Thuế huyện Gia Lâm có 08 đội thuế bao gồm: Đội Tuyên
truyền - Hỗ trợ người nộp thuế - Trước bạ - Thu khác; Đội Tổng hợp nghiệp vụ
Dự toán - Kê khai - Kế toán thuế và Tin học – Pháp Chế; Đội Kiểm tra thuế số
1; Đội Kiểm tra thuế số 2; Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ ; Đội
Quản lý thuế Liên xã số 1; Đội Quản lý thuế Liên xã số 2; Đội Quản lý thuế
Liên xã số 3.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực những năm gần đây,
công tác củng cố, xây dựng tổ chức Chi cục thuế huyện Gia Lâm được triển

1


khai và thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, thời gian qua, vẫn còn tồn tại một
số bất cập, hạn chế như: Trình độ, nguồn nhân lực chưa đáp ứng được u cầu
của cơng việc. Có việc xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí chưa thật sự hợp lý,
một số lượng đến tuổi nghỉ hưu và chuyển công tác tập trung vào một thời
điểm dẫn đến tình trạng mới khi tiếp nhận công việc cần một khoảng thời gian
mới nắm bắt được công việc khiến cho hiệu quả giải quyết công việc chưa cao,
chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Việc ln chuyển, cơng chức theo quy trình
chưa đúng, nhiều công chức đảm nhiệm công việc ở một vị trí nhiều năm, dẫn
đến khơng khơng đạt được mục tiêu một người biết nhiều việc.

Trong thời gian tới, những yêu cầu đổi mới và cải cách hành chính bộ
máy nhà nước thì việc cấp thiết phải phát triển và nâng cao nguồn nhân lực có
năng lực, chất lượng tốt ln phải tiên phong và phải thường xuyên hơn.
Như vậy, xuất phát từ tính cấp thiết trong bối cảnh q trình hội nhập kinh
tế quốc tế ngày càng sâu rộng, khoa học và công nghệ phát triển đưa thế giới
chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên công nghệ thông tin và kinh
tế tri thức, cơ quan Thuế phải đối mặt với những thách thức rất lớn với tốc độ
phát triển kinh tế... Mặc khác, trong tiến trình cải cách, hiện đại hóa, ngành
Thuế Việt Nam đã và đang bước vào giai đoạn triển khai sâu và quyết liệt các
chương trình để thay đổi căn bản phương thức hoạt động, phấn đấu theo kịp sự
phát triển của Thuế các nước tiên tiến. Để làm được điều này có một yêu cầu
cấp bách đặt ra là quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của ngành Thuế, do đó, tơi
đã lựa chọn và đề xuất nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ của mình.
1.1.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Chi cục thuế huyện Gia Lâm
theo tiêu chí nào?
- Thực trạng quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm như thế
nào? Những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác này?

2


- Giải pháp nào cho quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm
được hoàn thiện hơn?
1.1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích
Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế Gia Lâm, đánh
giá kết quả đạt được, những hạn chế và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý
nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm. Từ đó đưa ra các giải pháp quản lý

nhân lực của Chi cục Thuế huyện Gia Lâm được hoàn thiện hơn.
- Nhiệm vụ
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực tại
các cơ quan nhà nước.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại CCT
huyện Gia Lâm, những kết quả đạt được và hạn chế.
+ Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại CCT
huyện Gia Lâm.
1.1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Tồn bộ nhân lực (cán bộ, cơng chức) thuộc Chi
cục Thuế huyện Gia Lâm.
Phạm vi thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018.
Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, khoa
học, đánh giá thực trạng nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm và đề xuất
những giải pháp quản lý nhân lực hiệu quả.
1.1.5. Đóng góp mới của luận văn
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Chi cục
Thuế huyện Gia Lâm, những kết quả đạt được và hạn chế.

3


- Đưa ra các giải pháp quản lý nhằm nâng cao quản lý nhân lực tại Chi
cục Thuế huyện Gia Lâm.
1.2. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, chữ viết tắt, luận văn được xây dựng gồm 04 chương như sau:

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực trong các cơ quan nhà nước
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm
Chương 4. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế
huyện Gia Lâm.

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ
QUAN NHÀ NƢỚC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân lực (NL) là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức, vì
vậy, trong thời gian qua, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu với cách tiếp
cận, cũng như quy mô khác nhau về đề tài quản lý nhân lực (NL) và quản lý
nguồn nhân lực (NNL) và các vấn đề liên quan. Điển hình là những cơng trình
nghiên cứu sau:
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
- Các cơng trình nghiên cứu nước ngoài:
Nghiên cứu của Chang Hyun cho với đề tài: “Quản trị nhân sự trong các
cơ quan Chính phủ Hàn Quốc” chỉ ra, để nâng cao chất lượng NNL công chức
trong mơ hình cơng chức nghiệp theo hướng hiện đại tại Hàn Quốc cần phải
chú trọng đến các yếu tố: thứ nhất, việc làm trong nền công vụ cần phải được
thực hiện theo đúng quy định pháp luật, trong đó cơng chức phải được đảm bảo
vị trí cơng việc và hy vọng được làm việc cho tới khi nghỉ hưu; hai là, việc
tuyển chọn công chức cần phải được thực hiện qua q trình tuyển dụng cạnh
tranh mang tính mở do đơn vị quản lý công chức ở trung ương tổ chức thong
qua các kỳ thi được tiến hành ở cấp trung ương; ba là, việc sử dụng công chức

cần dựa trên các tiêu chí đánh giá chi tiết, cụ thể, minh bạch, theo các bậc được
đánh giá trên cơ sở hệ thống thỏa thuận thực thi công việc và tiêu chuẩn đánh
giá công chức; bốn là, tiền lương và phúc lợi của công chức được xây dựng
theo hệ thống bậc và dựa trên thâm niên công tác; năm là, quá trình đào tạo,
phát triển chức nghiệp cơng chức đều phải trải qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng
căn bản trước khi được thăng tiến hay được bổ nhiệm vào ngạch bậc.
Nghiên cứu của Christian Batal với đề tài: “ Quản lý nhân lực trong khu

5


vực nhà nước”. Nội dung nghiên cứu chủ yếu phân tích năng lực làm việc của
cơng chức thuộc khối doanh nghiệp nhà nước tại Pháp và tập trung xây dựng
khung năng lực tiêu chuẩn trên cở sở đó phân loại năng lực của NNL. Đồng
thời, tác giả mô tả công việc chuyên môn của một số công chức chuyên trách
với yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: công chức phụ trách đào tạo trong
một cơ quan nhà nước hay công việc của công chức là thủ trưởng đơn vị trong
doanh nghiệp nhà nước.
Nghiên cứu của Pan Suk Kim: “ Cải cách hành chính trong chỉnh phủ Hàn
Quốc”. Phân tích kinh nghiệm của chính phủ Hàn Quốc trong cơng cuộc cải
cách hành chính về cơng tác quản lý và phát triển NNL ở 22 vị trí cơng chức
lãnh đạo, quản lý cấp cao. Trong đó, những người giữ chức vụ lãnh đạo, quản
lý cấp cao trong nền công vụ được coi là người tài, NNL này chiếm khoảng từ
1-2% trong tổng số công chức của mỗi nền công vụ trong chính phủ Hàn Quốc.
Nghiên cứu tập trung phân tích về hai mơ hình quản lý; mơ hình chức nghiệp và
mơ hình vị trí việc làm, theo đó có các cơ chế thu hút, tuyển dụng, quản lý và
phát triển NNL lãnh đạo, quản lý cấp cao phù hợp.
- Các công trình nghiên cứu trong nước:
Tác giả Đặng Thị Hồng Hoa với bài viết: “ Chất lượng và tiêu chí đánh
giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay” cho rằng để đánh giá đúng chất lượng

NNL CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đánh giá mang tính hệ thống. Cách
đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng,
vừa định tính, xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đo, định
lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất lượng NNL CBCC. Tuy nhiên,
tiêu chí của tác giả đưa ra vẫn chỉ là những tổng hợp những phẩm chất, giá trị,
những đặc tính tạo nên bản chất của một con người, một sự vật, sự việc, chưa
tập trung đánh giá chất lượng của CBCC qua các tiêu chí: tâm lực ( Phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống…); trí lực( trình độ học vấn, kỹ năng
nghề nghiệp…) hay thể lực ( sức khỏe và độ tuổi của CBCC).

6


Nguyễn Quang Thành, 2015. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổ
chức TNHH Tổng hợp Thành Uy. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Thăng
Long. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
của cơ quan. Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Tổ
chức TNHH Tổng hợp Thành Uy, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang tính khái qt, chưa đề ra được
lộ trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của DN.
Vũ Hồng Liên, 2013. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi
nhánh Tổ chức Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường. Luận văn thạc sĩ. Trường
Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn phân tích và đánh giá chất lượng NNL tại
Chi nhánh Tổ chức Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường từ năm 2005 đến 2012.
Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý hiệu
quả NNL.
Hồ Quốc Phương, 2011.

ào ta và phát triển nguồn nhân lực tại Tổ

chức iện lực à N ng Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Đà N ng. Tác giả đã
phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển
NNL tại Tổ chức Điện lực Đà N ng. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi
vào vấn đề hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển chưa có tính tới tương lai
của Tổ chức. Đây chỉ là trong các phương pháp và giải pháp kỹ thuật nhằm thực
hiện công tác QL NNL.
Lâm Thị Hồng, 2012. Phát triển NNL tại Tổ chức Giầy Thượng

ình.

Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đánh giá thực
trạng phát triển NNL tại Tổ chức Giầy Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất
cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận
văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển
NNL tại Tổ chức giai đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên,
luận văn nặng về đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát
triển NNL chưa chuyên sâu.

7


- Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong cơ quan
Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ chức TNHH Một
thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ chức Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh
giá cơng tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ chức Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn từ (2009 – 2013).
Nguyễn Việt Hà, 2011. Hồn thiện cơng tác QL NNL tại sân bay Nội

Bài, Luận văn thạc sĩ. Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng. Tác giả đã
phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển
NNL; Hồn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL…
Nguyễn Thị Thu Phương, 2014. Quản lý nhân lực tại Tổ chức Cokyvina.
Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả
luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về cơng tác quản lý nhân lực
trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Tổ chức Cokyvina,
đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong cơng tác này tại Cokyvina. Từ đó,
luận văn đưa ra đượcc một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại
Tổ chức này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020.
Nguyễn Thị Mai Phương, 2014. Phát triển nhân lực tại Tập đồn Cơng
nghiệp Than – Khống sản Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Học viện Chính trị quốc
gia Hồ Chí Minh. Tác giả luận án đã Hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận
về phát triển nhân lực 8 (PTNL) tại Tập đoàn kinh tế. Khảo cứu kinh nghiệm
PTNL tại một số Tập đoàn kinh tế trong và ngồi nước từ đó rút ra bài học cho
PTNL tại Tập đồn Than – Khống sản Việt Nam.
Đinh Văn Toàn, 2011. Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn iện lực
Việt Nam đến năm 2015. Luận án tiến sĩ. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà
Nội. Luận án đã phân tích một cách hệ thống, tồn diện về phát triển nguồn

8


nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đưa ra các đánh
giá về đóng góp của nguồn nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh.
Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong DN nh và v a
Viê Nam trong q trình hơị nhâp kinh tế. Luận án tiến sĩ. Trường Đại học
Kinh tế quốc dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát
triển NNL tại các DNNVV trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế. Đặc biệt,
luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL,

cũng như công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt Nam.
1.1.2. Các kết quả nghiên cứu chủ yếu:
Các cơng trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân
tích những vấn đề chung của công tác quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức.
Kết quả nghiên cứu chủ yếu đã phản ánh được tầm quan trọng của quản lý
NNL, người ta thường quan tâm tới số lượng và chất lượng NNL. Số lượng
NNL phản ánh quy mô và lực lượng lao động. Trong khi đó chất lượng nguồn
nhân lực phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả
năng đáp ứng của thị trường lao động.
Các nghiên cứu đều đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của con người và
đưa ra những giải pháp để phát huy khả năng của sức mạnh đó khi tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Sức mạnh và khả năng đó được
biểu hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là
số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào q trình sản xuất
chung của xã hội.Từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm
huyết của mình cho tổ chức. Do vậy có thể khẳng định các nghiên cứu về Quản lý
nhân lực nói chung có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ
chức nói chung và trong các cơ quan Nhà nước nói riêng.
1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu và hƣớng tiếp cận luận văn
Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài nguồn nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực khá đa dạng, phong phú. Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham

9


khảo quý giá để Tác giả hoành thành nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, cho đến
nay vẫn chưa có cơng trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực tại
Chi cục Thuế huyện Gia Lâm. Vì vậy, đề tài này được lựa chọn là luận văn tốt
nghiệp chương trình thạc sỹ Quản lý kinh tế của Tơi.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà

nƣớc
1.2.1 Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là toàn bộ con người trọng một tổ chức, bao gồm tất cả các
thành viên trong cơ quan sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ lực lượng lao động, với trình độ
chun mơn mà người lao động tích luỹ được, có khả năng được sử dụng trong
hoạt động kinh tế. NNL có thể được xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế,
của ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức.
Khi nói đến NNL, người ta thường quan tâm tới số lượng và chất lượng
NNL. Số lượng NNL phản ánh quy mô về lực lượng lao động. Trong khi đó
chất lượng nguồn ngân lực phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản
xuất, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Có thể hiểu
NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người và khả năng
huy động sức mạnh đó tham gia vào q trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được biểu hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng
hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá
trình sản xuất chung của xã hội. (Trần xuân Cầu, 2012, trang 6).
1.2.1.2. Khái niệm Quản lý nhân lực
QL NL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể
hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với người lao động.

10


QL NL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của
họ trong bất cứ tổ chức nào.

Như vậy có thể hiểu: QLNL là q trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân
lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho NNL trong một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Ngày nay, QL NL là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt
động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là một
trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối
cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay khơng chính là dựa
vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó. Thơng qua những con người cụ thể
với thể lực và tri thức cùng với lịng nhiệt tình, sự cống hiến của họ.
QL NL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NL nhằm đảm bảo
phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực
lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó, QL NL đề ra
phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua
việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lược NL. Có thể thấy QL
NL có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức. QL NL giúp tìm
kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những phương pháp tốt nhất
để người lao động có thể nhìn nhận được. Từ đó tạo động lực thúc đẩy người
lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức. Do vậy, có thể khẳng
định QL NL có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
QL NL có những mục tiêu sau:
- Mục tiêu xã hội
Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, tổ chức hoạt động
song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của riêng tổ chức.

11


- Mục tiêu của tổ chức
QL NL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như tồn bộ tổ chức có

được những người làm việc hiệu quả. QL NL tự nó khơng phải là cứu cánh, nó
chỉ là một phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục tiêu.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Mỗi bộ phận phịng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ
phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân
Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân
của họ.
Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân
viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức. Đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.
1.2.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức:
Cán bộ, công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công chức, công
vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, với các tư
cách tiếp cận khác nhau, người ta đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật
ngữ “cán bộ”, “ công chức”
Thuật ngữ “ Cán bộ” (CB) được sử dụng và bao hàm trong phạm vi rộng là
những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ “ công chức” (CC) thường được hiểu một cách khái quát là
những những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một
nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ
nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của Pháp luật.

12


- Khái niệm cán bộ:
Cán bộ có nhiều cách hiểu với phạm vi rộng, hẹp ở từng nước khác nhau.

Ở Việt Nam, CB được sử dụng phổ biến từ sau CM tháng Tám năm 1945. Nói
đến định nghĩa CB thường được nhắc tới hai phía cạnh: Người CB có chức vụ
trong cơ quan nhà nược hoặc trong một tổ chức nào đó. Trong đời sống xã hội,
theo cách hiểu thơng thường, CB được coi là tất cả những người thoát ly, làm
việc trong cơ quản Đảng, Nhà nước, đoàn thể, quân đội, được hưởng lương.
Theo từ điển Tiếng Việt, CB được hiểu theo hai nghĩa: một là, là người
làm công tác có nghiệp vụ và chun mơn trong cơ quan nhà nước…hai là, là
người làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biên với
người thường, khơng có chức vụ…
Theo Luật cán bộ, cơng chức thông qua ngày 13/11/2008, hiệu lực thi
hành ngày 01/01/2010, khái niệm CB: “ Cán bộ là công dân Việt Nam, được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, huyện, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
Như vậy, kế th a những yếu tố hợp lý của các định nghĩa nêu trên, trong luận
văn cán bộ được hiểu là những người làm việc và đảm nhiệm một chức năng nào
đó trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hư ng lương t NSNN.
- Khái niệm công chức:
Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước
ở Việt Nam, chỉ những người được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào
làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách.
Theo Luật cán bộ, cơng chức được thơng qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực
thi ngày 01/01/2010 chỉ rõ ràng như thế nào là “ cơng chức”. Theo Điều 4, Luật
CBCC thì CC được định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
13

huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng, trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Với những quan niệm về công chức như trên, trong luận văn: Công chức
được hiểu là những người đang làm việc và đảm nhiệm một hoặc một số chức
năng nhất định trong cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, được hư ng
lương trực tiếp t ngân sách nhà nước. Tùy thuộc vào cơ cấu, chức danh, chức
vụ của công chức tại CQHC cũng khác nhau.

1.2.1.4. Khái niệm nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính Nhà nước
Nguồn nhân lực CBCC là thuật ngữ vừa có liên quan đến cá nhân cán bộ,
công chức, vừa liên quan đến cơ cấu xét theo các mặt khác nhau của một số
lượng khá lớn CBCC. Nếu như mỗi CBCC được đặc trưng bởi tố chất cá nhân
và kết quả hoạt động của họ phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực của cá nhân họ,
thì sức mạnh của NNL CBCC không những phụ thuộc bào tố chất cá nhân của
từng CBCC mà còn phụ thuộc vào mức độ thích hợp về cơ cấu và mối quan hệ
phối hợp giữa các cá nhân CBCC.
Với cách tiếp cận như thế, có thể định nghĩa NNL CBCC là tập hợp một số
lượng lớn nhất định CBCC trong CQ nhà nước của một đơn vị nhất định.
1.2.1.5. Khái niệm Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ cơ
quan được thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của CQHCNN với cán bộ,
công chức.

14


Như vậy có thể hiểu: QLNL trong cơ quan hành chính nhà nước là tồn
bộ q trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có
lợi cho cán bộ, cơng chức trong cơ quan nhà nước nhằm đạt được mục tiêu đã
đặt ra của cơ quan đó
Đặc điểm của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước:
- Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là việc quản lý
những người lao động có trình độ, chun mơn cao;
- Cơng tác quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tuân thủ
quy định pháp luật và dưới sự giám sát chặt chẽ của nhân dân;
- Việc quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước theo quy chế
riêng của từng cơ quan và đảm bảo quyền lợi cho cán bộ, công chức theo quy định.
1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định NL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo
cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định NL là nội dung trọng yếu của cơng tác tổ chức, là q trình
thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng NNL
trên cở sở dự báo nhu cầu NL nhằm đảm bảo hồn thành nhiệm vụ chính trị,
cơng việc được giao.
Hoạch định NL, bao gồm:
- Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho tổ chức ở các bộ
phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Nói cách
khác là xác định nhu cầu về nhân lực.
- Dự báo khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức.
- Đưa ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về

nhân lực cho tổ chức trong các thời điểm ở tương lai. Hoạch định nhân lực xem

15