(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC hồ chí minh giai đoạn 2012 2017
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.47 MB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ CHÍ MINH
********
VÕ THỊ HỒNG ANH
HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG HSBC HỒ CHÍ MINH
GIAI ĐOẠN 2012-2017
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ CHÍ MINH
********
VÕ THỊ HỒNG ANH
HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG HSBC HỒ CHÍ MINH
GIAI ĐOẠN 2012 - 2017
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số
: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BẢO TRUNG
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này được hình thành và phát triển
từ những quan điểm của chính cá nhân tơi. Các số liệu và kết quả có được trong
luận văn này là hồn tồn trung thực.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với cam đoan trên.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
VÕ THỊ HOÀNG ANH
ii
LỜI CẢM ƠN
Đề tài tốt nghiệp “HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG HSBC HỒ CHÍ MINH – GIAI ĐOẠN 2012 - 2017” được hình
thành với mong muốn được vận dụng kiến thức đã được học ở trường để áp dụng
vào thực tế, cụ thể là vào sự phát triển của ngân hàng HSBC. Để hoàn thành được
luận văn này, ngồi sự nổ lực của cá nhân tơi, tơi cịn nhận được sự hỗ trợ và giúp
đỡ từ phía giáo viên hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Qua luận văn này, tơi xin trân trọng cảm ơn:
TS. Bảo Trung, người đã tận tình hướng dẫn cho tơi trong suốt q trình hình
thành, xây dựng và hồn thiện luận văn. Bên cạnh, thầy còn chỉ bảo cho tôi rất
nhiều kiến thức quý báu cũng như nhiều điều hay lẽ phải để hoàn thành tốt đề tài.
Bạn bè, đồng nghiệp đã và đang công tác tại ngân hàng HSBC, đã nhiệt tình
giúp đỡ tơi trong q trình hồn thành bảng khảo sát và cung cấp nhiều thông tin
liên quan đến đề tài.
Quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh, Viện Đào Tạo Sau Đại Học –
Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức
làm nền tảng để thực hiện đề tài.
Cuối cùng là những người thân trong gia đình, đặc biệt là chồng tôi – người
luôn sát cánh bên tôi và tạo điều kiện để tơi hồn thành luận văn.
Một lần nữa tôi xin gởi đến mọi người lời tri ân sâu sắc nhất.
Trân trọng kính chào!
Tác giả: Võ Thị Hồng Anh
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .................................................. vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ......................................................................... viii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... ix
1.
Lý do chọn đề tài ........................................................................................... ix
2.
Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... x
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. x
4.
Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... x
5.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................. x
6.
Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................. xi
CHƢƠNG 1................................................................................................................ 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......................................... 1
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 1
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực............................................................ 2
1.3. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ............................................. 2
1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 3
1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .................................................. 4
1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................... 4
1.4.1.2. Phân tích cơng việc .................................................................................... 5
iv
1.4.1.3. Tuyển dụng nhân viên ................................................................................ 6
1.4.1.4. Cơ hội thăng tiến ........................................................................................ 7
1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 7
1.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................... 8
1.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................................................ 8
1.4.3.2. Lương bổng và phúc lợi ............................................................................. 9
1.5. Những đặc điểm kinh doanh ngân hàng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực ................................................................................................................. 10
CHƢƠNG 2.............................................................................................................. 12
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HSBC
HCM ......................................................................................................................... 12
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TNHH Một Thành Viên HSBC HCM ................ 12
2.1.1. Giới thiệu HSBC HCM ............................................................................ 12
2.1.2. Chức năng ................................................................................................ 12
2.1.3. Nhiệm vụ .................................................................................................. 13
2.1.4. Sơ đồ tổ chức ............................................................................................ 13
2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC HCM .. 16
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................. 16
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo cấp bậc................................................................... 16
2.2.1.2. Thống kê về giới tính ............................................................................... 17
2.2.1.3. Thống kê về độ tuổi lao động ................................................................... 18
2.2.1.4. Thống kê về trình độ lao động ................................................................. 18
2.2.1.5. Thống kê thâm niên công tác ................................................................... 19
2.2.2. Chức năng thu hút nguồn nhân lực .......................................................... 20
2.2.3. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 33
v
2.2.4. Chức năng động viên và duy trì nguồn nhân lực ..................................... 39
2.3. Thành công và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
HSBC HCM ................................................................................................. 54
2.3.1. Thành công ............................................................................................... 54
2.3.2. Tồn tại ...................................................................................................... 55
CHƢƠNG 3.............................................................................................................. 58
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HSBC
HCM ......................................................................................................................... 58
3.1. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực tại HSBC HCM .................................. 58
3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển của ngân hàng HSBC HCM trong giai
đoạn 2012 – 2017 ......................................................................................... 58
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC
HCM trong giai đoạn 2012 - 2017 ............................................................... 60
3.3.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực .................................................. 60
3.3.1.1. Hoàn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực ..................................... 60
3.3.1.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc ................................................. 61
3.3.1.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ............................................................... 63
3.3.1.4. Hồn thiện cơng tác bố trí, phân cơng, sắp xếp và đề bạt nhân viên ....... 64
3.3.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 65
3.3.3. Nhóm giải pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực ............................. 67
3.3.3.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng tác.................................... 67
3.3.3.2. Hồn thiện chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ .................. 70
3.3.4. Một số giải pháp bổ trợ để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 74
3.3.5. Kiến nghị .................................................................................................. 75
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 79
vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
APPS
Application System (Hệ thống chấm điểm hồ sơ)
CRMS
Customer Relationship Management System
(Hệ thống quản lý bán hàng)
ĐVT
Đơn vị tính
HCM
Hồ Chí Minh
HR
Human Resource (nhân sự)
HSBC
Hongkong and Shanghai Banking Corporation
(Tập đồn ngân hàng Hồng Kơng và Thượng Hải)
PGD
Phòng giao dịch
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
TMCP
Thương mại cổ phần
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
VNĐ
Việt Nam đồng
VN
Việt Nam
vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng ............................................................... 3
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức HSBC HCM ....................................................................... 14
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 22
Hình 2.3: Bậc thang tiền thưởng ............................................................................... 45
Hình 3.1: Các bước đề xuất cho việc phân tích cơng việc ........................................ 61
Hình 3.2: Trình tự đánh giá nhân viên ...................................................................... 69
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo cấp bậc ................................................................... 16
Bảng 2.2: Thống kê về giới tính năm 2012 ............................................................... 17
Bảng 2.3: Thống kê về độ tuổi lao động năm 2012 .................................................. 18
Bảng 2.4: Thống kê trình độ lao động năm 2012...................................................... 18
Bảng 2.5: Thống kê thâm niên công tác năm 2012 ................................................... 19
Bảng 2.6: Nhận xét về công việc .............................................................................. 26
Bảng 2.7: Thống kê sự hài lịng về cơng việc ........................................................... 27
Bảng 2.8: Nhận xét về cơ hội thăng tiến ................................................................... 30
Bảng 2.9: Thống kê sự hài lòng về cơ hội thăng tiến ............................................... 31
Bảng 2.10: Nhận xét về đào tạo và phát triển ........................................................... 36
Bảng 2.11: Thống kê sự hài lòng về đào tạo và phát triển ........................................ 37
Bảng 2.12: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................. 41
Bảng 2.13: Thống kê sự hài lòng về đánh giá kết quả thực hiện công việc.............. 42
Bảng 2.14: Nhận xét về lương bổng và phúc lợi ...................................................... 50
Bảng 2.15: Thống kê sự hài lòng về lương bổng và phúc lợi ................................... 51
ix
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước, tính đến 15/6/2012 trên cả nước có
khoảng 100 ngân hàng, bao gồm Ngân hàng Thương mại Nhà nước, Ngân hàng liên
doanh, Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP), Ngân hàng 100% vốn nước ngoài
và chi nhánh Ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam, chưa kể đến số lượng các chi
nhánh hay phòng giao dịch của các ngân hàng này. Điều này cho thấy số lượng
ngân hàng tại Việt Nam còn rất nhiều và mức độ cạnh tranh tại các ngân hàng còn
cao.
Thời gian gần đây, do bị ảnh hưởng bởi khủng hoảng nên một số ngân hàng
đã sát nhập để tái cấu trúc cả về nhân lực lẫn cơ cấu. Những nhân viên khơng có
năng lực sẽ bị đào thải thay thế vào đó là những nhân viên giỏi hơn, có năng lực
hơn được tuyển dụng từ các ngân hàng khác.
Ngân hàng Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên HSBC Hồ Chí Minh là
trung tâm tài chính của HSBC Việt Nam ở Miền Nam. Tuy nhiên, trong thời gian từ
năm 2010 đến 2012 ngân hàng đang phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất
xám”, việc thay đổi nhân sự liên tục (bao gồm cả vị trí quản lý) khiến ngân hàng
gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh cũng như hoạch định nguồn nhân lực.
Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá của doanh nghiệp,
là yếu tố quyết định nhất của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong giai đoạn doanh nghiệp
phải hội nhập, đương đầu với những cạnh tranh, khủng hoảng thì yếu tố con người
càng trở nên quan trọng.
Với những kiến thức đã học và với mong muốn đóng góp thiết thực cho ngân
hàng nhằm tạo ra hệ thống quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, tơi chọn đề tài:
“HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HSBC
HỒ CHÍ MINH – GIAI ĐOẠN 2012 - 2017”.
x
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại
HSBC HCM.
Mục tiêu cụ thể:
-
Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
-
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC
HCM. Làm rõ những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực và
sự cần thiết phải thay đổi nó.
-
Đề xuất một số giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm
nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng HSBC HCM.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC HCM.
Phạm vi nghiên cứu
+ Thời gian: khảo sát thực trạng nguồn nhân lực tại HSBC HCM từ năm
2010 đến nay.
+ Luận văn đề cập đến những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC HCM để từ đó đưa ra một số giải pháp hồn
thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC HCM.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp: phương pháp thống kê mô tả và phương
pháp chuyên gia. Các số liệu được thống kê qua 02 cách:
+ Thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra trực tiếp bằng tham khảo ý
kiến của các quản lý có kinh nghiệm của HSBC và bảng phỏng vấn.
+ Thu thập số liệu thứ cấp từ phòng nhân sự HSBC.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Từ kết quả nghiên cứu, các nhà lãnh đạo của ngân hàng HSBC Việt Nam có
những thơng tin về thực trạng quản trị nguồn nhân lực cũng như mức độ hài lòng
xi
của nhân viên về chính sách nhân sự của ngân hàng. Những giải pháp đề xuất trong
luận văn này giúp Ban Giám Đốc và bộ phận nhân sự có hướng điều chỉnh kịp thời
trong chính sách nhân sự để tăng hiệu suất làm việc của nhân viên và giúp họ gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp.
Đề tài, cũng có thể là tài liệu hoặc tiền đề cho những nghiên cứu sâu hơn về
ngành Quản trị kinh doanh hoặc Quản trị nguồn nhân lực cho những nghiên cứu
tiếp theo.
6. Kết cấu của nghiên cứu
Nghiên cứu bao gồm phần mở đầu, kết luận và 3 chương:
-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
-
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC
HCM.
-
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
HSBC HCM
1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chương này sẽ trình bày các cơ sở lý luận bao gồm khái niệm, vai trò và ý
nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực là thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực sẽ là cơ
sở để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện.
1.1.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị: quản trị là tiến trình làm việc với con người và thông qua
con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn thay đổi
[1, 13].
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định [2, 1].
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp [3,
345].
Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực có một số quan điểm cho rằng:
“Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến
việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” hay “Quản trị nhân sự là tổ hợp
toàn bộ mục tiêu, chiến lược và cơng cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên
trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh
nghiệp”.
Theo James và John: Quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một
q trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt,
phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức [7, 519].
2
Hoặc quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [2, 3].
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó
có phịng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay khơng. Có rất nhiều khái niệm quản trị
nguồn nhân lực, nhưng phần lớn các khái niệm đều đề cấp đến các chức năng về thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người trong tổ chức.
1.2.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
a) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
b) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.3.
Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của QTNNL tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập kỷ gần
đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật
ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công
việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Nghiên cứu QTNNL giúp cho các nhà
quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết
cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,
biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
3
trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như
vậy:
+ Về mặt kinh tế: QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
+ Về mặt xã hội: QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động
trong các doanh nghiệp.
1.4.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức.
Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Thu hút
nhân lực
Đào tạo,
phát triển
nhân lực
Mục tiêu
QTNNL
Duy trì
nguồn
nhân lực
Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2011, [2, 18]
4
1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử
lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.1.1.
Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh. Thơng thường q trình hoạch định được thực hiện thông qua các bước sau:
Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc
(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối
với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn
nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra
các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
5
1.4.1.2.
Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng mà nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng
việc.
Mục đích của phân tích cơng việc là để trả lời các câu hỏi sau đây:
-
Nhân viên sẽ thực hiện những cơng tác gì? (What)
-
Khi nào cơng việc sẽ hồn tất (When)
-
Công việc được thực hiện ở đâu? (Where)
-
Tại sao phải thực hiện cơng việc đó? (Why)
-
Để thực hiện cơng việc đó, nhân viên cần phải hội đủ những tiêu chuẩn gì?
(Who)
-
Nhân viên sẽ thực hiện cơng việc đó như thế nào? (How)
Nội dung cơ bản của phân tích cơng việc:
A. Nghiên cứu nội dung công việc:
Nội dung của công việc bao gồm:
+ Điều kiện tiến hành công việc;
+ Nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công việc;
+ Các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc đó.
B. Những thơng tin cần thu thập trong phân tích cơng việc:
Các sản phẩm quan trọng của q trình phân tích cơng việc là Bảng miêu tả
công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. Để xây dựng được 2 tài liệu này tốt, trong
quá trình phân tích cơng việc cần thu thập các loại thơng tin sau đây:
Yếu tố điều kiện làm việc: lương bổng và đãi ngộ; điều kiện vệ sinh, an toàn
lao động; điều kiện sức khỏe; rủi ro trong công việc; sự tiêu hao năng lượng
trong quá trình làm việc; …
Các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc: Phương
pháp làm việc; quan hệ trong thực hiện công việc; cách phối hợp công tác;
cách thu thập và xử lý thơng tin; cách sử dụng máy móc, thiết bị;…
6
Những phẩm chất nhân viên cần phải có: Trình độ học vấn; kinh nghiệm; kỹ
năng chuyên môn; các đặc điểm cá nhân;…
Thơng tin về máy móc, thiết bị, cơng cụ lao động: Số lượng; chủng loại; qui
trình kỹ thuật; tính năng; cách sử dụng và bảo quản;…
Thơng tin về các tiêu chuẩn: Các qui định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu
chuẩn kết quả thực hiện công việc.
1.4.1.3.
Tuyển dụng nhân viên
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
hoặc tuyển ứng viên từ bên ngoài.
Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Ưu điểm:
-
Nhân viên của doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần, trách nhiệm và ít bỏ việc.
-
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.
-
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc.
Nhược điểm:
-
Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đã
quen cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khn lại theo cách
làm việc đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên được khơng khí thi đua.
-
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng thành cơng”, họ
là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được
tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo
mới.
7
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp cần phải nghiên cứu tình
hình kinh tế nói chung, điều kiện lao động địa phương và thị trường nghề nghiệp.
Các nguồn tuyển dụng chính gồm:
1.4.1.4.
-
Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp
-
Nhân viên cũ
-
Ứng viên tự nộp đơn xin việc
-
Nhân viên của doanh nghiệp khác
-
Sinh viên các trường đại học, cao đẳng
-
Công nhân lành nghề tự do
-
Người thất nghiệp
Cơ hội thăng tiến
Đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, nghiên cứu định hướng và phát triển
nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể:
+ Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối với các
doanh nghiệp cần tuyển người chưa hề qua đào tạo.
+ Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ
lệ nghỉ việc trong nhân viên.
+ Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
+ Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông
qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh
8
nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ
thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
hơn là:
Kích thích, động viên nhân viên là các hoạt động nhằm khuyến khích, động
-
viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách
nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ
thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,
kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
-
Chức năng quan hệ lao động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc và các
mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố,
tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh
nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa
làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.4.3.1.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chính thức được sử dụng trong nhiều
mục đích khác nhau như:
Cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc
của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp nhân
viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.
9
Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận
thức về trách nhiệm, và thúc đẩy các nổ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua
những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp; những
người có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng
là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí khơng an
tâm khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại, những nhân viên thực hiện cơng
việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả
thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh
nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
1.4.3.2.
Lƣơng bổng và phúc lợi
Tiền lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các
trách nhiệm công việc cụ thể. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ
phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và
giá thị trường.
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản như phụ cấp
độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ…
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn như: thưởng năng
suất, chất lượng, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp…
Phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, khả năng tài chính của doanh
nghiệp, tập quán trong nhân dân. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, nghỉ phép/lễ, quà tặng của doanh nghiệp
vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, hưu trí…
10
1.5.
Những đặc điểm kinh doanh ngân hàng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn
nhân lực
Ngân hàng là ngành dịch vụ: Ngân hàng là một ngành dịch vụ nên nó mang
đầy đủ tính chất của ngành dịch vụ. Sản phẩm của ngân hàng mang hình thái vơ
hình, ít bị lỗi thời và tính vật chất cũng khơng bị hao mịn, và ngân hàng khơng có
sản phẩm độc quyền vì một sản phẩm mới do ngân hàng này sáng tạo ra thì ngân
hàng khác có thể sao chép ý tưởng. Ngân hàng khơng có sản phẩm tồn kho.
Sản phẩm ngân hàng được chào mời trực tiếp với khách hàng: Trong phân
phối sản phẩm, ngân hàng khơng có người mơi giới như các sản phẩm của dịch vụ
khác. Những chu trình phân phối và mạng lưới chi nhánh đều do ngân hàng quản lý.
Do đó, đối với khách hàng hình ảnh ngân hàng có sự tương hợp với hình ảnh các
chi nhánh, cụ thể là nhân viên ngân hàng.
Sản phẩm phong phú và đa dạng: So với các ngành nghề kinh doanh khác thì
ngân hàng có sản phẩm phong phú và đa dạng. Vì các sản phẩm này khơng chỉ có
thể đáp ứng được nhu cầu cho khách hàng cá nhân mà cịn có thể đáp ứng được nhu
cầu cho khách hàng là doanh nghiệp như thẻ tín dụng, gởi tiết kiệm, bảo hiểm, các
sản phẩm vay…
Mạng lưới rộng khắp: Để thu hút nhiều khách hàng sử dụng sản phẩm của
ngân hàng và để tạo sự thuận tiện cho khách hàng đến giao dịch tại ngân hàng, đặc
biệt là khách hàng cá nhân, bắt buộc ngân hàng phải có mạng lưới hoạt động tại địa
phương hoặc tỉnh thành tại nơi khách hàng đang sinh sống.
Mối quan hệ liên kết lẫn nhau: Ngân hàng vừa là người cho vay, vừa là
người đi vay. Ngân hàng cung cấp các sản phẩm vay đến các khách hàng cá nhân và
doanh nghiệp. Nhưng bên cạnh cũng là người đi vay của ngân hàng nhà nước và các
ngân hàng khác để hưởng lợi nhuận chênh lệch và đảm bảo tình hình kinh doanh.
Từ một số đặc điểm trên cho thấy sản phẩm của ngân hàng là sản phẩm đặc
thù, khơng sờ mó được nhưng dễ dàng sao chép. Như vậy, sản phẩm ngân hàng
dường như tương tự nhau, và thực trạng xảy ra là nhân viên dễ dàng nhảy việc từ
ngân hàng này qua ngân hàng khác khi có cơ hội.
11
Ngân hàng là ngành có lượng nhân viên có trí thức khá lớn do mạng lưới và
sản phẩm của ngân hàng nhiều. Bên cạnh, việc tiếp xúc với nhiều đối tượng khách
hàng, cụ thể là khách hàng doanh nghiệp đôi khi là cơ hội để nhân viên ngân hàng
tìm hiểu về doanh nghiệp, trở thành thành viên của doanh nghiệp đó.
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chương 1 tác giả đã hệ thống hóa khái niệm và chức năng của quản trị
nguồn nhân lực như: khái niệm quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu, vai trò và ý nghĩa
cũng như ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Đây là cơ sở khoa học
và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực ở chương 2 & 3 của luận văn.
12
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG HSBC HCM
Ở chương này tác giả sẽ giới thiệu chung về tình hình hoạt động, sản phẩm
kinh doanh, chức năng và sơ đồ tổ chức của ngân hàng HSBC HCM. Ngoài ra, dựa
trên kết quả khảo sát tác giả sẽ phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân
lực tại ngân hàng HSBC HCM.
2.1.
Tổng quan về Ngân hàng TNHH Một Thành Viên HSBC HCM
2.1.1. Giới thiệu HSBC HCM
Ngân hàng TNHH Một Thành Viên HSBC HCM (gọi tắt là HSBC HCM)
gồm 01 hội sở, 01 chi nhánh và 06 phòng giao dịch (phụ lục 05). Đây là trung tâm
tài chính của ngân hàng HSBC ở Miền Nam, trước đây có tên là Dịch vụ tài chính
cá nhân (Personal Banking), nay đổi tên thành Dịch vụ Tài chính Cá nhân và Quản
lý tài sản (RBWM – Retail Banking and Wealth Management).
HSBC HCM ra đời ngày 01 tháng 01 năm 2009 là ngân hàng nước ngoài đầu
tiên đưa ngân hàng con vào hoạt động tại Việt Nam. HSBC HCM được biết đến như
ngân hàng nước ngoài lớn nhất tại HCM xét về mạng lưới, chủng loại sản phẩm, số
lượng nhân viên và khách hàng.
2.1.2. Chức năng
-
Mở tài khoản cá nhân cho người Việt Nam và người nước ngồi (nhưng
khơng nằm trong danh sách các nước loại trừ) cư trú trên lãnh thổ Việt Nam.
-
Mở tài khoản chuyển lương cho Cán bộ công nhân viên của các tổ chức Việt
Nam và nước ngồi (nhưng khơng nằm trong danh sách các nước loại trừ) cư
trú trên lãnh thổ Việt Nam.
