Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.12 MB, 116 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
MẠC HUY TÙNG
Hà Nội 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
Họ và tên học viên: MẠC HUY TÙNG
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ THU TRANG
Hà Nội 2018
i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan!
Bản luận văn tốt nghiệp này được hồn thành bằng sự nhận thức nỗ lực
của bản thân tơi cùng với sự giúp đỡ về học thuật của các thầy cơ trường đại
học Ngoại Thương. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ
ràng, đã cơng bố theo đúng quy định. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày
trong luận văn là trung thực do tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực,
khách quan và phù hợp với thực tiễn của đối tượng nghiên cứu. Các kết quả này
chưa từng được cơng bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu sắc tới T.S
Nguyễn Thị Thu Trang, là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình
hướng dẫn cho tơi cả chun mơn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo
cho tơi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Xin được chân thành cám ơn các thầy cơ giáo trong Khoa Quản trị kinh
doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trường đại học Ngoại Thương đã tạo những
điều kiện tốt nhất để tác giả thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn doanh
nghiệp mà tác giả đã có điều kiện gặp gỡ, tìm hiểu phân tích và các chun gia
trong các lĩnh vực liên quan đã đóng góp những thơng tin vơ cùng q báu và
những ý kiến xác đáng, để tác giả có thể hồn thành nghiên cứu này.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn cịn những
thiếu sót. Tơi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cơ, đồng
nghiệp và bạn bè để luận văn được hồn thiện hơn.
Học Viên
Mạc Huy Tùng
iii
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................................. I
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................... II
MỤC LỤC......................................................................................................................................... IV
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................................. VII
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................................... VIII
DANH MỤC HÌNH............................................................................................................................ IX
DANH MỤC BIỂU............................................................................................................................. X
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................................... XI
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..........................5
1.2 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂNLỰC...........................................7
1.2.1 Các khái niệm................................................................................................................... 7
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:...............................................................................11
1.2.3Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:...............................................................11
1.3 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................12
1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực:........................................................................................... 14
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:............................................................................18
1.3.5 Trả lương,chính sánh đãi ngộ:........................................................................................ 19
1.4 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC......................................................20
1.4.1 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài:........................................................................21
1.4.2 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong:........................................................................22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1.................................................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP
ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH...........................................................................26
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH...............................26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển..................................................................................26
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty CP đầu tư và XNK Quảng Ninh...............................27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công tyCP đầu tư và XNK Quảng Ninh:.........................................28
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh giai đoạn 2014-2017:........................................................................................... 31
2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH.................................................................................................................................. 36
2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty....................................36
2.2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh:................................................................................................................... 41
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP
KHẨU QUẢNG NINH.......................................................................................................................... 62
2.3.1 Thành tựu....................................................................................................................... 62
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân................................................................................................ 63
TÓM TẮT CHƯƠNG 2.................................................................................................................... 64
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH..............................................65
v
3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH ĐẾN
NĂM 2022...................................................................................................................................... 65
3.1.1 Quan điểm của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh từ nay đến năm
2022........................................................................................................................................ 65
3.1.2 Mục tiêu của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh từ nay đến năm
2022........................................................................................................................................ 65
3.2 MỤC TIÊU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP
KHẨU QUẢNG NINH ĐẾN NĂM 2022................................................................................................... 66
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH ĐẾN NĂM 2022...................................................................................66
3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.................................................................................................................... 89
3.4.1 Đối với ban lãnh đạo công ty CPĐT& XNK Quảng Ninh:................................................89
3.4.2 Đối với Nhà nước:........................................................................................................... 91
3.4.3 Đối với cơ quan địa phương........................................................................................... 91
TÓM TẮT CHƯƠNG 3.................................................................................................................... 91
KẾT LUẬN...................................................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................................... 94
PHỤ LỤC......................................................................................................................................... 96
vi
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ cơng nhân viên
NNL Nguồn nhân lực
QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
CNTT
Cơng nghệ thơng tin
CNVC
Cơng nhân viên chức
ĐTXDCB
Đầu tưxây dựng cơ bản
HCQT
Hành chính quản trị
KHKD
Kế hoạchkinh doanh
KTĐHSX
Kỹ thuật điều hành sản xuất
TCKT
Tài chínhKế tốn
KTNB
Kiểm tốn nội bộ
NV
Nhân viên
PCCC
Phịng cháy chữa cháy
PCCN
Phịng chống cháy nổ
SX
Sản xuất
XNKT
Xí nghiệp khai thác
XNCBKS
Xí nghiệp chế biến khống sản
THTĐ
Tổng hợp thi đua
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
XDCB
Xây dựng cơ bản
XNK
Xuất nhập khẩu
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
SXKD Sản xuất kinh doanh
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
........................................................................................................................................................ 16
HÌNH 1.1: SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH NNL..................................................................16
BẢNG 2.1: KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH (2014-2018)....................33
BẢNG 2.2: DOANH THU BÁN HÀNG VÀ CUNG CẤP DỊCH VỤ CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH(2014-2017).....................35
BẢNG 2.3: CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH................................................................................................................................. 41
BẢNG 2.4: DIỄN BIẾN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ NĂM 2014 ĐẾN NĂM 2017...............................45
BẢNG 2.5: CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO THÂM NIÊN CÔNG TÁC................................................46
BẢNG 2.6: NHÂN VIÊN ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO NĂM (2014-2017)............................................52
(ĐVT: NGƯỜI)............................................................................................................................... 52
BẢNG 2.7: CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH (2014-2017)............................................................................................................. 53
BẢNG 2.8: TRÁCH NHIỆM CÔNG TÁC CỦA CBCNV SAU KHI ĐÀO TẠO.................................54
BẢNG 2.9: THU NHẬP BÌNH QUÂN CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT
NHẬP KHẨU QUẢNG NINH........................................................................................................... 56
BẢNG 2.10: HỆ SỐ MỨC ĐỘ PHỨC TẠP CƠNG VIỆC CỦA TỪNG NHĨM................................57
BẢNG 3.1: MẪU BẢNG MƠ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC...............................70
BẢNG 3.2: DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT
NHẬP KHẨU QUẢNG NINH (2018-2022).......................................................................................72
BẢNG 3.3: MẪU TRẮC NGHIỆM KỸ NĂNG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG CƠNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH....................................................77
BẢNG 3.4: BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH DÀNH CHO CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH..........................................................................................87
ix
DANH MỤC HÌNH
HÌNH 1.2: SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC.............................................................14
HÌNH 1.3: SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH TUYỂN MỘ...................................................................................17
........................................................................................................................................................ 19
HÌNH 1.4: SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC...................................................19
x
DANH MỤC BIỂU
BIỂU 2.1: CƠ CẤU GIỚI TÍNH NAM..............................................................................................42
........................................................................................................................................................ 43
BIỂU 2.2: CƠ CẤU GIỚI TÍNH NỮ.................................................................................................42
........................................................................................................................................................ 43
BIỂU 2.3: TỔNG SỐ LAO ĐỘNG TỪ 2014-2017...........................................................................45
BIỂU 2.4 : CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC THEO THÂM NIÊN CƠNG TÁC..................................46
BIỂU 2.5 : CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA CƠNG TY (2014-2017)..........................................................53
BIỂU 2.6 : THU NHẬP BÌNH QN CBCNV CÔNG TY(2014-2017).............................................56
xi
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên
cơ sở khoa học và khẳng định vai trị của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát
triển kinh tế xã hội và đối với các doanh nghiệp.
Giới thiệu về q trình hình thành Cơng ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh, chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh trong những năm gần đây.
Sau đó, phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị
nguồn nhân lực tại Cơng ty. Để xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện nay
Cơng ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh cần tìm ra những mặt
mạnh để phát huy cũng như những mặt yếu để hạn chế làm cơ sở định hướng
quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty mình.
Sơ lược các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Cơng ty CP
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh từ nay đến năm 2022
Căn cứ vào các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề ra các mục
tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty CP đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh.
Và từ đó căn cứ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các năm qua
nhằm tìm ra các nhóm giải pháp trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty
CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh. Các nhóm giải pháp gồm:
Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực
Từ đó có một số kiến nghị đối với Cơng ty, Nhà nước, địa phương.
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế trên tồn thế giới
đang làm thay đổi mơi trường kinh doanh của các doanh nghiệp, đồng thời các
doanh nghiệp cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cả ở thị
trường trong nước,khu vực và quốc tế .Để cạnh tranh, các doanh nghiệp phải tự
chú trọng, nâng cao hơn nữa cơng tác quản trị nhằm vươn lên khơng ngừng để
tồn tại và phát triển.
Trong cơng tác quản trị, vận hành bộ máy với nguồn nhân lực cán bộ cơng
nhân viên (CBCNV) ngày càng trở lên khó khăn, phức tạp vì mỗi người có một
sở thích, có một nhu cầu, một tham vọng riêng,... Đặc biệt, trong thời đại ngày
naycuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong
quản lý điều hành cũng như phát triển của doanh nghiệp, khi mơi trường sản
xuất kinh doanh gặp khơng ít khó khăn, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp
ngành sản xuất, kinh doanh trong nước đang đứng trước một thách thức vơ cùng
to lớn phải cải tổ bộ máy quản lý, tinh giảm và nâng cao năng suất lao động
trong đó con người là yếu tố mang tính quyết định. Để đối mặt với các thách
thức đó các nhà lãnh đạo đã nhận thức được rằng quản trị nhân sự là một cơng
cụ, một chức năng chiến lược để duy trì và phát triển, thành cơng của các doanh
nghiệp.
Ngày nay, các cơng ty thành đạt và nổi tiếng ln xem nhân lực là một tài
sản q báu, là một sản phẩm giá trị nhất của cơng ty. Và các nhà lãnh đạo cơng
ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các cơng ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được
một lực lượng nhân sự như thế nào.
Cơng ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninh được thành lập
theo giấy đăng ký kinh doanh số 5700473723 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh
Quảng Ninh cấp đăng ký lần đầu ngày 02/01/2004, đăng ký thay đổi lần 10 ngày
2
07/06/2017. Cơng ty đã khẳng định được vị thế của mình trong ngành kinh doanh
dịch vụ kho ngoại quan, tạm nhập tái xuất, chuyển khẩu; khai thác và kinh doanh
đá cao lanh; cho th văn phịng. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và mức độ
cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, lãnh đạo và cán bộ cơng nhân viên
cơng ty ln cố gắng khơng chỉ giữ vững mà cịn từng bước phát triển, đóng góp
khơng nhỏ vào ngân sách nhà nước, tạo cơng ăn việc làm cho người lao động.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường,đặc biệt khi Việt Nam trở
thành thành viên của WTO, bên cạnh những cơ hội đó chính là những thách thức
cho các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó bao gồm Cơng ty cổ phần đầu tư và xuất
nhập khẩu Quảng Ninh. Đểtồn tại và phát triển, việc hồn thiện q trình quản
trịnguồn nhân lực của công ty, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm
tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thương trường là mục tiêu quan
trọng.Để đạt được những mục tiêu trên, việc chú trọng vào công tác quản lý nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninhlà một tất yếu.
Nhận thức những vấn đề quan trọng nêu trên, với những kiến thức được trang bị
trong q trình học tập tại trường Đại học Ngoại thương và với mong muốn
đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của Cơng ty và dưới sự hướng dẫn của TS
Nguyễn Thị Thu Trang, tác giả đã chọn đề tài: “Hồn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninh ”
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Muc đich nghiên c
̣ ́
ưu c
́ ủa luận văn nhăm h
̀ ệ thống hố cơ sở lý luận chung
vê quan tri nhân s
̀ ̉
̣
ự, trên cơ sở đo phân tich đanh gia th
́
́
́
́ ực trang quan tri nhân s
̣
̉
̣
ự taị
Cơng ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh và chi ra nh
̉
ưng vân đê con tơn tai
̃
́ ̀ ̀ ̀ ̣
va đê xt cac giai phap hoan thiên hoat đơng quan tri nhân s
̀ ̀ ́ ́
̉
́
̀
̣
̣ ̣
̉
̣
ự tai Cơng ty CP đ
̣
ầu tư
và xuất nhập khẩu Quảng Ninh
Luận văn này nhằm giúp Cơng ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh
có một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như
là một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp cơng ty sử dụng tốt hơn nguồn
3
nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp
cơng ty có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế tồn cầu.
3. Phương phap nghiên c
́
ưu.
́
Luận văn sử dụng cac ph
́ ương phaṕ nghiên cứu như: Phương phap nghiên c
́
ưú
tơng h
̉
ợp ly thut, ph
́
́ ương phap phân tich thơng kê, ph
́
́
́
ương phap tơng h
́ ̉
ợp va phân
̀
tich sơ liêu, ph
́
́ ̣
ương phap so sanh
́
́ .
Bên cạnh đó, luận văn sử dụng phương pháp thu thập thơng tin thứ cấp như
các báo cáo từ các phịng ban cua Cơng ty CP đ
̉
ầu tư và xuất nhập khẩu Quảng
Ninh.
4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
Đôi t
́ ượng nghiên cưu cua đê tai la hoat đông quan tri ngu
́ ̉
̀ ̀ ̀ ̣
̣
̉
̣
ồn nhân lực tai Công
̣
ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh.
Pham vi nghiên c
̣
ưu v
́ ề không gian và thời gian cua đê tai la nh
̉
̀ ̀ ̀ ưng vân đê liên
̃
́ ̀
quan đên hoat đơng quan tri nhân s
́
̣ ̣
̉
̣
ự tai Cơng ty CP đ
̣
ầu tư và xuất nhập khẩu Quảng
Ninh,v ới số liệu được sử dụng để phân tích là trong khoảng thời gian từ năm 2014
đến năm 2017, định hướng phát triển tới năm 2022.
5. Bố cục luận văn
Ngồi phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: Cơ lý luận về cơng tác quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2: Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty CP
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Cơng ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh đến năm 2022
6. Những đóng góp của luận văn:
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã
tiến hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong cơng tác quản trị
nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Cơng ty CP đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng Ninh.
4
Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nguồn nhân lực,
chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân
lực, tác giả đã tìm ra những phương hướng cụ thể nhằm hồn thiện những
mặt cịn yếu kém trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty CP đầu
tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh.
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo tác giả Minh Anh, 2005. Cẩm nang nhà quản lý Tiêu chuẩn dùng
người của 500 Tập đồn hàng đầu trên thế giới. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa
Thơng tin. Và cuốn Brian Tracy, 2007. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài.
Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP. HCM nói về mơi trường xã hội năng
động hiện nay, các bạn trẻ dường như đều đã chuẩn bị cho mình những hành
trang cần thiết để bắt đầu bước vào những cơng việc mới đầy thử thách nhưng
khơng thiếu thú vị. Tuy nhiên, bên cạnh việc trang bị những kiến thức chun
mơn, việc tìm hiểu về chiến lược tuyển dụng như chính sách sử dụng nhân sự
của cơng ty nơi mình dự định xin việc sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn để đưa ra
được quyết định đúng đắn và chiến thắng ở các vịng phỏng vấn. Nhân tài, là
yếu tố quan trọng hàng đầu và căn bản của doanh nghiệp. Xét về kinh doanh dù
xuất phát từ góc độ nào, nhân tài là điều quan trọng hàng đầu. Sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp xét về căn bản là sự khác biệt về con người. Vì vậy, lâu nay,
nhiều doanh nghiệp lấy việc thu hút nhân tài ưu tú là mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp. Thế nhưng, có nhân tài chưa đủ, mấu chốt cịn là biết dùng người,
tức là để cho con người dốc hết tài năng, điều này lại liên quan tới vấn đề hiệu
suất dùng người của doanh nghiệp. Cuốn sách khơng đơn thuần chỉ mang tính
thống kê mà cịn là một cơng trình nghiên cứu về sự liên hệ mật thiết giữa sự tồn
tại, phát triển của các tập đồn kinh tế với chính sách tuyển dụng và sử dụng
nhân sự của họ.
Theo cuốn Mike Johnson , 2007. 7 cách để thu hút nhân tài. Hà Nội: Nhà
xuất bản Lao động Xã hội. Cuốn sách nói về: Nguồn nhân lực chính là một trong
những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nhất là hiện
nay, nền kinh tế thế giới đang trong xu thế hội nhập tồn cầu cơng nghệ 4.0,
doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn để tìm kiếm cộng tác viên. Tuy nhiên, do
6
nguồn nhân lực ngày càng khan hiếmnhất là ở những vị trí trung, cao cấpvà
những giá trị truyền thống về lịng trung thành khơng cịn được đánh giá cao nữa
thì đâu sẽ là lực kết nối mối quan hệ giữa nhân tài và chủ doanh nghiệp? Tuyển
dụng nhân tài đã khó, giữ được nhân tài cịn khó hơnđây là điều mà doanh
nghiệp nào cũng biết nhưng khơng phải ai cũng thực hiện được.
Theo tác giả TS. Hà Văn Hội, 2007. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu điện. Là bộ sách đề cập khá tồn diện về các
lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân
tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực đến cơng tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực cũng như tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Theo giáo trình Quản trị doanh nghiệp của tác giả Nguyễn Hải Sản, 2007.
Hà Nội: Nhà xuất bản tài chính. Cuốn nói về tầm quan trọng, xuất xứ và chiến
lược quản lý nhân sự Phịng nhân sự và văn hố tổ chức Kế hoạch hố tài ngun
nhân lực Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên học hỏi và huấn luyện trong tổ
chức, phát triển sự nghiệp của cán bộ cơng nhân viên, động cơ thúc đẩy và hệ
thống và tiền lương
Phạm Thành Nghị, 2006. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong
q trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa
học xã hội, đã chỉ ra những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân lực trong
q trình CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
Kết luận chung: Các cơng trình nghiên cứu trên mới chỉ tập trung nghiên
cứu về một số nội dung nhất định của cơng tác quản lý chung về nguồn nhân
lực, chưa gắn liền với điều kiện kinh tế của từng đơn vị, từng địa phương, do đó
chưa mang tính tồn diện và đầy đủ về nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực. Vì
vậy tác giả đã lựa chọn đề tài này với mong muốn bổ sung, hồn thiện một số
tồn tại trong q trình quản lý và điều hành nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ Phần
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh. Tuy nhiên, các bài viết, cơng trình khoa
học trên là nguồn tư liệu tham khảo vơ cùng quan trọng giúp cho tác giả nghiên
7
cứu và hồn thiện tốt hơn đề tài của mình. Từ những phân tích nêu trên, tơi đã lựa
chọn đề tài luận văn thạc sỹ “Hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Cơng ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninh” với mong muốn
chỉ rõ những mặt đã làm được và những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
1.2 Khái niệm, vai trị, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhânlực
1.2.1 Các khái niệm
1.2.1.1 Khái niệm về quản trị:
Quản trị nói chung theo tiếng anh là "management"là một khái niệm rất
rộng ví dụ quản trị hành chính(trong các tổ chức xã hội),quản trị kinh
doanh(trong các tổ chức kinh tế). Trong quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh
vực: quản trị tài chính,quản trị nhân lực, quản trị marketing,quản trị sản xuất...
Luận văn đề cập một số khái niệm về quản trị như sau:
“Quan tri la qua trinh bao g
̉
̣ ̀ ́ ̀
ồm tất cả các hoạt động hoặc nhiệm vụ được thực
hiện bởi một hay nhiều người với mục đích lập kế hoạch và kiểm sốt các hoạt
động của người khác để có thể hồn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã
định” (Knoontz & O’Donnell, 1972).
“ Quản trị là q trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm sốt những
hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả nguồn lực khác của
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu suất và hiệu quả cao nhất”
(James Stoner và Stephen Robbins, 2009).
Qua hai khái niệm trên có thể tổng hợp khái niệm về quản trị như sau:
Quản trị là một q trình thực hiện những hoạt động trong một tổ chức một cách
có ý thức và liên tục nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu
hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp. Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại
trong một hệ thống bao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ
khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển.
1.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực:
Nhân lực:
8
Khái niệm nhân lực bao gôm tât ca cac tiêm năng cua con ng
̀ ́ ̉ ́ ̀
̉
ươi trong môt
̀
̣
tô ch
̉ ưc hay xa hôi (kê ca nh
́
̃ ̣
̉ ̉ ưng thanh viên trong ban lanh đao doanh nghiêp) t
̃
̀
̃
̣
̣ ức
la tât ca cac thanh viên trong doanh nghiêp s
̀ ́ ̉ ́
̀
̣ ử dung kiên th
̣
́ ức, kha năng, hanh vi
̉
̀
ứng xử va gia tri đao đ
̀ ́ ̣ ̣ ức đê thanh lâp, duy tri va phat triên doanh nghiêp. Nhân
̉
̀
̣
̀ ̀ ́
̉
̣
lực là một nguồn lực khơng thể thay thế, là nhân tố chủ yếu mang lại lợi nhuận
cho doanh nghiệp.
Từ những ý kiến, nhận định trên, nhân lực có thể hiểu: là tổng hợp bao
gồm tất cả những tiểm năng sinh lý, sức khỏe, khả năng nhân thức..trong nội tại
của mỗi con người. Nó làm cơ sở, động lực cho con người hoạt động, phát triển
đầy đủ sức lao động và tham gia vào q trình sản xuất của cải vật chất xã hội.
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào q trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội.
Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi con người bao
gồm yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đã được
truy rèn, học tập, hình thành trong q trình tham gia vào các hoạt động sản xuất.
Trên thực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, cơng ty nào muốn tồn tại và phát triển
đều phải coi Nguồn nhân lựclà cốt lõi. Nguồn lực con người là trung tâm của
mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và nó là bất biến.
lượng
Về cơ bản Nguồn nhân lực được thể hiện ở 2 góc độ: Số lượng và chất
+ Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động trong cơ cấu dân số.Nó được biểu hiện thơng qua các chỉ tiêu
về qui mơ, tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ
9
mật thiết với quy mơ dân số và tỷ lệ tăng dân số.
+ Chất lượng nguồn nhân lực là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là
chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội.Bởi
lẽ, một xã hội có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra những tiền đề, động
lực mạnh mẽ cho phát triển kinh tế xã hội, đồng thời nó cịn thể hiện mức độ
văn minh của một xã hội nhất định.
1.2.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Ngày xưa gọi quản trị nguồn nhân lực là thuật dùng người và coi đây là
trung tâm của cơng tác lãnh đạo. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức cơng đồn để bảo vệ
quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay
đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của mơi trường xung
quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với
quản trị các yếu tố khác của q trình sản xuất kinh doanh.
Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp khơng đơn thuần
là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính
sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con
người là của tất cả các quản trị gia. Việc đặt đúng người đúng việc là phương
tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người v ới m ục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một
nguồn tài sản q báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng
“tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực
để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. Từ quan điểm này,
quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các ngun tắc chủ yếu
10
sau:
Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng
nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của
nhânviên.
Mơi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng củamình.
Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh
đến khía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn q báu của doanh nghiệp. có rất
nhiều khái niệm về quản trị nhân sự dưới những góc độ khác nhau.
Ở góc độ hoạt động của quản trị nhân sự: “Quản trị nhân sự là sự phối
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài ngun nhân sự thơng
qua tổ chức, nhằm đạt được mục chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức”. (Nguyễn Hữu Thân, 1995).
Ngồi ra ở góc độ quản lý con người “Quản trị nhân sự là cơng tác quản lý
con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với
người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa
con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện cơng việc, thù lao cho sức lao động
của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh”. (Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc
Qn, 2007).
“Quan tri nhân s
̉
̣
ự la linh v
̀ ̃
ực theo doi, h
̃ ương dân điêu chinh, kiêm tra s
́
̃
̀
̉
̉
ự
trao đơi chât (năng l
̉
́
ượng, thân kinh) gi
̀
ưa con ng
̃
ươi va cac u tơ vât chât cua t
̀ ̀ ́ ́ ́ ̣
́ ̉ ự
nhiên (công cu, đôi t
̣
́ ượng lao đông, năng l
̣
ượng) trong qua trinh tao ra cua cai vât
́ ̀
̣
̉
̉
̣
chât, tinh thân đê thoa man nhu câu cua con ng
́
̀ ̉
̉
̃
̀ ̉
ươi nhăm duy tri, bao vê, s
̀
̀
̀ ̉
̣ ử dung
̣
va phat triên tiêm năng vơ han cua con ng
̀ ́
̉
̀
̣
̉
ươi”(Martin Hib, 2000).
̀
Tổng qt chung lại, quản trị nhân sự là một chức năng cơ bản của quản
trị doanh nghiệp bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm sốt các hoạt
